第六章 公共部门人力资源培训
不定项选择
试题 1在运用讲授法进行培训时，需要注意（）。
正确答案是：适用性, 启发性, 趣味性
试题 2培训（）是与组织利益最为相关，也最重要的评估层次。
正确答案是：结果评估
试题 3按照培训内容，可以将公共部门人力资源培训分为（ ）。
正确答案是：侧重知识类培训, 侧重技能类培训, 侧重态度类培训
试题 4培训需求分析方法有很多，其中最常用的有（ ）。
正确答案是：观察法, 问卷调查法, 资料查阅法, 访问法
试题 5培训对象所处的层级不同，培训内容会有很大差别，层级越高，培训更加注重（ ）。
正确答案是：战略能力, 规划能力, 领导力
判断
试题 6一般人力资源规划中较为稳定的支出除了薪酬，就是培训支出，这也是组织人工成本的重要组成部分。（ ）
正确答案是“对”。
试题 7作为培训组织者来说，在培训现场，需要兼顾三种角色，即培训主持人、培训师助手和培训对象服务者，这样才能保证培训成功实施。（ ）
正确答案是“对”。
试题 8组织在进行绩效考核之后，往往会出现考核结果不够理想的情况。对于绩效考核结果不够理想的人员，组织的最佳策略是为他们调整岗位。（ ）
正确答案是“错”。
试题 9培训与普通教育的根本区别在于培训强调针对性和实践性，讲究实用、实效。（ ）
正确答案是“对”。
试题 10公共部门尤其是政府部门和公益性事业单位不以经济效益为目标，因此，其各项活动都不需要进行效益评估。（ ）
正确答案是“错”。
名词解释
试题 11公共部门人力资源培训
公共部门人力资源培训是指为了最终实现公共部门整体绩效的提高而有计划地对公共部门人员知识、技能、态度方面进行系统提升，以使其提高对当前职位和未来职位的胜任能力。
简答题
试题 12培训在整个公共部门的作用有哪些？
（1）培训是提高公共部门人员思想道德和政治水平的重要手段
通常公共部门人员的思想道德和政治水平比较高。有效提升公共部门人员的思想道德和政治水平的重要手段之一就是进行相关的培训。培训的三大内容之一即态度培训，思想道德和政治水平的培训内容完全可以融入态度培训之中，结合国家政策、法律法规和本单位的实际情况进行有针对性的态度培训并系统化实施，是保持公共部门人员较高思想道德和政治水平的有效方法。
（2）培训可以有效地提高公共部门人员的工作绩效
培训可以有效地提高公共部门人员的工作绩效，经过培训的人员往往能掌握正确的工作方法，纠正错误或不良的工作方法，其结果必然是工作质量和工作效率的提高，与此同时，可以有效地降低各种损耗，减少事故的发生。
（3）合理的培训体系可以提高公共部门人员的稳定性
在很多求职者的求职期望中除了收入，能否得到学习与成长的机会也是非常重要的一个方面。培训为公共部门人员提供了一个自我提升的机会，使他们可以在工作中实现职业生涯规划，对他们有激励作用。此外，公共部门人员在培训中相互接触、相互了解，加深了他们对组织的感情，增强了他们的归属感。培训还可以改变公共部门不良的管理实践，使其注重来自公共部门人员的需求，从而提高他们对组织的满意度，稳定他们对组织的预期；同时，培训还可以提高公共部门人员的胜任能力，缓解公职人员队伍的波动。
（4）培训是推进组织文化建设的重要手段之一
组织文化是一个组织的灵魂。培训可以让员工在了解组织文化的同时，也推动组织文化的形成与完善，树立良好的组织形象。培训可以使具有不同价值观、信念、工作作风的人，和谐地统一在组织内。而员工如果能从精神层面接受组织的文化，必然会提高其对组织的认同度，表现出自觉的组织公民行为，急组织所急，想组织所想，以言传身教的方式传承组织文化，有效推进组织文化建设，并使组织文化发挥出强大生命力。
试题 13公共部门人力资源培训的程序主要包括哪些步骤？
一、制定人力资源培训目标
目标是个人或组织所期望的成果或者要去的方向。任何实践都是围绕目标找方法的过程，培训系统建设也一样。很多企业弄不明白为什么培训会无效，不明白为什么要实施系统化管理，那是因为心里面没有目标和明确的方向。而对于一艘没有方向的船来说，任何方向的风都是逆风，要想前进自然是寸步难行，培训管理也一样——没有目标，任何方法和手段都是徒劳。西游记中白马河驴子的经历和成就足以说明这一切。
培训目标的制订是一个企业战略分解的过程，必须先围绕企业战略制订HR管理目标，根据HR目标制订培训管理目标，然后再围绕培训目标制定系统规模。值得注意的是：很多企业把目标和指标混为一谈，本末倒置，因为目标不是指标，目标针对过程可以定性，指标针对结果必须定量。
二、培养自己的内部讲师
讲师是“系统三库”之首，是教材库、课件库的基础，也是最重要的系统资源。企业的文化思想、产品技术要想顺利沉淀，只能通过自己的讲师，就必须培养自己的内部讲师，这也是人力资源内部挖潜的必须手段。再说，培训不是任务而是责任，是各级主管的责任，好的主管一定是好的讲师。所以，设立内部讲师成长体制，构建内部讲师成长平台，就是企业的战略选择。
三、完善自己的培训制度与流程
制度管人、流程管事。制度是堤坝、流程似流水。要想河水按照统一的方向流动，堤坝的作用不可或缺，而培训制度就是保证企业培训系统顺利高效运作的“堤坝”，也是最基本的管理工具。但是，制度分为纲领性制度和操作性制度两种，制度设计需要涵盖企业目标，需要符合规律原理和逻辑，更要简单和流畅。这样才能保证管理的效果。
四、借用现代化的系统平台
现代社会中，复制别人的经验也是一种成功智慧。要是事事都自己摸索的话，等你制造出登月的梯子，别人可能都已经在火星上生小孩了。很多企业花高价购买一套财务软件，其实就是借用一个现成的信息化管理系统。再说，任何一个企业资源也都必定有限，有条件的企业可以建立完整的培训系统，一般的中小企业不妨搞个网络商学院试试，那里面系统资源丰富，系统管理功能也十分齐全，既可以作为企业培训系统的补充，也可以单独运作，已经成为培训发展的一种趋势和必然。
试题 14公共部门人力资源培训计划由哪些内容构成？
（1）培训目标（why）
培训目标是指通过培训想要达到的目的。从组织的角度而言，培训目标是指通过培训能够解决什么问题、达到什么效果；从员工的角度而言，培训目标是指通过参加培训，能够掌握什么知识或提升什么技能。培训目标为培训计划制订指明方向，为确定培训内容、培训师、培训对象、培训时间以及培训方法等提供依据，同时也可作为培训结束后评估培训效果的依据。
（2）培训内容（what）
在确定培训目标的基础上，要明确通过设置什么培训内容才能够达到期望的培训效果。培训内容种类繁多，一般涉及知识、技能、态度等方面，所以选择哪些培训内容，应根据培训目标、培训需求分析等确定。
（3）培训师（who）
培训内容确定后，需要决定培训师的人选，可以选择内部培训师或聘请外部培训师。内部培训师应是首选，他们的优势明显，更加清楚组织的培训需求，了解组织的实际情况。但并不是每一个组织都有能力培养内部培训师，或者说，针对某个具体的培训项目，可能组织内部并没有合适的培训师。这就需要得到其他培训机构的支持，寻找外部培训师。通常情况下，对于高级管理类培训，外部培训师往往比内部培训师更合适。
（4）培训对象（whom）
通过对培训对象的选择，可避免发生培训与培训对象需求不匹配的情况。可以通过考虑两个方面因素来确定培训对象：培训对象自身基础、接受和掌握培训内容的能力；培训对象的岗位是否需要，有多少机会使用培训中学到的知识和技能。
（5）培训时间（when）
在组织整体工作计划的框架下，依据不同培训目标的重要性及培训内容的难易程度，同时考虑培训所需时间，合理确定培训时间。应注意的是，培训时间的选择，应该兼顾培训师、培训对象的时间安排。同时，培训时间长短也会影响组织培训方法或形式的选择。例如，内容简单的短期培训，可以采用集中培训的形式；内容难度较大的长期培训，可以采用分散培训的形式。
（6）培训场地（where）
在选择培训场地时，要综合考虑场地的视觉效果、听觉效果、温度控制、教室大小及行政、座位安排、生活条件等因素。一般而言，一个好的培训场地应该具备以下特点：交通便利；舒适、安静，不受干扰，能够为培训对象提供足够大的工作、活动空间，并且配备有常用培训设备器材，如多媒体设备、投影仪、音响等。
（7）培训方法或形式（how）
可选择的培训方法有讲授法、案例分析法、研讨法等。培训时，也可以采取集中培训、分散培训、面对面培训、网络培训等形式。
（8）培训经费预算（cost）
培训经费预算费用是培训得以顺利开展的基本保障，也是高层管理者在审批培训计划时会考虑的重要因素。
论述题
试题 15试述公共部门人力资源培训遵循哪些原则？
1.服从和服务于公共部门的战略与规划的原则
公共部门人力资源培训是公共部门人力资源管理的一个组成部分，而人力资源管理又是公共部门整体工作的有机组成部分，人力资源管理要服从和服务于公共部门的战略规划，培训当然也应如此。
（1）培训的内容与重点选择应向公共部门的战略与规划看齐
（2）公共部门的战略与规划影响培训支出
（3）公共部门的战略与规划决定其培训体系的设计与运行
2.理论联系实际，学以致用原则
公共部门理论联系实际就是把党的路线、方针、政策和本部门、本单位的工作结合起来，把各种理论和公共部门工作的实际内容结合起来，注重运用现代理论去解决实际问题。培训中，在推动公共部门人员学习理论知识的同时，重视对他们实际工作能力和适应能力的培训。
3.培训对象点面结合的原则
所谓“点”是指培训的重点对象、重点部门，“面”则是指全员性的培训，在公共部门培训中，要杜绝“培训大锅饭”“培训福利化”的现象，不分等级、不分类别地对所有人员进行统一化、格式化培训，效果甚微，且浪费资源。要有计划、有步骤地培训所有人员，以提高全员素质。但在资源分配和使用上要有所侧重，即重点培训直接关系到组织任务完成的关键人员，特别是中高层管理者，对于需要长期、系统培训的人员，培训可以逐步展开，不宜短期突击。
4.针对需求培训的原则
这一原则主要是针对培训内容和形式而言的，即根据部门的需要和各级各类公共部门人员岗位职责的要求，有针对性地选择培训形式、确定培训内容，对人员进行切合实际的培训。我国正处于政治体制改革和经济体制改革的深化时期，国家政策的变动也使公共部门的工作目标和工作内容处于调整之中，因此对公共部门人员的培训，也要根据国家在不同时期的中心工作以及部门的职责规范来确定。此外，在不同职类、不同层次和不同职位上任职的公职人员所需要的知识和技能不同，培训的形式和内容也应有所差别。
5.投入产出原则
投入产出原则又可以理解为效益原则，从事任何活动都要讲求效益，都要以最小的投入获得最大的产出。在培训费用一定的情况下，使培训效果最大化；或者在培训效果一定的情况下，使培训费用最小化。在理解上通常有种误区，即公共部门尤其是政府部门和公益性事业单位不以经济效益为目标，因此，其各项活动都不需要进行效益评估。效益有多个方面，除了经济效益，还有社会效益，国有企业对培训投入要进行经济效益的评估，政府部门对培训投入则要进行社会效益的评估，这些部门用的是纳税人的钱，需要对纳税人整体社会福利的提升负责，因此，选择合适的指标进行社会效益评估会改进培训的投入产出比。
简答题 16培训在人力资源管理体系中具有哪些作用？
（1）培训规划是人力资源规划的重要组成部分
组织的人力资源规划是由若干子规划构成的，其中，培训规划往往是年度人力资源规划的核心部分，不仅因为培训是一项经常性的工作，还因为一般人力资源规划中较为稳定的支出除了薪酬，就是培训支出，这也是组织人工成本的重要组成部分。
（2）培训与招聘工作紧密衔接
招聘工作完成后，新员工入职首先接触的组织活动就是新员工培训。新员工培训是整个培训体系独立而重要的组成部分，是帮助新员工融入组织的必要手段。新员工培训，不仅可以帮助新员工较好地了解组织，而且可以帮助组织进一步发现新员工的特点，初步检验招聘工作的质量。
（3）培训贯穿工作分析全过程
由于工作分析不是一项经常性的工作，不仅非人力资源管理部门不熟悉，而且人力资源管理部门的人员也多数不精通工作分析的原理和操作技能，但工作分析涉及组织中所有的部门和个人，尤其各级管理者更需要掌握工作分析的操作技能，所以工作分析开展之前的第一件事往往就是开展全员的和分层次的培训，如关于职位调查问卷的设计和职位说明书的撰写等培训，直接决定了工作分析的效率。当工作分析完成后，职位规范和职位说明书等成果的推行也需要通过专题培训来解决，因此培训贯穿工作分析全过程。
（4）培训是职位调整和人员晋升必然涉及的内容
组织中职位调整往往需要对职位调整人员进行培训，尤其是当所调整的职位差异较大时，更需要提前规划和进行有针对性的培训，以减少职位调整带来的机会成本。同理，当人员晋升时更加需要进行能力提升方面的培训，以胜任新的职位。
（5）培训是解决绩效考核结果不够理想的重要手段
组织在进行绩效考核之后，往往会出现考核结果不够理想的情况。对于考核结果不够理想的人员，组织的最佳策略并不是解雇，而是为他们提供培训机会，使他们通过培训能够胜任原来的工作，从而有效地解决这一问题。
简答题 17柯克帕特里克评估模型的主要内容是什么？
培训效果如何，可以通过培训对象所获得的知识、技能、态度和其他特性应用于工作的程度和有效性来反映。培训效果可能是积极的，表现为工作绩效得到提高，这也是培训的根本目的；培训效果也可能是消极的，还可能是中性的，表现为工作绩效没有变化，甚至会恶化。培训效果评估最有代表性的观点是柯克帕特里克评估模型（简称柯氏评估模型），柯氏评估模型从四个层次对培训项目进行评估。
（1）反应评估
这是指培训对象对培训项目的满意度，关注的是培训对象对培训项目及其有效性的主观感受和看法。这是最基本、最常用的评估方式。反应评估可以采取问卷调查法、面谈法、座谈法等方法。
（2）学习评估
这是指培训对象在接受培训以后，评估其在知识、技能、态度方面是否有所提高或改变，以及有多大程度的提高或改变。学习评估更多地停留在认知层面。学习评估可以采取考试法、实际操作、自我评价量表等方法。
（3）行为评估
这是指培训对象在接受培训以后工作行为发生改变的程度，也可以看作对学习成果的运用，在工作中是否改进了以前的行为，是否运用了培训的内容。员工行为和组织效益的改变，才是组织最终关注的培训结果。行为评估可采用360度绩效考核，从多方面进行评估，或者采用行为评价量表。
（4）结果评估
这是与组织利益最为相关，也最重要的评估层次。结果评估衡量经过培训后，组织的绩效是否得到了提高。结果评估的指标包括社会满意度、客户投诉率、服务效率、产品品质、人员流失率、员工士气、成本、利润等。
第七章 公共部门薪酬管理
不定项选择
试题 1事业单位的薪酬是岗位绩效工资,其中（ ）为基本工资。
正确答案是：岗位工资, 薪级工资
试题 2在一般情况下，彩蛋是职工劳动报酬的主要部分。
正确答案是：基本工资
试题 3公务员的增资途径主要有（ ）。
正确答案是：晋升工资档次, 晋升级别, 晋升职务工资, 调控工资标准与津贴水准
试题 4（ ）是目前国外应用最普遍的一种工作评价方法。
正确答案是：计点评分法
试题 5直到20世纪80年代，我国计划经济开始向市场经济过渡，公共部门福利制度才发生了较大的改变，向（ ）方向发展。 ~供给制与津贴相结合 ~低工资、多福利
正确答案是：低工资、广福利
判断题
试题 620世纪 90 年代之前，严格地说，当时的公共部门只有身份管理，没有、也不需要薪酬体系和薪酬管理。（ ）
正确答案是“对”。
试题 7中华人民共和国成立初期，我国需要大量资金和实物进行社会经济恢复和建设工作，因此对公共部门实行了“供给制”的薪酬制度。（ ）
正确答案是“错”。
试题 8岗位工资主要是根据劳动者的第三种劳动即凝固劳动所支付的工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定劳动者的薪酬。（ ）
正确答案是“错”。
试题 9经济性薪酬可分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。直接经济性薪酬是指劳动者直接拿到手的货币资金，间接经济性薪酬包括社保和带薪休假等内容。（ ）
正确答案是“对”。
试题 10福利是人力资源薪酬管理体系的重要组成部分，是用人单位以保险、实物、带薪假等形式提供给劳动者的报酬。（ ）
正确答案是“对”。
名词解释
试题 11计点评分法
计点评分法又称点数法，是把工作的构成因素进行分解，然后按照事先设计出来的结构化量表对每种工作要素进行估值。这是目前国外应用最普遍的一种工作评价方法，在开展工作评价的组织中有一半以上采用计点评分法，我国各类企事业单位也大多采用计点评分法。
简答题
试题 12公共部门薪酬具有哪些功能？
（1）补偿职能
公共部门人员在工作过程中，必然要消耗体力和脑力，只有得到补偿，才能维持劳动力的再生产，才能使工作循环进行。同时，公共部门人员为了更好地完成工作，提高自身素质，需要进行自我教育投资，这笔费用也需要得到补偿，否则，劳动力素质将难以提高，进而影响组织目标的实现。另外，公共部门人员大多还承担着抚养孩子和赡养老人的责任，在现阶段，这部分费用还不能完全由社会来承担，使得公共部门人员必须通过劳动获得报酬，补偿在这方面的支出。
（2）调节职能
公共部门薪酬的调节职能表现在：引导合理的人才流动；通过薪酬关系（薪酬差别）的调整，留住组织发展的关键人才，并吸引优秀人才；薪酬能调节组织内部的薪酬分配关系，协调个人、组织、国家三者间的利益关系。
（3）激励职能
薪酬是员工满足物质生活、精神生活需要的主要手段。要想提高生活水平，员工就需努力工作，以得到更高的薪酬。薪酬也是激励员工为组织战略目标实现而持续奉献的物质措施。同时，薪酬的多寡往往与职位和社会地位挂钩，从而激励员工不断积极向上。另外，从世界各国的薪酬管理经验来看，足够高的薪酬也是公职人员廉洁奉公的物质保障。可以说，薪酬是人员激励的经济基础。
试题 13公共部门薪酬设计的程序是什么？
1. 薪酬规划及改革宣传
薪酬设计初期，做好薪酬规划及改革宣传工作至关重要。与组织高层、上级主管单位进行沟通和交流，对中基层干部和员工开展访谈和问卷调查，对组织内外部薪酬数据进行收集和研究，在与组织内部各层级充分沟通的基础上，明确薪酬改革的目标、策略和要点。同时，指导组织建立薪酬改革指导委员会，进行薪酬改革方面的宣传，争取获得组织内部广大员工的认同。
2.工作分析
工作分析阶段，主要是对组织内各部门及岗位的设置进行评估，提出优化建议。同时，基于业务规模等驱动因素，提出人员编制的合理数值，协助组织完成部门、岗位的调整与人员的匹配工作。
3.建立职位序列与任职资格标准
基于组织各职位的特点和现有岗位情况，建立职位序列，如行政管理序列、工程序列、营销序列、客户服务序列等，在序列之下再规划不同的二级序列。同时，组织各岗位各方面的资深人员，开发各序列的任职资格标准，即针对各序列不同层级的知识、经验、技能、素质等方面的要求。上述任职资格标准的建设，也就是职业通道的规划和阶梯标准的建设，这一标准的设计，从长远来说解决了员工的职业发展通道问题，从短期来看，在员工薪酬代入的过程中也是一套比较具有操作性的评价标准。
4.岗位价值评估
岗位价值评估是薪酬设计中的关键步骤，解决岗位的价值定位问题。在组织中，为了使上述工作更加具有公信力，一般都会组织数量较多的人员参与评估，包括主要管理人员、中层骨干、工会及员工代表，这样可以使结果容易为大家所认可和接受。
5.外部薪酬调查
由于组织类型的多样化，外部薪酬调查，不是完全意义上的市场化的薪酬调查，在调查的过程中，既要对所在区域、所在行业的典型岗位的薪酬进行调查，又要对组织的上级主管单位、兄弟单位的薪酬进行调查，因为这些单位往往是员工直接进行薪酬对比的对象。
6.设计薪酬结构和薪酬等级
在薪酬结构的设计方面应当注意，组织的薪酬构成往往比较复杂，各项福利、福利性补贴比较多，因此，在薪酬结构设计的过程中一定要明确上述福利在新的薪酬体系执行之后是否保留。事实上，上述福利特别是货币型保险类福利往往是员工薪酬构成中很大的一部分内容，保留、取消都要经过周密的论证，方能获得管理层及员工的认可。在薪酬等级设计方面，一般情况下，等级要尽可能多，级差可以小，也就是我们所说的“小步慢跑”，这样的方式将给予组织更大的灵活性，无论岗位之间是拉开差距还是保持现状，都可以操作，在人员代入的过程中也比较容易就近代入。在条件允许的情况下，针对相同岗位的不同用工身份，要尽量设计一个薪酬带，这将有利于逐步消除身份的差别，将所有员工的薪酬逐步纳入统一的薪酬体系。
7.薪酬测算及方案调整
当前，某些组织多采用“工资总额与经济效益挂钩”的方式，因此，薪酬总额有一定的约束力。在方案初步设计完成之后，要结合组织的实际情况和经济效益的预测进行薪酬总额测算。同时，对于组织所关注的部分典型岗位，如销售、研发等岗位，要进行个点测算，看上述岗位任职人员的薪酬有什么变化，看是否符合组织对关键岗位倾斜的政策。上述过程需要高层管理人员参与，并进行多次的研讨和调整。
8.方案审议
薪酬改革方案的审议环节比较复杂，一般来说，要经过上级主管单位的批准，有的国有企业如属于上市公司，还需经过董事会的批准。同时，组织内部要经过党委会的审议，要经过工会、职工代表大会的审议。上述程序通过，方案才可以正式实施。
9.人员代入
组织的人员代入，要在组织内部成立薪酬改革小组，参照任职资格标准，对员工个体的任职资格逐一进行评估，结合其所在岗位套入相应等级。为了保持稳定，对于评价之后薪酬低于原薪酬水平的员工，一般采取薪酬冻结法，而不是直接代入。当然，也有组织采取竞聘上岗，不能竞聘上的员工，薪酬自然降低。在大多数情况下，组织的薪酬调整是在当前增量调整，但是薪酬体系的规范杜绝了未来薪酬的任意增长，随着老员工的离退，薪酬将不再考虑身份和历史问题，与岗位价值的匹配度将逐步提高。
10.绩效考核机制的引入
在薪酬改革的同时，有 70%以上的组织同期也引入了规范的绩效考核机制，将绩效考核结果作为绩效工资和年终奖发放的依据。至此，一套兼顾岗位价值、员工实际任职能力和业绩的薪酬体系导入完成。
鉴于组织薪酬体系具有传统性，一次好的薪酬改革，组织内部的动员和组织是关键，成功的改革能够有效化解组织内部的矛盾，激发员工的工作热情，提高组织的经济效益；而不成功的薪酬改革，不仅使组织付出成本，而且引起员工的不满，甚至激发新的矛盾。因此，组织的薪酬改革，就是一场管理变革的战役，周密的组织是非常必要的。
试题 14什么是工作评价？工作评价的目的有哪些？
工作评价是指对各项工作在实现组织目标过程中价值多少的评价，是确定各项工作的等级、制定各项工作的报酬、构建薪酬结构的依据。组织一般通过人力资源管理部门或聘请专业评价公司进行工作评价。工作评价是工作分析的逻辑结果，其目的如下：确认组织的工作结构；保障工作间的联系公平、有序；确保开发一个工作价值的等级制度，据此可用来建立工资支付结构；并就关于企业内部的工作和工资方面，通过沟通协调确保经理与员工间的一致性。我国公务员实行国家统一规定的工资制度，在政府部门中一般不需要组织工作评价，主要是按规定执行，而在一些具有薪酬自主分配设计权限的事业单位和国有企业（除部分政策控制的高管外），则需要根据自身的经营管理实际进行有效的工作评价。
论述题
试题 15试述公共部门薪酬制度遵循哪些基本原则？
1.比较平衡原则
比较平衡，是指国家在确立公共部门薪酬水平时，必须考虑到公共部门系统外同类人员的薪酬水平，使公共部门人员的薪酬水平与社会上同类人员的薪酬大体平衡。
2.定期增薪原则
定期增薪，就是国家定期增加公共部门人员的薪酬，即政府在每年的财政预算中，按法律规定保证必要的经费用于增加公共部门人员薪酬。
3.物价补偿原则
物价补偿，就是国家根据物价指数的变动，适时调整公共部门人员的薪酬，使薪酬增长率高于或者等于物价上涨指数，以保证公共部门人员的实际薪酬水平不因物价上涨而下降。在具体做法上有三种形式：（1）薪酬指数化；（2）参照物价上涨水平，调整薪酬标准；（3）发放物价补贴，计入薪酬标准。
4.同工同酬原则
同工同酬，是指只要从事相同工作，就给予相同的报酬，无论公共部门人员的性别、民族、出身、政治背景和社会背景如何。
5.激励绩绩原则
在公共部门薪酬制度中采用激励绩效原则，主要是为了解决公共部门人员中存在的“ 干与不干一个样”“干好干坏一个样”现象，促进竞争，使优秀人才在公共部门系统内实现动态平衡。
6.法律保障原则
从法律内容上看，法律保障原则主要包括以下几个方面：
（1）公共部门人员的职务薪酬和奖励薪酬及级别只有通过法律途径才能改变，不能由某一级领导集团或者领导者个人好恶决定。
（2）国家要根据每年经济发展和财政状况公开公布公共部门人员的薪酬增长百分率，定期增加公共部门人员的薪酬。
（3）公共部门薪酬总额应在国家预算中统一安排，以体现公共部门人员薪酬在国家范围内统一的要求，保证经济发达地区和经济落后地区公共部门人员在生活水平方面的平等。
简答题 16我国公务员整体的薪酬状况是什么样的？
1. 工资水平稳步增长
工资水平是用来衡量个人价值和社会经济发展水平的重要经济尺度。改革开放以来，尤其是公务员制度建立以来，公务员工资水平稳步增长。一方面，我国经济的持续、快速发展要求公务员工资水平保持合理的比例增长，同时，也为公务员工资水平的提升提供了坚实的财政保障。
2.工资结构逐渐趋于合理
国家行政机关的工作性质决定了公务员薪酬与社会其他行业相比具有一定的独特性。在第三次公务员薪酬制度改革中，我国确立了符合公务员特点的职级工资制度。公务员工资由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个部分构成，结构合理，综合体现了影响公务员工资的多个因素，职务工资和级别工资构成职级工资的主体。
3.地区公务员薪酬模式呈现出多样性
当前，在现行的分级财政管理体制下，我国不同地区的公务员薪酬模式呈现出多样化的特点。各地区在制定各自的公务员薪酬模式的过程中，充分运用薪酬杠杆的激励效应和优化人才资源配置的功能，以期达到提高行政效能、吸引和留住政府急需的稀缺人才甚至反腐倡廉的目的。