人事以考试没过要求辞退
人事以考试没过要求辞退
调岗位不违法，但直接辞退有问题。应该先培训，再考试。
您好，该行为是违反劳动合同法的强制性规定的
1、以考试不合格的名义解除劳动合同，是违法解除；劳动者是去工作，不是去上学的；2、可以申请劳动仲裁要求支付违法解除的赔偿金，工作不足半年，可以要求支付1个月工资的赔偿金。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
公司组织考试是其考核员工的一种形式吗？如果是考核，员工没考过，考核被评为差，属于不胜任工作的情形时，用人单位应当对没考过的员工进行培训或者调整岗位，而不能直接辞退。也就是说辞退前必须或培训或调岗。如果直接辞退，就属于违法解除了，可要求赔偿金。
人事考试审核没通过可以
二级建造师考前资格审核不通过的话,是不能参加二级建造师考试的;考后审核不通过的话,那么当年的考试合格科目成绩作废。
报考人员填写的报名信息在招录机关未审查报考申请之前和资格审查未合格的情况下，可以修改。
建议修改其他职位，或者联系招考方。
招录单位对审查不合格的，应说明理由;对照片质量不符合要求的，应提示报考人员重新上传照片。
报考申请审查合格人员不允许修改除考试地点外的其他信息，所以请在报名时务必准确填写报名信息。
拓展资料：
一、网上资格初审：1、资格初审在省、市(州)公务员主管部门的统一组织下，由各招录单位负责实施。乡镇机关公务员资格审查工作由各县(市、区、特区)公务员主管部门负责组织实施。各招录单位对已经提交报名申请的必须在48小时内审核确认报考人员是否具有报考资格。招录单位对照“招录简章”和职位所需的资格条件对报考人员提交的报考申请进行资格初审。对符合报名条件的，不得拒绝报名;对审查不合格的，应说明理由;对照片质量不符合要求的，应提示报考人员重新上传照片。资格初审不合格人员，在报名期间(2018年3月16日16:00前)可重新提交报名申请。资格初审环节中有不符合条件的报考人员进入报名缴费环节的，在资格初审期间由报考人员和招录单位(或主管部门)提出申请，经省、市(州)公务员主管部门审核同意后，由考务部门进行改报，缴费结束后仍未改报成功的，取消考试资格；进入考试环节的，该报考人员成绩无效并追究审核相关人员的责任。2、通过资格审核的报考人员，姓名、身份证号有误的可自行按正确姓名、身份证号重新报名;其他信息有误的，须本人向招录单位申请，经招录单位及同级公务员主管部门同意后到当地考务部门修改。3、2018年3月16日16:00前，已提交报名申请但由于报名表信息不完整、错漏、照片不符合规定等原因导致初审未通过的人员，于2018年3月18日18:00前进行修改(报考单位和职位不得修改)，招录机关3月19日18:00前完成审核。
审核仍未通过的，不得再修改任何报名信息，视为报名失败。报考人员应准确留下联系电话，保持通畅并及时与招录单位联系。4、网上缴费。通过资格初审的报考人员于2018年3月12日9:00至3月20日18:00在“贵州人事考试信息网”网上缴纳100元考务费。未在规定时间内缴费者视为自动放弃。报名成功的人员，须打印两份“报名信息表”供加分审查、资格复审等环节使用。5、网上打印笔试准考证。网上缴费结束后，报考人员于2018年4月16日9:00至4月19日18:00期间，登录“贵州人事考试信息网”打印笔试准考证。
二、以下人员不得报考：
1、不能坚持党的基本路线，在重大政治问题上不能与党中央保持一致的。
2、2015年度以来曾被贵州省内各级机关(含参照公务员法管理单位)招录的公务员(工作人员)(以招录年度计算，如2015年招录公务员，2016年办理录用手续的，招录年度为2015年)。
3、截止2018年3月“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”服务期未满的。
4、截止2018年3月12日在读的全日制非2018届毕业生。
5、曾因犯罪受过刑事处罚的。
6、曾被开除公职的，在机关(含参照公务员法管理单位)、事业单位被辞退未满5年的。
7、在各级公务员招录中被认定有舞弊等严重违反纪律行为且仍在不得报考公务员期限内的。
8、录用后的职位即构成《中华人民共和国公务员法》第六十八条所列需回避情形职位的。
9、曾因贪污、行贿受贿、泄露国家机密受到过党纪、政纪处分的。
10、省内各级机关(含参照公务员法管理单位)定向招录培养人员未满定向协议最低服务年限的。
11、不符合招录对象、报考条件或职位所需资格条件的。
12、法律、法规规定不得录用为公务员的。
参考资料：
国家公务员考试网—2018年贵州省公务员四级联考招考简章
综述：可以的。
事业单位考试又称事业编制考试，这项工作由各用人单位的人事部门委托省级和地级市的人事厅局所属人事考试中心（事业单位，考试中心命题和组织报名、考试并交用人单位成绩名单，部分单位自行命题组织实施）。
考试流程：
招考公告一般情况下发布在省,地级市的人事厅局所属的人事考试中心的网站上，笔试和面试基本上各占一半，分数有的46开，一般无最低分数线。
参考资料来源：百度百科－事业单位考试
人事考试审查要求退回
1. 资格审核通过若职位已审核通过则考生不能再对个人信息和报考信息进行修改。2. 资格审核不通过如资格审查状态为“审核不通过”，考生不能再次报考审核不通过的职位。如需改报职位，考生需要先退订职位，然后按照职位填报流程重新完成报名过程。3. 退回补充资料如资格审查状态为“退回补充资料”状态，考生需点击 “补充资料”按钮，按要求完善相关信息后，点击“重新提交”按钮，重新提交个人信息。4. 待审核如资格审查状态为“待审核”，考生若需要修改报考信息，需要先退订职位，再进行信息修改。特别注意：考生如对当前资格审查状态(通过或不通过)有疑问，请与招考单位沟通后再在系统中进行操作，在此之前请不要修改任何个人信息，也不要进行改报或退订职位操作。
提交上去的资料是不会退回的，当然原件除外。.面试前须对面试对象进行现场资格审查，由招考机关或公务员主管部门负责。应届毕业生须提供居民身份证、学生证、普通高校毕业生就业推荐表和其它有关证明材料；其他人员须提供居民身份证、居民户口本、学历证书、学位证书。报考职位对专业技术资格或执业资格、外语水平等有要求的，须提供相应的证书及有关证明材料；取得国(境)外学历、学位人员须出具国家教育部所属的相关机构的学历、学位认证函及有关证明材料；在国有单位工作的，须有单位同意报考证明。4.上述证件及证明材料均要求原件及复印件，审核后留复印件退回原件。
需要认真对待，因为报考有时间限制的。第一，有条件可以电话或者电子邮件询问，具体缺乏什么资料。这样做主要是争取时间 最快时间内补充资料，完成资格审查。第二，不能联系报考单位，就要对照招考简章，逐项检查，对照。看哪一项没有按照要求填写清楚。找到问题，就好办了。第三，找同时报考的人员，询问学习，看别人是如何齐全资料的。可以借鉴学习。完善自己的资料。抓紧去做，祝你心想事成！鱼跃龙门！
您好，中公教育为您服务。
当场复审之后就归还于你。
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人事考试辞退的离职面谈
离职面谈指的是在员工离开公司前与他进行的面谈。从雇主的角度而言，离职面谈的主要目的是了解员工离职的原因，以促进公司不断改进。离职面谈也是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。企业甚至可以通过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有问题，以及如何进行相互合作提供建议。企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作环境、企业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。许多雇主之所以忽视离职面谈这一大好机会，主要是因为这几点：由于担心离职面谈结果的潜在主观性，公司过去没有进行这方面的尝试，现在要开始这样做就比较困难；认为离职面谈要花费不少时间；出于尽量让公司避免受到指责的考虑。企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作环境、企业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。许多雇主之所以忽视离职面谈这一大好机会，主要是因为这几点：由于担心离职面谈结果的潜在主观性，公司过去没有进行这方面的尝试，现在要开始这样做就比较困难；认为离职面谈要花费不少时间；出于尽量让公司避免受到指责的考虑。然而，离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。因为通常离职人员比在职人员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性。离职人员没有顾虑，因此，在面对一般的员工态度调查时，他们能比在职人员提供更多客观的反馈。诚然，企业的不安和防范意识仍然是阻碍有效离职面谈的一大因素。因此，如果企业很难将离职面谈作为一项基本制度确定下来，经理人仍然可以在自己的下属离职时执行这一流程。离职面谈的目的从员工决定离职到真正离开公司的这段时间（数天、数周，甚至是数月），是企业从他那里获取重要信息和知识的关键时期。当离职人员积聚了大量的知识和客户资源时，例如当他的职务是销售、采购人员或业务部门的管理人员时，离职面谈变得尤为重要。离职人员掌握的知识非常有价值，但企业往往等到他已经离开或抱着装有自有物品的纸箱正要匆忙离开时，才会意识到这种价值。无论是哪个员工递交辞呈或企业决定辞退哪个员工，问问自己：我们是否应该花些时间来思考如何进行知识转移这件事情？换言之，如果我们重视离职人员拥有的知识，难道不值得考虑将它转移给公司中合适的人员吗？然而更为常见的情况是，如果有关键员工离开公司，面对因此而产生的种种令人头疼的问题，高层管理者往往以一句没有人是不可替代的，来让自己觉得这种在信息或者关键人脉上的损失并不可怕。这话显然是不可取的。实际上，大多数离职人员的确拥有非常有价值的（往往也是至关重要的）知识和经验。况且，只要公司能够友好地对待他们的离职（离职面谈就有助于做到这点），并善意地提出邀请，大多数离职人员都很乐意分享他们的知识，或为接任者提供帮助，或为管理团队提供建议。这也是企业之所以需要好好思考离职程序，以及合理组织离职面谈流程的一大原因。所有这些都取决于离职时的气氛。通常，尤其是当销售人员离职时，企业和离职人员会互相猜疑，视对方为威胁。这大大影响了工作交接的有效性。这种猜疑对双方都没有任何好处，应努力消除。最理想的状况就是，应当鼓励（甚至是奖励）离职人员参加简短的离职会议，感兴趣的各方（如果可能，当然包括接任者）都应该参加以获得他们想要的知识。离职面谈的原则离职访谈最好以面对面的形式进行，这有利于双方的沟通和理解，也有利于更好地发现和从根本上消除敏感及抵触的情绪。然而，如果无法进行面对面的离职访谈，也可以通过邮寄离职调查问卷纸件或者电子件进行。在离职面谈的过程中，代表企业与离职者进行面谈的人员应多听少说。应给予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的时候，应对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑，而不是施加压力。对有些事情，你应进行必要的解释，并思考和理解离职人员说的话（可以只是理解他的观点，但不一定要同意）。保持冷静，要抵制自卫或反驳的情绪。要记住，你的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案，而不是进行说教或训诫。多问一些类似什么、如何和为什么等开放式的问题，而不是用是或否就可以回答的封闭式的问题，除非你需要对某个观点加以确认。当你用何时和何地来询问大背景下的一些事件，而不是仅询问具体的时间或地理位置时，它们也可以是较为具体的问题。谁这类问题应该谨慎使用，以免有破坏名誉之嫌。许多离职人员在被要求指名道姓或指责某人时，都会觉得不舒服。离职面谈不是为谴责某个人而设的。除非是针对一些非常严重的抱怨或指控，指名道姓地进行攻击是毫无建设性的，应尽量避免。准备好面谈的问题和主题，尤其是你认为离职人员拥有良好的工作经验、鉴赏能力和理解能力时。记录面谈的内容，且根据离职面谈问卷发问。很显然，离职面谈的风格取决于员工离职的原因（公司要求、退休、人员过剩、公司解雇）和气氛（猜疑、公司是否加以挽留）。然而，对每位离职人员都应给予面谈的机会，企业也可以从中获益。有时，离职面谈也是改变离职人员想法的最后机会，虽然这不是离职面谈的主要目的。面谈结束后，要对离职人员表示感谢，并表达良好祝愿。如果需要完成一些特别的检查事项或后续工作，确保完成它，并进行报告。离职面谈结束后，客观地思考离职人员给出的答案，找出其中明确和隐含的意思。根据你对离职面谈结果的分析，采取必要的行动。如果问题迫切，或者离职人员想继续留在公司且公司也非常想留住他们，立即采取行动，否则机会就会丧失。离职人员有权自行决定是否参加离职面谈，公司不要强迫他们参加。如果有人拒绝参加离职面谈，可以提供离职调查问卷，但对方同样有权自行决定是否接受。除了雇主可以正当要求离职人员归还的文件和材料之外，你不能强迫他转移自己掌握的知识。不管在何种情况下，一个积极、富有建设性且成熟的方法是确保最佳效果的定海神针，它可以使离职人员高高兴兴地转移出对公司有用的知识和客户联络名单。如果你听到公司里的管理者唠叨没有人是不可替代的，以此作为不向离职人员讨教重要知识的借口，这表明企业还要去发掘一切可以实现工作顺利交接的机会。因此，应鼓励组织成员去发掘这些机会，或亲自去发掘这些机会。理想状况下，企业应有成文的政策来阐述离职面谈的方式、时机和组织者。一些企业将这个责任交给人力资源部经验丰富的人员。其实，也可由直线经理甚至主管组织离职面谈。代表企业与离职者面谈的人员需要接受过一般的工作面谈培训。任何面谈都具有其敏感和情绪性的一面，这就要求代表公司的一方能够成熟地管理面谈，尤其是当被约谈者容易焦虑或激动时。在大型企业，人力资源部应该负责设计面谈流程、提供面谈指南和文档、收集面谈结果数据，并且分析和报告发现的问题、趋势、机会和建议，尤其是当这些发现涉及到与健康、安全，或雇佣法和责任有关的问题时。如果你设计了离职调查问卷或离职面谈表格，作为用于分析的文档时，尽量将问题转化成可计分的或多项选择的格式。比起一大堆的书面观点，这将大大简化针对面谈结果的分析。根据离职面谈反馈分析的结果采取行动是至关重要的。将离职面谈反馈转化为行动，是验证和维护流程的重要性及实施效果的重要因素。通常，人力资源主管有责任将这些问题提交给公司董事会或CEO。无论是大公司还是小公司，都可以采取两种行动：一是补救和预防行动（比如改善员工健康和工作环境的安全系数等），二是战略性改进（比如更加以员工为导向、进行管理培训、给员工授权或开展团队建设活动、改进流程、改善客户服务等）。离职面谈的样题下面的问题可用于进行离职面谈，也可用于编写离职调查问卷或电子反馈表格。在面对面的谈话中，可以用为什么来提问以获取进一步的信息，尤其是当已获得的答案含糊不清或者过于肤浅时。以什么和如何开头的问题更有助于让对方思考和发表真实见解。虽然其中一些样题更适用于针对管理层离职员工进行的面谈，但是公司应尽量给予所有离职员工发表评论的机会，而不论他们是什么级别。这样，你将会发现他们是多么见识广博和富有洞察力。企业的管理者可以根据离职面谈的场合、被约谈者情况及公司情况对这些样题进行删减。你是如何做出离职决定的？?你决定离职的主要原因是什么？?你决定离职的其他原因是什么？?为什么这点对你非常重要？?在你决定离职的原因中，你最在意的是什么？?公司本可以采取什么措施让你打消离职的念头？?你本希望问题如何得到解决？?你觉得有哪些机会本可以预防出现现在的情况或解决好现在的问题？?你对导致这些问题或导致你决定离职的流程或系统有何看法？?你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题，有什么具体的建议？?你对公司有何感想？?你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗？?你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗？?如果公司提供机会，你本可以在哪些方面做得更好或更多？?你自己本想承担哪些额外的职责？?公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力？?你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了什么样的影响？?你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求得到满足了吗？?你觉得什么样的培训和发展计划对你最有帮助且你最感兴趣？?你觉得公司或部门内的沟通如何？?你觉得应如何改进公司的客户服务？?你对公司的企业文化有何感想？?你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？你觉得自己的角色发展或定位适当吗？?你觉得公司应如何更好地引导你进入自己的角色？?针对在公司工作不到1年左右的离职人员：你觉得公司招聘你的方式如何？与你进公司时对它的期望相比，现实是如何改变的？公司本应如何改进对你的招聘，本应如何改进对你的入职培训？?你觉得公司本应该如何帮助你更好地了解其他部门或更好地与之合作，以提高公司的运作效率？?你对公司对你展开的绩效评估和给出的绩效反馈有何看法？?你对公司的绩效考核系统有何看法？?你对公司的激励机制有何看法？你认为它本应如何进行改进？?你觉得公司应如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？?你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到充分及合理的使用？?你觉得公司对你的管理方式如何？?你本来想如何改变公司对你设定的期望、目标？为什么？?你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令？?你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议、官僚作风等？你能具体谈谈吗？?你觉得公司应如何缓解员工的压力？?你觉得公司应该如何让你更好地利用自己的时间？?公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦，或使你沮丧，或降低了你的效率？?你觉得公司如何才能更好地利用员工的见解和经验？?撇开导致你决定离职的原因，是什么使你起初决定与公司长期共同发展事业？?公司怎样才能留住好的员工（不再失去像你一样优秀的员工）？?当情况好转，你会考虑重新回公司吗？?你是否愿意谈谈你的去向（如果你已经决定了）？?是什么吸引你想加入他们？?他们提供了什么重要的条件正是我们这所缺少的？?如果合适，是否可以谈谈或重新考虑你留在公司的可能性？?你需要我们为你提供一些帮助，以更好地决定下一步应该怎么做吗？（很显然，我们不能给予任何承诺。）?此外，当公司知道员工将要离职时，在他离开公司前或进行离职面谈前，可以考虑使用下面的问题创造知识转移的机会。不要等到离职面谈时才问这些问题。?在你离开公司前，公司可以如何受益于你的知识、经验、客户联络名单等？?你是否愿意在离开公司前与经理或接任者或同事举行简短的会议，以便我们可以从你的知识和经验中受益？?我们怎样才能让你在离开公司前尽量将知识和经验转移给接任者？?你将在什么时候，以何种方式将你的知识转移给接任者？?你即将离开公司，心中不免百感交集，但我们仍真诚希望你可以帮我们理清你手上的一些重要事情。在让你转移知识方面，我们怎样才能达成一致意见呢？?
面试技巧：被上家辞退，面试被问离职原因，到底该怎么说
离职面谈内容及答案如下说明，一般都会问你是决定离职的主要原因，这个可以实话实说，也可能说是自己工作能力不足，家庭原因，工作环境太远等原因。
1，公司本可以采取什么措施让你打消离职的念头，这时如果你只是提高薪资的话，可以和人事单位提，如果有有别的原因和另外好的工作也可以明说。
2，人事会问你觉得公司或部门内的沟通如何，这个你可以说好，也可以说不好。关键的点在于你在这里工作开心不，开心说明公司内部团结。
离职面谈的意义，反思公司在发展中存在的不足，发现人才配置、团队建设、激励机制的问题；其次是希望对核心骨干进行挽留，避免核心人才流失；离职面谈也是一种告别会，除了代表公司表达员工对企业做出的项献的感谢，树立了良好的企业形象，也维护了双方的良好关系，以便日后有更进一步的合作。
面谈的注意事项，面对优秀人才，离职面谈是挽留他们的最后机会，实在坚持离职，了解一下员工去向，保持联系，欢迎随时回企业或给企业推荐人才，为企业再度合作提供可能性；
无论面谈结果如何，HR都要以一颗平常心对待，面谈中不掺杂个人情绪，不一起共事了，以后可以做朋友，给予员工最真诚的祝福，尽量帮员工走向更好的舞台。
面谈记录不仅仅是一问一答记录下来，还在通过记录的内容，通过思考、分析输出改进的措施和计划，同时大量的离职面谈实践也帮助HR快速成长。完整的离职面谈不仅要与员工谈，更加与部门领导谈，通过沟通离。
首先要分清情况，员工主动离职和被动离职的面谈目的和面谈方法是不一样的。1.被动离职的员工，面谈主要是为了让雇佣双方和平分手，需要提前做好准备（掌握一些证据、了解公司解决问题的底线），同时还要对员工的处事方式有一定的了解。面谈时，尽量站在员工角度，让员工痛快，这样才能实现目标。2.如果是员工主动离职，也要分不同的情况。如果员工是先找到HR，那么说明员工对公司或者直属管理者可能有不满或者误会。人事专员可以先私下了解，如果能消除误会，就能避免一些员工的离职。实际工作中，我们有时也可能碰到一些员工由于对工作内容的不熟悉而申请离职。那么就要了解用人部门的意见，如果用人部门希望继续使用，则需要协同用人部门，一起解决员工工作中的难题。如果是对企业管理方式有意见，管理方式是长期形成的，不可能因为一个人而改变，则需要如实记录，适当的方式反馈给对管理方式有决定能力的老板（比如离职签署文件中呈现离职面谈记录）。人事管理活动，细节很重要，一个不小心就得罪了谁。具体情况具体分析，有具体的问题，直接@我即可。
人事让你去考试是想辞退你
肯定不是，既然是因为你考试让你多休息是让你有更多的经历准备考试，不是辞退。
考试是单位要求的，就必须参加，不会辞退你，但是为了给你学习的机会，也是想要提升你，最好还是参加吧。
合法，你可以查看你签的劳动合同，里面对试用期的权利和义务应该有明确的约定，甲方达不到乙方的要求乙方是有权解除劳动合同的。
如果公司这么做，真的没有什么不妥之处，因为毕竟你还处于试用期阶段，再这个阶段你没有什么很好的掌握权，你明确说的毕业后有一段时间没干过了不熟悉业务，但是公司也招聘了你，这点从法律上来说不存在什么问题，虽说逻辑性不通。然后你说的不怎么安排财务类的工作给你做，这点是由公司安排的，不能说明什么，至于说一个月考试，这个也能说明是公司在试用期间的一种考核手段，如果考核不通过公司是有理由说你不合格，这点我最后只能给你建议，虽说看起来你有不满觉得不服，但是如果劳动仲裁话，你是赢不了的，至少赢面不大，因为道理都在公司一边，你只有多看书多像领导财务同事请教，好好应对这次考试，同时我也想说如果公司是太刁难话何不如再找一家。