人事考试是选才引才的重要
人事考试是选才引才的重要
考试不是衡量人才的标准。考试从来不是衡量人才的标准，但是是筛选人才的门槛。马云考了三次才勉强考上杭州师范大学，俞敏洪考了三次考上北京大学西语系，这些事例都证实了考试不是衡量人才的标准，他只是筛选人才的门槛。他们跨过了这个门槛才改变了命运，成为了别人口中的“人才”。
但是也有反例，北大学生吴谢宇弑母事件震惊了整个中国人民，可能他们都没有认为北大的“人才”会做出这样不符合“人才”做的事情。吴谢宇考上了北京大学，这是中国最好的大学之一，这也侧面证实了，考试不是衡量人才的标准。
中国是考试大国，从古到今，中国一直在实行考试的重要国家。秦始皇时代，汉朝时代，这里就开始学习儒家思想跟文化，提倡学习儒家思想，虽然秦朝实行了“焚书坑儒”，但是也不妨碍儒家思想在中国古代的地位，这就跟以后的考试打下来了基础。隋朝科举考试开创了考试的先例，完善了科举考试，对中国考试产生了重大影响。在当时考试是的确是衡量人才的标准。现在考试无一例外是相对公平的，他给了寒门学子改变命运的机会，打破了阶级观念，筛选了人才。一个人是否是人才从来不依赖于他的考试，如果都像吴谢宇这样，那么整个社会就不叫社会。如果人人争相效仿那么社会就乱套了。
考试不是衡量人才的标准，最近流行的电影《奇迹》里面的景浩，他少年因家庭困难被迫退学，开始混迹社会，最终通过自己的努力成为别人口中的人才。诚然，这样的人很少，但是不是没有。这也证实了考试不是衡量人才的标准。
我以前看过一则消息说中国某地区曾进行官员的道德素质的考试（采用笔试）结果是遭遇大多数人的批评。因为道德是考不出孰优孰劣的。你举出政府方面的例子吧，官府的措施要通过人民反映，这官怎么样，要看他在任上的实际管理行政水平。而通过笔试，只能检验他的理论和想法，这理论和实际是存在差距的。从这个角度去说，我想会有突破口。其次，您注意到没有？这个辩题的重点是考试，讨论的是考试是不是最佳方式。我们只需论证考试不是最佳方式，但是究竟什么是选拔人才的最佳方式这个问题已经不在辩论的范围之内。这个反驳从正面去说，无论什么方式，如果对手真要鸡蛋里挑骨头，你根本举不出。所以我认为这要采用反证。首先，他是最佳的话，那选出来的就都是人才。如果一个政府，一个朝廷里充满人才，那国家必定兴盛。基于这个假设，我们举例。这很多啊，重点讲一个。明清的科举制禁锢读书人的思想，如果这样考试选出的都是人才，那么明清两朝为什么会灭亡呢？反方在一辩阐述概念和自由辩论中要多举出考试弊端。其次，发扬鸡蛋里挑骨头的思想，针对对方的论据，尤其是事实论据，挑出毛病。当然，没事实论据也是毛病。还有就是控制考试的概念，不能被引申到比喻，怕的是“生活无处不考试”这要防。最后夸大危害。 以上仅供参考
我一直都不这么认为，读书不是唯一的出路
在我们读书之路上，我们会经历大大小小的考试，其中对我们影响较大的就是中考，高考，考研，那么，考试是衡量人才的标准吗？考试对普通人来说意味着什么？考试不是衡量人才的唯一标准，也可以靠钱，靠家庭背景，靠社会关系，对不?各种方法，世界上每个国家都尝试过了，我们之所以选择考试为主，还是因为目前没有更好的替代方式。
人口经济学家梁建章认为：现在很多教育都是无用功，因为孩子中考筛选了一次，高考筛选了一次，考研又筛选了一次。他提出建议淡化高考取消中考，并把考研做为公司筛选人才的手段之一，并认为这样可以促进生育，减少教育内卷。
照他这个说法，取消中考那就是12年义务教育。淡化高考，那就人人读大学，和台湾一样。那学区房就没用了。
话说现在每年大学招生一千万，出生人口也是一千万，以后大学如果不合并不缩招，也确实是人人上大学。但不再教育上卷，资源就这么多，照样得在其他方向卷。
考试对普通人来说意味着什么
考试是考的并不是你到底是不是真正的学会了，而是你能不能在有限的时间里，完成对应的任务，不管你用什么方法，会不会实践，只要你选对了，你就是比别人强
高考，大学期末考试，考研，我们自己想一想，哪一个能和社会真的接上轨，我相信没有一个，但是为什么工作单位会要你985，不要你其他学校的呢，是因为他在实践方面强么，不见得吧，是他们的那种自信，将来领导给他们的任务，他们一定比其他学校完成度高，他们的学习能力一定是强的。
因为人才的定义实在太广，不管是高中生还是大学生，肯定都有水房丢失热水壶的经历吧。如果说大学生都是通过考试选拔出来的，那应该是人才喽，为什么在校园里还丢着丢那呢。更有药家鑫案，马加爵案，大学生弑母案，种种新闻的报道，完全可以说明，考试可以选拔出专项优秀的人，但道德水准低下与法律意识淡薄，这个人是不是人才还有待检验。?
韩寒说：“我从不后悔没上过大学”，这个成长于上世纪80年代的年轻人一边炮轰大学人文教育，一边用自己的思想和笔触诠释着另一种成功。无独有偶，李嘉诚只有小学文化，王永庆也是小学，包玉刚和霍英东是中学文化，比尔·盖茨等一批批与大学擦肩而过的“另类们”，也用自己的人生轨迹诠释着“风景这边独好”。难道这些人都不是人才了吗？
我们常说日久见人心、诚信是试金石，金钱是试金石。各种各样的方法都能检验出这个人的成色。
那么大家的苦恼就又来了，那既然检验人才标准那么多，为什么偏偏就要考试呢，不能不考试嘛。
中国自从隋朝创立了科举制度，期间虽然经历不少改朝换代，但唯一没变的就是科举制度，国家无论什么时候，无论是哪个皇帝当政，都需要人才，需要建设，那么考试制度一直在，而且又那么好用，所幸就用下去吧。
兴许未来的某一天，不在考试也许会成为现实，比如当大数据与我们的生活的深度融合之后，也许下次你面试的时候，就告诉考官，看我在视频网站的作品，看我的读书笔记，看我的信用记录，看我做过的好人好事，如果真可以把这些所有数据统一起来，每个作品的点击量都破千万，又有着极高的信用记录，而且包揽群书，如果录取我，分分钟可以给贵校带来价值，可以给公司带来收益。兴许这一天就不远了。
那，可能，我们又会有新的烦恼，为什么我们俩的所有数据都一样，就是因为他多了一次拾金不昧的经历就录取他了呢？所以目前来看，乖乖考试，不用样样都比，也挺轻松的。
人事考试是选拔人才的途径
人才的选拔方式有很多种，常用的选拔方法有简历筛选、推荐信核查、笔试（能力测验、人格测验）、面试、评价中心技术等。
使用人才选拔的技术，目的是找到最合适的人，“最合适”的判断标准是人才到企业后能否为企业创造价值，能否有较高的工作绩效。
对各种人才选拔技术进行评价的方法，主要是比较人才选拔时的成绩与以后的工作绩效。在所有选拔方式中，准确率最高的是评价中心技术，评价中心技术在我国开始有所应用，下面做以简单介绍。
扩展资料：
人才选拔过程中应该注意的事项：
1、选人要与企业的战略目标相匹配。
各个企业在不同的阶段都会制定不同的与实际相适应的总体战略规划。企业在选择人才时，必须考虑到资源配置要与战略目标的实现相适应。企业没有战略目标，就谈不上人力资源规划，更谈不上人力资源规划的实施，企业在选人时就会盲从。
2、选人要与行业环境和企业地位相适宜。
我们在制定选人计划时首先要分析所在行业的环境，即行业在整个产业结构中所处的地位如何；其次，分析企业在行业中所处的地位，行业和企业的地位不同所对应的人才层次也不同，企业量身制定人才选拔策略，才不会导致人才的滥用或者流失。
3、选人要与地域的经济水平和人文环境相结合。
企业选人时还要考虑到地域的经济水平和人文环境因素，不能好高骛远，不切实际。企业应尽量帮助应聘人员认识本企业的地域环境、人文环境和当地的实际经济水平，实现自身的透明度，这样选与被选双方才能互相了解，才能有益于企业选择合适的人才，真正做到物有所值甚至物超所值。
4、选人要考虑人才市场的供应现状。
企业应根据外部市场需求情况，及时调整人才招聘计划。市场人才兴旺时，适当增加招聘人才数量，加强人才储备;市场人才紧缺时，可适当减少招聘数量，确保招聘的质量。
5、选人要与成本、收益相结合。
在选拔人才的过程中，要注意投入成本和所得收益的比例。选人要根据岗位性质和人才能力，制定科学的选人计划。对于关键性的岗位，要花大力气选拔那些有能力的人才加盟到企业中，对一些普通岗位，选到合适的人才即可，切不可处处用高人，增加选拔成本。
参考资料来源：百度百科-人才选拔
参考资料来源：百度百科-人才选拔法
各位评委，在场的同学，主持人以及对方辩友晚上好，我方的辩题是：考试不是选拔人才的唯一方式。首先我想指出对方辨友在整个辩论中的几点明显的错误：第一点：我方举出了千千万万的例子来证实有许多被考试埋没了，但通过其他方式发掘出来的人，焦点访谈告诉我们要用事实说话，但是对方辨友根本就未给我们举出让所有观众心服口服的例子来驳倒我方的观点，一直都在空谈其说，一味的强调发掘人才需要考试。这种毫无根据的理论以及逻辑不足以让我方信服。第二点：对方辩友告诉我们在今天的辩论题中，需要应该理解成应该有，但是我想请在座的各位想一想,如果按照对方的观点你是要求我方论证考试不应该存在吗？考试这个制度已经存在了千百年,你们今天要我方完全否认它存在的意义,这样对我方来说公平吗？那请问对方辩友,我们今天还是在辩论吗？第三点：对方辨友说千里马常有而伯乐不常有，你方是想强调，考试具有广泛性和高效性，但是请大家试想，从质量上来说，考试考察的仅是很微小的某一些方面，而通过其他多种方式可以考察出一个人多方面能力及素质;从数量上来说，被考试埋没了的诸多人才是大家有目共睹的。所以不论是从质量还是数量上看发掘人才都不需要考试。第四点：对方辩友将今天我们双方所讨论的"考试"的范围无限的扩大,使它不仅包括人一生中所经历的一切考试,而且把一切考察考核等都说成是考试，如果对方辨友硬是要这样定义的话，那我们也可以把猴子，狒狒，猩猩都定义为人类了。至于考试的规范定义我方已强调过多次在此不再累述了。（第五点：对方辩友说,今天考试已经非常的普及并且国家已经颁布了法律进行保障,所以说我们需要它,我方正是因为看到了这样的情况,所以我方在提倡素质教育的今天要提醒大家,我们发掘人才重在不拘一格,我们不要过分依赖于考试。第六点：对方辩友也肯定了考试的不全面型，在攻辩环节却说到考试起着不可替代的作用，那么按照对方逻辑，如果没有考试就没有人才的发掘了，难道对方辩友想否认在考试之前就没有发掘出人才吗？就不能发掘人才了吗？）在此，我再重申一下我方的观点：发掘人才不需要考试。首先我们说需要应该理解成必须有的意思,是因为这样我方的观点才是在发掘人才这一过程中考试并不是必不可少的。只有这样理解，我们才避免了在辩论中辩题的极度不平等现象。其次，我方认为考试只是用来淘汰庸才的，它并非很好的做到了发掘人才。一方面对于那部分能够被考试发掘出来的人,通过其他途径也能够将他们发掘出来。另一方面由于考试功能的局限性,必定存在很大一部分不能够被考试发掘出来的人才。再者，发掘人才是一个长期的过程，而考试的模式时间短、片面、暂时且具有表面性。人才是德才兼备，能够为社会作出贡献的人。考试又怎能在短时间内检测一个人是不是人才又能不能对社会的贡献呢？在现在的考试阴影下，使我们很多人失去了理性，让人们成为高分的傀儡，而并不是知识的履行者，就像是被铁索捆住了一样，这真是当下的悲哀啊。所以让我们解开铁锁的束缚，去寻找我们曾经失去的舞台，所有的大学生朋友们让我们展翅高飞吧！所以我方的观点是，考试不是选拔人才的唯一方式！反方立论: 谢谢主席,大家好! 对方辩友今天向我们论证了考试的种种好处,果然是想把辩题引向利弊之争.我方不否认考试的利处,但是考试它有利您就能论证发掘人才需要考试了吗 《现代汉语大词典》的权威解释告诉我们,需要,是指必须有.对方认为发掘人才需要考试,其本质是"有之不必然,无之必不然"的观点,就是告诉我们,考试未必一定能发掘出人才,但是不通过考试就一定不能发掘出人才.但是我们知道,考试并非发掘人才的必要条件,它只是发掘人才的途径之一,因此我方认为,发掘人才不需要考试. 《现代汉语大词典》告诉我们,发掘,是指把潜藏的东西挖掘出来.人才,指的是既德才兼备,又能对社会做贡献的人.考试,是检查知识水平或技能水平的一种方法.而在本辩题中,考试是针对发掘人才而言,举办考试的主体和发掘人才的主体是一致的. 首先,从事实层面来看,一方面对于那部分能够被考试发掘出来的人才,通过其他途径也能够把他们发掘出来.例如现在对于成绩优异的学生,在考试能够使他们脱颖而出的同时保送,推荐等途径同样能够使他们走上成才之路.另一方面由于考试的功能的局限性,对于一些人源源不断的思源以及隐藏的才能,品质等,考试并不能很好地将它们发掘出来.所以必定存在一部分不能够被考试发掘出来的人才,例如吴承恩在科举考试中屡试不中,但创作了在中国文学史上产生巨大影响的《西游记》.又有柳永原来屡试不中,但成了创新发展宋词的巨匠.因此,考试对于发掘人才来说并不是唯一保障.所以,发掘人才不需要考试. 其次,从价值层面来看,今天我方认为发掘人才不需要考试,并不是说反对考试,而是要给考试一个正确的定位.一方面,对于人才来说,过分强调考试的必要性,只会发掘出会考试的人才,而埋没了不会考试的人才.考试只是发掘人才的途径之一,认定一个人是不是人才,考试并没有"无之不可"的需要性.另一方面,对于社会来说,社会需要的是既德才兼备又能为社会做贡献的人才.过分强调考试的必要性,会忽略人的品德与道德,造成社会上只注重成绩而不注重品德的不良风气.因此,不论是对于人才而言,还是对于社会而言,发掘人才都不能过分依赖于考试. 综上所述,我方认为,发掘人才不需要考试. 防守反攻 反方任意辩手针对正方立论进行反驳: 谢谢主席,大家好.听完对方辩友的立论我有以下几点向您方请教. 第一,对方辩友告诉我在今天的辩题中"需要"应该理解成"应该"的意思,但是我想请在座的各位想一想,如果按照您方的观点您是要求我方论证考试不应该存在吗 我们说考试这个制度已经存在了千百年,为社会选拔出大量的人才,您今天要我方完全否认它存在的意义,这样对我方来说公平吗 而同时我们来看一下今天我方的观点是发掘人才不需要考试,我们说需要应该理解成必须有的意思,而我方的观点是在发掘人才这一过程中考试并不是必不可少的. 第二,对方辩友向我们列举了考试的诸多好处,比如说针对性,客观性,并且公平,高效等等,的确这些好处我们都看到了,但今天我们不是来讨论考试究竟是利大还是弊大,如果对方辩友您非要将今天的辩题理解成一个价值判断,那请您首先告诉大家,今天我要去北京需要坐飞机这也是一个价值判断吗 那么这样的价值是高还是低呢 第三,对方辩友跟我们说,今天考试已经非常的普及并且国家已经颁布了法律进行保障,所以说我们需要它,我方正是因为看到了这样的情况,所以我们说考试已经渗透到发掘人才的每一个环节中,所以我方在提倡素质教育的今天要提醒大家,我们发掘人才重在不拘一格,我们不要过分依赖于考试. 最后希望对方辩友在接下来的再反驳环节中首先回答我这样一个问题:究竟有没有这样的人才他们没有通过考试而被发掘出来的呢 反驳到此,谢谢大家. 正方任意辩手针对反方的反驳进行再反驳,同时巩固本方立场: 对方辩友刚才精彩的表现的确令我方感到非常钦佩.但是,同时我们也想请教对方辩友: 第一,对方辩友把我方的观点归纳为没有考试就不能发掘人才.很遗憾,我方从没有承认这样的观点.这一点,我方一辩的陈辞中已经有很详细的说明. 第二,对方辩友说我们扩大了考试定义的范围.很抱歉,现在考试内容,形式的多样化是时代发展的趋势,不是我方说能扩大就能扩大的.当然,也不是您方说缩小就缩小的,如果对方一直把考试是以简单的分数来比拼的话. 第三,对方辩友一再指责考试的种种弊端,却刻意淡化考试存在的现实意义,是不是走极端了呢 我们不否认目前考试存在的种种不足,但是世界上没有完美的东西.我国目前的法律也存在很多不完善的地方,也有很多漏洞,那按照对方辩友的逻辑,我们是不是也应该把法律废掉呢 显然不是,我们应该以发展的眼光看问题,放眼世界,考试制度也在不断完善和变得更加科学.对方辩友对我们的考试为什么不变得更加自信呢 斗胆地翻看下《现代汉语大辞典》，为了在这样的遗憾下告诉自己，其实很多事情还是有去做的必要的。字典里很清楚地告诉我们，发掘，是指把潜藏的东西挖掘出来。人才，指的是既德才兼备，又能对社会做贡献的人。考试，是检查知识水平或技能水平的一种方法。也就是说，考试的重点在于检查，而发掘重在发现。那么考试是不是发掘人才的必要条件呢？从理论层面来分析。首先从考试的特征上看，考试模式时间短、片面、暂时、而且具有表面而肤浅的缺憾。而我们需要达到的目的——发掘人才呢？是一个长期、动态的过程。因此，用考试这种静态短期的过程来反映人才的发掘这一长期、动态的过程根本不科学。这样的观点在老师的点评里就很生动地提到了。其次从人才的特征上看，人才需要德才兼备，考试固然能在一定程度上反映一个人的某些才能，但是，考试在人的道德层面上却显得是如此的无力与无奈。马家爵案、清华学生给动物园灰熊喂食浓硫酸案，这一个个鲜活而让人痛心疾首的实例难道还不足以说明考试在选拔人才时在道德层面的缺失吗？这样发掘出来所谓的“人才”如何担的起德才兼备的盛名如果人才是办事能力强的人，那么考试这一行为和目的有一定差距。如果人才是学习能力强的人，那么考试不失为一种好的方法。考试只是手段，就目前这个阶段，只有通过考试才能让别人知道你，发现你。而人才与考试没有本质联系，只是在这个特殊阶段人才才与考试联系有联系。在我的看待下，考试还是不必要的。充分非必要，必要非充分，逻辑学学得再差的人也应该懂得这样的合理性。虽然经历了无数次的大小考试，我们在骨子里还是不喜欢这样的考试的。我们心底还是期望着有朝一日我们的孩子，或者孩子的孩子，甚至孩子的孩子的孩子，不管何时候到来，我们都盼望着有一天我们的后代可以脱离这样的苦海。考试不是说可以经过教育部门的努力改造就可以日臻完美的。终有一日，会有更加健全的机制代替这样的不合理。我们都知道，在当今世界一个国家要发展，一个地区要立足，一个企业要壮大，最重要的问题就是人才问题，而正如正方所说，人才的问题最重要的就是人才的发掘问题，而人才的发掘是一个复杂多变的系统，绝非对方所认为的是一个考试就可以解决的问题。 今天我们辩论的问题是发掘人才需不需要考试，从逻辑上来说正方的观点表明考试是发掘人才的必要条件，没有考试就不能发掘出人才。我方的观点表明考试与发掘人才中间没有绝对的关联，考试不是选拔人才的唯一方式。 《现代汉语大辞典》告诉我们，发掘，是指把潜藏的东西挖掘出来。人才，指的是既德才兼备，又能对社会做贡献的人。考试，是检查知识水平或技能水平的一种方法。也就是说，考试的重点在于检查，而发掘重在发现。 那么考试是不是发掘人才的必要条件呢？从理论层面来分析。 首先从考试的特征上看，考试模式时间短、片面、暂时、而且具有表面□□□。而发掘人才呢？是一个长期、动态的过程。因此，用考试这种静态短期的过程来反映人才的发掘这一长期、动态的过程根本不科学。 其次从人才的特征上看，人才需要德才兼备，考试固然能在一定程度上反映一个人的某些才能，但是，考试在人的道德层面上却显得是如此的无力与无奈。马家爵案、清华学生给动物园灰熊喂食浓硫酸案，这一个个鲜活而让人痛心疾首的实例难道还不足以说明考试在选拔人才时在道德层面的缺失吗？这样发掘出来所谓的“人才”如何担的起德才兼备的盛名？ 最后从发掘的意义上看，发掘是对人才的起用，发掘人才是一个从0到1的过程，而考试呢？它是一个选择的过程，是一个从10到1的过程，选择是对大多数人才的埋没。 从现实层面来分析。 我们都知道中国的人才选拔直到隋唐时期才开始采取科举考试的方法。那么在科举考试以前呢？熟悉历史的人都知道采用的是“查举”制，并不需要通过任何的考试。科举之前人才的发掘没有经过考试吧？就算到科举考试最流行的明清时期，中央对人才的任用也并不是仅仅通过考试。而是多种手段并行的。 明代著名文学家吴承恩在科举考试中屡试不中，可是并不妨碍他写出了名扬世界的《西游记》，清代著名文学家蒲松龄不也一样在科举考试中终身不第吗？这妨碍他成为我们中华民族之林的旷世之才吗？近千年的科举考试历史诞生的数百名状元我们能记住几个？沃伦巴菲特当初没有通过哈佛的入学考试却成为叱咤于金融领域的伟大投资家，凡此种种，放眼古今中外，哪一个真正的人才是通过考试考出来的？ 不论是从理论的层面还是现实的层面无一不告诉我们，考试决不是发掘人才的必要条件！因此我方认为：考试不是选拔人才的唯一方式！ 上学和发掘人才有必然联系吗？ 要知道即使是人才考试也不一定能得到很好的成绩，要是真的依靠考试这样的手段去发觉人才 那不知道有多少的人才会在这样的一次次考试中被湮没的啊 所以人才是不应该考试去发掘的 相反人才被发现的途径方法有很多 这个社会伯乐还是有很多的.如果考试也能够发掘人才的话 那就不会有奥纳西斯 李家诚等人了 他们小学都没有毕业呢考试只是一个对知识掌握的测试,发掘人才应从平时的成绩来看 发掘人才可以通过考试，考试是发掘人才的途径之一，但不是唯一途径。 人才如何定义？ 如果人才是考试成绩出众的人，那么考试是选拔的必然途径。 如果人才是办事能力强的人，那么（书面）考试这一行为和目的有一定差距。 如果人才是学习能力强的人，那么考试不失为一种好的方法。 考试只是手段，就目前这个阶段，只有通过考试才能让别人知道你，发现你。 而人才与考试没有本质联系，只是在这个特殊阶段人才才与考试联系有联系， 使多数人错认为考试考的好就是人才。 真正在人类历史做出成绩的人，没有一个是考试考出来得！ 毛泽东是什么学历？鲁迅，齐白石，比尔盖兹......请问孙中山是什么学历？ 胡适、牛顿、冯·诺依曼（电脑之父）…… 美国的名人们有几个不是出于哈佛之类的 发掘不是盲目的，就好比山里有矿藏，但并不是有山就有矿， 事先需要探测的吧？ 上学和发掘人才有必然联系吗？ 要知道即使是人才考试也不一 定能得到很好的成绩，要是真的依靠考试这样的手段去发觉人才 那不知道有多少的人才会在这样的一次次考试中被湮没的啊 所以 人才是不应该考试去发掘的 相反人才被发现的途径方法有很多 这 个社会伯乐还是有很多的 最佳答案反方:中国的科举考试毒害了许多人才,使社会陷入畸形的学习氛围(范进中举的故事)考试出来的成绩充其量只能说明对于课本知识或者说是理论知识的熟悉,而实践经验和创新精神是极度容易被考试埋没的.(现在的"高分低能"现象)许多有名的人小时候考试成绩都不怎么样,甚至说很差,假如只用考试来发掘人才,许多伟大的成就就都没有了(爱因斯坦/华盛顿的实例.........)每一个人都是立体的,人才就更加是这样,通过考试选出来的成绩优异者等于只被看到了单一的一面,他们的其他方面没有被看到,因此考试成绩优异就说明能力突出的传统观点过于片面.我设想的正方论据:考试成绩优秀说明对于知识掌握得十分熟练,而且精于运用中国现行的高考/中考制度教学质量比较高的学府或者效益比较好的企业事业单位都通过考试招收学生或员工 开篇陈词各位评委，主席，在场的观众，大家好！我方认为：考试不是选拔人才的唯一方式。理由有三：首先，对于那些能够被考试发掘出来的人,通过其他途径也能够将他们发掘出来。例如现在对于成绩优异的学生,在考试能够使他们脱颖而出的同时，保送,推荐等途径同样能够使他们走上成才之路.其次，由于考试功能的局限性,必定存在很大一部分不能够被考试发掘出来的人才。例如吴承恩在科举考试中屡试不中,但他却创作了在中国文学史上产生巨大影响的《西游记》，你能说他不是人才吗？因此,考试对于发掘人才来说并不是唯一保障.最后，对于社会来说,社会需要的是既德才兼备又能为社会做贡献的人才.过分强调考试的必要性,会忽略人的品德与道德,造成社会上只注重成绩而不注重品德的不良风气.因此,不论是对于人才而言,还是对于社会而言,发掘人才都不能过分依赖于考试. 综上所述,我方坚信：考试不是选拔人才的唯一方式！谢谢！ 攻辩小结 感谢对方辩友刚才的回答,首先我要指出对方的几处漏洞： 对方辩友今天向我们论证了考试的种种好处,我方不否认考试的利处,但是考试它有利您就能论证发掘人才需要考试了吗？还有对方辩友刚才将今天我们双方所讨论的"考试"的范围无限的扩大了,如果硬说一切体现差别的活动都叫做考试的话，那么这个世界上的一切行为都可以称为考试，这个结论是非常荒谬的。我们说唐太宗李世民是一个好皇帝,难道对方辩友要向我们论证玄武门之变也是一场考试吗 ？考试作为发掘人才手段存在不利于人才的发现,考试方式选出的是规范化的、一致性的人，而不是“人才”，其假设的前提是错误的； 考试作为发掘人才手段存在不利于人才的培养：考试最多衡量人的知识，而不是道德和行为重要的“行”，其选择出来的不称之为“人才”.考试作为发掘人才手段存在不利于人才发挥社会作用,考试是局部有效，系统无效的东西，其效果是局部、暂时的。有多大比例的民众在没有考试的社会岗位上做出了杰出的贡献？ 因此，我方坚信：考试不是选拔人才的唯一方式谢谢！技术、理论考核是选拔人才的一种方式，适合技术人员，绝不是唯一，特别是综合性的领导人才，是需要德智体全面考核的你的说法很有一些道理，但有一个问题无法解释：北大、清华既然都是金子，为什么却培养不出一个世界级的大师呢？高考实际上不是人才的选拔，而是考生对教育资源的争夺进了北大清华可以进国家机关当领导或留美当海归精英，不少年青的贪官和腐败分子就是如此诞生的！被高考所害的学生是因为这根指挥棒太突出,令学生围着他转而失去了发展自身优势的机会 开篇有问题,各类天才并不都是智力超群的,智力只是人类能力的一部分 其实，学校不是什么“培养人才的地方”，而是教授已有知识的地方。人才不是“培养”出来的。 ■高考只是给人接受高等教育的权利错了.高考恰恰是现代阶级社会所必要的, ■错了.高考恰恰是一千年以来剥削阶级社会所必要的, ■错了,科举与高考不同,且绝大多数国家以前并无科举,但今日绝大多数国家都有高考或类似的东西 现行高考制度与现行宪法精神不符:高等教育权是公民的法定权利,设置取得大学毕业证的条件是合法的,而设置接受大学教育的条件则是违宪的所谓不拘一格降人才，其实是符合目前社会需求的一种表现方式。关于人才的认定应该是有依有据才可以。我认为考试其实就是对这种“依据”通过各种方式进行审定和审核的过程。而审定和审核的过程必须公平、公正、公开才可以，必须符合绝大多数人的认可才可以。人才的决定也是根据实际的需求去决定。 我倒觉得应该把考试的范围圈定，否则很有可能双方会在这一点争执不下。究竟考试是指纯书面考试，还是将面试、测试、考核、试用期都算在其中。正方的观点的话就是考试时一种手段，而且是最有效的手段用于识别人才。反方则应该是就算不考试，我们一样可以很好的甄别出究竟谁才是可塑之才，而且有很多方面是简单的考试发掘不出来的，所以不需要这样一个形式。中国的科举考试毒害了许多人才,使社会陷入畸形的学习氛围(范进中举的故事) 考试出来的成绩充其量只能说明对于课本知识或者说是理论知识的熟悉,而实践经验和创新精神是极度容易被考试埋没的.(现在的"高分低能"现象) 许多有名的人小时候考试成绩都不怎么样,甚至说很差,假如只用考试来发掘人才,许多伟大的成就就都没有了(爱因斯坦/华盛顿的实例.........) 每一个人都是立体的,人才就更加是这样,通过考试选出来的成绩优异者等于只被看到了单一的一面,他们的其他方面没有被看到,因此考试成绩优异就说明能力突出的传统观点过于片面. 对于要联系“选拔人才”与“考试”两者关系的话，我认为其中一点可以是：考试是针对怀才不遇，或者是羞于表达出自己展示出自己才能的那些人，这样的话就把人才限制了一定的范围，对我方也许有人才可以是在平时的工作中体现出能力，那么在平时的工作中多加观察，也是可以发现人才的，未必需要考试。例如《三国演义》中刘备对庞统的考察，就是派张飞去看看庞统在县令位置上的具体办事能力《孟子》中说：“舜发于畎亩之中，傅说举于版筑之间，胶鬲举于鱼盐之中，管夷吾举于士，孙叔敖举于海，百里奚举于市。”由此可见，人才的发掘往往在于管理者是否有一双智慧的眼睛，能够识得真才。在中国古代的延续了几千年的科举制的历史长河中，出了无数位进士，无数位的状元，但是，这些进士却很少能够真正的为国家做出巨大的贡献，而相反很多人却成为了祸国殃民的罪人，就像秦桧，考试是有局限性的，俗话说的“路遥知马力日久见人心”人才是不能通过考试来认定的，历史上，很多志士仁人，如近代思想之父的严父，一直没有考中进士，你能说他不是人才吗？而同样在今天，为什么各个著名大学还要招收在某一学科有特长的学生呢？只能说明一点，考试并不能判定人才，而人才往往不是由几次测验能够决定的，所谓人才，就是在某方面有才能的人，人各尽其用，各尽其才，是谓人才，如果我们去考孔子数学，他也许不能通过，但是孔夫子就不是人才了吗？所以，我方认为，通过考试发掘人才，就意味着只有考试通过的就是人才，考试不过的就不是人才，这显然是不正确的，人才是多方面的，只有扩大视野，为人才提供更大的方便，管理者正确的管理，明智的用人之道，才能真正的发掘人才考试，只是此时应试者的比试才能，和其知识的沉淀。但是在实际工作生活中，这些远远是不够的。交际能力，为人处世的方法，也是很重要。正如招聘的初试是笔试，复试，则是面对面的面试。我想你最大的希望是发掘两个字。发掘即可以定义为：发现本身不易发现的事物。（不然就不需要叫发掘了，叫发现或选用算了）。由发掘的的定义可以得出：首先不否认一部分人才通过考试选取，但这只是少数。还有为之不少的人才是通过日常的实践发掘出来的，即推导出立论真正的人才即使不通过考试也是可以发掘的。发掘不同的定义我个人认为是个不错的突破口，而且可能打对方个措手不及。因为他们会以为你们会在后者不需要考试“不需要考试”下功夫，而你方直接从定义上打他，我觉得比较好。当然这个需要一定的诡辩技巧，我相信你能诡辩的到吧不过正方要论证的只是需要，如你所说“ 有了考试不一定发掘考出人才 没有考试必然就发掘不出人才”那么在考试的作用和效果上论证作用不大，因为无非在说“有了考试不一定发掘考出人才”这和正方论证观点一致，所以关键要论证“ 没有考试不是必然就发掘不出人才”才是有效的推翻正方观点~~那么这是对方很有可能扩大考试的范围比如说的日常的实践也是考试，当然我看了你之前关于考试的限制计“通常所说考试即面试与笔试 不做他想”但这样定义不好，有明显漏洞，比如考计算机等级时的上机考你说它是不是考试？那它是笔试还是面试？我可不可以说它是实践考试？学校的用途也就是教育的目的，不是发掘人才而是培养人才，我们是在学校被培养成为人才的而不是学校通过考试选出来的，至于对方说考试不仅仅是单纯的笔试口试还有面试和实际操作考试等，其实影响是不大的，不论是何种形式的考试，目的都是一致的，
考试只是选拔人才的一种方法，选拔人才还有其他方法，例如竞聘上岗。把考试座位最佳的方法失之偏颇，不同层次的人才应考虑使用不同的方法。考试可以说普适性人才选拔的好方法，可以体现公平。而高端人才应采用资格审查、优中择优、竞聘上岗的方法。例如我国高端金融人才就是从海外通过上述方法选拔的。谢谢采纳并给分。
权威人士推荐。没有考试公平 但有时更能选到人才
人事考试对人才的重要性
人才的重要性如下：
人才在国家发展中起到整合资源、创新价值、创造财富的作用，没有人才的国度在经济社会发展过程中将会无所适度，尤其在国家创新领域，更是难有作为。
当今世界科技进步日新月异，知识经济方兴未艾，掌握人才方可在激烈的国内外竞争中赢得主动。有效地提升资源配置效率，提高生产效率，保护环境和减少风险，都需要＂人才＂支撑。
经济竞争、科技竞争，归根到底是人才的竞争。加强人才培养和人才队伍建设，提高劳动者的素质，加速科技发展，实现经济的跨越式发展。
人才标准
1、具备良好的人品。
2、在博学广识的基础上，在某一个领域或某些领域有所专长。
3、效率高，讲方法，洞察力强，吃苦耐劳，有创造性思维。
较高的情商社会学家分析，21世纪第一层次的职业当属于高智力集团。因此，近几年，国内企业不惜以年薪50万、100万招聘高级知识人才，组成企业高智力集团。
新的职业结构对高级人才的素质要求愈来愈高。未来的高级知识人才 既不是单纯的技术专家，也不是精通领导艺术的专家。
人事考试工作总结
一、基本情况
2013年考试中心共组织了三次人事考试。分别于4月和5月组织宜宾县第一次公开遴选机关事业单位工作人员招聘考试的相关工作，100余人参加；9月和10月组织了公开招聘基层公共就业和社会劳动保障服务机构协理员及残疾人协理员考试的相关工作，共90余人参加；还参与村官考试等相关考试工作的组织准备等。另外7月协助宜宾市考试中心顺利完成了宜宾市事业单位2013年第一次公开招聘工作人员笔试宜宾县考场的相关考试工作，5000余人参考，共设60余间考场，规模巨大。
二、主要做法
（一）坚持原则，严格管理，确保人事考试的客观公正
人事考试作为选拔人才，评价人才的重要手段，有其自身的特点和内在的规律性。要确保持人事考试“天平”不倾斜，真正实现公开、公平、公正地选拔人才，就必须要坚持原则，严格管理、严肃考风考纪。具体地讲，就是在组织实施人事考试中，必须做到严格规定不走样，严肃考纪不违规，严格保证考试的客观公正性，以严肃的考风考纪取信于民。在人事考试工作中，坚持原则，严格管理，不仅有利于
树立人事部门的良好形象，而且有助于推进社会公平，有利于维护社会的稳定。同时，也要求我们在人事考试中，严格落实责任制，坚持责人到人的原则，实行考风、考纪、考务管理责任制，第一责任人负总责，进而做到职责分明、各司其职、各负其责，确保人事考试工作的顺利推进。
（二）严格程序，注重细节，确保人事考试的周密组织
1、在考务培训和场地准备上下功夫，夯实考试基础。一是考前由考试中心主任组织全员培训。县人事考试工作领导小组根据人事考试中心考务方案，对考点考场设置要求和考务工作要求做具体安排，针对每项考试的特殊性，每承办一项人事考试，人事考试中心总是及时召开考试工作组和纪检监察等相关部门和考务工作人员参加的考务工作会议，布置考务工作并进行考试业务培训，做到了监考人员明确监考职责和任务，其余考务人员明确考试过程中的考务要求，未经培训的人员坚决不予上岗。二是考场设置严格把关。根据要求，及时与考点设置单位进行考场协调，按照市人事考试中心关于考场设置的要求，每场考试设置考点考场示意图，设置考场警戒线并聘请2名有执法资格的保安把守，设置考点考务办公室并确保信息畅通；考室内按要求的距离摆放课桌和张贴座签，设置小件物品寄存处，在醒目处张贴警示语和有关提示，考室设置完毕在规定时间内封闭。三是严格试卷管理。按试卷保管要求或市人事考试中心通知，在规定的时间内提取试卷，运送试卷的全过程由县人事局和县纪委监察局的同志负责，实行专人专车接送，试卷到达直接送往县委机要局验封后存放，
完善各种交接手续。通过精心组织，全年未出现任何考试安全事故。
2、在履行职责和执行纪律上下功夫，切实做好考中考务工作。为确保人事考试公平、公正、公开，我们在考试组织上狠下功夫。严格按照提前20分钟组织考生进场、提前5分钟分发试卷和准时正点开考、结束前15分钟提醒考生等要求进行操作；考试过程中，主考、巡视、监督员发挥组织领导作用，坚持不定时巡查考场情况，发现问题当即指出，既保证了考场秩序，同时也监督了监考人员的履职情况；考务人员及时做好考试服务工作并按要求及时向市人事考试中心报告缺考和考场情况；监考人员认真履行职责，严格按照考场规定要求，坚持原则不徇私情，考生出现违纪情况时坚持以事实为依据，按人事考试违纪违规处理规定办事，做到了当面告之，及时处理的原则，确保了考场管理规范和考场秩序的良好。
3、在把握标准和提高质量上下功夫，扎实做好考后归总工作。按照试卷回收管理要求认真做好试卷的清点、密封和回收工作，做到了一个环节不漏，回收工作完成后，及时将试卷封存，并在规定时间内由考试中心和县纪委监察局的同志专人专车送市人事考试中心。根据要求，每次考试工作完毕后，按考试考务规定，收集汇总有关情况，及时向市人事考试中心汇报考务工作情况。为提高人事考试考务工作质量，县人事考试中心在每次考试工作完毕后，还要由考试中心主任进行考务工作总结，总结考试的具体操作情况和在考务工作中的经验教训，以进一步提高考试组织能力和考务质量。
（三）、贴近考生，强化服务，提升人事考试的服务质量
一是转变观念做小事。我们一贯秉承以人为本、服务社会、服务考生的理念，改变传统的等人进门办事观念，积极为考生提供方便，充分体现以人为本、服务发展的要求，考试报名时既严格按照考试的`报考条件，认真进行资格审查，同时也积极为考生解决报名中出现的困难。二是贴近考生做好事。本着从服务考生的角度出发，报名中认真登记考生的教材需求，在及时发布考试信息的同时，认真解答考生提出的各种问题，每次人事考试报名时，人事考试中心主任总是要召集负责报名的同志进行思想再教育，树立全心全意服务考生的思想，过细解答考生提出的如考试资格、考试级别、报名内容、携带材料、使用年限、考试时间等问题，切实做到了耐心细致，百问不厌，考试中心报名人员还急考生所急、想考生所想，在发放准考证时，如果临近考试仍未领取，考试中心的同志总是千方百计查找或打电话告之，这样的情况在每次考试时都会遇到。
本年度，考试中心顺利完成了人事考试相关工作。我们将继续加强人事考试工作的学习和培训，努力提高自身业务素质，不断加强考试制度建设，全面提升人事考试工作效能，积极适应新形势下人事考试、考务工作的新标准和新要求。
职场人事职称考试是非常有用的，跟你的职位晋升工资等级上调都是有很大关系的。
人事考试网职称是假的要选吗
个人觉得还是不要相信
中国人事考试网是合法真实的吗，早晨各种考试宝它是合格的，而且有相关的，它的证明的，而且也是通过了相关的法律方面的通过的，而且也是具有法律效益的所说，这种考试网试合法真实的
一般来讲，在网上可以查之前都有公示！能够在人事局网站上公示出来，名单上有你的名字，再在人事局网站上可查的证书就是真实可信的！职称代评有很多公司和个人在做，比较混乱，评定职称的人因为各种原因，也不是太清楚其中的有些事情，结果难免吃亏上档，花几千块钱乃至万元最后得到的确是一个假的职称。我机构是专业职称代理申报服务机构，与本地人事部门直接合作，主要针对高校应届毕业生及社会在职人员进行初中高级各类专业职称评审申报。长期以来，本机构凭借于自身资质和职能为其所代理的各类专业技术人员提供者优质全面的职称申报及评审服务。我机构郑重承诺：凡是在我机构评审的职称（工程师、高级工程师、），我们将保证其真实性！
假材料申请的职称是不能被选择的，若选上后经验证发现问题会被取消职称资格，并且永远再无申请职称的资格。假材料申请的职称，应做的行为具体如下：确定手中的证据确凿并且真实，然后通过匿名举报方式，向高校组织或者领导进行投信举 报。提醒：假材料申请的职称会对个人信誉造成重大的不良影响，所以若申请职称条件不够，可继续努力等满足条件后申请。注意：可能有诸多因素会阻止举报，但是为了学术环境的清净、打击腐化制度，请为这片蔚蓝的学术的天空做出改变。
人事考试网人才引进
为实施人才强市战略，发挥人才在打造武汉都市圈重要节点城市支撑作用，汉川市事业单位拟引进一批高层次和紧缺急需人才。现将相关事项公告如下：一、引进对象汉川市事业单位计划引进各类人才共130名，主要面向国内全日制普通高等教育硕士研究生及以上学历学位和重点高校本科生或国外知名高校同等学历的优秀人才(含应届、往届毕业生)。现已在孝感市辖区内党政机关、事业单位、人民团体和群众团体中有正式编制人员不纳入此次人才引进范围。二、资格条件1.具有中华人民共和国国籍，拥护中华人民共和国宪法，遵守国家法律法规，有良好的品行和职业道德，具有正常履行岗位职责的身体条件。2.本科生年龄不超过30周岁(为1992年1月1日以后出生)，硕士研究生年龄不超过35周岁(为1987年1月1日以后出生)，博士研究生不超过40周岁(为1982年1月1日以后出生)。年8月1日前需取得岗位对应要求的毕业证书、学位证书。4.引进到事业单位人才须符合《事业单位公开招聘人员暂行规定》的基本条件。5.有下列情形之一者不得报名：曾受过刑事处罚和被开除公职的;在各级公务员和事业单位招考(聘)中被认定有舞弊等严重违反考录纪律行为的;公务员被辞退未满5年的;被依法列为失信联合惩戒对象的;在校期间受过院系级以上处分的;按规定到定向工作单位未满服务期限的;现役军人以及有关法律法规规定不得录(聘)用的其他情形。三、政策待遇1.岗位待遇。汉川市事业单位引进人才纳入事业编制管理，试用期满考核合格后，全日制博士研究生、硕士研究生、本科生可分别享受专业技术7级、10级、11级工资待遇或管理岗位7级、8级、9级工资待遇。2.跟踪培养。对引进人才进行跟踪培养管理，表现突出且符合公务员调任规定的，可向孝感市推荐优先提拔使用。3.购房补贴。各事业单位引进的人才在汉川市城区购买首套商品住宅，按全日制博士研究生10万元、全日制硕士研究生5万元、本科生3万元发放购房补贴。4.生活补贴。各单位引进博士、硕士、“双一流”高校本科生，3年期内分别给予3000元、1000元、800元生活补贴。5.安家补贴。各单位引进博士、硕士、“双一流”高校本科生3年期内分别给予5万元、3万元、2万元安家租房补贴。6培育支持。推荐参加各级人才计划和人才奖项的评选，入选省级及以上人才计划和人才奖励评选的，市委人才办按1:1给予2-20万元奖励。7.其他待遇。引进人才的子女就读义务教育学校，可按照本人意愿优先安排，保障入学;配偶愿意在汉川就业的，由用人单位协商有关部门在职责范围内对应予以协调或安排。8.服务年限。引进人才须签订服务协议，应在本单位最低服务3年，服务期内不得参加各类公务员、事业单位、国有企业等招录聘考试(经组织同意除外)。四、招聘程序主要以校园招聘、资格审查、组织测试等流程进行，具体招聘程序另行公告。五、有关要求汉川市委人才办对本次人才引进工作牵头负责，严格按照有关要求做好人才引进各个环节的工作，将资格审查贯穿录用工作全过程，确保引才工作稳妥有序。市纪检监察机构要加强对人才引进全过程的监督检查，如有弄虚作假或徇私舞弊等行为，一经查实将按照有关规定严肃处理。1.人才引进政策等相关事宜由汉川市委人才办负责解释，2023年汉川市事业单位人才引进岗位计划中所列的内容，由用人单位及其主管部门负责解释。2.对违反公开招聘纪律的考生和工作人员，按照事业单位公开招聘违纪违规行为处理的有关规定处理，涉嫌犯罪的移送司法机关处理。3.汉川市事业单位人才引进公告详见孝感人事考试网：xg/。汉川人民政府网：tzgg/.未尽事宜另行公告，咨询电话详见《2023年汉川市事业单位人才引进招聘单位咨询方式一览表》。人才引进附件【附件1：2023年汉川市事业单位人才引进岗位一览表.xlsx】附件【附件2：2023年汉川市事业单位人才引进招聘单位咨询方式一览表.xlsx】自考/成考有疑问、不知道自考/成考考点内容、不清楚当地自考/成考政策，点击底部咨询官网老师，免费领取复习资料：
【 #事业单位# 导语】2023年湖北省荆州市公安县事业单位人才引进60人。报名时间自2023年2月14日9：00起，截止2023年3月3日17：00。 现将公告原文发布如下： 公安县位于湖北省中南部，荆江南岸，东联汉沪，西接巴蜀，南控湘粤，北通陕豫，与荆州隔江相望，是“三袁故里”“百湖之县”和“千年古县”，也是国家园林县城、国家卫生县城、省级双拥模范县城、省级森林县城，获评“全国百强储备县”“江南葡萄第一县”。公安县因水而兴、上善若水，交通便捷、工业雄厚，人文荟萃、城市精致，已成为广大人才干事创业的一方热土。 近年来，公安县大力实施“人才强县”战略，一体推进引才、育才、用才、留才的全周期人才服务机制，广聚天下英才，为“建设生态区、打造产业城、冲刺二十强”提供人才支撑。2023年，公安县继续实施“才聚荆楚·性灵公安”计划，拟面向全社会公开招引一批“双一流”本科及以上学历的高层次人才。现将有关事项公告如下： 一、引进计划 全县事业单位计划引进人才60名(详见附件1)。 二、引进对象及资格条件 (一)引进对象 面向国内普通高校“双一流”本科及以上毕业生(“双一流”要求学校及专业所属学科均需符合《第二轮“双一流”建设高校及建设学科名单》教研函〔2022〕1号，详见附件2)或国外知名高校同等学历的优秀人才(含往届、应届毕业生)。 本科阶段需为通过普通高等学校招生全国统一考试录取进入本科专业;硕士研究生需为2年及以上学制。海外知名高校范围为最新的泰晤士报《世界大学排名》前500位、上海交通大学高等教育研究院《世界大学学术排名》前500位。 公安县区域内党政机关、事业单位、群团组织中在编在册的工作人员不纳入此次人才引进范围。 (二)资格条件 报名人员应具备下列资格条件： 1.具有中华人民共和国国籍，拥护中华人民共和国宪法，遵守国家法律法规，有良好的品行和职业道德，具有正常履行岗位职责的身体条件，服从工作安排。 2.符合《事业单位公开招聘人员暂行规定》的基本条件。 3.本科生年龄不超过30周岁(1993年1月1日及以后出生);硕士研究生年龄不超过35周岁(1988年1月1日及以后出生);博士研究生年龄不超过45周岁(1978年1月1日及以后出生)。 4.符合引进岗位要求的各项条件。 5.有下列情况之一者不得报名： (1)曾受过刑事处罚、被开除公职、被开除中国共产党党籍的;受到党纪、政务处分或刑事处罚，正在处分(罚)期间的;正在接受纪律检查、司法调查的;被依法列为失信联合惩戒对象的; (2)在公务员和事业单位招考(聘)中被认定有舞弊等严重违纪违规行为尚在禁考期内的人员; (3)公务员或事业单位工作人员被辞退(解聘)未满5年的; (4)在校期间受过院系级以上处分的; (5)有关法律法规规定不得录(聘)用的其他情形; (6)按照相关规定应当回避的; (7)在读普通高校非2023年的应届毕业生。 三、待遇政策 1.试用期。引进人才试用期一年，试用期内享受试用期满的事业单位同职级人员工资待遇。试用期满，经考核合格者，办理转正定岗手续。试用期满考核不合格者，解除(终止)聘用关系。 2.最低服务期限。引进人才实行最低3年服务期，服务期限从签订聘用合同之日起计算。 3.人才津贴。正式聘用后除按国家政策规定享受事业单位所有待遇之外，另发放人才津贴。全日制博士研究生、本硕“双一流”硕士研究生、硕士研究生或“双一流”本科生5年内分别给予25万元、20万元、15万元人才津贴，每年发放一次。此补贴政策仅限本次人才引进。服务期满后，引进人才纳入常态化人才管理序列，相关待遇按有关政策执行。 4.职称评聘待遇。引进人才不受单位专业技术结构比例和岗位设置的限制，可按取得的专业技术职务聘任到相应岗位。 5.配偶工作安置。本次引进人才配偶的工作问题由用人单位主管部门商有关部门解决。原属县外机关事业单位正式工作人员的，采取调动方式解决;原属企业职工或无固定职业的，采取推荐就业等方式解决。 6.子女就学措施。未成年子女随迁的由县教育局优先安排在公办学校就读。 7.其他政策。引进人才由县委组织部参照省委组织部选调生进行跟踪培养管理，表现突出的可选派至党政机关挂职锻炼、重点培养，符合任用条件的，可优先提拔;鼓励引进人才报考我县公务员，符合公务员调任规定的，优先申报调任。 四、引进方式及程序 1.引进方式 (1)博士研究生免测试，采取考察引进的方式。考察方案由县委人才办另行制定。 (2)“双一流”本科生、硕士研究生采取综合能力测试(以下简称测试)和考察相结合的方式。 2.引进程序 (1)发布公告。在湖北省人事考试网()、荆州市人民政府网()、荆州市人力资源和社会保障局网()、荆州人事考试网()、公安县人民政府网()发布引才公告，报名人员可通过上述网站查询。网上报名之后各个环节的具体事项以公安县人民政府网发布为准。 (2)网上报名。报名人员需登录荆州人事考试网进行网上报名，报名时间自2023年2月14日9：00起，截止2023年3月3日17：00。 本次考试实行网上同步资格初审，请考生及时查看资格初审结果，资格初审不合格考生可完善信息后重报或改报其他符合条件的岗位。3月3日17：00报名系统关闭后，资格初审不合格人员将无法改报。 报考人员应仔细阅读招聘公告和诚信书，注册个人信息后提交申请，并同时上传本人近期正面免冠彩色电子照片(20KB以下，不上传照片将不予审核)，系统自动生成《报名登记表》。报名与参加测试使用的身份证必须一致，不能用新、旧两个身份证同时报名。 如考生报名实际资格条件不符合岗位要求或填写信息错误或弄虚作假，由此产生的后果由考生本人负责。报名资格条件由招聘单位或招聘单位的主管部门负责解释。考生对报考条件若有疑问，可拨打招聘单位电话咨询(详见岗位表)。 (3)资格初审。根据法律法规规定和公告要求，由主管部门会同用人单位对报名人员条件进行资格初审，考生可同步查询资格初审结果。 (4)资格复审。测试前由主管部门会同用人单位对资格初审合格人员进行资格复审，资格复审为现场资格审查，具体资格审查事宜另行公告。资格审查贯穿本次事业单位人才引进全过程，一经发现不符合引进岗位条件、弄虚作假或违反相关规定者将取消其报考及聘用资格。 (5)综合能力测试。 博士研究生免测试，采取考察的方式引进，考察引进对象计划数由县委人才办在本次招引计划总数内统筹调剂解决。硕士研究生、本科毕业生采取综合能力测试(以下简称测试)和考察相结合的方式引进。 相关测试具体要求另行公告。 ①测试人员初选。对报名且资格审查合格人数达到30人及以上的岗位(以岗位代码为标志)，通过笔试确定参加测试人选。根据笔试成绩从高到低，按照岗位引进计划数与测试人员1:3的比例确定参加测试人选。最后一名笔试成绩相同的人员，一并纳入测试人选。笔试成绩仅作为确定参加测试人选的依据，不计入综合成绩。 ②测试。测试分教育类、卫生类、综合类，教育类岗位采取试讲+综合答辩的方式进行，卫生类、综合类岗位采用结构化面试方式进行。测试开考比例为1:1，测试合格分数线为80分，达不到开考比例或达不到合格分数线的减少或取消该岗位引进计划。 ③综合成绩计算。测试成绩即为综合成绩，测试成绩在公安县人民政府网公告。 3.体检和考察。体检、考察可同步组织实施，具体要求另行公告。 4.在测试、体检和考察环节，因考生放弃、被取消资格或体检、考察不合格等原因出现缺额，根据岗位需要，由县委组织部、县人社局会同引才单位及其主管部门确定是否进行递补。若确定需要递补的，在报考同岗位人员中按综合成绩从高分到低分的顺序依次递补体检、考察人选，测试成绩低于80分的报考人员没有递补资格。如没有人员递补，减少或取消该岗位的引进计划。 5.公示及聘用。根据岗位要求，对体检、考察均合格者确定为拟聘用人员，拟聘用人员名单在公安县人民政府网进行公示，接受社会监督，公示时间为7个工作日。拟聘用公示发布后，若因他人举报属实或自动放弃出现的岗位缺额不再递补。公示期满无异议，符合聘用条件者，按照有关程序办理相关人事手续。对公示期间发现并查证核实有不符合报考资格或聘用条件的，不予聘用。聘用名单在网上公布后，本人应及时按规定报到，对无故逾期不报到或恶意放弃的拟引进人选，将建立个人诚信档案，5年内不得报名参加我县各类人事考试。 五、其他事项 1.本次引才工作的各项具体工作程序、重要事项和未尽事宜均在公安县人民政府网公告。请报名人员密切关注，保持通讯畅通。通讯方式变更后，应主动告知，避免错失机会。 2.本次招引工作不委托任何机构举办培训班。 3.未尽事宜由县委人才办负责解释。 考务咨询电话： 政策咨询电话： 2.第二轮“双一流”建设高校及建设学科名单(教研函〔2022〕1号) 原文标题：[招聘信息]：公安县2023年事业单位人才引进公告 文章来源：