人大代表为人事考试重点
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江苏省公务员面试的题目是全省统一的，当天一套系统一套题目江苏公务员的笔试是分ABC笔试卷子有所不同，但是面试是一样的面试上主要是法检的职位的面试题目跟普通公务员的职位的有所区别，其余都是一致的
2011年宁夏回族自治区各级机关和参照公务员法管理单位公务员（工作人员）招考政策解答时间：2011-03-19 08:34:41 来源： 编辑： 一、关于报考条件1、成人教育应届毕业生能否报考？答：能够在2011年3月31日前通过自学考试、成人教育、电视大学等非全日制普通高校学历考试并取得毕业证的人员，符合职位（专业）资格条件的可以报考。2、已具有公务员身份的人员能否报考？答：符合招考职位条件，经所在单位同意，且最低服务年限（五年，包括试用期）已满的可以报考。3、报考者是否必须具有“两年以上基层工作经历”？如何理解“基层工作经历”？“两年”如何计算？答：为了贯彻落实中央和自治区关于公务员招考要录用有基层工作经历人员的精神，在今年的招考工作中，录用有基层工作经历人员也要达到一定比例。因此，凡是招考职位明确要求有基层工作经历的，报考者必须具备相应的基层和生产一线工作经历。基层工作经历是指具有在县、乡党政机关，各类企事业单位和其他经济组织、社会组织等基层和生产一线及农村工作的经历。曾在军队团和相当于团以下单位工作过，或自谋职业、从事个体经营者，也可视为基层工作经历。高校毕业生在校期间的社会实践经历，不能视为基层工作经历。基层工作经历起始时间按人力资源和社会保障部办公厅《关于公务员考录中基层工作经历起始时间界定的意见》（人社厅发[2010]59号）执行，年限按足年足月累计，截止日期为2011年3月31日。因工作单位变化，时间有中断的，可累计计算。4、在这次招考中，对宁南山区报考者有什么倾斜政策？答：宁夏南部山区有招考计划的县（区），可以确定不超过60%的名额，面向本县（区）事业单位现在岗且具有五年以上工作经历的人员中招考。此类报考者的年龄可放宽至40岁。具体招考名额由所在地区公务员主管部门决定，并通过设置具体职位资格条件的方式予以明确。5、在这次招考中，对 “两项目”人员（“三支一扶”、“西部计划志愿者”）有什么倾斜政策？答：根据中央有关规定，在这次招考中，对 “三支一扶”、“西部计划志愿者”服务项目人员将不再实行加分政策，而是通过实行定向招考的方式给予照顾。服务期满的“三支一扶”、“西部计划志愿者”人员既可以报考普通公务员职位，也可以报考定向职位，具体作法是：确定不低于招考名额10%的比例定向招考“两项目”人员。具体招考名额通过设置具体职位资格条件的方式予以明确。定向招考的职位将采取单独划线、公开调剂、切块录用等措施，确保定向招考任务的落实。6、在这次招考中，还对哪些人员实行定向招考？答：本次招考中，将确定部分招考名额，定向招考优秀应届高校毕业生。所谓“优秀应届高校毕业生”是指满足以下条件之一的应届高校毕业生：（1）中共党员（含预备党员）；（2）院（系）级以上“三好学生”、“优秀学生干部”或者二等奖以上“优秀学生奖学金”获得者，研究生须是校级以上“三好研究生”、“优秀研究生干部”或者“研究生优秀奖学金”获得者；（3）担任班级以上学生干部一年以上，所任学生干部包括班委会、团支部成员，学生会、团总支（团委）成员，学生党支部成员（不包括各类学会、协会、研究会等学生社团负责人）。二、关于报名1、报考者如何办理报名手续？如果有问题，如何进行咨询？答：今年继续实行报考者在网上报名、网上确认、网上缴费、网上打印准考证的办法。报考人员可通过登录宁夏人事考试网查阅，或拨打政策咨询电话、技术咨询电话，了解招考的有关政策规定和网上报名的操作技术等问题。报考人员须根据本人条件，严格按照职位资格条件要求选报职位，不清楚的可通过拨打职位一览表中公布的职位资格条件咨询电话，查询核实清楚后慎重填报。需要注意的是，报考公安机关、监狱、劳动教养机关的人民警察和人民法院的司法警察职位的，报名时间为3月21日至3月26日18:00时，逾期不再补报警察职位。2、填写《报名登记表》需要注意什么？答：填写《报名登记表》必须真实、全面、准确。主要信息填报不实的，按弄虚作假处理；信息填报不实或因填写错误导致的一切后果由报考人员自负。3、报考法官、执行法官、检察官职位有何特殊要求？答：报考法官、执行法官、检察官职位除满足招考职位所要求的资格条件外，还必须取得国家统一司法考试法律职业资格证。 4、体能测评如何进行？答：报考公安机关、监狱、劳动教养机关的人民警察和人民法院的司法警察职位的，从3月21日到26日18时之前在网上报名，并进行资格初审，凡初审合格者，由各招考单位电话通知考生参加体能测评的具体时间和要求。体能测评由自治区公安厅、自治区司法厅、自治区高级法院组织进行。体能测评标准按照人力资源社会保障部、公安部确定的相关政策执行。体能测评合格者才能通过资格审查，取得报考资格。5、报考者是否可以随时查询各个职位的报名情况？答：可以。为了方便报考者了解各职位报名情况，自治区公务员主管部门将及时汇总、公布每个职位的报名人数。考生在报名网站可以随时查询每个职位最新的报名统计情况。6、报考者能否调整报考职位？如何办理调整手续？答：报考者通过资格初审但未办理缴费手续前，可以在3月30日24:00前根据各职位报名情况，办理调整报考职位手续。报考公安机关、监狱、劳动教养机关的人民警察和人民法院的司法警察职位的考生，体能测评不合格者，应于4月2日24:00前改报其它职位。拟调整报考职位的报考者，可以到自治区各招录机关或地级市公务员主管部门当面申请，也可以通过电话提出申请，将原报名信息注销；在确认原报名信息注销后，报考者重新按照报名程序选报其它职位。7、如果因报名人数达不到开考比例，所报职位被取消的报考者怎么办？答：因报考人数达不到开考比例的职位，如果被取消，自治区公务员主管部门将及时在报名网站发布公告。报考这些被取消职位者可按照公告规定的时间改报其他职位。没有改报或不愿意改报其他职位者，视为弃考。弃考者的报考费将如数退还。8、农村特困大学生和城市低保人员如何办理免交报考费手续？答：农村特困大学生和城市低保人员分别凭《农村居民最低生活保障证》或《城镇居民最低生活保障证》及户口本，在4月2日18：00前到宁夏人事考试中心现场办理免缴报考费手续。到现场办理有困难的考生，可委托他人持相关证明材料代办。9、参加考试时必须持正式身份证原件吗？答：是。参加笔试、面试时，报考者必须持本人正式身份证原件进入考场。如果身份证丢失来不及补办的，可以持本人驾驶证、学历证书等贴有照片并加盖钢印的有效证件代替。凡持临时身份证、身份证复印件的考生一律不准参加考试。三、关于笔试1、笔试包括哪些内容？试题由谁提供？答：笔试包括《行政职业能力测验》和《申论》两科。所有报考者均参加这两科考试。本次笔试试题由国家公务员主管部门提供。2、《行政职业能力测验》的主要内容是什么？答：《行政职业能力测验》主要测试应试者从事党政机关工作应具备的基本能力和潜能。其测试的主要内容包括言语理解与表达、数量关系、判断推理、资料分析等。全部为客观性试题，采用2B铅笔在答题卡上作答。3、什么是《申论》考试？答：“申论”是指对特定话题提出自己的观点，并展开论述。作为一种应试文体，《申论》考试主要是通过应试者对给定材料的分析、概括、提炼、加工，测试其阅读理解能力、综合分析能力、文字表达能力及提出和解决实际问题的能力。《申论》考试，既有别于古代科举考试中就给定题目论述某项政策或对策的策略形式，也不同于以往各类考试中的作文形式，注重测试应试者在掌握所学知识的基础上分析、提出、解决问题的能力。全部为主观性试题，在试卷上作答。四、关于资格复审1、资格复审如何进行？复审时报考者需提供哪些材料？答：资格复审由自治区公务员主管部门会同有关部门联合审核。重点审核拟进入面试人员是否具备报考基本条件，是否符合笔试加分条件，同时复查各招录机关初审情况。审核前，由各招录机关统一收取拟进入面试人员（含免笔试人员）报名资格证件（包括户口簿、身份证、学历学位证书、国家统一司法考试法律职业资格证、体能测评合格证等证件）。经复审不符合资格条件者取消面试资格。应届高校毕业生在资格复审时尚未取得毕业证的，应出具所在学校签章的报名推荐表。应届毕业生经考试取得录用资格的，必须在7月15日之前提供毕业证、学位证原件、国家统一司法考试法律职业资格证或成绩合格通知单，否则，将取消录用资格。2、申请享受优惠政策的报考者在资格复审时需要提供什么材料？ 答：凡申请笔试加分的报考者，必须在资格复审前向各招录机关提供以下相关证明材料：（1）回族考生须提供身份证、户口簿。（2）因公牺牲评定为烈士的配偶或子女资格审核时，需要提供《革命烈士证明》和能够证明与烈士关系的材料；因公牺牲人民警察的配偶或子女须提供县（区）以上党委、政府或自治区有关部门提供的“因公牺牲人员证明” 和能够证明与其关系的材料。（3）取得国家统一司法考试法律职业资格证的人员，必须提交法律职业资格证原件，国家司法考试成绩通知单不能作为加分的凭据。凡报考定向职位的“两项目人员”需提供相关部门出具的有关材料：①“三支一扶”大学生，资格审核时需要提供自治区人力资源和社会保障厅主管处室出具的证明和服务地县（市、区）项目主管部门（教育局、卫生局、农牧局、扶贫办）关于本人身份、工作年限的证明材料和服务期间的考核材料。②“西部计划志愿者”资格审核时需要提供《大学生志愿服务西部计划志愿服务证》（自治区项目的“志愿者”凭自治区团委出具的证明）、服务地县以上团委出具的关于其服务年限的证明和服务期间的考核材料。以上证明材料必须提供原件及复印件各一份。凡在规定时间未提交证明材料的，视为放弃加分资格；凡弄虚作假的，取消录用资格。五、关于面试1、什么是结构化面试？答：结构化面试是我国公务员录用考试中普遍采用的一种面试方法，其内容、形式、程序、测评标准、评分办法及考官构成等都是经过组织者精心设计的。在特定场景下，以考官与应试者面对面地交流与观察为主要手段，测评应试者知识、能力、经验及仪表气质等有关素质。2、如何确定参加面试人员名单？ 答：笔试成绩公布后，自治区公务员主管部门将根据《招考简章》公布的面试人选与计划录用人数的比例，从通过最低合格分数线的考生中，按照成绩从高到低的顺序，确定各职位参加面试的人员名单。3、如何查询是否进入面试？答：各职位参加面试的人员名单将在报名网站上统一公布。报考人员可以登陆宁夏人事考试网查询是否进入面试。4、什么时间进行面试？答：面试时间初步定在6月下旬。具体时间请报考者留意宁夏人事考试网发布的面试公告。另外，面试时间确定后，各招考单位也将通过打电话或发短信等形式通知报考者。六、关于体检和考察1、如何确定体检和考察人选？答：招录机关按照综合成绩（包括笔试和面试成绩）从高到低的顺序提出参加体检人选建议名单，报自治区公务员主管部门审核同意后，正式确定体检人选名单。招录机关根据体检结果，提出考察人选建议名单，报自治区公务员主管部门审核同意后，正式确定考察人选名单。2、报考公务员对身体条件有哪些具体要求？考生应注意什么问题？答：公务员招考相关法规明确规定，报考者应具有正常履行职责的身体条件，也就是要求报考者的身体条件必须符合人事部、卫生部颁布的《公务员录用体检通用标准（试行）》；报考公安机关、监狱、劳动教养管理机关的人民警察和人民法院的司法警察职位的考生，按照《公务员录用体检特殊标准（试行）》进行体检。报考公安机关、监狱、劳动教养管理机关的人民警察和人民法院的司法警察职位的，体能测评与网上报名同步进行，体能测评合格者，方可取得考试资格；面试结束后，体检合格者，才能被确定为考察对象。因体检不合格取消资格者，在进入面试范围人员中依考试总成绩依次递补。另外，根据人力资源和社会保障部、教育部、卫生部《关于进一步规范入学和就业体检项目维护乙肝表面抗原携带者入学和就业权利的通知》（人社部发[2010]12号）精神，本次公务员招考体检，除特警职位外，不再开展乙肝项目检测。3、如果体检结果不合格，能否申请复检？ 答：体检不合格的考生，可在接到体检结果后7日内申请复检一次。《公务员录用体检特殊标准（试行）》中的所有体检项目均不进行复检。4、考察工作如何进行？答：考察工作由各招录机关按照自治区党委组织部、自治区人力资源社会保障厅印发的《宁夏回族自治区公务员录用考察暂行办法》实施。七、关于递补1、录用工作结束后，原招考的个别职位因故空缺的，能否继续递补？ 答：可以。2、递补的原则是什么？答：递补的原则：一是严格按照报考该职位报考者的考试成绩从高分到低分依次确定体检、考察对象；二是递补者体检、考察合格方可办理递补录用手续。3、递补有无时间限制？答：递补的期限为：自治区公务员主管部门印发录用通知三个月内（自录用通知印发之日起计算）。八、关于招考工作纪律1、这次招考对报考者有哪些纪律要求？答：报考者要认真遵守中组部、人力资源社会保障部印发的《公务员录用考试违纪违规行为处理办法（试行）》规定的相关纪律要求，服从公务员主管部门、公务员考试机构和招录机关的安排。对违反规定的，视情节轻重给予责令改正、考试成绩无效、取消录用、五年内不得报考公务员、终身不得报考公务员等相应处理。违纪情节严重的，由公务员主管部门或公务员考试机构向报考人员所在单位（学校）通报，追究其相应责任。2、这次公务员招考在加强监督方面有哪些举措？答：为了充分体现“阳光招考”的要求，全面贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，自治区公务员主管部门将进一步加大招考工作的公开性和透明度。除确需严格保密的事项外，凡是能够公开、应该公开的政策规定、具体要求、工作流程、相关数据等情况，都将及时通过报名网站和相关媒体公之于众。同时，还将通过纪检监察部门全程监督，招考工作监督小组直接监督，党代表、人大代表、政协委员参与监督，新闻媒体主动监督、考生代表和家长代表重点监督等形式，构建起全方位、立体化的监督网络，全面落实社会各界特别是广大报考人员对考试录用工作的知情权、参与权和监督权。3、这次招考对违纪违规的工作人员如何处理？答：这次招考中，自治区公务员主管部门将进一步加强考风考纪建设，严肃查处工作人员的违纪违规行为。对违反招考工作有关法规的工作人员，将视情节轻重，给予相应的纪律处分，调离现岗位；构成犯罪的，依法追究刑事责任。特别提示自治区党委组织部、自治区人力资源和社会保障厅作为本次公务员招考的主考机关，不指定辅导教材，不组织任何形式的考前培训班，也不委托任何单位或个人举办招考公务员考前培训班。请广大考生一定要提高警惕，谨防上当受骗。
一般是可以 但有些专业要求 总之职位很少
中域公考为你服务，不是全省统一的。面试题目是根据各个岗位的不同而设定的。
人事考试以什么为代表
1、人事部考试是选拔人才的重要考试。 2、人事考试的中心主要负责承担中央国家行政机关公务员录用考试的考务工作。 3、负责由人力资源和社会保障部组织实施的国家统一的专业技术资格考试，专业技术人员职业（执业、从业）资格考试以及与评聘专业技术职务相关的专业技术资格考试的命题，考务组织管理，考试信息的采集及数据处理，编写有关考试大纲及教材，指导和协调地方实施考试等工作。每年承担的政策性考试多达二十余种，并为上百家组织机构提供考试服务。
本人认为只有脑袋不正常的人才回去去参加人事考试。如有雷同，不胜荣幸
就是面试 谈话考试
同学你好，2008年大部制改革后，人事部和劳动部就合并成人力资源和社会保障部，简称人保部或者人社部。你提出问题后，我查了一下百度，人保部大致有以下几方面职能：· 举办全国性人才交流会审批· 设立人才中介服务机构及其业务范围审批· 特殊工时制度审批 · 核准职业技能鉴定机构设立的审批 · 补充保险经办机构资格认定 · 以技能为主的国外职业资格证书及发证机构资格审核和注册 · 技工学校设立审批 · 列入政府管理范围的专业技术人员职业资格审批所以，现在就很清楚了，职业（专业）技术的资格审批的考试，是有人保部组织的。计算机考试当然也列入其中。
现代人事管理考试重点
自考本科人力资源管理的考试科目有哪些？自考人力资源管理比较好考，因为没有高数的影响，考生只要在考前进行周密的复习，通过考试是非常轻松的。人力资源是一个很热的专业，就业前景很好。
自考本科人力资源管理的考试科目有哪些？
必考科目
马克思主义基本原理概论、劳动社会学、组织行为学、社会保障学、现代公司管理、现代企业人力资源管理概论、人力资源统计学、现代人员测评、人事管理学、工作岗位研究原理与应用、毕业论文。
选考科目
英语（二）、宏观劳动力配置、国际劳务合作和海外就业、劳动争议处理概论。
加考科目
劳动经济学、劳动法、工资管理、劳动力市场学、人口与劳动资源。经济管理、人力资源管理、劳动经济管理、行政管理专业专科毕业生可直接报考本专业，其他专业专科（或以上）毕业生报考本专业须加考课程。已取得相同名称课程考试成绩合格者可申请免考。
自考的备考方法
1、制定明确可行的学习计划，按照学习计划去执行。注意制定的计划一定要有可行性，计划难度不要太高，因为完不成会容易产生“反正我也做不到，难就放着不做”的心理，打击自信心；
2、自考一次不要报太多学科，建议一次4门，备考时间充足，通过率自然会更高；
3、自制力要强，不能三天打鱼两天晒网，想起来就学一下是不行的。对于自制力差的考生，建议报班学习，因为报班会有专业的老师进行监督和指导，学习效率更高。
?人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要 人力资源管理的六大模块是:人力资源规划----招聘与配置----培训与开发----绩效管理----薪酬福利管理----劳动关系管理 一）人力资源规划 人力资源规划－HR工作的航标兼导航仪 航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。 人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。 人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。 人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。 正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！ □ 人力资源规划定义： 是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 □ 人力资源规划的目标： □ 人力资源信息包括： 个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 □ 人力资源管理的五大要素： 获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发 □ 人力资源需求预测的方法有： 直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。 □ 人力资源供给预测包括： 1、内部拥有量预测； 2、外部人力资源供给量。 □工作分析 □ 工作分析的定义： 工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。 工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 □ 工作分析的作用： 1、选拔和任用合格人员； 2、制定有效的人事预测方案和人事计划； 3、设计积极的人员培训和开发方案； 4、提供考核、升职和作业标准； 5、提高工作和生产效率； 6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度； 7、改善工作设计和环境； 8、加强职业咨询和职业指导。 □ 工作分析的程序： 准备阶段 计划阶段 分析阶段 描述阶段 运用阶段 运行控制 □ 工作分析的信息包括： 1、工作名称； 2、雇佣人员数目； 3、工作单位； 4、职责； 5、工作知识； 6、智力要求； 7、熟练及精确度； 8、机械设备工具； 9、经验； 10、教育与训练； 11、身体要求； 12、工作环境； 13、与其它工作的关系； 14、工作时间与轮班； 15、工作人员特性； 16、选任方法。 □ 工作分析所获信息的整理方式有： 1、文字说明； 2、工作列表及问卷； 3、活动分析； 4、决定因素法。 二）员工招聘与配置 招聘与配置－“引”和“用”的结合艺术 人员任用讲究的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。 招聘到合适的人才并把人才配置到合适的地方才能算完成了一次有效的招聘。 招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析。 首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。 人员配置工作实际上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。 招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。 □ 员工招聘的定义： 是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。 □ 常用的招聘方法有： 招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试 □ 企业在员工招聘中必须符合的要求： □ 人员调配有哪些措施： 1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施； 2、进行人才梯队建设； 3、一般企业均实行从企业内部优先调配的人事政策； 4、实行公开竞争的人事政策； 5、考虑彼得原理的效应。 □ 人力需求诊断的步骤： 1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求； 2、由人力需求部门填写“人员需求表”； 3、人力资源部审核。 □ 人员需求表包括： 1、所需人员的部门、职位； 2、工作内容、责任、权限； 3、所需人数以及何种录用方式； 4、人员基本情况（年龄性别）； 5、要求的学历、经验； 6、希望的技能、专长； 7、其它需要说明的内容 □ 制定招聘计划的内容： □ 招聘测试与面试的过程： 1、组织各种形式的考试和测验； 2、最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作； 3、面试过程的实施； 4、分析和评价面试结果； 5、确定人员录用的最后结果，如有必要进行体检； 6、面试结果的反馈； 7、面试资料存档备案。 □ 录用人员岗前培训的内容： 1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范； 2、了解企业文化、政策及规章制度； 3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境； 4、熟悉、掌握工作流程、技能。 三）培训与开发 培训与开发－帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能 对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。 对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。 就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。 对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能。 对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。 □ 培训的定义： 培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。 □ 开发的定义： 开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。 □ 培训与开发的定义： 培训与开发就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。 □ 培训与开发的主要目的： 1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力； 2、增强组织或个人的应变和适应能力； 3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。 □ 企业培训与开发工作的特性： □ 开展培训的深度取决于： 长期目标与短期目标。 包括： 1、组织的人力资源需求分析； 2、组织的效率分析； 3、组织文化的分析 □ 培训的方法： 1、讲授法； 2、操作示范法； 3、案例研讨法等 四）绩效管理 绩效管理－不同的视角，不同的结局 绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。 传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。 一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高！ □ 绩效考评的定义： 从内涵上说就是对人与事的进行评价，即对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。 □ 绩效考评的含义： 1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现； 2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价； 3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。 □ 绩效考评目的： 1、考核员工工作绩效； 2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法； 3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知； 4、绩效考评制度的促进； 5、公司整体工作绩效的改进和提升。 □ 绩效考评的作用： 一、对公司来说： 1,、绩效改进； 2、员工培训； 3、激励； 4、人事调整； 5、薪酬调整； 6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何； 7、员工之间的绩效比较。 二、对主管来说： 1、帮助下属建立职业工作关系； 2、借以阐述主管对下属的期望； 3、了解下属对其职责与目标任务的看法； 4、取得下属对主管对公司的看法和建议； 5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会； 6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。 三、对于员工来说 □绩效考评工作程序分为： 1、封闭式考评； 2、开放式考评 □ 短期绩效考评效果评估的主要指标有： 1、考核完成率； 2、考核面谈所确定的行动方案； 3、考核结果的书面报告的质量； 4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识； 5、公平性。 □ 长期效果的评估的主要指标： 1、组织的绩效； 2、员工的素质； 3、员工的离职率； 4、员工对企业认同率的增加。 □ 给予员工考核反馈的注意事项： 1、试探性的； 2、乐于倾听； 3、具体化； 4、尊重下级； 5、全面地反馈； 6、建设性的； 7、不要过多地强调员工的缺点。 五）薪酬福利管理 薪酬与福利－员工激励的最有效手段之一 薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。 一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。 对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。 薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。 □ 岗位评价的定义： 岗位评价是一种系统地测量每一岗位在单位内部工资结构中所占位置的技术。 □ 岗位评价的原则： 1、系统原则； 2、实用性原则； 3、标准化原则； 4、能级对应原则； 5、优化原则。 □ 岗位评价五要素： 1、劳动责任； 2、劳动技能； 3、劳动心理； 4、劳动强度； 5、劳动环境。 □ 岗位评价的指标及其分类： 岗位评价共分24个指标，按照指标的性质和评价方法的不同，可分为： 1、评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理工14个指标； 2、测定指标，即劳动强度和劳动环境共10个指标。 □ 岗位评价的方法主要有： □ 薪酬的定义： 是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。 □ 薪酬福利制度制订的步骤： 1、制定薪酬策略； 2、工作分析； 3、薪酬调查； 4、薪酬结构设计； 5、薪酬分级和定薪； 6、薪酬制度的控制和管理。 □ 薪酬结构的定义： 是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。 □ 影响薪酬设定的因素： 一、内部因素 1、企业的经营性质与内容； 2、企业的组织文化； 3、企业的支付能力； 4、员工。 二、外部因素 1、社会意识； 2、当地生活水平； 3、国家政策法规； 4、人力资源市场状况。 六）劳动关系 员工劳动关系－实现企业和员工的共赢 员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。 对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。 对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。 但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。 总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢！ □ 劳动关系的定义： 劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系 □ 劳动合同： 是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。 □ 劳动合同订立的原则： □ 劳动合同具备的条款： 1、劳动合同期限； 2、工作内容； 3、劳动保护和劳动条件； 4、劳动报酬； 5、劳动纪律； 6、劳动合同终止的条件； 7、违反劳动合同的责任。 □ 劳动合同期限的分类： 有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。 □ 劳动合同的变更： 履行劳动合同的过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。未变更部分继续有效。 □ 劳动合同的终止的定义： 劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止。 □ 劳动合同的续订： 劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。 □ 劳动合同的解除： 是指劳动订立后尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。 □ 集体合同的定义： 集体合同是工会(或职工代表)代表职工与企业就劳动报酬，工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议。 □ 集体合同的内容： 1、劳动条件标准规范部分； 2、过渡性规定； 3、集体合同文本本身的规定。 □ 集体合同生效： 劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出异议的，集体合同即生效。 □ 集体合同争议： 因集体协商签订集体合同发生争议，双方当事人不能自行协商解决的，当事人可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请；未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。 □ 劳动争议的定义： 是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而放声的纠纷。 □ 劳动争议的范围： □ 劳动争议处理机构有： 1、企业劳动争议调解委员会； 2、劳动仲裁委员会； 3、人民法院。 □ 劳动争议调解委员会： 是用人单位根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定在本单位内部设立的机构，是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。 □ 劳动争议调解委员会的组成： 1、职工代表； 2、用人单位代表； 3、用人单位工会代表。 □ 劳动争议仲裁委员会： 是处理劳动争议的专门机构。 □ 人民法院： 是国家审判机关，也担负着处理劳动争议的任务。 人力资源管理各大模块的工作各有侧重点，但各大模块是不可分割的，就象生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。 HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现！ ——END——
事业单位考试公共基础知识具体考试内容：
1、马克思主义哲学原理：辩证唯物论、唯物辩证法、辩证唯物主义认识论、历史唯物主义。
2、毛泽东思想概论：毛泽东思想形成与发展、新民主主义革命理论、社会主义改造理论。
3、中国特色社会主义理论体系：邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观。
4、当代中国的政府与政治：中国的国体与政体、中央政府与地方政府、公民的权利与义务、公共行政、公共政策、公共服务。
5、国家机关工作人员的职业道德：国家机关工作人员职业道德的基本内容、价值取向、道德修养、行为规范。
6、法律知识：法学基础理论、宪法、刑法、民法、商法、经济法、行政法及行政诉讼法等(报考全省法院、检察院系统法律专业职位的加试内容，包括上述范围及刑事诉讼法、民事诉讼法知识)。
7、语文基础知识和公文写作：汉字、词汇、语法、修辞、文学常识，党政机关公文基本知识、常用公文写作、常用事务文书写作、公文处理。
8、经济知识和科技知识：微观经济、宏观经济、国际经济、金融经济、产业经济，科技创新、科学前沿、科技常识。
9、历史知识：中国近现代史和世界现代史。
10、其他知识：最新的时政知识。
扩展资料：
公务员考试分为中央和地方两种形式：
国家公务员考试是指：中央、国家机关以及中央国家行政机关派驻机构、垂直管理系统所属机构录用机关工作人员和国家公务员的考试。
地方的公务员考试是指：地方各级党政机关，社团等为招录机关工作人员和国家公务员而组织进行的各级地方性考试。
中央和地方考试单独进行，不存在从属关系，考生根据自己要报考的政府机关部门选择要参加的考试，也可同时报考，相互之间不受影响。
中央公务员考试和地方考试性质一样，都属于招录考试，考生填报相应的职位进行考试，一旦被录取便成为该职位的工作人员。具体公务员政策可参看国家公务员网的相关政策。
参考资料来源：百度百科——公共基础知识
现代人事管理学考试重点
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初级经济师2020人力资源管理备考知识点：人力资源管理概述
人力资源管理概述
一、人力资源发展简史
（一）人事管理萌芽阶段
当时的人事管理主要承担的是福利方面的工作，主要目的是改善工人的境遇，听取并处理工人的不满，提供娱乐和教育活动，安排工人的工作调动，管理膳食，照顾未婚女工的道德品行等。这种关心工人福利的主张是现代人事管理思想的来源之一。
（二）科学管理阶段
从19世纪开始的科学管理运动成为现代人事管理发展的另外一条线索。泰勒对工人的工作效率进行了研究，试图找到一种最好的以及能最快完成工作的方法。他还发明了著名的差别计件工资制。泰勒的科学管理原理以提高生产率为出发点，解决问题的办法基本上涉及现代人力资源管理的职位分析、绩效管理、招募甄选、培训开发、薪酬管理、组织文化、组织结构以及领导力和管理技能各个方面。泰勒强调的是操作规范化和差别计件工资制以及科学地挑选和训练工人，他并不认为福利是激发工人工作积极性的主要因素。
（三）人际关系运动阶段
以德国心理学家雨果·芒斯特伯格为代表的工业心理学的出现对人事管理的发展起到了积极的作用。
芒斯特伯格在人员甄选测试方法、培训、激励工人以及减少疲劳的心理方法等方面都在试验基础上提出了明确建议。
人们认识到，人是企业最为重要的资产，关心员工的福利就能够提高他们的劳动效率。当时的一个典型口号是“满意的工人就是生产率最高的工人”。工会越来越多地进入原本属于资方特权的工资、工时、就业条件等领域，这导致劳资关系成为美国企业人事管理职能的一个重要方面。
（四）传统人事管理成熟阶段
在20世纪60年代以后，“人力资源管理”这一名词逐渐流行起来。在这一时期，有三个因素对于人力资源管理概念的出现起了重要的作用。第一个因素是经济学中的人力资本理论的正式提出，第二个因素是第二次世界大战以后兴起的行为科学的不断发展，第三个因素是作为一门学科的人力资源会计出现了。
（五）人力资源管理阶段
人力资源管理的出现标志着人事管理职能发展到了一个新的阶段。它的内容已经全面覆盖了人力资源战略与规划、职位分析、员工招募与甄选、绩效评估与管理、培训与开发、薪酬福利与激励计划、员工关系与劳资关系等各项职能。
（六）战略性人力资源管理阶段
20世纪90年代以后，战略性人力资源管理的概念越来越深入人心。战略性人力资源管理就是指有计划的人力资源使用模式以及旨在提升组织绩效、实现组织战略和具体的经营目标的各种活动。
二、人力资源管理的功能、作用及基本职责
（一）人力资源管理及其功能与作用
1.人力资源管理的基本概念
一个组织为了实现自己的战略或经营目标，围绕一整套员工管理理念而展开的吸引、保留、激励以及开发员工的政策、制度以及管理实践。
人力资源管理既包括组织中的人力资源管理部门所从事的各项专业性的人力资源管理活动。又包括各级直线部门管理人员在日常工作中对员工所提供的指导、监督、激励以及开发活动。
2.人力资源管理的基本功能
现代人力资源管理的核心功能在于人力资源的吸引、保留、激励和开发。
3.人力资源管理的主要作用
价值链理论由哈佛大学商学院波特提出的。
人力资源管理属于一种支持性活动，其主要作用在于为企业的核心价值创造流程提供支持，以确保主要价值创造活动得以顺利完成。
人力资源管理对于一个组织作用的主要体现
（1）帮助企业达成战略目标或经营要求。
（2）有效利用组织中全体员工的技能和能力。
（3）使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高。
（4）就人力资源管理政策与员工和其他利益相关者进行沟通。
（5）帮助企业维护伦理道德政策以及履行社会责任。
（6）以一种统筹兼顾个人、群体、组织和公众利益的方式进行变革管理。
（二）人力资源管理的逻辑体系与职能框架
（三）中高层管理者的人力资源管理责任
企业的各级管理者在人力资源管理方面必须承担自己的责任以及发挥相应的作用。
1.高层管理人员的人力资源管理责任
（1）高层管理者在人力资源管理方面主要侧重于进行人力资源管理方面的重大战略决策。
（2）高层领导者需要重视人力资源管理工作（如绩效考核流于形式、错误的决策）。
2.组织的高层管理者应当扮演的角色
（1）战略制定者。
（2）外部资源获取者。
（3）中层管理人员的导师和教练。
（4）企业的精神领袖以及自我开发者。
3.中层管理人员的人力资源管理责任
面试、绩效管理、员工惩戒以及质量改善和生产率提高等方面的事物，往往都是人力资源部门与组织中其他部门合作来完成的，甚至主要还是由直线经理来完成。
在招募和甄选员工方面，中层管理人员需要向人力资源管理部门提供职位分析方面有关信息。提出用人计划。
在员工培训开发方面，需要拟订部门培训计划。
在员工评价和报酬方面，需要向人力资源管理部门提供对员工进行绩效考核的指标，直接负责对本部门员工进行绩效考核，同时协助人力资源部完成薪酬调整、奖励及其他激励措施。
在激励和留住员工方面，积极与员工进行沟通，化解冲突等。中层管理者对员工的积极性、满意度以及绩效的影响非常大。
报考人力资源管理师资格证培训，不但可以提升自己的能力，还可以经过考试的检验，让自己收获颇丰。可是，报考人力资源资格证考试之后，您知道人力资源资格证考试考些什么吗?
人力资源资格证考试内容：
1、人力资源基础理论知识：包括劳动法、劳动经济法规、现代企业管理、管理心理与组织能力、人力资源开发与管理 2、职业道德 3、技能操作：包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动管理管理 4、论文写作
5、中国企业管理及500强HR经典案例分析。大致是通过一个案例，学会结合工作实践感受，通过自己的分析，从人力资源的角度指出案例的成功之处和不足之处。
人力资源资格证有四级，报考不同的级别有不同的考试科目：四级人和三级人力资源资格证考试科目主要有职业道德基础知识和专业能力，其中选择题是题卡作答，简答、计算、综合题用纸笔作答。二级人力资源资格证考试科目主要有职业道德、专业能力和综合评审。题型是选择题、简答、综合题。综合评审是论文的撰写。一级人力资源资格证考试科目主要有职业道德、理论知识、专业能力和综合评审。职业道德和理论知识是选择题，题卡作答。专业能力是综合题和图表分析，纸笔作答。综合评审是文件筐，纸笔作答。
三才告诉大家，目前人力资源资格证考试内容主要包括九大块，人力资源规划、职业生涯设计、岗位描述、人员招聘、员工培训、员工激励、绩效考核、薪酬福利设计与管理、劳动关系管理等相关内容。建议的复习书目有四本，都是由国家统一出版，只要熟悉牢记，就可以轻松度过理论基础考试。
不过，三才告诉大家，虽然我们知道了人力资源资格证考试些什么，但是，对于人力资源资格证考试专业技能死记硬背是没有任何的用处的。考试人力资源资格证建议找一个专业的培训学校去学习，只有最终通过考试，并提升自己的人事处理能力，让您职场一切如意。
现代人力资源管理主要包含以下几个方面：1、制定人力资源战略规划人力资源战略主要以市场为导向，应变千变万化的市场环境，确保达到自己的经营目标，根据企业自身的人力资源状况，对企业未来的人力资源需求和供给做出预测，制定出切实际的人力资源规划，确保一切企业需要的人力资源。一个好的企业有了良好的人力资源战略规划，将会帮助企业减少很多不必要的损失和降低人力资源方面带来的经营风险。2、组织设计和职务分析目前在这一块，国内国外管理又提升到一种新的高度，原本是每个企业必须做的事情，慢慢衍伸为咨询公司咨询的重要服务部分。其实就通过企业自身的情况，根据运营过程中需要的流程中的岗位，来形成以个有组织的团队。那么根据这个团队的目标进行责任和任务、权限和利益的划分。职务分析又称工作分析，有何工作分析那么一个企业就可以自己的实际经营需要定编、订岗、最后定人，那么加以管理和监督使其完成目标。3、员工的培训员工培训成为现代企业的工作重点，也是人力资源主抓的工作之一。首先员工培训分为内部培训和外部培训，内部：新员工的应知应会培训（技能）、企业文化培训、安全生产培训、规章制度培训等；外部培训：对技术性专业较高的培训根据企业实际需要引进企业，达到其培训提升管理和技能来提高产能等利润、市场等。4、员工的招聘、筛选和录用看似简单的招聘筛选和录用工作，却是公司最重点的工作之一。首先企业只需要给企业带来效益的员工，如何达到企业用人的标准时根据目标来定，那么通过企业的目标愿景来吸引和招聘合适人才，再根据岗位需求来筛选合适各岗位的人才。5、绩效考核绩效考核是任何企业都必须做的一项工作之一，通过对企业目标战略的分解，将指标一一分配到岗位上，通过考评他对工作的完成情况根据标准进行评分，来发现存在的问题，分别给员工解决问题。6、员工的激励员工激励是人力资源管理的一个重要工作，通过各种激励方式，可以维持高昂的工作热情，使其成绩也就越突出。7、员工的薪酬与福利福利是薪酬的一部分，如何将福利运用的正好伱补薪酬所办不到的效果值得探讨。8、劳动保护及劳动保险（社保）维护员工的权益，在国外人力资源这已工作就类同工会为工人争取自己的剩余价值和权益一样。9、人力资源核算与分析人力资源部应该和财务部门合作，把人力资源与人工产出效益进行核算，提供分析为经营和决策服务。10、员工档案员工档案是为员工记录在公司成长的过程，通过档案的管理和档案的建立可以传承员工的行为功绩等。
★ 人力资源的定义为：人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。人力资源具有物质性、可用性、有限性。★ 人力资源的特征为：1、人力资源是“活”的资源，它具有能动性、周期性、磨损性、而物质资源只有通过人力资源的加工和创造才会产生价值；2、人力资源是创造利润的主要源泉，尤其是在新经济中，人力资源的创新能力是企业的最大财富；3、人力资源是一种战略性资源；4、人力资源是可以无限开发的资源，目前人们的潜能开发程度与人力资源的实际潜能是很不相称的。来源：考试大★ 人力资源管理的定义为：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力，物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才事得其人，人事相宜，以实现组织目标。★ 人力资源管理工作的内容和任务：1、制定人力资源计划2、人力资源费用核算工3、工作分析和设计4、人力资源的招聘与配置5、雇佣管理与劳资关系6、入厂教育、培训和发展7、绩效考评8、帮助员工的职业生涯发展9、员工工资报酬与福利保障10、建立员工档案。★ 现代人力资源管理与传统人事管理工作的区别：1、在管理内容上，传统的人事管理以事为中心，而现代人力资源管理则以人为中心。2、在管理形式上，传统的人事管理属于静态管理，而现代人力资源管理属于动态管理。3、在管理方式上，传统的人事管理主要采取制度控制和物质激励手段，而现代人力资源管理采取人性化管理。4、在管理策略上，传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作，而现代人力资源管理不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。来源：考试大5、在管理技术上，传统的人事管理照章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性。6、在管理体制上，传统的人事管理多为被动反应型，现代人力资源管理多为主动开发型。7、在管理手段上，传统的人事管理手段单一，以人工为主；现代人力资源管理的系列程序均由计算机完成。8、在管理程序上，传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策；现代人力资源管理则处于决策层。
人事考试重点工作分解表
人事考试工作总结
一、基本情况
2013年考试中心共组织了三次人事考试。分别于4月和5月组织宜宾县第一次公开遴选机关事业单位工作人员招聘考试的相关工作，100余人参加；9月和10月组织了公开招聘基层公共就业和社会劳动保障服务机构协理员及残疾人协理员考试的相关工作，共90余人参加；还参与村官考试等相关考试工作的组织准备等。另外7月协助宜宾市考试中心顺利完成了宜宾市事业单位2013年第一次公开招聘工作人员笔试宜宾县考场的相关考试工作，5000余人参考，共设60余间考场，规模巨大。
二、主要做法
（一）坚持原则，严格管理，确保人事考试的客观公正
人事考试作为选拔人才，评价人才的重要手段，有其自身的特点和内在的规律性。要确保持人事考试“天平”不倾斜，真正实现公开、公平、公正地选拔人才，就必须要坚持原则，严格管理、严肃考风考纪。具体地讲，就是在组织实施人事考试中，必须做到严格规定不走样，严肃考纪不违规，严格保证考试的客观公正性，以严肃的考风考纪取信于民。在人事考试工作中，坚持原则，严格管理，不仅有利于
树立人事部门的良好形象，而且有助于推进社会公平，有利于维护社会的稳定。同时，也要求我们在人事考试中，严格落实责任制，坚持责人到人的原则，实行考风、考纪、考务管理责任制，第一责任人负总责，进而做到职责分明、各司其职、各负其责，确保人事考试工作的顺利推进。
（二）严格程序，注重细节，确保人事考试的周密组织
1、在考务培训和场地准备上下功夫，夯实考试基础。一是考前由考试中心主任组织全员培训。县人事考试工作领导小组根据人事考试中心考务方案，对考点考场设置要求和考务工作要求做具体安排，针对每项考试的特殊性，每承办一项人事考试，人事考试中心总是及时召开考试工作组和纪检监察等相关部门和考务工作人员参加的考务工作会议，布置考务工作并进行考试业务培训，做到了监考人员明确监考职责和任务，其余考务人员明确考试过程中的考务要求，未经培训的人员坚决不予上岗。二是考场设置严格把关。根据要求，及时与考点设置单位进行考场协调，按照市人事考试中心关于考场设置的要求，每场考试设置考点考场示意图，设置考场警戒线并聘请2名有执法资格的保安把守，设置考点考务办公室并确保信息畅通；考室内按要求的距离摆放课桌和张贴座签，设置小件物品寄存处，在醒目处张贴警示语和有关提示，考室设置完毕在规定时间内封闭。三是严格试卷管理。按试卷保管要求或市人事考试中心通知，在规定的时间内提取试卷，运送试卷的全过程由县人事局和县纪委监察局的同志负责，实行专人专车接送，试卷到达直接送往县委机要局验封后存放，
完善各种交接手续。通过精心组织，全年未出现任何考试安全事故。
2、在履行职责和执行纪律上下功夫，切实做好考中考务工作。为确保人事考试公平、公正、公开，我们在考试组织上狠下功夫。严格按照提前20分钟组织考生进场、提前5分钟分发试卷和准时正点开考、结束前15分钟提醒考生等要求进行操作；考试过程中，主考、巡视、监督员发挥组织领导作用，坚持不定时巡查考场情况，发现问题当即指出，既保证了考场秩序，同时也监督了监考人员的履职情况；考务人员及时做好考试服务工作并按要求及时向市人事考试中心报告缺考和考场情况；监考人员认真履行职责，严格按照考场规定要求，坚持原则不徇私情，考生出现违纪情况时坚持以事实为依据，按人事考试违纪违规处理规定办事，做到了当面告之，及时处理的原则，确保了考场管理规范和考场秩序的良好。
3、在把握标准和提高质量上下功夫，扎实做好考后归总工作。按照试卷回收管理要求认真做好试卷的清点、密封和回收工作，做到了一个环节不漏，回收工作完成后，及时将试卷封存，并在规定时间内由考试中心和县纪委监察局的同志专人专车送市人事考试中心。根据要求，每次考试工作完毕后，按考试考务规定，收集汇总有关情况，及时向市人事考试中心汇报考务工作情况。为提高人事考试考务工作质量，县人事考试中心在每次考试工作完毕后，还要由考试中心主任进行考务工作总结，总结考试的具体操作情况和在考务工作中的经验教训，以进一步提高考试组织能力和考务质量。
（三）、贴近考生，强化服务，提升人事考试的服务质量
一是转变观念做小事。我们一贯秉承以人为本、服务社会、服务考生的理念，改变传统的等人进门办事观念，积极为考生提供方便，充分体现以人为本、服务发展的要求，考试报名时既严格按照考试的`报考条件，认真进行资格审查，同时也积极为考生解决报名中出现的困难。二是贴近考生做好事。本着从服务考生的角度出发，报名中认真登记考生的教材需求，在及时发布考试信息的同时，认真解答考生提出的各种问题，每次人事考试报名时，人事考试中心主任总是要召集负责报名的同志进行思想再教育，树立全心全意服务考生的思想，过细解答考生提出的如考试资格、考试级别、报名内容、携带材料、使用年限、考试时间等问题，切实做到了耐心细致，百问不厌，考试中心报名人员还急考生所急、想考生所想，在发放准考证时，如果临近考试仍未领取，考试中心的同志总是千方百计查找或打电话告之，这样的情况在每次考试时都会遇到。
本年度，考试中心顺利完成了人事考试相关工作。我们将继续加强人事考试工作的学习和培训，努力提高自身业务素质，不断加强考试制度建设，全面提升人事考试工作效能，积极适应新形势下人事考试、考务工作的新标准和新要求。
人事工作分为六大板块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、、绩效管理、薪酬与福利、劳动关系管理。相对应的职位要做的具体内容为： 1.制订人力资源计划。根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。 2.人力资源成本会计工作。人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。 3.岗位分析和工作设计。对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。 4.人力资源的招聘与选拔。根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。 5.雇佣管理与劳资关系。员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签定劳动合同。 6.入职教育、培训和发展。任何应聘进入一个组织(主要指企业)的新员工，都必须接受入职教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入职教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。 7.工作绩效考核。就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式的，或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。 8.帮助员工的职业生涯发展。人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。 9.员工工资报酬与福利保障设计。合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日，并且为了保障员工的工作安全卫生，提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。 10.保管员工档案。人力资源管理部门有责任保管员工入职时的简历以及入职后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。
（1）人力资源规划。通过制订这一规划，一方面保证人力资源管理活动与企业的战略方向和目标相一致；另一方面，保证人力资源管理活动的各个环节相协调，避免互相冲突。同时，在实施此规划时还必须要在法律和道德观念方面创造一种公平的就业机会。（2）招聘计划。这是就企业所需招聘的人员的数量和质量作出计划。如果企业现有员工大于所需数，则企业可制定出裁员计划，如果企业现有人数不足，则可制定招聘计划。（3）职务设计与职务分析。这是人事主管管理工作中的一项重要的工作。通过对工作任务的分解，根据不同的工作内容，设计为不同的职务，规定每个职务应承担的职责和工作条件、工作作用等。这样可使企业吸引和保持合格的员工。（4）招聘。这是为企业补充所缺员工，而采取寻找和发现合乎工作要求的申请者的办法。（5）选择。人事主管要为企业挑选最合适的求职者，并录用安排在一定职位上。（6）事业生涯开发。这是根据职工个人性格、气质、能力、兴趣、价值观等特点，同时结合组织的需要，为职工制定一个事业发展的计划，并为之不断开发员工的潜能。（7）绩效评价。通过考核员工工作绩效，及时作出信息反馈，奖优罚劣，进一步提高和改善员工的工作绩效。（8）培训与开发。通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能。（9）工资福利。根据员工的工作绩效的大小和优劣，建议企业给予不同的报酬和奖励。就工资、福利及工作条件等问题进行谈判，协调劳企关系。
人事工作内容主要有:1.人力资源规划:又称人力资源计划，是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，运用科学的方法对组织人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。人力资源规划的概念包括以下四层含义：1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。1．有利于组织制定战略目标和发展规划人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。2．确保组织生存发展过程中对人力资源的需求人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。3．有利于人力资源管理活动的有序化人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动（如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。4．有利于调动员工的积极性和创造性人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要（包括物质需要和精神需要），这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。5．有利于控制人力资源成本人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。人力资源规划包括五个方面1 战略规划 是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划2 组织规划 组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等3 制度规划 制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容.4 人员规划 人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等5 费用规划 费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划，这些规划与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。一、收集有关信息资料人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。二、人力资源需求预测人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。人力资源需求预测的典型步骤如下：步骤一，现实人力资源需求预测。步骤二，未来人力资源需求预测。步骤三，未来人力资源流失情况预测。步骤四，得出人力资源需求预测结果。三、人力资源供给预测人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。人力资源供给预测的典型步骤如下：步骤一，内部人力资源供给预测。步骤二，外部人力资源供给预测。步骤三，将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。四、确定人力资源净需求在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。这里所说的“净需求”既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量要对应起来。这样就可以有针对性地进行招聘或培训，就为组织制定有关人力资源的政策和措施提供了依据。五、编制人力资源规划根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。1．规划时间段确定规划时间的长短，要具体列出从何时开始，到何时结束。若是长期的人力资源规划，可以长达5年以上；若是短期的人力资源规划，如年度人力资源规划，则为1年。2．规划达到的目标确定达到的目标要与组织的目标紧密联系起来，最好有具体的数据，同时要简明扼要。3．情景分析目前情景分析：主要是在收集信息的基础上，分析组织目前人力资源的供需状况，进一步指出制订该计划的依据。未来情景分析：在收集信息的基础上，在计划的时间段内，预测组织未来的人力资源供需状况，进一步指出制订该计划的依据。4．具体内容这是人力资源规划的核心部分，主要包括以下几个方面：1）项目内容。2）执行时间。3）负责人。4）检查人。5）检查日期。6）预算。5．规划制定者规划制定者可以是一个人，也可以是一个部门。6．规划制定时间主要指该规划正式确定的日期。六、实施人力资源规划人力资源规划的实施，是人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各部门、各环节之间的关系，在实施过程中需要注意以下几点：1）必须要有专人负责既定方案的实施，要赋予负责人拥有保证人力资源规划方案实现的权利和资源。2）要确保不折不扣地按规划执行。3）在实施前要做好准备。4）实施时要全力以赴。5）要有关于实施进展状况的定期报告，以确保规划能够与环境、组织的目标保持一致。七、人力资源规划评估在实施人力资源规划的同时，要进行定期与不定期的评估。从如下三个方面进行：1）是否忠实执行了本规划。2）人力资源规划本身是否合理。3）将实施的结果与人力资源规划进行比较，通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动。八、人力资源规划的反馈与修正对人力资源规划实施后的反馈与修正是人力资源规划过程中不可缺少的步骤。评估结果出来后，应进行及时的反馈，进而对原规划的内容进行适时的修正，使其更符合实际，更好地促进组织目标的实现。2.招聘与配置:接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。 3.培训与开发:帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化,主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。4.绩效管理:员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等.5.薪酬与福利:从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。6.劳动关系管理:保管员工入职时的简历以及入职后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。 制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。 确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。