大数的人事考试分析
大数的人事考试分析
您好，人事考试中心岗位是一个具有挑战性的职位，需要具备良好的组织能力、管理能力和沟通能力。主要职责是组织、安排、监督和评估人事考试，确保考试的公平、公正和有效性，以及考试结果的准确性。此外，还需要负责维护考试系统的安全性，确保考试的顺利进行，并及时反馈考试结果。
人员测评结果的分析和处理
人员测评结果的分析和处理，我们知道HR每天都需要面试很多人，而HR是有一套对人员测评的方法和研究的，采取科学的人员测评能找到很适合的员工，下面是人员测评结果的分析和处理！
在我国人力资源管理的研究和实践中，对于人才测评的内容和方法的研究较多，而对于人员测评结果的分析、处理与反馈的研究则极少。采用科学的方法分析人员测评结果，提出有针对性的改进措施，是人力资源管理者的重要任务。
一、人员测评结果的分析技术
人员测评的结果是一大堆数据，只有采取科学的方法进行分析，才能从这些数据中找出规律，从而做出有效的人事决策。
过去，我国很多企业在人力资源管理过程中，对人员测评的结果处理过于简单化，结果是使得本来能反映大量企业信息和受测对象个人信息的测评数据没有真正发挥作用，可以说是形成了测评数据的浪费。
对人员测评结构进行分析，可以从以下三个方面展开。
（一）个人导向分析
个人导向分析是基于具体测评对象的测评结果的分析。对个体受测者进行分析，是人员测评的最基本功能。人员测评结果的个人导向分析可以从以下三个方面进行。
1、个人特征分析。
个人特征是指人员测评所考察的受测者某个方面或多个方面的特点。它可能是受测者的个性心理特征如，气质特征、性格特征和能力特征；
也可能是受测者的领导方式如民主的、放任的、专制的领导方式，还可能是受测者在工作态度和责任心方面的状况。
对受测者个人特征指标的绝对值进行分析，通过对受测者某个指标如智力与公司常模和全国常模的比较，可以分析他的优势与不足，从而为人事决策提供依据。
2、个人特征观测值的稳定性变化情况分析。
根据被评人在历次人事评定中评定成绩的稳定性与变化差异，可以分析其个性特征与发展变化规律。
一方面，受测者在多次测评中稳定不变的特征能较真实的反映员工的个性特征，可作为人事选拔的重要依据；
另一方面，企业员工由于工作适应、培训进修等原因，员工在技术熟练程度、敬业精神等方面会发生可喜变化，由于职业倦怠、管理冲突等原因；
员工在工作态度，团队精神方面出现下降，通过对员工前后多次测评结果的变化情况进行分析，可以寻找员工出现变化的原因，进而找到解决问题的办法。
3、个人特征与职务特征的匹配分析。
对受测者的个性特征与该员工岗位对员工的素质特征进行对照分析，可以找到受测对象的个人特征与职务特征的匹配程度。
一方面，可以开发受测者的内在潜力，寻找激发被评人工作积极性的途径，分析其在成长发展中过程中期望获得的帮助，以及组织应为其提供的条件；
另一方面，也可以对受测者与职务需求不匹配的特征提出改进建议，以提高受测者个人绩效。
（二）群体导向的分析
群体导向的分析是以所有受测者的总体结果为对象的分析。在人员测评中，许对指标只有在参考了群体的总体状况才有意义，因此，对受测群体的结果进行分析，是人员测评结果分析的重要内容。
群体导向的分析可以从以下两个方面进行：
1、群体的一般统计指标。
一般统计指标包括所有评定人在各项评定项目中的平均成绩、最高和最低成绩、所有评定人总体成绩的排序以及所有评断人某一指标的排序。
这些指标能反映受测者的某一指标成绩或总成绩在他所在的单位的相对位置和与群体平均水平的差距大小。
根据这一指标，可以人为的把受测对象分为优秀、良好、合格和不合格等档次，从而采取不同的激励和沟通对策。
2、群体结构的合理性分析。
群体结构的是指群体成员在某些测评指标上的人数分布状况，群体结构的合理性是指在一个群体内部，在某一指标上的得分情况的分布的科学性和互补性。
群体结构包括能力结构、性格结构、气质结构、知识结构以及学历结构和其他心理特征的结构等。
如在一个群体内部的气质结构上，既要有性格外向，喜好交际，办事速度快而不精的多血质员工，也要有性格较内向，爱好独自思考，办事细致的黏液质员工，这样才能使群体成员在气质结构上较为合理。
群体结构的合理性分析结果是群体结构优化的前提条件。根据群体结构状况，可以采取针对性的措施，引进人员，调整岗位，优化群体结构。
（三）测评导向的分析
测评导向的分析是对测评工具本身的分析，他反映测评工具的可信性与有效性，是测评结果分析的重要组成部分。
1、各评定指标的离散度分析。
评定指标的离散度是指测评对象在某一指标上的成绩的离散状况。一般来说，离散度越高，表明该指标的辨别力越好（张厚粲，徐建平，2004）。
辨别力是指某一指标区分不同水平员工的能力。在人员测评过程中，如果测评指标的离散度太低，则表明测评对象的结果十分相近，一般认为，该测评指标没有鉴别力，不能有效的辨别员工的真实水平。
如某企业对员工自学能力这一指标的测评，结果发现在10点量表中，全体员工的得分均在至之间，可以认为该指标辨别力不佳，属于可有可无的指标。
2、评定指标的相关分析。
评定指标的相关分析包括各评定指标之间的相关和各评定指标与总评结果的相关。对各评定指标之间的相关分析，可以发现员工的某些个性特征之间的相关关系，从而为人员选拔提供依据。
如某企业发现该企业员工的责任心与工作绩效之间存在高度正相关后，加强了对员工责任心的教育，在人员招聘中加大了责任心这一素质的考核权重。
另外，如果在人员测评中发现某两个或多个指标之间存在高度相关，则可以在测评中简化部分指标，以提高测评的效率。
如某企业在领导素质测评中发现领导的用人能力和识人能力总是存在高度正相关，则在下次测评中可以去掉其中的一项，以精简测评量表。对评定指标与总评结果的进行相关分析，可以评定该指标的合理性。
一般来说，与总评结果高度相关的指标是比较合理的，与总评结果没有相关关系的指标，可以认为意义不大，建议删除。一般来说，与总评结果相关程度高的指标，可以增加其在人事决策中的权重。
如某企业在人员测评中发现，员工的纪律性与工作绩效相关最密切，则可以增加纪律性这一指标的权重，以正确的引导员工增强组织纪律性。
3、对评定量表的信度与效度进行分析。
人员测评工作的质量常用信度与效度指标来进行度量。人员测评的信度是指测评结果的可靠性，即评定结果反映所评对象的可靠程度（卢盛忠，1998）。信度的评定方法一般用重测计算法和多人评定计算法。
在对人员测评的结果进行分析时，可以参考以前的测评结果，通过计算同上次测评结果的相关系数来分析，一般来说，相关越大，信度越高。
也可以运用多人评定计算法，即计算多个评定者对某一测评对象的相关，然后计算每对评定人评定结果之间的相关，相关越高，信度越大。人员测评的效度是指测评本身的有效性。
即评定结果是否反映了所期望测定的内容。在人力资源管理研究中，可以采用专家或者内行人按照一定的标准评价其测评结果的效度。
在实际情景中，对测评结果的分析可以采用简便的方法进行效度检验。
一是采取本人评价法：把人员测评的结果反馈给本人，请他们判断评定结果是否符合本人的实际情况，以同意的人数与总人数的百分比来评价效度，百分比越高，效度越好；
二是采取他人评价法，把随即抽取的评定结果反馈给与受测者熟悉的人，请他们判断是否符合受测对象的实际状况，以同意的人数与总人数的百分比来评价效度；
三是组织评价法，请人力资源管理人员根据日常的考察结果，判断评定的结果是否符合被评人的实际状况，以同意的人数的百分比来评价效度。
二、人员测评结果的反馈技术
在人员测评结束后，为了改进测评对象的工作能力和工作态度，必须把人员测评的结果向被测评对象进行反馈。
在实际的生活中，没有人觉得坐下来指出评价别人是一件令人舒服的事情，也没有人觉得接受别人的评价是一件舒服的事情。
但是如果不对人员测评的结果进行反馈，则对改善受测者的工作态度和工作方式没有任何效果。
人员测评的结果反馈并不是简单的告诉测评对象的优良中差等级，也不是刻意去指出受测者的缺点，而是本着扬长避短，有则改之，无则加勉的原则，提高测评对象的工作积极性和工作绩效。
因此，人力资源工作者必须采取有效的方法，科学的反馈人员测评的结果，在保护受测对象的自尊和隐私的前提下，激发测评对象的积极的行为反应，以提高测评对象的工作绩效。
概括起来，人员测评结果的反馈必须遵循以下六个原则。
（一）参与性原则
参与性原则：即人力资源工作者鼓励受测者积极参与到人员测评反馈过程中。在对受测者进行人员测评结果反馈中，人力资源工作者可以有三种方法对受测者进行反馈。
第一种是应用最多的一种方法：“讲述——推销法”。
即人力资源工作者告诉受测者他们的人员测评结果，然后让受测者独自接受这种结果。
第二种是“讲述——倾听法”，即人力资源工作者告诉受测者人员测评的结果，然后再让他们谈一谈对自己的这种评价持怎样的看法。
最后一种方法是“解决问题法”，即组织人士工作者和受测者在一种相互尊重和相互鼓励的氛围中讨论如何解决受测对象在人员测评中所反映出来的问题。事实证明，第三种方法即受测者参与的方法是效果最好的。
（二）情景性原则
人员测评结果反馈的情景性原则是指反馈测评结果时要综合考虑多种影响测评结果的因素。
人员测评结果中某一个或多个指标的分数只反映了测评者当前的状况，这个状况受到了多种因素的影响。如接受测评者本身的主观性，测评对象的工作难度，测评对象的上下级人际关系的状况以及近来测评者家庭生活的变化等。
因此，在反馈人员测评的结果时，要关注受测者的整体背景和个人经历，不能因为某个指标得分低就横加指责，也不能因为某个指标得分高就大力表扬。
由于情景性因素导致的得分偏低的情况，可以和受测者一起商量解决问题的方法，由于个人主观性因素导致的得分偏低的情况，则要求受测者从主观上提高认识，努力改进。
另外，个人的素质具有可塑性和发展性的特点。素质的可塑性表现在人的大部分素质如知识、技能、观念和道德多是经过后天培养形成的。素质的发展性体现在随着社会环境的变化，个人素质的不断提高。
对测评结果的武断解释和反馈会打击受测者的信心，形成不良的心理暗示效应，影响他的终生职业生涯发展。
（三）正激励原则
正激励原则是指多赞扬肯定受测者的优点和长处，尽量少批评。
人们通常认为，人员测评反馈过程的焦点应当是集中在找出受测者能力素质和作风中所存在的问题上，他们往往把测评结果反馈看成是一个对受测者进行批评惩罚的一个机会，然而事实却并非如此。
人员测评反馈的目的是提供准确的测评结果，以扬长避短。这其中既包括查找不良作风和业绩，也包括对优良作风有效业绩的认可。赞扬受测者的优良作风和有效业绩有助于强化他的相应行为。
此外，它能使受测者意识到人力资源工作者不仅仅是为了寻找自己的问题，也是为了找到自己的优势和潜力，从而增加了受测者对人员测评的接受程度和可信性。
正激励原则也意味着，尽量减少负激励。如果一位受测者的得分低于规定的标准，那么必然要对其进行某种批评，这并不表明人力资源工作者能没有一点技巧地对受测者贬损一顿。
人力资源工作者一而再、再而三地举出其缺点和问题的例子来，那么受测者无疑会产生一种防卫心理。
（四）参照性原则
人员测评是一种测验，一个测验的有效性必须考虑这个测验的常模团体和不同的施测条件。不同的常模团体和不同的施测条件，往往会得到不同的结果，因此，要根据最相近的团体最匹配的情境中获得的资料来解释分数。
在人员测评的过程中，由于受测者的工作环境、工作对象和工作内容的区别，分数往往有很大的差异。
例如，基层者的测评中，参与测评的往往是普通职工，可能对管理者的意见很大，因而导致他们的得分很低，办公室管理人员的测评中，参与测评的往往是同事，大家一团和气，可能导致得分虚高；
因此，必须将不同团体的得分分开比较和反馈，才能真实的反映受测者的问题。在进行结果反馈时，不能拿不同岗位，不同职级的测评结果直接比较。
（五）保密性原则
坚持保密性原则，就是在人员测评结果反馈中尊重和保护受测者的隐私。这是直接关系到结果反馈效果的一条重要的.原则。首先，只有为受测对象保密，才能给受测对象提供一种心理安全感，减轻他们的心理负担，愿意敞开心扉。
其次，受测者的隐私又往往正是个人问题所在，只有顺利深入地进行了解问题的原因，才能提供有效的解决问题的方法。
保密性原则涉及的内容很多。比如，不在任何场合不对任何人谈论受测对象的结果，除特许的本部门的专业人员以及有关司法部门人员外，不允许任何个人和单位查阅人员测评结果等等。
（六）效率性原则
坚持效率性原则是指在进行人员测评结果反馈时，考虑到反馈的效率，必须把人员测评结果反馈的重点放在重要的问题上。这里的重要问题可能是与企业发展战略有密切关系的问题。
如战略发展部门员工的工作绩效状况或者对企业形象影响巨大的员工个体特征等。那些与组织目标关系不大的问题则可以进行简化，以提高反馈效率。
人员素质测评的实施程序是什么？
人员素质测评，大致来说，具体的实施程序一共分为4个步骤。
第一步，首先明确人员素质测评的核心目的，并设置目标
虽然同样是人员素质测评，但因为这对企业来说是一项耗时耗力的大型工程，无论是引入外面的专业管理咨询机构来做，还是企业内部由专业人员组织实施，都是一个比较大的项目。
因此，在实践中，为了节省成本，绝大多数企业也会选择一部分由管理咨询机构来做，打个样之后，再培训公司内部的相关人员接手。
为了有效控制成本，这里的成本既包括实际支付出去的咨询费用、组织实施的专业部门人员的人工费用等显性成本，也包括公司上下被测评耽误的工作时间、对测评产生的不理解、猜忌等造成的负面影响等隐性成本。
在实施人员素质测评时，首先第一步最重要的，一定是要明确最重要的目的：
是为了进行现有人才的人才盘点，还是为了建立胜任素质模型，又或者是其它目的？这个是首先需要确认清楚的。
确认清楚目的之后，测评工作才能有所取舍和重点。围绕这个重点，对人员素质测评工作设置一个符合SMART原则的目标。
第二步，根据目标，选择人员素质测评的工具和主要内容
人员素质测评其实是一个非常大的概念，它包括了非常多的内容和方面，比如有职业性格倾向方面的测评、性格测评、智力测评、一般能力测评、专业能力测评、管理能力测评等等。
根据最终想要达成的目标的不同，也会对需要测评的重点有所选择和取舍，而不会将所有的测评项目都测一遍。
另一方面，针对不同的人群，需要测评的重点也会不同。
比如针对一些基层员工，可能就重点需要进行一些一般能力测评；
而针对潜力和核心员工，则可能要进行一些职业性格倾向方面的测评，因为往往是这些冰山之下的素质决定了一个人最终能发展到什么程度；
管理能力测评，则更多针对管理人员及储备干部。
在每一类测试中，又涉及到非常多种工具的选择：比如对于职业性格倾向方面的测试，最常用的就有MBTI、霍兰德职业兴趣测试等。
每类测评到底采用什么方法，也需要通过对各不同方法优劣的比较，结合测评目的及公司实际情况进行选择。
第三步，正式组织实施人员素质测评
正式开始组织实施人员素质测评时，具体来说又分为这些相对细化的步骤：
第一，对整个人员素质测评项目做一个项目计划，可以借助甘特图来确定项目实施周期内的工作安排，关于甘特图的使用方法，可参考我的这篇文章：
甘特图的制作步骤是什么？用最常用的excel，3步搞定，简单又实用
第二，在正式组织实施素质测评前，应先召集各部门负责人开会，让公司最高领导人出面阐述实施该项目的重大意义，要求各部门负责人将其作为一项重要工作进行配合；
同时也要采取合适的方式进行全员动员和宣传，让大家知道这个项目对他们自身有什么样的好处；
第三，按照既定计划在公司内部组织各项人员素质测评；
第四，对人员素质测评所收集的数据和材料进行处理，得出每个人的测评结果。若有毕业，将个人结果向本人及其直属领导进行反馈。
对于公司来说，仅仅得出每一个人的测评结果，工作还远远没有完成。
如果进行人员素质测评的目的是为了人才盘点，那么公司整体的人才状况是什么样的？核心部门核心岗位的人才状况又是什么样的？存在哪些问题，接下来应该做些什么？
这些问题才是公司高层真正关心的问题。
因此，还需要对人员素质测评出来的整体结果进行深入的总结和分析，找出有优势的地方，看公司可以如何扬长；
找到明显存在的相关问题，围绕测评之初的目的和目标，给出具体的解决方案。
相关数据，也可以应用到人才选拔、人才培养等各个环节，以进一步提升整体的人员素质。
简述人员选拔的方法
①笔试。
笔试选拔说简单点就是考试，通过试卷成绩来选拔人才。笔试选拔一般在机关单位和教育行业很常见。
比如说你应聘机构的数学老师，那么为了了解你的水平，机构就会给你一张试卷，让你做一做，然后根据卷面分数来判断还有没有下一步。比如说100分你考了70，那多半是没有下文了。
②面试。
有的面试是直接面试，有的面试是通过了笔试再面试，比如说你试卷做了100分，那么可能就进入面试阶段了。
关于面试阶段，面试官会问你一些问题，比如说你的未来规划，你的薪酬的看法，你为什么会面试这一份工作。
当你把所有问题回答了，面试官会根据你的情况给出最后的决定。这种选拔方式，基本可以说人人都经历过。
③测试。
测试是什么意思？笔者个人觉得测试应该是在两个人条件都差不多的时候，想通过突发情况，来测试谁更适合。
比如说两位应聘者都同样优秀，这个时候考官会给一种情景，让他们做选择，比如说摔倒的老奶奶扶不扶这种场景。
人的选择不一样，所以测试有时候更注重道德方面，这种选拔方式比较少见，但也是最能看出人的品质的选拔方式。
人力资源管理师技能试题案例分析及答案：1、背景描述：李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。李勇：我不这样认为。李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗?李勇：不是。实际上我还没有其他工作。李娜：你没有新工作就提出辞职?李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。李娜：能够告诉我为什么?李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。问题：1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题?2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。2、背景描述：王永所在的企业是一家合资的生产日用消费品的制造业企业，这几年公司业务发展迅速，平均每年都有10%以上的增长，虽然近两年国内市场竞争越来越激烈，但是由于公司在前几年培养了良好的企业文化及打下了扎实的管理基础，公司仍能继续保持平稳发展。公司这几年一直采用目标管理(MBO)这一管理工具，强调参与式的目标设置，并且强调所有目标都必须是明确的、可检验的和可衡量的。同时，公司在四年前成功运行了一套企业资源计划系统(ERP)，这套计算机管理系统不仅使公司的物流、财流、信息流达到最优化，而且使公司组织结构扁平化，目标设定具体化，并对目标的绩效反馈有很大帮助。目标管理与ERP系统相辅相成，使公司具备了良好的管理基础，并形成了目前的企业文化。王永于五年前进入此公司并在生产管理部门担任部门负责人，生产管理部共有四位员工，他们是进入公司一年的B先生，C小姐，进入公司3年的D先生与E小姐。在进入此部门两星期后，王永了解到B先生做事有条理，交给他做的事总能有计划的完成，但是B先生在工作中主动性不够。C小姐活泼开朗，经常在工作中会提出一些新鲜点子，但是做事条理性欠缺。D先生从公司刚成立就已在此部门工作，经验丰富，而且工作积极主动。E小姐与D先生同为公司资深员工，工作经验丰富，且公司人缘很好，在公司各个部门都有好朋友。在四年前公司ERP系统成功上线后，经过业务流程重组，王永负责的生产管理部门主要包括以下这些工作职责：(1)制作生产计划，主要是根据公司市场部门提供的销售预测及公司财务部门的库存目标，结合工厂产能计划，制作年度、季度、月度的生产计划。(2)制作产能计划，主要是与工程部门、技术部门、生产部门一起核定生产产能计划，通常每年定期核查，平时如有变化就需及时更改。(3)安排日常生产排程，主要将客户订单及生产计划变成生产指令下达给生产部门组织生产。(4)制作采购计划，系统依据生产计划及动态客户订单数量产生基础MRP计划，经过人为整合下达采购指令下达给采购部门采购原料。(5)制作分销资源计划，由于公司在全国各地有五个仓库向各地发货，所以需要向各仓库分配产品，安排运输，同时还要与各地经营部联络满足各地的订单需求与控制各地库存水平等。王永利用业务流程重组的机会，将手下四位员工的工作职责进行了重新划分，经验丰富的D先生被安排负责制作生产计划与产能计划，同样经验丰富的E小姐负责制作分销资源计划。B先生负责安排日常生产排程，C小姐负责制作采购计划。由于部门内所有人在公司上ERP项目的时候都经过了系统的完整的培训，同时又都有一定的工作经验，所以大家很快熟悉并胜任了各自的工作。由于本部门工作完成情况要与其他部门的配合，所有的工作都需要与人沟通才能完成，如要完成生产计划，不仅要与本部门生产排程、采购计划、分销计划充分沟通，还需要与市场部、财务部、研发部、技术部、工程部等部门进行有效的沟通，同样制作分销计划，不仅要与本部门的生产排程进行沟通，还要与工厂仓库、运输公司、各经营部客户服务人员、市场部人员、各地仓库等进行沟通。所以王永在部门内一直强调沟通的重要性，并积极提倡协同配合，使大家都明了每个人的工作都需要部门内其他人员的帮助才能完成。而要做到这点，大家都知道互相信任、互相帮助、开诚布公的重要性。由于在生产管理部门内各成员的工作都相辅相成、互相依赖，大家都有了解别人工作的愿望，王永要求各成员将各自的具体工作写成流程形式，并包括各类细节，供部门内所有人员参考，还鼓励大家互相学习彼此的工作，而且规定每年必须轮换工作，由于大家的工作业绩都互相依赖，大家都努力学习他人的工作、他人的长处，同时努力帮助他人克服缺点，至今部门内所有人都具备单独完成各项工作的能力。王永在部门中一直提倡创新观念，他本人就一直提出各种各样新的观点和想法来帮助大家更好的完成工作，而一般D先生会帮助王永将他的观念落实，如制定操作程序等等，B先生和C小姐也经常会对这些观念提些建议，而E小姐小心谨慎，她会考虑新观点对各方面的影响。由于王永的倡导，部门内逐步养成了许多好的观念。如"鼓励提出不同意见"、"不能提出改进意见，就不要反对别人的观点"、"不提出改进意见，就完全按别人意见做"等等。经过这几年的成长，生产管理部已成为一个工作绩效高、学习能力强、工作满意度高、内部凝聚力强的团队，部门内的成员都以在这个团队中工作为荣。问题：1、 请分析王永是如何成功塑造高绩效的工作团队的。2、 你能从王永的成功经验得到什么启示?3.背景介绍：彭德尔顿百货公司的总部设在芝加哥，一位顾问与该公司的一些高级管理人员讨论有关管理质量的问题。常务副总裁问起在管理者发展方面是否有一些概括性的原则。他对顾问讲，"我们知道你对于各种类型的企业中各个层次管理人员的培养发展有各种丰富经验，你是否已经发现了什么接近于普通真理或者说原则的东西?"顾问回答说：“尽管我不想断言在管理者发展这一方面有普遍原则，但我坚信管理者发展计划的作用。首先，企业最高层管理人员--不论是大的部门经理、地区经理或企业总经理--必须详细地了解提出的管理者发展计划要求完成的内容，必须确信这种计划是必由之路，必须有耐心和决心去促使每一个管理人员把理论与实践结合起来。”“其次，计划必须由业务经理来实施，而不是由顾问或人事部门来实施。第三，对每一项计划的评价都应以其对公司成果所作的贡献为依据。最后，我肯定当主要的高层管理人员对计划失去了直接兴趣，不再与计划保持联系时，计划的质量和效果就会降低。”常务副总裁说：“我们怎么能像你所说的那样直接地参与这类训练计划呢?我们有这么多的事要做，而且，正因为如此，我们才在人事部门里设了一个培训科。”请回答：1.你同意顾问的意见吗?如果同意，作为人力资源部经理，你怎样完成他认为要做的工作?2.管理人员的开发类型有哪些?参考答案：1.背景描述：参考答案1、这家公司的培训工作没有做好。(2分)新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。(2分)培训方式不科学，培训内容不完善，应包括企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则等内容。(2分)2、设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。(2分)制定科学的新员工上岗培训方案，内容全面：包括产品介绍、公司相关政策、企业文化、公司管理制度、员工行为守则;产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。(4分)培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。可以采用报告、研讨、授课、在岗实习，集训等方式对员工进行上岗培训。(2分)特别是销售技巧，重点应该是对行为的反复练习;销售培训的北京人力考试内容应包括公司企业文化、公司产品与设备及生产流程、销售政策、产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。(2分)培训结束后，由受训员工的上司督促受训员工，固化他们在培训中学到的技巧，是销售培训成败的关键。(2分)采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量，对培训效果进行评估、培训过程进行改进。
人力资源和社会保障部人事考试中心综合考试是我国经国务院批准设立的全国性公共机构考试，目的是选拔和培养国家公务员和其他专业人才。根据官方公告，综合考试主要测评考生的综合能力、思维能力、应变能力和语言表达能力。具体考试科目包括：申论：主要考察考生的语言文字功底、逻辑思维、综合分析能力和应变能力等方面。行政职业能力测试：主要测试考生的综合应用能力，包括公共基础知识、行政职业能力、决策分析和判断推理等方面。外语：依据具体岗位要求，可能会考察英语、法语、日语、德语等专业外语能力水平。除此之外，考试中心还可能组织专业能力测试和面试等环节，以全面评估考生的综合素质和岗位适应性。总体来说，人力资源和社会保障部人事考试中心综合考试的考察内容比较全面，考生需要具备全面的知识结构和应试技巧，以获得更好的成绩。建议考生在备考前详细了解考试科目和考查内容，并根据自身特点和强项有重点地做好备考。
大数的人事考试质量分析
数字人事考试总是不过的原因有3个原因一：81%的考生因为无人监督，自觉性不强不能坚持学习原因二：79%的考生因为考点多，记忆不清原因三：的考生因为没安排好复习时间
网站人数过多，换个时间登陆即可。中国人事考试网的登录入口是其首页的网上报名按钮。在其官方网站点击网上报名，然后在出现的登录界面中输入对应的账号和密码就可以登录进入了。具体的登录方法如下：1、在电脑的百度上输入中国人事考试网，找到其官方网站以后点击进入。
第一步：整体观察，若有线性趋势则走思路A，若没有线性趋势或线性趋势不明显则走思路B。 注：线性趋势是指数列总体上往一个方向发展，即数值越来越大，或越来越小，且直观上数值的大小变化跟项数本身有直接关联（别觉得太玄乎，其实大家做过一些题后都能有这个直觉） 第二步思路A：分析趋势 1， 增幅（包括减幅）一般做加减。 基本方法是做差，但如果做差超过三级仍找不到规律，立即转换思路，因为公考没有考过三级以上的等差数列及其变式。 例1：-8，15，39，65，94，128，170，（） A．180 C. 225 D 256 解：观察呈线性规律，数值逐渐增大，且增幅一般，考虑做差，得出差23,24,26,29,34,42，再度形成一个增幅很小的线性数列，再做差得出1，2，3，5，8，很明显的一个和递推数列，下一项是5+8=13，因而二级差数列的下一项是42+13=55，因此一级数列的下一项是170+55=225，选C。 总结：做差不会超过三级；一些典型的数列要熟记在心 2， 增幅较大做乘除 例2：，，，2，16，（） A．32 B. 64 解：观察呈线性规律，从增到16，增幅较大考虑做乘除，后项除以前项得出1，2，4，8，典型的等比数列，二级数列下一项是8*2=16，因此原数列下一项是16*16=256 总结：做商也不会超过三级 3， 增幅很大考虑幂次数列 例3：2，5，28，257，（） A．2006 B。1342 C。3503 D。3126 解：观察呈线性规律，增幅很大，考虑幂次数列，最大数规律较明显是该题的突破口，注意到257附近有幂次数256，同理28附近有27、25，5附近有4、8，2附近有1、4。而数列的每一项必与其项数有关，所以与原数列相关的幂次数列应是1，4，27，256（原数列各项加1所得）即1^1,2^2,3^3,4^4,下一项应该是5^5，即3125，所以选D 总结：对幂次数要熟悉 第二步思路B：寻找视觉冲击点 注：视觉冲击点是指数列中存在着的相对特殊、与众不同的现象，这些现象往往是解题思路的导引 视觉冲击点1：长数列，项数在6项以上。基本解题思路是分组或隔项。 例4：1，2，7，13，49，24，343，（） A．35 B。69 C。114 D。238 解：观察前6项相对较小，第七项突然变大，不成线性规律，考虑思路B。长数列考虑分组或隔项，尝试隔项得两个数列1，7，49，343；2，13，24，（）。明显各成规律，第一个支数列是等比数列，第二个支数列是公差为11的等差数列，很快得出答案A。 总结：将等差和等比数列隔项杂糅是常见的考法。 视觉冲击点2：摇摆数列，数值忽大忽小，呈摇摆状。基本解题思路是隔项。 20 5 例5：64，24，44，34，39，（） 10 A．20 B。32 C D。19 解：观察数值忽小忽大，马上隔项观察，做差如上，发现差成为一个等比数列，下一项差应为5/2=，易得出答案为 总结：隔项取数不一定各成规律，也有可能如此题一样综合形成规律。 视觉冲击点3：双括号。一定是隔项成规律！ 例6：1，3，3，5，7，9，13，15，（），（） A．19，21 B。19，23 C。21，23 D。27，30 解：看见双括号直接隔项找规律，有1，3，7，13，（）；3，5，9，15，（），很明显都是公差为2的二级等差数列，易得答案21，23，选C 例7：0，9，5，29，8，67，17，（），（） A．125，3 B。129，24 C。84，24 D。172，83 解：注意到是摇摆数列且有双括号，义无反顾地隔项找规律！有0，5，8，17，（）；9，29，67，（）。支数列二数值较大，规律较易显现，注意到增幅较大，考虑乘除或幂次数列，脑中闪过8，27，64，发现支数列二是2^3+1，3^3+2，4^3+3的变式，下一项应是5^3+4=129。直接选B。回头再看会发现支数列一可以还原成1-1，4+1,9-1,16+1,25-1. 总结：双括号隔项找规律一般只确定支数列其一即可，为节省时间，另一支数列可以忽略不计 视觉冲击点4：分式。 型别（1）：整数和分数混搭，提示做乘除。 例8：1200，200，40，（），10/3 A．10 B。20 C。30 D。5 解：整数和分数混搭，马上联想做商，很易得出答案为10 型别（2）：全分数。解题思路为：能约分的先约分；能划一的先划一；突破口在于不宜变化的分数，称作基准数；分子或分母跟项数必有关系。 例9：3/15，1/3，3/7，1/2，（） A．5/8 B。4/9 C。15/27 D。-3 解：能约分的先约分3/15=1/5；分母的公倍数比较大，不适合划一；突破口为3/7，因为分母较大，不宜再做乘积，因此以其作为基准数，其他分数围绕它变化；再找项数的关系3/7的分子正好是它的项数，1/5的分子也正好它的项数，于是很快发现分数列可以转化为1/5，2/6，3/7，4/8，下一项是5/9，即15/27 例10：-4/9,10/9,4/3,7/9,1/9 A．7/3 B 10/9 C -5/18 D -2 解：没有可约分的；但是分母可以划一，取出分子数列有-4，10，12，7，1，后项减前项得 14，2，-5，-6，（），（） 与分子数列比较可知下一项应是7/（-2）=，所以分子数列下一项是1+（）= 。因此（）/9= -5/18 视觉冲击点5：正负交叠。基本思路是做商。 例11:8/9, -2/3, 1/2, -3/8,（） A 9/32 B 5/72 C 8/32 D 9/23 解：正负交叠，立马做商，发现是一个等比数列，易得出A 视觉冲击点6：根式。 型别（1）数列中出现根数和整数混搭，基本思路是将整数化为根数，将根号外数字移进根号内 例12：0 3 1 6 √2 12 ( ) ( ) 2 48 A. √3 24 B．√3 36 C．2 24 D．2 36 解：双括号先隔项有0，1，√2，（），2；3，6，12，（），48.支数列一即是根数和整数混搭型别，以√2为基准数，其他数围绕它变形，将整数划一为根数有√0 √1 √2 （）√4，易知应填入√3；支数列二是明显的公比为2的等比数列，因此答案为A 型别（2）根数的加减式，基本思路是运用平方差公式：a^2-b^2=(a+b)(a-b) 例13：√2-1，1/(√3+1),1/3,() A(√5-1)/4 B 2 C 1/(√5-1) D √3 解：形式划一：√2-1=（√2-1）（√2+1）/(√2+1)=(2-1)/ (√2+1)=1/(√2+1),这是根式加减式的基本变形形式，要考就这么考。同时，1/3=1/(1+2)=1/(1+√4),因此，易知下一项是1/(√5+1)=( √5-1)/[( √5)^2-1]= (√5-1)/4. 视觉冲击点7：首一项或首两项较小且接近，第二项或第三项突然数值变大。基本思路是分组递推，用首一项或首两项进行五则运算（包括乘方）得到下一个数。 例14：2，3，13，175，（） A．30625 B。30651 C。30759 D。30952 解：观察，2，3很接近，13突然变大，考虑用2，3计算得出13有2*5+3=3，也有3^2+2*2=13等等，为使3，13，175也成规律，显然为13^2+3*2=175,所以下一项是175^2+13*2=30651 总结：有时递推运算规则很难找，但不要动摇，一般这类题目的规律就是如此。 视觉冲击点8：纯小数数列，即数列各项都是小数。基本思路是将整数部分和小数部分分开考虑，或者各成单独的数列或者共同成规律。 例15：，，，，，（） A． B。 C。 D 解：将整数部分抽取出来有1，1，2，3，5，（），是一个明显的和递推数列，下一项是8，排除C、D；将小数部分抽取出来有1，2，3，5，8，（）又是一个和递推数列，下一项是13，所以选A。 总结：该题属于整数、小数部分各成独立规律 例16：，，，，( ) A B C D 解：仍然是将整数部分与小数部分拆分开来考虑，但在观察数列整体特征的时候，发现数字非常像一个典型的和递推数列，于是考虑将整数和小树部分综合起来考虑，发现有新数列0，1，1，2，3，5，8，13，（），（），显然下两个数是8+13=21，13+21=34，选A 总结：该题属于整数和小数部分共同成规律 视觉冲击点9：很像连续自然数列而又不连贯的数列，考虑质数或合数列。 例17：1，5，11，19，28，（），50 A．29 B。38 C。47 D。49 解：观察数值逐渐增大呈线性，且增幅一般，考虑作差得4，6，8，9，……，很像连续自然数列而又缺少5、7，联想和数列，接下来应该是10、12，代入求证28+10=38，38+12=50，正好契合，说明思路正确，答案为38. 视觉冲击点10：大自然数，数列中出现3位以上的自然数。因为数列题运算强度不大，不太可能用大自然数做运算，因而这类题目一般都是考察微观数字结构。 例18：763951，59367，7695，967，（） A．5936 B。69 C。769 D。76 解：发现出现大自然数，进行运算不太现实，微观地考察数字结构，发现后项分别比前项都少一位数，且少的是1，3，5，下一个预设的数应该是7；另外预设一位数后，数字顺序也进行颠倒，所以967去除7以后再颠倒应该是69，选B。 例19：1807，2716，3625，（） A．5149 B。4534 C。4231 D。5847 解：四位大自然数，直接微观地看各数字关系，发现每个四位数的首两位和为9，后两位和为7，观察选项，很快得出选B。 第三步：另辟蹊径。 一般来说完成了上两步，大多数型别的题目都能找到思路了，可是也不排除有些规律不容易直接找出来，此时若把原数列稍微变化一下形式，可能更易看出规律。 变形一：约去公因数。数列各项数值较大，且有公约数，可先约去公约数，转化成一个新数列，找到规律后再还原回去。 例20：0，6，24，60，120，（） A．186 B。210 C。220 D。226 解：该数列因各项数值较大，因而拿不准增幅是大是小，但发现有公约数6，约去后得0，1，4，10，20，易发现增幅一般，考虑做加减，很容易发现是一个二级等差数列，下一项应是20+10+5=35，还原乘以6得210。 变形二：因式分解法。数列各项并没有共同的约数，但相邻项有共同的约数，此时将原数列各数因式分解，可帮助找到规律。 例21：2，12，36，80，（） A．100 B。125 C 150 D。175 解：因式分解各项有1*2，2*2*3，2*2*3*3，2*2*2*2*5,稍加变化把形式统一一下易得1*1*2，2*2*3，3*3*4，4*4*5，下一项应该是5*5*6=150，选C。 变形三：通分法。适用于分数列各项的分母有不大的最小公倍数。 例22：1/6,2/3,3/2,8/3,() 解：发现分母通分简单，马上通分去掉分母得到一个单独的分子数列1，4，9，16，（）。增幅一般，先做差的3，5，7，下一项应该是16+9=25。还原成分母为6的分数即为B。 第四步：蒙猜法，不是办法的办法。 有些题目就是百思不得其解，有的时候就剩那么一两分钟，那么是不是放弃呢？当然不能！一分万金啊，有的放矢地蒙猜往往可以救急，正确率也不低。下面介绍几种我自己琢磨的蒙猜法。 第一蒙：选项里有整数也有小数，小数多半是答案。 见例5：64，24，44，34，39，（） A．20 B。32 C D。19 直接猜C！ 例23：2，2，6，12，27，（） A．42 B 50 C D 猜：发现选项有整数有小数，直接在C、D里选择，出现“.5”的小数说明运算中可能有乘除关系，观察数列中后项除以前项不超过3倍，猜C 正解：做差得0，4，6，15。（0+4）* (2+6)* (4+6)* (6+15)*，所以原数列下一项是27+ 第二蒙：数列中出现负数，选项中又出现负数，负数多半是答案。 例24：-4/9,10/9,4/3,7/9,1/9,( ) A．7/3 C -5/18 猜：数列中出现负数，选项中也出现负数，在C/D两个里面猜，而观察原数列，分母应该与9有关，猜C。 第三蒙：猜最接近值。有时候貌似找到点规律，算出来的答案却不在选项中，但又跟某一选项很接近，别再浪费时间另找规律了，直接猜那个最接近的项，八九不离十！ 例25：1，2，6，16，44，（） A．66 B。84 C。88 D。120 猜：增幅一般，下意识地做了差有1，4，10，28。再做差3，6，18，下一项或许是（6+18）*2=42，或许是6*18=108，不论是哪个，原数列的下一项都大于100，直接猜D。 例26：0.，0，1，5，23，（） A．119 B。79 C 63 D 47 猜：首两项一样，明显是一个递推数列，而从1，5递推到25必然要用乘法，而5*23=115，猜最接近的选项119 第四蒙：利用选项之间的关系蒙。 例27：0，9，5，29，8，67，17，（），（） A．125，3 B129，24 C 84，24 D172 83 猜：首先注意到B，C选项中有共同的数值24，立马会心一笑，知道这是阴险的出题人故意设定的障碍，而又恰恰是给我们的线索，第二个括号一定是24！而根据之前总结的规律，双括号一定是隔项成规律，我们发现偶数项9，29，67，（）后项都是前项的两倍左右，所以猜129，选B 例28：0，3，1，6，√2，12，（），（），2，48 A．√3，24 B。√3，36 C 2，24 D√2，36 猜：同上题理，第一个括号肯定是√3！而双括号隔项成规律，3，6，12，易知第二个括号是24，很快选出A
楼主！你好！我空间！: 我空间有，可以去下载 祝你好运了
一般数字推理看一遍书上的题就好了，考试的时候根本没有时间做数字推理，好多题就算给你一年的时间也不一定能做出来，数量关系可以挑着简单的做做，120分钟要做150道题，而且数字推理和数量关系每道题至少要花2分钟以上，所以楼主尽量多看看其他的题型吧，不要过分纠缠于数字推理和数量关系
多做题
活着的叶片们失落在 是最近的星星 欢乐的模糊性和疼痛的精确性—— 我将怎么爬上这滑溜溜的树干？ 至少跨越了千百万级楼梯， 层中落中哈哈
4个选项 非常离谱的那个直接排除 比较相近的两个可定有一个是对的 拿去填进括号里有规律的即为正解 这是其中一种秒杀法之一拉
一、最有效、最基本的方法——难度判断法 定义：难度判断法是指根据试题的难度确定答案的基本位置。 基本原理：由于行测全是四选一的客观题，所以无论如何答案都在ABCD这四个选项中，此其一。其二，按照试题设定的原则，答案分布应当均衡，因此各个答案出现的机率要差不多。到底在不同的试题中，哪种题的答案放在哪个位置?一个基本的原则就是，难题的答案放前边，易题的答案放后边。由此就涉及如何判断难题和易题。难题是指试题涉及较多的知识和资讯，资讯之间缝隙太大，试题与答案之间不容易建立起直接联络的题。易题是指试题内容为广大报考者熟悉，多数人都可能做得起的题。由此，总体来说，难题的答案在AB，易题的答案在CD。那么，又怎样确定哪个答案在A，哪个答案在B呢?一般说来，难得无从下手的答案在A，很难但可以倒回去验证的答案在B。易题中哪个选C，哪个选D呢?一般说来，估计多数人都做得起的题答案在D，估计多数人都做得起但要花较多时间的答案在C。 简而言之，就是最难的题答案常在A，最易的题答案在D。很难但可以倒回去验证的答案在B，容易但费时的答案在C。 但是，在不同的题中难题和易题的判断标准显然不一样。相对比较容易看出什么是难题和易题的在数学运算、资料分析、演绎推理等题型上。但在常识判断中，根据研究，常识判断中的难题是题干比较短小、关键词汇不多的题。为什么这样说呢?这为词语越少，词语之间能够形成逻辑链的可能性就越小。这样，即是一个简单的常识；你要是忘了，是无论如何都无法从题乾和选项中推知答案的，这是常识判断的难做之处。相反，那些题干比较长的常识判断，反而容易从词汇之间的逻辑关系之间找到蛛丝马迹，根据有限资讯提示，从而把答案做对。我们来看例子。 例：对某单位的100名员工进行调查，结果发现他们喜欢看球赛和电影、戏剧。其中58人喜欢看球赛，38人喜欢看戏剧，52人喜欢看电影，既喜欢看球赛又喜欢看戏剧的有18人，既喜欢看电影又喜欢看戏剧的有16人，三种都喜欢看的有12人，则只喜欢看电影的有 A、22人 B、28人 C、30人 D、36人（05中央A） 我们先根据难度来判断，这道题有多难。如果以很难、难、易、很易为四级的话，估计这道题的难度为“很难”。因为看了之后，发觉这道题的答案和题之间找不出可以互相支援的地方。一般人简直无从下手。这时候，放弃做题是必要的，但放弃答案是不行的。这时候，你就选择A，对这种牛吃南瓜开不起头的答案选A的正确率非常高。我们来看考过的题中的难题与答案分布。 二、对数学运算比较有效的方法——联络法 联络法是指数字之间存在着一些必然联络，通过这些联络可以找出答案。比如在涉及距离速度的题中，出现了7和21、4和12等数字，你要联想要答案可能跟3有关，而不是跟5、8等其他数字有关。 例：甲乙丙三人沿着400米环形跑道进行800米跑比赛，当甲跑1圈时，乙比甲多跑了1／7圈。丙比甲少跑1/7圈。如果他们各自跑步的速度始终不变，那么，当乙到达终点时，甲在丙前面： A、85米 米 米 米（05中央A） 我们不用做题，就看题干中的数字哪些和答案相关，看能否选出正确答案。看：800，1，1／7，1／7。你觉得最可能跟哪个数字有关：85，90，100，105。应当想到，最核心的数字有3个：1，7，8。这样，答案基本不可能跟尾数是5的有关。可以说A、D都不是答案。在90和100中，哪个更接近答案呢?1001因为比较明显的感觉是100×（7+1）：800。所以选C。这样，我们就绕过了从题中算出答案的麻烦。 考行测，有一句经典的话：“认认真真抓形式，扎扎实实有过场。”从这题里你感觉到了吗?如果没有，再看一题。 例：姐弟俩出游，弟弟先走一步，每分钟走40米，走了80米后姐姐去追他。姐姐每分钟走60米，姐姐带的小狗每分钟走150米。小狗追上弟弟后又转去找姐姐，碰上了姐姐又转去追弟弟，这样跑来跑去，直到姐弟相遇才停下来。问小狗总共跑了多少米? 米 米 米 米（03中央A） 这道题有点难，你可能做不起。按一般的参考书的讲法，你可以倒回去验证。这样你会选出正确的答案。但我想用不着。首先看数字，40，60，150，肯定首要要能整除150，这样就只有两个答案备选，即600和1200。但是，最终答案应该是速度的三者速度的最小公倍数，三者之间关系最密切，答案要是三者的最小公倍数。只有米才行。这样答案就选A。但在这里边，抛开了一个数80，因为它是另类。 懂了吗?现在你来选这道题的答案是哪个? 例5：甲、乙、丙三人沿湖边散步，同时从湖边一固定点出发，甲按顺时针方向行走，乙与丙按逆时针方向行走，甲第一次遇到乙后1又1／4分钟遇到丙，再过3又3／4分钟第二次遇到乙。已知乙的速度是甲的2／3，湖的周长为600米，则丙的速度为： 米／分 米／分 米／分 米／分（03浙江） 你能选出正确答案A吗?你能说明它们之间有怎样的联络吗? 三、对逻辑判断比较有用的方法——验证法 验证法是指将选项带人题干的关键处来验证其正确性的方法。逻辑判断的题干往往比较长，如果全部读完，那是要花很多时间的，所以必须要简化程式，直接将先期带到最后一句话的前后去检验，基本可以确定答案之所在。 四、对言语理解与表达有效的方法——关键词法 关键词法是指对言语的理解要抓住重要的词语，从而将其组织起来表达符合题干的意思。行测考试中，言语理解与表达的题干往往比较长，如果考生要认真地阅读，有些题可能1分钟都读不完。这时候，考生就要用历史文化残余与历史重构法的方式，将快速阅读过后头脑中残存的资讯组织起来，在答案中寻找具有相同形式或内容的选项。 五、最简单的办法——造句法. 造句法是指按照相关句式结构造出一个新句子的方法。造句法适用于类比推理和定义判断。因为造句法的基本原理是相似事物之间具有异质同构性。 六、最凭感觉的方法——座标法 座标法是指根据已有数字所处的座标之间的变化规律，确定另一个数字的座标。座标法适用于数字推理，特别适合自然数的类比推理。一般的参考书上是采用二级特级或三级特征来进行推理，远没有座标法进行推理来得形象、快捷。座标法在操作时就是将给定的几个数字的横座标分别设定为1、2、3、4、5、6……，纵座标就是该数字本身。这样，我们就能比较明显地看出数字之间变化规律。但这种稍嫌抽象，对于数字极大、极小的都需要加上感觉才能判断。 (摘自浙江省公务员论坛)
您好，华图教育为您服务。 行测是国家公务员考试的一个部分，包括言语理解与表达、数量关系、判断推理、资料分析、常识判断五个部分，行测分布表为大家提供分值参考，方便考生对此行测考试加以把握。其中言语理解与表达共40题，每题分，总分24分。数量关系部分共15小题，每题1分，共15分。判断推理部分包括10个图形推理，每题分；10个定义判断，每题分；5个类比推理，每个分；10个逻辑推理，每题分；第三部分共计分。第四部分资料分析25分。第五部分常识判断共25题，每题分，共计分。整张试卷共140题，总分为100分。 2015年河南公务员考试暂未启动，根据历年河南公务员考试时间安排来看，2015年河南公务员考试预计在2015年8月中旬报名，笔试预计安排在9月。2015年河南公务员考试各项工作时间安排需以最新公告为准。 请登入:. ，华图教育为您提供2015年河南公务员考试备考资料，包括行测辅导，申论辅导，高分经验，公共基础知识辅导，专业课辅导，名师指导，每日一练，医疗卫生等多个备考子栏目，供您备考使用。 请登入: ，华图教育为您整合了2009-2014年的河南公务员考试行测和申论真题及解析，希望给您带来帮助。 观看行测视讯教程请登入:. 行测答题技巧请关注行政职业能力测试论坛:. 2015年河南公务员考试用书：申论+行测（教材 历年真题 预测试卷）6本套 购买网址：: 请您关注河南人事考试网(:) ，以便获取相关讯息的最新动态 如有疑问，欢迎向华图教育企业知道提问。
第一项乘以2，然后加第二项的平方等于第三项。2×2+3×3=13 第二项乘以2，然后加第三项的平方等于第四项。3×2+13×13=175 第三项乘以2，然后加第四项的平方等于第五项。13×2+175×175=30651 An==(n-1)^2+2(n-2)
大数的人事考试试卷分析
数字人事考试总是不过的原因有3个原因一：81%的考生因为无人监督，自觉性不强不能坚持学习原因二：79%的考生因为考点多，记忆不清原因三：的考生因为没安排好复习时间
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一、试题整体情况：
本次期末考试试卷从总体来看试卷抓住了本年级本册书的重点、难点、关键点。整个试卷注重了基础知识的训练，体现"数学即生活"的理念，让学生用学到的数学知识，去解决生活中的各种数学问题。
本次试卷共有十二大题，不仅考查了学生对基本知识的掌握，而且考查了学生的数学学习技能，还对数学思想进行了渗透。
二、学生答题情况：
本次期末考试，我校参加考试人数：452人。各班平均成绩都达到94分左右，及格率，优秀率：。从学生做题情况来看，学生的基础知识掌握的比较好，基本功扎实，形成了一定的基本技能。
第一大题，我会填。其中包括了3个小题，考查了数的认识、数的组成和20以内的数，学生对这类知识的掌握较牢，故答题情况很好，正确率几乎是100%。
第三大题，在○里填上“>”、“<”或“=”。涉及的是算式与数字之间大小的比较，在平时的教学中，学生们都会先算出算式的得数，再进行数与数之间大小的比较，这样就降低了题目的难度。大部分学生完成较好，少个别学生出错，在以后的教学中还需加强练习。
第四大题，△和○个数的多少的比较，这要求学生一一对应进行比较，答题情况也比较好。
第五大题，我会算。多数学生计算能力较强，能熟练掌握计算技巧，因此正确率较高。
第六大题，认识时间。考查的是学生对整时和半时的认识，在平时的教学过程中，学生掌握得很好，所以错误的学生也比较少。
第七大题，让学生看图写算式大部分学生能看懂图意，会写出四道算式。
第八大题，从大到小排列数字。在平时的教学中，对“按算式的得数进行从大到小的排列”训练很好，因此本题相比而言比较简单。
第九、十这两个大题，考查的学生对平面图形和立体图形的认识，还考查了学生的统计能力，这两个题出错的学生极多，也是此次考试中失分原因。究其原因是在平时的教学中训练不够，反映出学生独立分析问题、灵活解决问题的能力较差，在今后的教学中需重点注意。
第十一大题，把同类的圈起来。这与生活中联系比较紧，学生的认知也比较清晰，正确率较高。
第十二大题，用数学。包含2 个小题，分别是用加法和减法解决的，对于训练较多的学生不存在难度，因此本题出错的较少。
纵观整个做题情况，大部分学生对于基础知识的掌握比较牢固，对于存在一定难度的问题，与平时训练少有一定的关系。
三、今后教学措施：
结合学生的考试情况，在今后的教学中要注意：
1、把握好教材的知识体系，认真钻研新课程理念，理解、研究教材，找好教材中知识与课改的结合点，让学生在生活中学习数学，课下积极做好培优转差工作。
2、要根据学生的年龄特点采取有针对性的、有效的 教学方法 ，树立他们的自信心，让他们找到学习数学的乐趣和自信心。
3、在教学中，要关注学生联系实际生活解决问题的能力，注意训练学生的观察能力和观察方法。
4、要把训练学生的独立审题能力作为重点。
5、要培养训练学生养成良好的自觉检查习惯。
一、试卷特点：
本试卷为水平性测试卷，统一由张家港市 教育 局教研室提供。测试的内容为苏教国标版本数学教材第二册全册内容，其中还穿插了上册的知识，形式有直接写出得数、用竖式计算、填空、在正确的答案下面画“√”、解决实际问题五类题型。
二、试卷特点：
试题难易适中、涵盖全面。试题难易适中，面向全体学生，重视了基础知识和基础能力的考核，大多数题目全面涵盖了本学期学生应掌握的学习内容。从学生的答题情况能看出，多数学生能正确计算100以内的加减法，并会独立解决一些简单的实际问题。试卷上的最后一题提出一个用减法计算的数学问题，还考核了学生的提问能力，体现了新课程的教学理念。
三、学生答卷情况分析：
第一题：直接写出得数。
主要考查学生的口算技能。共有19道，包含了15道百以内的加减法和4道加减混合运算。全对人数占82%，学生对于20以内的加减法掌握不错，主要错误出现在较大数的加减法上。学生总体完成情况不错，这与老师平时注重口算能力培养，利用不同形式、方法来提高学生的口算速度和正确率离不开的。
第二题：用竖式计算。
本题共4题，主要考查了学生百以内加减法的笔算技能。在测试中，学生已经掌握相应的笔算技能，但发现仍有个别学生比较粗心：抄错数据、加号写成减号。全对人数占94%，平时比较注重对学生认真作业习惯的培养和进行细致地方法指导。
第三题：填空。
本题共有7题。全面考查了学生对教材中的基础知识掌握情况。学生对于数的组成、比较数的大小、图形知识以及含有大括号和表格式解决问题完成不错，正确率较高。第4题：一个 足球 48元，小明买一个足球付的钱全是10元，他付了张。个别学困生由于缺少生活 经验 ，对题意理解出现了偏差，只想到了48里面有4个十，没有考虑到剩下的8元也要用一张10元来付。这向我们学生提了个醒认真读题和细心审题很重要。
第四题：在你认为合适的答案后面打“√”。
本题主要考查的是估算、单数双数、算式各部分名称以及图形知识。这几题是比较基础的的几个知识点，学生完成情况不错，全对人数均超过了92%。
第五题：解决实际问题。
本题共有4题，主要考察学生的理解能力以及对知识的综合运用能力。第1题有两个问题：求一个数另一个数多(少)几。全对人数占70%，第一问主要失分在计算上，有个别学生没有列竖式，口算30-25的得数时错算成了15。第二问主要失分是选择的信息错误，学生对足球、 篮球 、皮球三种图片没搞清。第2小题是解决求原来有多少的实际问题，全对的占88%，主要失分是学生的计算失误。第3题，这一题失分最严重。原题：小东前面称体重的有18个男生和20个女生。小东第几个称体重?这一题还包含了上学期学过的“第几”的知识点，全对的人数只占到了12%。多数错的学生只想到了把小东前面的男生和女生加起来，但没想到小东是在这38个同学的后面，数到他应该是第39个。第4题呈现的信息是表格式的，第一问：小红两次一共跳了多少下?和第二问：小明第二次跳了多少下?学生完成不错，全对人数都在90%以上。第三问：请你提出一道用减法计算的的数学问题。全队人数占62%。新课程标准提出小学生应培养他们提问的能力。现在数学课从新授到作业都要求学生根据已知信息提出自己喜欢并能解决的问题，“问”在学习中占有很重要的地位。在试卷中反映出学生在这个方面还是有所欠缺：1、提的问题从语言方面讲属于语病，如小红第一次和小明第一次多跳几下?小红第一次比第二次几下?2、问不对题，题目明明是提减法问题，却提出的是加法问题。3、乱提，如小红第一次跳了几下?这个问题没有特定的条件是不成立的。4、根本不会提，主要是个别几个后进生，根本无从着手。
从整个卷面来看：学生字迹工整，基础知识的掌握、基本技能的形成较好。但少部分学生还没有养成良好的学习习惯，以至试卷中仍有有不少单纯的计算错误、漏题，在笔算中还有抄错数据等现象。
四、今后教学工作要改进的地方
1、加强学生良好的学习习惯的培养。注重培养学生的倾听、书写、表达上的习惯，提高学生解题的正确率。课堂学习的方法和习惯，直接影响学生的做题方式和结果。因此，要提高教质量，并不仅仅是一次考试的问题，必须在日常的课堂教学中落实到每一节课，落实到每一个教学环节当中。
2、教师要引导学生“提问题”，给学生“提问题”的机会。要把培养学生“提问题”的能力渗透于基础知识和基本技能教学的全过程。教学中如果教师只是一味地讲，不给学生创造质疑问疑的机会，这样既不利于培养学生的创造性思维能力，也不利于调动学生的积极性，只会促使学生靠死记硬背和机械模仿来学习数学。刚开始的时候可以把学生的问题一一写在小黑板上，让学生学会模仿，然后慢慢放手，让学生独立地提问题。
3、计算是小学阶段重要的学习内容，因此要扎扎实实打好基础。要想算得准、算得快，理解算理是关键，不论什么类型的计算教学，教师首先要把算理讲透，让学生深入理解算理、熟练掌握计算方法。其次，一年级20以内加减法，二年级表内乘法口诀是基础中的基础，这两部分必须保证人人过关，既要有速度，又要提高准确率。口算能力的培养非一朝一夕之事，必须要做到天天练，持之以恒、常抓不懈。每天拿出几分钟进行有针对性的口算，使口算教学常规化，切实有效的提高学生的口算水平。
4、要切实加强对差生的辅导，重要的是帮助他们建立学习数学的自信心、形成良好的学习习惯。要分析学习落后的原因，采用多种形式、方法帮助学困生，要提倡学生之间的互相帮助，让每个学习好的学生都成为老师的小助手，努力使每位学生在原有基础上得到最大限度的发展。
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负数的人事考试质量分析
成绩为负数代码的含义：
-3：取消本场考试成绩。
-5：取消本场考试成绩，终身禁考。
-8：取消本场考试成绩，禁考5年（不含当年）。
-9：成绩待查。
注册会计师专业考试科目为《会计》、《审计》、《财务成本管理》、《经济法》、《税法》、《公司战略与风险管理》，综合阶段为：职业能力综合测试。
注会现状：
2012年度中国注册会计师考试专业阶段各科目平均合格率为，综合阶段合格率为。
中国注册会计师分专业阶段和综合阶段。专业阶段考会计、审计、经济法、税法等科目，综合阶段要等专业阶段考完才能报考，加入企业会计准则等知识。2012年，中国注册会计师考试首次从纸笔考试向机考转化。
据介绍，2012年度中国注册会计师考试专业阶段考试有54万人报名，累计报考135万科次，平均出考率为43%；综合阶段考试有万人报名，平均出考率为90%。在全国共设有700多个考点、6400余个考场。
以上内容参考：百度百科-注册会计师
负数表示你考的太‘好’了
中级安全工程师成绩查询时，部分考生成绩可能会显示为“-1”、“-2”、“-4”。其中“-1”代表缺考，说明考生报名但未参加考试。“-2”代表违纪，说明考生在考试过程中有违纪违规行为发生。“-4”代表成绩无效，说明考后发现因报考条件不符或者存在其它违纪行为导致科目成绩无效，或虽无违纪违规行为但未按考试要求作答。
如果对考试成绩有疑问，可以在当地考试机构申请成绩复查。步骤如下：
1、客观题科目原则上不查分。(参加考试但成绩为缺考的除外)
2、主观题成绩复查仅复核有无漏评，计分、登分是否准确，是否有违纪记录或其它异常情况等，不对试卷进行重评。
3、复查程序。如对考试成绩有异议，考生在成绩公布后30日内向当地考试机构提交书面复查申请(具体时间请以当地考试中心为准)，各地人事考试机构汇总后报人社部考试中心，人社部考试中心汇总后交有关部门进行成绩复核，复核结果由各地人事考试机构反馈考生。
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一级消防工程师考试成绩全国统一在中国人事考试网查询，查分入口在此网站做出导航栏可以看到，考生可在规定时间内登录“中国人事考试网”成绩查询栏目进行查分。
查询成绩时显示“-1”、“-2”、“-4”各代表以下内容：
-1代表缺考，说明考生报名但未参加考试。
-2代表违纪，说明考生在考试过程中有违纪违规行为发生。
-4代表成绩无效，说明考后发现因报考条件不符或者存在其它违纪行为导致科目成绩无效，或虽无违纪违规行为但未按考试要求作答。
一级消防工程师证书注册：
对注册消防工程师资格实行注册执业管理制度。取得一级、二级注册消防工程师资格证书的人员，经注册方可以相应级别注册消防工程师名义执业。取得一级、二级注册消防工程师资格证书并申请注册的人员，应当受聘于一个经批准的消防技术服务机构或者消防安全重点单位，并通过聘用单位向本单位所在地(聘用单位属企业的，通过本企业向工商注册所在地)的公安机关消防机构提交注册申请材料。
注册证的每一注册有效期为3年。注册证在有效期内是相应级别注册消防工程师的执业凭证，由注册消防工程师本人保管、使用。
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第一单元大数人事考试分析
问题一：公务员考试行测怎么算分啊 行政职业能力测验各部分分值 1、言语理解与表达部分，总共40个题目，每个题目分，共计24分； 2、数量关系部分，总共20个题目，每个题目1分，共计20分； 3、判断推理部分，总共35个题目，图形推理每个题目分，定义判断每个题目分，类比推理每个题目分，演绎推理每个题目分，共计分； 4、常识部分，总共25个题目，每个题目分，共计分； 5、资料分析部分，总共20个题目，每个题目1分，共计20分。 问题二：公务员省考行测的每题分值怎么算的？ 您好，中公教育为您服务。 国考行测分值分布―― 数学计算：1分/个 言语理解：分/个 定义判断：分/个 逻辑推理：分/个 类比推理：分/个 图形推理：分/个 常识：分/个 资料分析：1分/个 公务员考试行测分值历年会根据其题目数量及难度进行调整，以上仅供考生参考。 国考题量分布：以2014为例： 2014年――数学运算15题，常识判断20题，逻辑填空20题，片段阅读16题，语句表达4题，图形推理10题，定义判断10题，类比推理10题，逻辑判断10题，图表型10题，综合型10题。 ――拓展阅读―― 国考考试科目 国家公务员考试笔试科目包括《行测》与《申论》两门，所有报考者都参加这两门考试，部分职位要求专业笔试。其中《行测》题量2011年、2012年、2013年、2014年维持在135题，要求在120分钟内完成，满分100分;《申论》满分也是100分，2014年首次将答题时间由150分钟延长至180分钟。 问题三：省考行测多少分算高啊，我做了一套才八十来分 省公务员考试能入围面试，行测80+已经很不错了。从入围面试的笔试总成绩=行测+申论 150+》=80+ +申论，那么申论得70+； 140+》=80+ +申论，那么申论得60+； 130+》=80+ +申论，那么申论得50+； 依次类推，但是，要入围面试，一般得在130左右，上140以上的就比较少了，150就寥寥可数。所以，不管行测分多高，申论拖后腿，如果你申论分高，再加上80左右的行测，就很NB了 问题四：省考的行测考多少分算比较好的？ 您好，中公教育为您服务。 从往年进入面试名单的成绩看，岗位不同、报名人数不同，成绩的要求差异也比较大。 省直类的岗位、郑州地区的岗位以及地市热门岗位相对要求分数会比较高，平均在60分左右不等，部分专业要求比较严格、冷门的部分岗位行测可能是40多的样子也会进入面试。 一份努力一份收获，如果您期望的岗位比较热门的话您就要在备考上面多下工夫了。 如有疑问，欢迎向中公教育企业知道提问。 问题五：公务员考试行测分数怎么算？ 5个部分，每个部分分值不一样，而且每次考试的也不一样，他是根据正确率来决定分值的，比如数学运算难，那么数学运算的分值就高，言语理解很简单，基本上每个人都全对的话那分值肯定?降低。。。。 问题六：省考行测每部分答题时间应该怎么分配 公务员笔试行测时间分配建议（以四川公务员笔试行测为例）： 言语15题10分钟，平均40秒/题；判断40题30分钟，平均45秒/题；数量15题10分钟，平均48秒/题；资料分析25题35分钟，平均84秒/题。剩下5分钟左右的时间用来涂卡，如时间有剩余可自由选择补充到某一模块。 答题顺序 可根据平时练习模拟题、预测题等试题来总结适合自身的答题顺序，可遵循先易后难，充分利用时间，提高答题效率。 问题七：省考行测多少分算高分 国考有个最低入围分数线 就像我们的高考一样 过了这个线才是一本 不过线即使你是所报考职位最高分也不行 但是过线后能否达到所报考岗位的面试线就要看该岗位的最高分了 比如有的职位 最高分是110分 那么你考108就能进面试 但是有的职位最高分是130分 那么即使你考了110也没戏了 不过一般来讲 如果你能考到120左右 就算是比较高的成绩了 一般人考不到的 问题八：2015年陕西省公务员考试中，行测各部分分值是怎么分配的 您好，中公教育为您服务。 您好，省考行测分数满分为150，一般只有数量关系的分数为一个2分，其他都是一个1分，详细的题型及数量如下： 更多公职类考试信息建议您访问陕西人事考试网，我们网站不仅会及时更新相关的招考信息，而且还有免费海量的备考资料。希望可以帮到您。 如有疑问，欢迎向中公教育企业知道提问。 问题九：请问省考分数是怎么计算的 ？总分是多少？申论和行测各是多少？大约多少分算还可以了？省考一年几次啊？时 每一部分的题的分数都是保密不公开的，行测和申论满分都是100分，只不过?后总成绩要看规定的比例，乡镇的一般三七开，其他的五五分。 问题十：山西省考行测分数分值怎么计算 10分 山西省公务员考试中的行测计算分数如下： 1、言语理解与表达部分，总共40个题目，每个题目分，共计24分； 2、数量关 系部分，总共20个题目，每个题目1分，共计20分； 3、判断推理部分，总共35个题目，图形推理每个题目分，定义判断每个题目分， 类比推理每个题目分，逻辑判断每个题目分，共计分； 4、常识部分，总共25个题目，每个题目分，共计分； 5、资料分 析部分，总共20个题目，每个题目1分，共计20分。
在考试之前做好每一个试卷的复习，对学生来说有着非常重要的意义。一份好的试题卷将能够有效的去检测一个学生的学习情况!下面是我整理的人教版四年级上册数学第一单元大数的认识测试题，希望对你有用。 人教版四年级上册数学第一单元大数的认识测试题 一. 填空。 个一千万是( )，10个一亿是( )，10个十亿是( )，10个一百亿是( )。 2.在整数数位顺序表中，从右向左数，第四位是( )位，第九位是( )位，第十一位是( )位，亿位的右面是( )位。 这个数是由2个( )，1个( )，( )个百万，( )个十万，( )个万和5个( )组成的。 是( )位数，“3”在()位上，表示( );2在()位上，表示();9在()位上，表示()。 5.一个数的最高位是千万位，这个数是()位数。 一个数的最高位是百亿位，这个数是( )位数。 6、一千万是由( )个一百万组成的。一千万是由( )个十万组成的。 7、用1、2、3、4、0、0、0组成七位数，最大的是( )，最小的是( )。 二.说出下列各数是几位数，最高位是什么数位。 是( )位数，最高位是( )位。 其中，“9”在( )位上，表示( )。 “7”在( )位上，表示( )。 是( )位数，最高位是( )位。 其中，“6”在( )位上，表示( )。 “9”在( )位上，表示( )。 是( )位数，最高位是( )位。 其中，“1”在( )位上，表示( )。 “3”在( )位上，表示( )。 三.把下面各数万位后面的尾数省略，求出它们的近似数。 16739600≈974000≈795400≈ 164999≈1307200≈ 2044700≈ 四.解决问题。 1、一个数百万位上是7，十万位上和千位上都是5，其他各位上都是0，这个数是多少?省略万位后面的尾数，近似数是多少?(写出数位) 2、省略百位后面的尾数：20167396045≈ 省略千位后面的尾数：20167396045≈ 省略万位后面的尾数：20167396045≈ 省略亿位后面的尾数：20167396045≈ 看了"人教版四年级上册数学第一单元大数的认识测试题"的人还看： 1. 四年级上册数学试卷及答案 2. 2016上海小学四年级数学期末试卷及答案 3. 四年级上册数学期末试卷及答案2016 4. 四年级上册数学期末试题及答案