今天给各位分享中层管理带老员工奖励的知识，其中也会对中层管理带老员工奖励进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！
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中层管理带团队怎么考核（中层干部如何带团队） ♂
中层管理带团队怎么考核（中层干部如何带团队）单位直属领导是女领导有多难受。女领导的情绪化和敏感太可怕了，单位有两个女中层，一个是大部门的，干了五六年，手下20多个人只剩三个没换，这三个天天各种拍马屁，另一个是孤家寡人，定kpl和指标考核的时候都是她，单位90%的人完不成任务是什么概念，有能力能完成是吧，那就再加量，直到你完不成为止，单位能力最强的几个能拿奖金也就一年，因为考核都是按比例增加，10万和100万基数不一样是吧，但是给你挣的一样。至于朝令夕改死不认账什么的，更年期女中层你得罪一个试试，宁可跟小人天天干仗不想跟女领导干事。一大把年纪了天天还有一群女人围着夸衣服夸气质，真的是吐了。
中层管理带老员工奖励 ♂
中层管理带老员工奖励【#河南引进博士可享国企中层副职待遇#】9月12日，记者从河南省政府国资委获悉，《关于加快建设省管企业人才新高地的若干措施》印发。《若干措施》提出着力打造高素质经营管理人才、高层次专业技术人才、高水平技能人才等“三高”人才队伍；对引进省内一流人才以上的，省管企业原则上按省财政奖励或补助额度1:1比例给予奖补；对引进的全日制博士研究生或副高级职称以上的青年优秀人才可以给予中层副职以上待遇。#全日制博士坐享国企中层副职#大河财立方网页链接
【#河南引进全日制博士可享国企中层副职待遇#】“河南国资”公众号消息，河南省政府国资委党委近日印发《关于加快建设省管企业人才新高地的若干措施》，其中提出，着力打造高素质经营管理人才、高层次专业技术人才、高水平技能人才等“三高”人才队伍。对引进省内一流人才以上的，省管企业原则上按省财政奖励或补助额度1:1比例给予奖补，对引进的全日制博士研究生或副高级职称以上的青年优秀人才可以给予中层副职以上待遇。（中新财经）
刘强东在一次采访时说道：“底薪+提成”已成为过去式，它是慢性毒药，只会腐蚀员工的积极性，优秀的企业都是这样设计激励薪酬。（下面有基层、中层、高管的激励薪酬设计方案）
为什么说底薪+提成已成为过去式？
答：因为会导致，优秀人才进不来，无能人才赶不走，会出现以下4大问题。（下面教你如何打破死局）
1、老员工没动力，新员工留不住
老员工手上有资源，出单容易，但是会造成老员工吃老本，坐享其成的情况。而新员工没有资源，出单比较困难，流失率就会很大
2、旺季收入高，淡季就离职
很多企业的市场都有淡旺季（甚至现在的拉闸限电环境），就会导致，旺季很多人手，一到淡季，员工收入落差大，只要其他公司开的工资比较高，员工就会纷纷离职，严重时核心骨干也会跳槽?
3、用工成本一上去就下不来
为了激活员工，提高底薪或提成点数，都会增加企业的运营成本，而且能上不能下，后患无穷
下面为你设计从基层员工到高管的激励薪酬
一、基层员工的薪酬设计
公司业务员底薪3000，提成6%，新来的人力资源总监说“底薪+提成”只会让员工丧失积极性，使用这套薪酬模式，员工才会拼命干！
直接把月薪提升到7000，分为无责底薪3000和有责底薪4000，无责底薪与考勤挂钩，有责底薪与绩效挂钩。
再把绩效分为：周目标、上下旬目标与月度目标，完成周目标得500，完成上下旬目标得500，完成月度目标得1000，没完成的阶段就没有。
如果员工整个月的绩效100%达标，则提成升为10%。
另外公司每月拿出4000作为冠军奖，奖励冠军父母2000，奖励冠军2000，合理的薪酬体系，才能激发员工动力
二、中层员工的薪酬设计
新来的经理要求月薪15000，老板直接给2万，薪酬是这么设计的：
把2万5：5分成 固定工资1万，效益工资1万；
固定工资4：6分为基本工资4000与考勤挂钩，绩效工资6000与绩效挂钩；
完成20万拿5000，完成30万拿6000，完成40万拿7000；
效益工资3：7与个人业绩和团队业绩挂钩，完成个人业绩3000，完成团队业绩7000，没完成则没有。
三、高管薪酬设计
假设高管年薪60万，很多老板都是每月发5万而且没有考核，如果这个高管是水货，你的60万就打水漂了，你扣他的钱他还会告你，因为公司没有规定，固定高薪只能给员工安全感，甚至会有安逸感。那应该怎么发才有激励性？
1.把60万分成固定部分24万和效益部分36万
2.固定部分分成基本工资9.6万每月8千和考勤挂钩，绩效工资14.4万每月1.2万和考核挂钩
3.效益部分36万分成3份，和年度、季度、月度目标挂钩。完成年度目标拿到12万，每完成一个季度目标拿到3万，每完成一个月度目标拿到1万。超过年度目标再加2%分红
四、销售团队薪酬设计
很多老板都喜欢做提成递增薪酬，如业绩10万提成8%；15万提成10%，以此类推。
业绩越高，提成点数越高，最后销售额越来越大，利润反而越来越少，该如何优化呢？
假设我们的产品利润是25%，营销层级分三级，我们可以拿出12%的利润分给营销团队，即业务员提成8%，经理级10%，总监级12%。
如果业务员出了单，他自身拿8%，直属经理和总监各拿2%，总提成是12%。
如果经理出了单，自身拿10%，直属总监拿2%，以此类推。
任正非：这种薪酬模式既保证了公司利润，又解决了人才培养的问题，这样基层开心、管理层尽心，老板舒心。
这样，高管不再旱涝保收，做得好还能拿的更多，史玉柱说过：给员工高工资没错，错在给不合适的员工高工资
薪酬不对老板劳累，激励不对奖励白费
薪酬设计不妥，发的就是利润
加薪没有标准，加的就是贪婪
想让员工自动自发，老板一定要会设计薪酬
优秀的企业都有这7大系统：
1、工作分析系统：明确员工权责利，避免相互踢皮球，实现事事有人做（图3）
2、招聘管理系统：科学有效地选拔合适企业的人才（图4）
3、绩效考核系统：提高员工效率，要什么就考核什么，考核什么就得到什么（图5）
中层管理带领员工工作（如何做好中层管理工作） ♂
中层管理带领员工工作（如何做好中层管理工作）身为中层领导你就不要习惯性跟员工谈要有感恩之心，人家为什么要感恩？人家不干工作了，你还给人家发工资？人家生病了，你去给人家交医疗费？你什么都没有干，你为什么要让人家干呢？你是开公司办企业的，你是以盈利为目标的。人家来给你干活，要么提供脑力劳动，要么提供体力劳动。通过自己的劳动来赚取相应的报酬，为什么要感恩？就是因为你给人家发了工资，人家就要感恩？那人家不干活你会发工资吗？
网上有句话说，上的学是人家一道题一道题做出来的，买的房，付的首付是人家东拼西凑凑出来的，发的工资是人家的劳动换取的，人家为什么要感恩？
所以中层领导你就不要说那么虚的东西。如果你想让人家感恩，如果你想要人家对你的公司更有忠诚度。那么你应该给予人家，别人给不了的东西。
所谓女为悦己者容，士为知己者死，你如果给人家提供了更好的平台更大的帮助，更多的信任和支持。那么在要求人家做感恩也不迟。
感恩不是说出来的，也不是要求出来的。感恩是你做好自身的工作，让别人发自内心的感觉出来的。
还有中层领导喜欢把离职的员工说成背叛者，或者是本来在自己部门，然后去往别的部门的人都说成背叛者。这也不对，这其实也说明这个中层领导，自己都没把人家当亲人，当自己人。
人往高处走，水往低处流。不是万不得已，谁愿意离开自己已经熟悉的环境？之所以离开，无非就是还在你这里，没有前途，或者人家在你这里干，已经吃不饱饭了。说白了是你这个公司中层领导无能，你无法满足人家的要求，还想让人家一直跟着你。你这不是欺负人吗？你这不是强人所难吗？
当你有一天把你的部门带领成，想来没有那么容易想走是你的自由的时候，才说明你把工作给做到位了。因为好的部门优秀的部门，才有资格这样做。
还有一些中层领导，总是习惯性的占用员工们的个人时间。大白天的时候一整天不开会。每次还有5分钟下班的时候就召集大家开会。开会时的第1句话永远就是我简单说两句，结果巴拉巴拉乱七八糟的说很多。自己也没有中心思想。就是想到哪里说到哪里。
你要知道员工们干了一天了，人家也要吃吃饭呀，也要休息呀，也要谈恋爱啊。一个月总共才赚你多少钱呢？结果白天干完，晚上还得听你说。如果你真的说的到位也算。说的有营养也算。结果你总是东拉西扯。纯粹浪费时间。
这样的中层领导往往会自我感觉很好理解觉得有很多人前呼后拥，但实际上大家内心都反感至极。说白了你就是占员工的便宜，这也是一种压榨。是一种算计，一种抠门和小气的表现。
所以想当好一名中层领导以上几点还是要多注意一下吧。
只有当了领导才能明白的道理！
1、当了领导以后，重点关注的是“人”，不再是“技术”本身，重点关注“结果”,，不再是“过程”、
2、表面仁慈，但是内心“杀伐果断”，处理问题以利益为导向，不拖泥带水。
3、分配任务，一定要：细分到人，职责到人、追责到人人，防止推诿和扯皮。
4、想要让上层满意，自己职位升迁，必须要带领手下做出业绩，成就下属的同时也成就自己。
5、懂得“送礼”“喝酒”“吹捧”这一套江湖成语功法则。
6、跟了一位好领导之后，不要去想“站队”的问题，担心跟着领导会不会走错路。
7、和领导汇报工作，先汇报“结果”，再说“过程”。
老板带团队最重要的能力是什么？
是决策和思维。
谁的决策先人一步，谁就容易先赢一步。
聪明的老板懂得把员工都发展成了合伙人，但不是出资入股的那种，而是在公司里定一套机制，让每一个员工只要做出贡献，就能享受到分红和收益！
而且这个分红和收益是根据员工的需求设定的，这个时候他的基层员工为了工资高就会比别人更卖力；
中层管理者为了分红高就会比别人更尽心；
高层合伙人为了分股权就会比别人更关注公司的发展。
有这样的一支团队，老板怎么会不赢呢？
所以说，当老板不是单打独斗，而是要有人可用，要懂得把员工的积极性都调动起来，让员工自己驱动自己去干活。
优秀的领导都懂得搭建一套保留能人的机制，我们要有一套让能人多劳多得的系统，让他们找到小老板的感觉，干的越多就赚的越多，必要的时候可以用股权来把他们和公司进行绑定。
其次打消能力差的人混日子的念头，因为只有干的越多才能赚的越多，如果能力差，不管混多久也熬不到核心岗位，只有这样才能彻底解决公司的留人问题比直接发高薪要有用的多。
推荐你去看看我的这本新书《绩效考核与薪酬设计实操落地版》，在这本书当中，我把企业不同阶段应该怎么对员工进行绩效考核，怎么给员工发工资，怎么激励员工，怎么做薪酬设计，怎么招人、留人、复制人才等等讲得很清楚，点击蓝字即可购买。
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关注一朵北漂有一年多了，大家对我的工作也很感兴趣，今天就和大家聊聊吧，揭开我工作的什么面纱，熟悉我的人都知道，我是科学家，其实也不是很贴切，应该叫科研工作者吧。
工作十年，我从一个啥也不懂的二混子，现在也成长为了一个领域的专家，出去开会也可以讲上两句，有了自己的话语权，可以提出很有建设性的意见，在大会上成为众人的焦点，这感觉确实不错。
在单位这两年我也正式走上了领导岗位，开始掌管一个部门，时至今日，我仍然记得两年前单位老总找我的那次谈话，大概意思是公司准备新成立一个部门，有意让我当掌门人，询问我的意见，当时我正在为一个课题发愁，几乎每天都在开会加班，老总找我谈话之前，我还在参会讨论，是公司前台把我叫出来的，说老总找我，受宠若惊之余，我还在思考着会上的课题，结果是好事降临，让我有点措手不及，准备准备就上任吧，加油干，往后你也是公司的中层领导了，又是老员工，要起到表率作用，身上也多了一份责任，不要让我失望，两年了，老总的这段话我还记着，时刻激励着我。
十年风雨，把我从一个懵懂青年改造成了一个行业专家，我要感谢这个时代，给了我学习和成长的机会，最后悔的是没有考个研究生，现在手底下好几个博士，作为本科生的我，比他们多的只是经验，说实话我还是有点心虚，但我深知权力越大，责任越大，带领一个部门，想的更多的也是责任，并且我也发现，当领导确实能锻炼人，我正一天天的成长着，不辜负大领导的信任，带领部门越来越好，就是我最大的心愿了。
中层管理干部 培训通知（中层干部管理培训方案） ♂
中层管理干部 培训通知（中层干部管理培训方案）石家庄高三年级要线下复课了，不知道有多少学校做好了迎接新一轮挑战的准备，今天和一位在某民办学校当教导主任的朋友聊天探讨这事，她说复课这事弄了她们一个措手不及，根本没预料到在这种情况下会有复课的通知。
她说学校中层以上的领导差不多三分之一都感染了，有两三位还没有转阴，包括她在内每个人心里压力都很大，她们一家虽然未感染，但是一旦复课她就要封闭在校，老公又在外地工作，家里就剩老人和孩子了，生怕她们在家中招。
其次如何确保复课后不出问题才是让所有人头疼的，她提前探过她们班家长们的口风，绝大多数目前不希望返校，所有师生肯定是要在没有问题的情况下入校，但就石家庄目前这个环境保证复课后校园阵地安全难度很大，一旦出事家长们肯定会闹意见。但是她也明白老是上网课不行，她说学校还没几年，这两年口碑、招生情况都还不错，要想保持下去更进一步发展必须要有稳定可持续的教学成绩拿出来。虽然现在很多家长不支持复课，但是一旦明年高考考不好，家长反过来就会责怪学校教的不行，疫情对学习的影响全都会抛到脑后，现在的人就是这么现实。
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