人事考评书面考试法
人事考评书面考试法
在员工考评领域中，考评包括考试、测验、面试、评价中心、情境考验、观察分析等形式。
考评的目的是考核员工工作绩效；建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法；达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知等。
考评即考核评定，其含义是：从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。
员工考核的方法
1、实测法是指通过各种项目实际测量进行考评的方法。例如，对员工进行生产技术技能的考评，通常采用现场作业，通过对其实际测量，进行技术测定、能力考核。
2、成绩记录法是指将取得的各项成绩记录下来，以最后累积的结果进行评价的方法。这种方法主要适用于能实行日常连续纪录的生产经营活动，如生产数量、进度、质量投诉等。
3、书面考试法是指通过各种书面考试的形式进行考评的方法。这种方法适用于员工所掌握的理论知识进行测定。
4、直观评估法是指依据对被考评者平日的接触与观察，由考评者凭主观判断进行评价的方法。这种方法简便易行，但易受考评者的主观好恶影响，科学性差。
自我评估 平级互相评估 上级对下级评估 下级对上级评估 设定个人工作目标，根据完成情况进行评估 设定部门工作目标，根据完成情况对部门进行评估 设定工作小组工作目标，根据完成情况对工作小组进行评估1. 等级评估法：将考评岗位的工作内容分为几个模块，确定完成每个模块需达到的标准，将标准分为几个登记选项，如优，良，合格，不合格等。2. 目标考评法：考评人和被考评人对需完成的工作内容，时间期限，考评标准达成一致，考评人根据工作状况及原定的考评标准进行考评，适合于企业中试行目标管理的项目3. 序列比较法：不确定要达到的工作标准，将相同职务的所有员工的工作状况在同一考评模块中排列顺序，将每位员工几个模块的排序数字相加就是该员工的考评结果4. 相对比较法：将相同职务的员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。工作较好的记1，较差的记0，每个人的成绩相加，总数越大，成绩越好。适合5至10名员工的比较5. 小组评价法：两名以上熟悉该员工工作的经理组成评价小组进行，评价前向员工公布考评的内容，依据和标准。向员工说明评价结果。6. 重要事件法：收集被考评人的重点优秀表现和不良表现形成书面记录，该方法一般不单独使用7. 评语法：由考评人撰写一段评语来对被考评人进行评价，包括工作业绩，工作表现，优缺点和需努力方向。此方法主观性强，最好不要单独使用8. 强制比例法：强制规定优秀人员的人数和不合格人员的人数（如各占20%，其他60%属于普通员工）。适合相同职务员工较多的情况9. 情境模拟法：要求员工在评价小组面前完成类似于实际工作中可能遇到的活动，评价小组根据完成情况进行考评，是一种针对工作潜力的考评方法10. 综合法：将各类绩效考评方法综合运用。很少有企业单独使用一种考评方法来实施绩效考评
员工考核基本步骤：1、制定针对性的考核计划。2、制定考核标准、设计考核方法、培训考核员工3、衡量岗位工作、岗位信息收集。4、分析考核信息、作出综合评价。5、考核结果以及考核结果的次培训。员工考核基本方法：1、实测法是指通过各种项目实际测量进行考评的方法。例如，对员工进行生产技术技能的考评，通常采用现场作业，通过对其实际测量，进行技术测定、能力考核。2、成绩记录法是指将取得的各项成绩记录下来，以最后累积的结果进行评价的方法。这种方法主要适用于能实行日常连续纪录的生产经营活动，如生产数量、进度、质量投诉等。3、书面考试法是指通过各种书面考试的形式进行考评的方法。这种方法适用于员工所掌握的理论知识进行测定。4、直观评估法是指依据对被考评者平日的接触与观察，由考评者凭主观判断进行评价的方法。这种方法简便易行，但易受考评者的主观好恶影响，科学性差。5、情景模拟法是指设计特定情境，考察被考评者现场随机处置能力的一种方法。6、民主测评法，即由组织的员工集体打分评估的考核方法。7、因素评分法，即分别评估各项考核因素，为各因素评分，然后汇总，确定考核结果的一种考核方法‘员工考核是指公司或上级领导按照一定的标准，采用科学的方法，衡量与评定员工完成岗位职责任务的能力与效果的管理方法，其主要目的是为了让员工更好的工作，为公司服务。
人事考评的方法书面考试法
在员工考评领域中，考评包括考试、测验、面试、评价中心、情境考验、观察分析等形式。
考评的目的是考核员工工作绩效；建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法；达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知等。
考评即考核评定，其含义是：从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。
员工考核的方法
1、实测法是指通过各种项目实际测量进行考评的方法。例如，对员工进行生产技术技能的考评，通常采用现场作业，通过对其实际测量，进行技术测定、能力考核。
2、成绩记录法是指将取得的各项成绩记录下来，以最后累积的结果进行评价的方法。这种方法主要适用于能实行日常连续纪录的生产经营活动，如生产数量、进度、质量投诉等。
3、书面考试法是指通过各种书面考试的形式进行考评的方法。这种方法适用于员工所掌握的理论知识进行测定。
4、直观评估法是指依据对被考评者平日的接触与观察，由考评者凭主观判断进行评价的方法。这种方法简便易行，但易受考评者的主观好恶影响，科学性差。
1考核的准备工作 单位成立以负责人为首的考核组织；考核组织根据上级部署和本单位情况，制定考核计划；向工作人员宣布考核计划，使工作人员明确考核的目的、要求和意义。同时，被考核人要做好考核准备工作。
2.考核的实施工作 这是考核的中心环节，基本程序是：(l)被考核人个人总结、述职。
(2)主管领导人在听取群众意见的基础_匕根据平时考核和个人总结写出评语，提出考核等次意见。
(3)考核组织对主管领导人提出的考核意见，进行审核。
(4)事业单位负责人确定考核等次。
(5)将考核结果以书面形式通知被考核人。
考核事业单位担任各级领导职务的工作人员，必要时，可以进行民主评议或民意测验。
事业单位工作人员对年度考核结果如有异议，可以在接到考核结果通知之日起10内向考核组织申请复核，考核组织在10日内提出复核意见，经部门或单位负责人批准后以书面形式通知本人。其中，如复核结果仍被确定为不合格等次的人员对复核意见不服。
可以向上一级主管单位人事机构提出申诉。 3.考核的扫尾工作 年度考核工作结束后，考核结果存入本人档案。
事业单位负责人的年度考核参照上述程序，按人事管理权限由上级主管部门组织实施。
员工考核维度主要包括两部分：业绩考核和行为考核。
一、业绩考核包括两大部分：目标业绩考核和职能考核。 目标业绩考核是对结果的考核，如对业务员的目标业绩考核是销售额。往往与企业目标管理相结合，对企业目标进行分解落实而得； 职能考核是对岗位职责的考核，如业务员的业绩考核是销售额，而销售额来自于客户量，开发新客户就是一个只能考核。
二、 行为考核也包括两大部分：纪律考核和品行考核。 纪律考核指对员工遵守公共规则（包括社会规则和企业规则），遵守公共纪律（包括社会纪律和企业规章制度）能力的考核。纪律往往与扣罚结合在一起。 品行考核是只对人的品行，表现出来的行为情况的考核。
扩展资料
员工考核
员工考核是指公司或上级领导按照一定的标准，采用科学的方法，衡量与评定员工完成岗位职责任务的能力与效果的管理方法，其主要目的是为了让员工更好的工作，为公司服务。
定义
所谓员工考核是指按照一定的标准，采用科学的方法，衡量与评定员工完成岗位职责任务的能力与效果的管理方法。
目的
对员工进行考核，从管理者的角度看，主要有两大基本目的：
（1）发掘与有效利用员工的能力；
（2）通过考核，对员工给与公正的评价与待遇，包括奖惩与升迁等。
作用
员工考核的作用包括4点：
（1）考核有利于评价、监督和促进员工的工作,有明显的激励作用；
（2）为确定员工的劳动报酬与其他待遇提供科学依据；
（3）为个人认识自我、组织进行考核，促进员工的全面发展创造条件；
（4）有利于管理者了解下属，以便进行合理的岗位调整及职务晋升。
内容结构
1、德：即考核员工的思想政治表现与职业道德。
2、能：是指员工的工作能力。主要包括员工的基本业务能力、技术能力、管理能力与创新能力等。
3、勤：是指员工的工作积极性和工作态度。
4、绩：主要指工作业绩。包括可以量化的刚性成果和不易量化的可评估成果。
5、个性：主要了解员工的性格、偏好、思维特点等。
6、创新：鼓励员工有创新精神，时代在进步，处事方式也要变革。
7、责任感：对要事的担当，敢于承认错误，愿意对事件发生后果负责。
8、质量：衡量行业标准做事，对产品或服务严谨认真，追求卓越，尽善尽美，逐步完善工序流程。
9、纪律性：凡事以大局为重，原则性很强，但是从工作角度出发点比较善良，不会勾心斗角。
10、协调：对于矛盾和突发事件积极引导，能按要求客观处理应急事件，化解矛盾缓解压力，在原则下和平共处。
要求
1、考核最基本的要求是必须坚持客观公正的原则。
2、要建立由正确的考核标准、科学的考核方法和公正的考核主体组成的考核体系。
3、要实行多层次、多渠道、全方位、制度化的考核。
4、要注意考核结果的正确运用。
程序
1、制定针对性的考核计划。
2、制定考核标准、设计考核方法、培训考核员工
3、衡量岗位工作、岗位信息收集。
4、分析考核信息、作出综合评价。
5、考核结果以及考核结果的次培训。
方法
1、实测法是指通过各种项目实际测量进行考评的方法。例如，对员工进行生产技术技能的考评，通常采用现场作业，通过对其实际测量，进行技术测定、能力考核。
2、成绩记录法是指将取得的各项成绩记录下来，以最后累积的结果进行评价的方法。这种方法主要适用于能实行日常连续纪录的生产经营活动，如生产数量、进度、质量投诉等。
3、书面考试法是指通过各种书面考试的形式进行考评的方法。这种方法适用于员工所掌握的理论知识进行测定。
4、直观评估法是指依据对被考评者平日的接触与观察，由考评者凭主观判断进行评价的方法。这种方法简便易行，但易受考评者的主观好恶影响，科学性差。
5、情景模拟法是指设计特定情境，考察被考评者现场随机处置能力的一种方法。
6、民主测评法，即由组织的员工集体打分评估的考核方法。
7、因素评分法，即分别评估各项考核因素，为各因素评分，然后汇总，确定考核结果的一种考核方法
参考资料来源：百度百科-员工考核
人事考试测评方法
自己报考人力资源管理师报名方式：个人网上报名，个人现场报名。
人力资源管理师考试可以自己报考，但是要看你是否符合官方的报考条件，符合条件的话可以个人直接去鉴定中心申报如果有开通网报入口，可以网上报名，如果没有达到官方报考条件，可通过联系各地鉴定中心进一步了解报名情况，或者找代报名机构进行代报。
人力资源管理师的前景
人力资源管理是一项极为重要的工作领域，但就业难的大环境下，人力资源管理师的就业前景被看好，人力资源管理工作有一定的局限性。
而且工作繁琐，多以招聘、入职培训、在职培训、提升敬业和灌输企业文化等工作为主。人力资源管理师晋升空间最高级别为副总级别。所以总体来说人力资源管理师这个职业的就业前景还是挺不错的。
人事测评的基本途径包括心理测验面试绩效模拟和资历评价。人事测评的基本途径包括心理测验、面试、绩效模拟、资历评价。人事测评又叫人才测评或人员素质测评，主要是通过履历评判、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段，根据岗位需求及用人单位的组织特性，对受测者的知识水平、能力结构、个性特征、职业倾向、发展潜力等方面的素质进行综合测评的一种活动。
常用方法：个人历史资料研究、? 面试、? 能力测验、? 人格测验、? 动作协调性测验、? 情境模拟练习与工作样本测验个人历史资料研究：测评包括个人分类资料、受教育程度、早期生活或工作的经历、兴趣、爱好、价值观、自我印象、家庭关系、社会背景、职业发展履历等方面，可以间接测量它的动机特点，对其将来行为进行预测。面试测评的主要内容：仪表举止、专业知识、教育经验与工作经验、言语表达能力、综合分析能力、自我认知、情绪稳定性与自我控制等；情境模拟：将被测评者置于某种模拟的情境中，通过被评价者的行为表现对其进行评价.常用方法包括：无领导小组讨论、公文处理练习、角色扮演、案例分析情景模拟一：无领导小组讨论被评价者以4到8人为一组，在既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，要求在45— 60分钟达到预定的目标。主要考察被评价者在组织协调、领导才能、目标管理、成就动机、人际技能、影响力竞争性与合作性等方面的特征。关于提问提问可以使观察者主动获得一些想得到的信息。关注的并不是回答的内容，而是回答的过程或方式。以在提问时一定要明确提问的目的，提出的问题要具有相当的挑战性，并通过被观察者的回答来进一步观察相关的胜任素质。情景模拟二：公文处理练习也称“文件筐”测验，被评价者将扮演领导者的角色，在规定的时间内将处理大量的信件或文稿，包括通知、报告、客户的来信、电话记录、下级反映情况的信件、办公室备忘录以及关于人事或财务等方面的一些信息等等。这些信件有来自上级和下级的，有组织内部各种典型问题和指示，有日常琐事，也有重要大事。可考察参测者的基本素质，如时间管理、计划性等。情境模拟方法三：角色扮演由评价者的助手扮演与被评价者谈话的人,他的行为将遵循一套标准化的模式,他可以充当各种与参评者有关的角色，向被评价者提出问题，或反驳其意见、拒绝其要求等。被评价者必须与他进行交谈以解决问题，由评价者对面谈的过程进行观察和评价。主要用于考察被评价者的说服能力、表达能力、处理冲突的能力及其思维的灵活性和敏捷性等等。情境模拟方法四：案例分析让被评价者阅读关于组织中一些问题的材料，然后让他准备出一系列的建议，提交给更高级的管理部门。常用于考察被评价者的综合分析能力、决策判断能力等一般性或特殊性的技能。评价中心：又称情景模拟（Situational Simulation Exercise）,是一种综合性的人事测评技术和方法，在模拟的工作情境中，采用多种评价技术，由多个评价者对被评价者的特定心理和行为特征进行观察和评价，常用于企业中高层管理人员的评估和选拔。原型：工作样本技术（Giese, 1924)；最初由美国电报电话公司（AT&T）发展出来。建立评价中心的步骤：对每个练习行为的观察——行为的分类——评定行为——小组讨论报告——评价者记录行为维度的初步判定——初步评定的汇总——评定者讨论——总体评定等级以上是基本知识，案例方面，由于涉及图片较多，你可以加定向求助找我，发你邮箱里。
有朋友近期在咨询我人力资源管理师要怎么报考？结果自己对人力资源管理师一点都不了解，那么今天我就抽空详细讲解一下人力资源管理师及报考流程。
人力资源管理师指获得国家职业资格证书，从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理、人力资源法务等工作的管理人员。人力资源管理师共设四个等级，分别为:四级企业人力资源管理师(国家职业资格中级)、三级企业人力资源管理师(国家职业资格高级)、二级企业人力资源管理师(国家职业资格技师)、一级企业人力资源管理师(国家职业资格高级技师）。
考取人力资源资格证主要分为以下几个步骤：
1、报名：考生需要登录各类人力资源资格证考试官方网站或者人力资源专业协会官方网站，注册账号并填写个人信息，缴纳考试费用，然后选择考试类型和地点，并提交申请。
2、学习备考：考生需要认真学习和掌握考试大纲中的相关知识点，参加模拟考试和考前辅导班，提高自己的备考水平。
3、考试：考生需要按照考试时间和地点准时到达考场，带好相关证件和考试用具，按照考试要求完成试卷，然后等待考试成绩公布。
4、获得证书：通过考试的考生可以在一定时间内通过考试官方网站或人力资源专业协会领取相应的证书，或者在考试后等待证书邮寄到指定地址。
具体考人力资源资格证的方法和步骤因证书类型、地区和时间等因素而异，建议考生在考试前仔细阅读相关的考试通知和考试指南，遵守考试规则和要求。同时，备考过程中也需要注意培养自己的综合素质和职业道德，提高职业技能和实践能力，从而更好地适应人力资源管理领域的发展和变化。
评选司法考试感人事迹
了解易的事迹，这篇文章必须要看《易胜华道歉书 致敬杨金柱、王思鲁、王亚林大律师》。
首届国家司法考试全国前50名，曾荣获《亚洲法律杂志（ALB）》2013“中国十佳诉讼律师”、“十大优秀辩护人”、“北京市优秀律师”等称号。第二届中国律师原创文章大赛刑事组第二名。全国首届“公诉人与律师电视论辩赛”北京赛区律师选拔赛“最佳风采奖”、团体第一名。
易胜华律师曾是司法厅演讲比赛一等奖获得者，优秀论文获得者，曾在《检察日报》、《方圆法治》、《新法制报》、《上海法治报》、《律师与法制》等报刊、杂志发表法律作品数百篇。
易胜华律师是畅销书《别在异乡哭泣--一个律师的成长手记》的作者。该书于2013年5月由北京大学出版社出版，上市两个月，三次加印，得到广泛好评。易胜华律师将所有版税都捐献给了公益项目--“免费午餐”工程，为贫困地区的中小学生提供免费的营养午餐。
易胜华律师从事法律工作十余年，2002年取得法律职业资格证，2004年开始正式执业。易胜华律师长期研究中国刑事法律制度和死刑刑事政策，代理了数百起刑事案件，在刑事辩护领域经验丰富。
擅长经济职务犯罪、贪污贿赂犯罪、死刑案件、毒品犯罪、黑社会性质组织犯罪以及其他重大、疑难、复杂刑事案件的辩护。易胜华律师还常年担任数家大型公司企业法律顾问，有着极为丰富的谈判经验。
易胜华，江西九江人，北京盈科律师事务所刑事部主任，高级合伙人律师，盈科全国刑事专业委员会主任。
中国国民党革命委员会党员，北京市朝阳区律师协会争议解决委员会副主任，作家协会会员，清华大学法学院、北京师范大学法学院硕士研究生联合导师，中国人民大学法学院“律政菁英坊”导师。北京市高校模拟法庭大赛专家评委，北京市高校辩论赛特邀评委。
参考资料：百度百科-易胜华
易胜华律师戏说刑辩江湖违背入行初心，还欺负过自己的女助理，自行百度就知道。
人事方面法律考试
人事考试包括的内容多了，到北京－人事考试网可以了解及时的考试信息，到人事－考试教育网可以看到各种考试的培训课程。
如果你想成为律师、公证员、法官、检察官，那么参加司法考试是必须的。如果你想学习法律知识，而自己时间充裕，又能保证学习效率，有学习毅力，那么也可以参加司法考试。
人事考试主要是承担由国家人事部和有关部委推行的各类职业（执业）资格考试、专业技术资格考试、公务员录用考试，社会化委托考试、社会化职称评审以及代理国外考试机构的指定项目考试。人事考试受国家人事部和有关部委考试机构的指导，遵循“公平、公正、公开”的原则，以国家政策性考试为主，以公务员录用考试、领导干部公开选拔、事业单位公开招聘以及各种培训为辅，是政府服务社会，选拔人才的重要考试。 承担考试主要有： 公务员考试 · 中央机关及其直属机构考试录用公务员公共科目笔试 外语考试 · 全国专业技术人员职称外语等级考试 · 市医古文考试 计算机应用能力（水平）考试 ·地区全国专业技术人员计算机应用能力考试 ·市中小学教师计算机应用水平考试 专业技术资格评价考试 ·市工程技术等系列中级专业技术资格考试 ·市高级经济师、高级工程师(建筑施工)资格考试 专业技术资格考试 · 全国统计中、初级专业技术资格考试 · 全国审计中、初级专业技术资格考试 职（执）业资格考试 · 房地产经纪人协理从业资格考试 · 企业法律顾问执业资格考试 海外考试 等不是所有人都可以去考，得看是否符合相应的报考条件！
这就太多了，公务员，报关员，报检员，职称英语，职称计算机，经济师等等。。。只要需要在人事考试中心报名的，基本上都算，你可以到人事-考试-教育网去看看。