公司人事考试考题
公司人事考试题
1、 关于薪酬调查的说法，错误的是()。 A.在选择薪酬调查的对象时要考虑对象的可比性 B.在薪酬调查时要确保被调查职位的可比性 C.薪酬调查的主体应为本企业的人力资源部 D.薪酬调查的数据应及时更新 标准答案： C 解析：本题考查薪酬调查。薪酬调查就是通过各种正当的手段，来获取相关企业各职位的薪酬水平及相关信息。薪酬调查的主体：一般可分为政府部门、专业薪酬调查公司和人才服务机构等。薪酬调查的原则：(1)调查对象的可比性(2)调查职位的可比性(3)调查资料要及时更新。 2、 影响企业薪酬水平的主要因素不包括()。 A.劳动力的需求和供给 B.产品竞争程度和产品需求水平 C.所属行业和企业规模 D.员工的家庭经济负担 标准答案： D 解析：本题考查影响薪酬设定的因素。外在因素：劳动力市场的供需关系与竞争状况、地区及行业差异、当地生活水平、与薪酬相关的法律法规。内在因素：企业的业务性质与内容、企业的经营状况及支付能力、企业文化。 3、 关于宽带薪酬的说法，正确的是()。 A.宽带薪酬适用于所有类型的企业 B.宽带薪酬能够使部门经理更多地参与员工的薪酬决策 C.宽带薪酬能够更好地支持传统的科层式组织架构 D.宽带薪酬有利于员工的职位晋升 标准答案： B 解析：本题考查宽带式薪酬。宽带式薪酬优点：(1)能够更好的支持扁平化组织结构(2)引导员工重视个人技能和能力的提高 (3)有利于职位的轮换与培育企业的跨职能成长和开发(4)能够使部门经理更多地参与员工的薪酬决策(5)有利于推动良好的工作绩效(6)可以密切配合劳动力市场上的供求变化。局限性：宽带薪酬不利于企业内部员工的晋升，使员工的工作积极性与主动性受到打击。适用：(1)宽带薪酬并不适合所有企业(2)一般来说，它在强调低专业程度、多职能职位、跨部门流程、技能工种的团队型组织中能够发挥较大的作用。 4、 角色扮演法主要用于()。 A.提高管理人员的知识和竞争意识 B.改善员工在工作中的人际关系 C.规范员工的实务操作 D.提高管理人员的经营技能 标准答案： B 解析：本题考查培训与开发的方法。角色扮演法是指由受训人员扮演某种训练任务的角色，真正体验到所扮演角色的感受与行为，以发现及改进自己原先的工作态度与行为表现。适用对象为实际操作人员或管理人员。多用于改善人际关系的训练。 5、 关于培训与开发实施的说法，错误的是()。 A.它是培训与开发计划的具体化 B.它包括培训与开发时间和地点的选定 C.它包括培训与开发效果评估 D.它包括培训与开发的控制 标准答案： C 解析：本题考查培训与开发的实施。培训与开发的实施包括：选定时间和地点、准备用具及有关资料、选择教师、培训与开发的控制。 6、 下列现象中，属于职业倦怠的是()。 A.甲是新手司机，第一天上路十分紧张，当天夜里做梦还在开车 B.乙是学生，新学期开学前返校，百般不情愿 C.丙担任员工关系专员五年，主要工作是做员工离职面谈，感觉精神疲惫，再不休息就要病了 D.丁是典型的工作狂，上班时精神亢奋，下班后虽感疲惫但心情愉快 标准答案： C 解析：本题考查职业倦怠。职业倦怠指个体在工作重压下产生的身心疲惫与耗竭的状态。丙担任员工关系专员五年，感觉精神疲惫，再不休息就要病了，这属于职业倦怠。 7、 关于各种职业损伤的预防措施，错误的是()。 A.电脑办公时间过长会危害视力，可以多吃胡萝卜等富含维生素A的食物来缓解 B.大运动量的运动和流汗可以预防因长时间使用电脑带来的软组织损伤 C.长期在空调密闭环境中工作的人，应该安排适当的户外运动 D.激光打印机会对呼吸系统造成危害，需要经常开窗通风 标准答案： B 解析：本题考查职业损伤。职业损伤：泛指员工因工作造成的身体或精神上的伤害，包括被法律认可的职业病损伤，也包括由于认定困难或损伤不易察觉的非职业病损伤。新型职业病：①电脑办公时间过长带来的危害②长期在空调密闭环境中带来的危害。其中，多运动，运动量不需要太大，经常改变体位，避免长时间一种姿势工作，这些有利于电脑办公带来的组织伤害。 8、 关于劳动关系氛围理论的说法，正确的是()。 A.企业与劳动者不合作，企业绩效就不会高 B.企业与劳动者合作，企业绩效一定高 C.在对立一消极型的劳动关系氛围中，员工通常会采取申请劳动仲裁、申诉等行动 D.员工的受教育水平是影响劳动关系氛围的主要因素 标准答案： A 解析：本题考查劳动关系氛围。劳动关系氛围类型：合作—消极 ：如被动参与或不参与等行为;合作—积极：如信息分享和主动参与等行为;对立—积极：如劳动争议、申诉等行为;对立—消极：如怠工、磨洋工、停工等行为。①在对立——消极维度上，由于员工怠工、磨洋工行为比较多，工作绩效最低;②在合作——积极维度上，由于员工注重信息分享并且主动参与到企业管理的过程之中，所以此时工作绩效最高;③合作——消极，对立——积极两个维度，员工绩效处于中间水平。劳动关系氛围的影响因素：①社会因素：劳动关系氛围会受到政治、经济、法律、文化、技术、劳动与产品市场、社会价值系统等一系列社会性因素的影响。②组织因素：组织作为客观主体，其自身会对劳动关系氛围产生重要影响。③个体因素：个体之间在个体特征变量、性格和工作经验等方面的固有差异。 9、 关于员工援助计划(EAP) 的说法，错误的是()。 A.设置员工援助计划的目的是帮助员工及其家属解决职业心理健康问题 B.员工援助计划是一种员工福利，不能提高劳动生产率 C.与内部员工援助计划相比，员工更加偏爱外部员工援助计划 D.员工援助计划通常是长期的 标准答案： B 解析：本题考查员工援助计划。员工援助计划是指组织为帮助员工及其家属解决职业心理健康问题，由组织出资为员工设置的系统服务项目。员工援助计划根据事实时间长短划分：长期和短期。根据服务提供者的不同划分：内部和外部。员工援助计划的作用：①企业整体方面，是企业人性化管理的一个组成部分。 ②员工方面，可以帮助员工解决生活上的问题，促进心理健康③工作方面，可以提高生产效率，改善工作情绪，提高士气④劳资关系方面，增强员工和企业之间的沟通，形成比较融洽的关系。 10、 某医生从三甲医院跳槽去了一家诊所，带走了病人的联系方式并给这些病人打电话告知这家诊所的地址。在这种情形中，属于商业秘密的是()。 A.病人的联系方式 B.医生的跳槽行为 C.医生的新单位地址 D.医生的原单位名称 标准答案： A 解析：本题考查保密制度。商业秘密：指不为公众所熟悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。
人世考试教育网上面有，我前天见过，资料很全。哦 对了 我可不是托儿啊
企业人力资源管理师考试内容有理论知识和专业技能。
企业人力资源管理师需要考理论知识和专业技能；自2003年开始，在全国范围内开展企业人力资源管理人员职业资格认证，该职业已被列为实行就业准入制度的职业，从业人员必须持证上岗。人力资源管理师在企业内部主要从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作。
人力资源管理师共设四个等级，分别为：四级企业人力资源管理师（职业资格中级）；三级企业人力资源管理师（职业资格高级）；二级企业人力资源管理师（职业资格技师）；一级企业人力资源管理师（职业资格高级技师）。
报考条件：
助理人力资源管理师（国家职业资格三级）。
（1）连续从事本职业工作6年以上。
（2）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。
（3）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
（4）取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。
（5）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。
（6）取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
（7）具有硕士研究生及以上学历证书。
第一题：太简单了。我实在不忍心在做完第二题后，再来做第一题。第二题1000(1+5%)第一年1000(1+5%)*（1+5%）第二年1000(1+5%)*（1+5%）（1+5%）第三年
公司人事考试题目
1、浅析企业员工培训与发展2、试析XX企业绩效考评的难点与重点3、浅谈薪酬水平与员工满意度4、XX企业激励机制的分析5、浅析人力资源管理中的沟通技巧6、企业人才流失的思考7、企业团队建设的开发与管理8、外包：人力资源管理发展方向探索9、服务外包企业职业生涯管理10、股份制合作企业劳动关系的初探11、浅析人员招聘与岗位分析设计12、人才中介市场的现状与发展13、企业劳资纠纷的初探14、失业问题的现状与对策15、儒家思想对企业人力资源管理的影响16、企业人员招聘与岗位分析设计的思考17、企业人际关系的沟通技巧分析19、中国农村劳动力转移与城市化问题研究20、中国家族企业的人力资源管理问题研究21、沟通在绩效管理中的体现研究22、企业销售人员绩效评价体系23、XX企业员工的培训与开发24、知识经济时代人力资源的新发展25、浅析我国国有企业人力资本投资26、企业管理人员绩效考核体系研究27、知识型员工薪酬激励机制研究28、招聘面试的方案设计与研究29、国有企业绩效考评问题研究30、绩效评估中的信度问题研究31、基于目标管理的企业绩效管理系统研究32、XX（某单位）绩效管理的问题与对策分析33、绩效评价结果的应用研究34、XX绩效评价指标体系的构建35、强制分配法在绩效管理中的运用36、XX地区职工社会保险研究37、中国企业劳资纠纷现状及管理对策38、企业文化与人力资源管理39、人力资本与经济增长的关系研究40、我国《劳动法》与《劳动合同法》的比较研究41、劳务派遣制度对企业同工同酬的影响研究42、XX企业的绩效薪酬研究43、中小企业人力资源离职问题研究44、企业人力资源管理职能工作的改进研究45、企业员工工作心理与行为的调查研究46、高科技企业人力资源薪酬管理问题的对策研究47、企业人力资本的形成与特征谈析48、人力资本激励理论分析与机制设计49、适应知识经济时代的企业人力资源成本控制50、国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路51、国有企业内部工资分配制度的选择与创新
人力资源师三级考试历年真题详情分析一、人力资源规划2003年5月关于工作岗位分析与设计内容的简答题 10分2003年8月关于人力资源规划的步骤简答题 10分2004年6月关于人力资源管理成本种类及含义简答题 12分2004年11月关于人力资源规划采集信息方法的简答题 10分2005年5月关于人力资源规划类别及含义的简答题 11分2006年5月关于人力资源管理费用项目及编制费用预算程序的综合题 20分2007年5月关于设计工作说明书的设计题 22分2007年11月关于劳动定员计算题 15分2008年5月关于工作岗位分析程序中准备阶段的内容简答题 10分2008年5月关于人工成本测算的计算题 20分2008年11月关于说明工作岗位调查设计方案的构成15分2009年5月关于工作岗位分析2009年11月劳动定员方面的计算题（核定用人数量的方法）2010年5月岗位规范的主要内容历年来在这个环节很少有相关的考题 二、招聘配置2003年5月有关设计员工招聘申请表的方案设计题 20分2003年8月关于组织一次人才市场招聘会的准备工作、审查申请表及面试方面的案例分析题 20分2003年11月关于招聘中如何甄别简历及在面试中如何获取真实信息的技巧问题的案例分析题 18分2004年6月关于录用决策标准及计算录用结果的计算分析题 20分2004年11月关于心理测试的概念、具体内容及实施时应注意的问题的综合题 20分2005年5月关于招聘成本效益分析的计算题 20分2005年11月关于招聘成本效益分析的计算题 22分2006年5月关于设计招聘申请表的方案设计题 20分2007年5月关于员工配置中匈牙利法应用的计算题 20分2008年5月关于情景模拟法中无领导小组讨论应用方法的简答题 10分2009年5月简要说明老五外派工作的基本程序 2008年11月参加人才市场召开的招聘会要做哪些准备，在审查申请表的时候应该注意哪些问题2009年5月企业劳动定员的管理2009年11月校园招聘应该应该注意的问题及用工单位和大学生签订合同应该注意的事项2010年5月员工录用决策的补偿式方法三、培训与开发2003年5月关于培训组织与实施的案例分析题 20分2003年8月计算学员培训后的投资回报率计算题 15分2003年11月2004年6月关于设计培训制度的方案设计题 20分2004年11月关于设计企业员工入职培训制度的方案设计题 20分2005年5月关于培训管理及培训规划的综合题 20分2005年11月关于设计入职教育培训方案的方案设计题 20分2006年5月关于利用资源模型计算培训成本的方法和意义 20分2007年5月关于选择适宜培训方法的案例分析题 18分2007年11月关于设计培训课程评估表的方案设计题 25分2008年5月关于培训规划的案例分析题 20分2008年11月怎么安排培训的项目如何去管理20分2009年5月培训方法的选择20分2009年11月交叉培训的优势2010年5月入职培训制度的起草可能的题型有简答题和计算题，特别注意企业培训制度、培训方法的选择 四、绩效管理助理人力资源——第四章2003年5月关于采用成对比较法的计算题 12分2003年5月关于选择绩效考评方法的案例分析题 20分2003年8月关于销售人员考评应注意哪些问题的简答题 10分2003年11月关于对管理人员考评的步骤和方法简答题 12分2004年6月关于绩效考评中信度与效度的概念和相互关系简答题 8分2004年11月关于区分绩效管理与绩效考评的区别简答题 10分2005年5月关于绩效考评方法的合理选择及实施的综合题 20分2005年11月关于绩效管理制度基本内容的简答题 12分2006年5月关于员工考评程序的简答题 10分2007年5月关于绩效管理中可能出现的矛盾类型及化解方法的简答题 12分2007年11月关于绩效管理流程中考评阶段的组织实施简答题 10分2008年5月关于绩效考评方法按效标分级分类及观察量表法的应用 20分2008年11月强制分布法的应用及其优点和不足。2009年5月行为导向型客观考评方法20分 五、薪酬管理2003年5月关于福利总额预算的计算题 10分2003年8月关于薪酬制度设计方面的方案设计题 25分2003年11月关于薪酬调查、确定人员工资水平方面的计算题 22分2004年6月关于薪酬制度调整方面的综合题 20分2004年11月关于住房公积金计算办法的计算题 20分2005年5月关于公司奖金（调整方案设计）分配办法的方案设计题 20分2005年11月关于制定合理薪酬管理制度的案例分析题 36分2006年5月关于薪酬调查过程中应收集哪些信息（影响因素信息）的综合题 40分2007年5月简述影响企业员工工资水平的主要原因 12分2008年11月人工成本费用计算（科目列支）2009年5月人工成本计算2009年11月常用工资管理制度制定的步骤哦（岗位工资、能力工资和奖金的制定程序）2010年5月设计企业薪酬管理制度特别注意制定员工薪酬（薪酬管理）的原则，如何设计合理的薪酬管理制度，如何设计奖金分配方案等问题 六、劳动关系管理2003年5月关于订立集体劳动合同的程序简答题 10分2003年8月关于试用期间双方不能就岗位调整问题达成一致的处理方法案例分析题 20分2003年11月关于对违反劳动纪律员工解除劳动合同的法律规定案例分析题 18分2004年6月关于工伤待遇的法律规定的综合题 20分2004年11月关于劳动合同到期续订劳动合同的法律规定的综合题 20分2005年5月关于企业劳动关系制度的含义及特点的简答题 9分2005年11月关于工资支付方面的案例分析体 18分2006年5月关于劳动合同的概念及特点的简答题 10分2007年5月关于劳动安全卫生管理的案例分析题 15分2007年11月关于劳动关系调整方式的简答题 15分2008年5月关于集体劳动合同法律规定的案例分析题 20分2008年11月劳动法对确定和调查最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定15分2009年5月说明员工满意度调查的基本步骤 2009年11月签订集体合同的程序2010年5月一至四级的工伤致残待遇本章涉及到多种法规，原点较多，分值比重大，可能的题型有案例、简答、方案设计。
二、多项选择题(101~150题，每小题1分，共50分，每题有多个答案正确请在答题卡上将所选答案相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)
101、对组织结构做出相应的调整，主要战略有( )
(A) 增大数量 (B)扩大地区 (C)纵向整合 (D)多种经营(E)横向整合
102、企业组织机构外部环境主要指( )
(A) 政治和法律环境
(B) 经济环境
(C) 科技环境
(D) 社会文化环境
(E) 自然环境
103、岗位名称的分析主要包括( )
(A) 工种 (B)内容 (C)职务 (D)职称 (E)等级
104、为了使岗位工作丰富化，应考虑的主要因素有()
(A) 多样化 (B)任务的整体性 (C)任务的意义 (D)自主权 (E)反馈
105、企业人力资源规划从内容上看，可以区分为( )
(A) 战略发展规划
(B) 组织人事规划
(C) 制度建设规划
(D) 员工开发规划
(E) 财务管理规划
106、劳动定额的基本表现形式是( )
(A) 时间定额 (B)现行定额 (C)产量定额 (D)计划定额 (E)设计定额
107、影响企业外部劳动力供给的因素主要有( )
(A) 人口政策及人现状
(B) 劳动力市场发育程度
(C) 社会就业意识和择业心理偏好
(D) 用人单位因素
(E) 管理水平
108、企业组织管理中各项制度的制定和形成，应满足的基本要求是( )
(A) 从实际出发
(B) 建立在法律和道德规范基础上
(C) 合情合理
(D) 先进性
(E) 系统和配套
109、一般来说，企业人力资源管理费用包含的基本项目是( )
(A) 工资项目
(B) 涉及到员工利益的社会保险费及其他相关的资金项目
(C) 其他项目
(D) 员工住房基金
(E) 失业保险费
110、招聘策略主要有( )
(A) 计划策略 (B)人员策略 (C)地点策略 (D)时间策略 (E)方法策略
A 卷册一：职业知识部分企业人力资源管理师 (国家职业资格二级) 第5页(共10页)
111、企业在招聘人员选拨中常用的方法有()
(A) 笔试 (B)面试 (C)情境模拟 (D)心理测式 (E)体检
112、招聘人员选拨在面试中常犯的错误有( )
(A) 对比效应
(B) 目的不明确
(C) 不清楚合格者应具备的条件
(D) 面试缺少整体结构
(E) 偏见影响面试
113、适宜知识类培训的直接传授培训形式主要有( )
(A) 讲授法 (B)专题讲座法 (C)实践法 (D)研讨法 (E)务求实效
114、制定培训规划的原则是( )
(A) 政策保证 (B)系统完美 (C)务求实效 (D)目的明确 (E)广泛适应
115、绩效管理的总流程主要是( )阶段
(A) 准备 (B)试行 (C)考评 (D)总结 (E)应用开发
116、一般来说，绩效考评的指标应当具有( )
(A) 广泛性 (B)先进性 (C)特殊性 (D)代表性 (E)典型性
117、绩效考评的类型有( )
(A) 上级考评 (B)同级考评 (C)下级考评 (D)自我考评 (E)外人考评
118、绩效诊断的主要内容有( )
(A) 管理制度
(B) 管理体系
(C) 考评指标和标准体系
(D) 被考评者过程
(E) 企业组织
119、有效的绩效反馈应达到的要求是( )
(A) 具有针对性
(B) 具有真实性
(C) 具有及时性
(D) 具有主动性
(E) 具有能动性
120、行为导向型 主观考评方法有( )
(A) 排列法
(B) 选择排列法
(C) 关键事件法
(D) 成对比较法
(E) 强制分布法
121、结果导向的考评方法主要表现形式有( )
(A) 目标管理法
(B) 绩效标准法
(C) 直接指标法
(D) 成绩记录法
(E) 间接指标法
122、有效的薪酬管理应遵循的原则是( )
(A) 对内具有竞争力
(B) 对外具有竞争力
(C) 对内具有公正性
(D) 对外具有公正性
(E) 对员工具有激励性
123、岗位评价的方法主要有( )
(A) 排列法 (B)对比法 (C)分类法 (D)要素比较法 (E)要素计点法
124、薪酬市场调查常用的方式有( )
(A) 企业之间相互调查
(B) 委托调查
(C) 直接调查
(D) 公开调查的信息
(E) 调查问卷
125、传统的薪酬结构类型有( )
(A) 以绩效为导向的薪酬结构
(B) 以工作为导向的薪酬结构
(C) 以能力向导向的薪酬结构
(D) 组合薪酬结构
(E) 以结果为向的薪酬结构
126、薪酬制度的设计要点有( )
(A) 薪酬水平与薪酬结构设计
(B) 薪酬等级设计
(C) 固定薪酬设计
(D) 浮动薪酬设计
(E) 过渡办法设计
127、以下条款属于劳动合同内容的是( )
(A) 劳动合同期限
(B) 工作内容
(C) 劳动报酬
(D) 社会保险
(E) 劳动纪律
128、对劳动者不得解除劳动合同的条件是( )
(A) 患职业病者
(B) 患病或者负伤在规定医疗期内的
(C) 部分丧失劳动能力的
(D) 女职工在孕、产、哺乳期内的
(E) 法律、法规规定的其他情形
129、集体合同内容一般包括( )
(A) 劳动条件标准部分
(B) 一般性规定
(C) 劳动保障部分
(D) 过渡性规定
(E) 其他规定
A 卷册一：职业知识部分企业人力资源管理师 (国家职业资格二级) 第7页(共10页)
130、订立集体合同应遵循的原则是( )
(A) 只维护集体的利益
(B) 内容合法
(C) 平等合作、协商一致
(D) 兼顾所有者，经营者、劳动者利益
(E) 维护正常的生产工作秩序
131、劳动争议处理的原则是( )
(A) 着重调解及时处理
(B) 在查清事实的基础上依法处理
(C) 当事人在适用法律上一律平等
(D) 强制性
(E) 维护当事人的利益
133、劳动争议仲裁的原则有( )
(A) 一次裁决原则
(B) 合议原则
(C) 强制原则
(D) 回避原则
(E) 区分举证责任原则
134、劳动争议的预防措施有( )
(A) 强化劳动关系当事人的劳动法则观念
(B) 强化对劳动法律、法规执行情况监督检查
(C) 强化劳动合同、集体合同的管理
(D) 强化和完美企业的民主管理体制
(E) 完美我国的劳动立法
135、当员工受到挫折后和员工沟通的方法是( )
(A)劝告 (B)按抚、劝慰 (C)鼓励、沟通 (D)冷漠 (E)重新定向
136、劳动卫生一般包括( )
(A) 工业生产卫生
(B) 医疗预防
(C) 健康检查
(D) 组织管理措施
(E) 个人卫生
137、禁止安排女职工从事不利于身体健康的工作是( )
(A) 矿山井下作业
(B) 森林业代木及流放作业
(C) 第四级体力劳动强度的作业
(D) 建筑、电力、电信高空作业
(E) 标准以上的负重作业
138、执行未成年工特殊保护制度具体内容是( )
(A) 最低就业年龄规定
(B) 禁忌劳动范围
(C) 实行定期健康检查
(D) 实行登记制度
(E) 上岗前进行职业安全卫生教育、培训
139、以下属于劳动安全卫生保护设施的是( )
(A)劳动安全卫生保护设施建设费用
(B) 个人劳动安全卫生防护用品费用
(C) 劳动安全卫生教育培训经费
(D) 工伤保险费
(E) 工伤认定评残费用等
140、企业竞争战略的基本支撑点是( )
(A)顾客所钟爱
(B) 企业文化
(C) 生产技术
(D) 财务实力
(E) 人力资源管理制度
141、企业文化所包括的类型是( )
(A) 官僚式
(B) 发展式
(C) 家族式
(D) 市场式
(E) 传统式
142、企业精神文化层主要指( )
(F) 产品造型
(G) 行为规范
(H) 价值观念
(I) 群体意识
(J) 员工素质
143、劳动关系运行中的突发事件的主要表现形式是( )
(A)重大的劳动安全卫生事故
(B) 集体劳动争议
(C) 团体劳动争议
(D) 重大的劳动卫生事故
(E) 其他发事件
144、企业出现重大劳动安全卫生事故、处理的程序应有( )
(K) 事故报告
(L) 事故调查
(M) 事故处理
(N) 追究责任人
(O) 依法行事
145、以下属于劳动安全卫生管理制度的是( )
(A) 安全卫生责任制
(P) 安全教育责任制
(Q) 安全生产检查制
(R) 安全卫生认证制
(S) 女职工与未成年工的特殊保护制
146、营造劳动安全卫生制度环境主要包括( )
(A) 建立健全劳动安全卫生管理制度
(B) 严格执行各项劳动安全卫生规程
(C) 奖惩分明
(D) 实现工作均所优化
(E) 劳动组织优化
147、劳动组织优化主要指( )
(A) 科学装备
(B) 不同工种、工艺阶段合理组织
(C) 准备性工作和执行性工作合理组织
(D) 作业班组合理组织
(E) 工作时间合理组织
148、以下属于劳动争议预防的措施是( )
(A) 强化劳动关系当事人的劳动法制观念
(B) 强化对劳动合同、集体合同企业内部管理规则执行情况的监督检查
(C) 强化劳动合同、集体合同的管理
(D) 强化和完美企业的民主管理体制
(E) 制定劳动争议预防的工作计划
149、团体劳动争议的特点主要是( )
(A) 争议主体的团体性
(B) 争议内容的特定性
(C) 争议内容的多变性
(D) 争议的时间性
(E) 争议影响的广泛性
150、企业文化的功能主要有( )
(A) 激励功能 (B) 自控功能 (C) 内聚功能
(D) 沟通功能
(E) 导向功能
卷册二：操作技能
注意事项：
1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。
2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。
3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。
一、问答题(本题共20分，第小题10分)
1、岗位分析的目的和要求大致有哪些?
2、在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容有哪些?
二、计算题：(本题20分，每小题10分)
1、 某学院在2000年有博士研究生1500人，在2003年招生计划中，计划招生150人，目前每个教师平均承担15名研究生的工作量不变，那么在2003年该学院需要教师多少人。(应用比率公式计算)
A 卷册二：:操作技能部分企业人力资源管理师 (国家职业资格二级) 第2页(共5页)
2、某员工的工资实行的是计件工资，在产量为3000个时，计价单价为元/个，产量超过3000个，每超一个，计件单价为元/个，该员工实际产量为3600个，其实付工资为多少?
三、 例分析题(本题共40分，每小题20分)
1、 李里与大地发展公司经平等自愿、协商一致，于2000年8月签订了5年期劳动合同，劳动合同应于2005年7月30日到期，工作岗位是公司销售统计。李里工作表现出色，2001年9月1日公司决定送李到某统计学校培训，以提高技能。培训前，公司与李里签订培训协议作为劳动合同的附件，主要内容为2000元培训费用由公司承担;培训期间李里的工资照发;6个月培训结束后，李里应为公司服务到劳动合同到期;若由李里提出解除劳动合同，每提前1年，赔偿公司损失1800元，不足1年的，按1年计算;若由公司提出解除劳动合同，则无须承担此项义务。培训结束后，李里仍在原岗位从事统计工作。
2002年4月1日，李里以本岗位工作不能充分发挥自己的才能为由向公司书面提出辞职。公司接到李里的辞职报告后，人力资源部经理专门与李里谈话，明确表示公司拒绝其辞职申请，劝其在公司安心工作;并表示，根据公司内部薪资制度，下半年的适当时间将会给其提薪。同年五一节休假后，李里不再到公司上班。公司通过电话、书信等形式与李里联系，催其履行劳动合同的义务，被拒绝。该公司遂于2002年5月8日申诉到劳动争议仲裁委员会，请求仲裁机构维护公司的利益。请对上述案例提出分析意见。
A 卷册二：:操作技能部分企业人力资源管理师 (国家职业资格二级) 第3页(共5页)
2、小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具休要求。
在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公司室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。
请您结合本回答下列问题：
(1)绩效面谈在绩交管理中有什么样的作用?人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作?
(2)经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在?怎样做才克服这问题的产生?
A 卷册二：:操作技能部分企业人力资源管理师 (国家职业资格二级) 第4页(共5页)
四、 方案设计题(本题共20分)
现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。首先请回答校园招聘可以为该公司带来的好处。某会计师事务所也决定在某大学进行校园招聘，招聘的岗位为会计人员和一般管理人员，请您为该公司设计一套招聘方案，并说明设计的理由和应注意到问题。
1、浅析企业员工培训与发展 2、试析XX企业绩效考评的难点与重点 3、浅谈薪酬水平与员工满意度 4、XX企业激励机制的分析 5、浅析人力资源管理中的沟通技巧 6、企业人才流失的思考 7、企业团队建设的开发与管理
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企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发.
考试时间：每年5月和11月 考两次
考试内容： 理论 实操 论文
考试级别：一级，二级，三级，四级
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公司人事考试考题
考的是教育基础知识，在各大书店有卖的，我们学校外面是一套书，有三本，包括《教育基础知识》、《职业能力倾向测验》、《公共基础知识》，这三本书的内容你都要看，因为考试的时候虽然只考两门，但是不同的地方他考的内容是不一样的，基本上都是考教育基础知识，职业能力倾向测验两门，但也有些地方是只考公共基础知识和职业能力倾向测验，而且职业能力倾向测验里面也包括公共基础知识部分，只是分值比较小而已。 考题的话有些只设计选择题，单选和多选，比如成都片区；但是也有些地方除了考选择题外还要考论述题和简答题，比如四川的自贡、重庆等城市，具体你就要看你报的那个地方历年考试的情况或者看考试大纲里面，一般会有介绍的。 还有一个需要注意的就是考题一般都考的非常的细，建议你多花时间看书哦！祝你考试成功。
1、 关于薪酬调查的说法，错误的是()。 A.在选择薪酬调查的对象时要考虑对象的可比性 B.在薪酬调查时要确保被调查职位的可比性 C.薪酬调查的主体应为本企业的人力资源部 D.薪酬调查的数据应及时更新 标准答案： C 解析：本题考查薪酬调查。薪酬调查就是通过各种正当的手段，来获取相关企业各职位的薪酬水平及相关信息。薪酬调查的主体：一般可分为政府部门、专业薪酬调查公司和人才服务机构等。薪酬调查的原则：(1)调查对象的可比性(2)调查职位的可比性(3)调查资料要及时更新。 2、 影响企业薪酬水平的主要因素不包括()。 A.劳动力的需求和供给 B.产品竞争程度和产品需求水平 C.所属行业和企业规模 D.员工的家庭经济负担 标准答案： D 解析：本题考查影响薪酬设定的因素。外在因素：劳动力市场的供需关系与竞争状况、地区及行业差异、当地生活水平、与薪酬相关的法律法规。内在因素：企业的业务性质与内容、企业的经营状况及支付能力、企业文化。 3、 关于宽带薪酬的说法，正确的是()。 A.宽带薪酬适用于所有类型的企业 B.宽带薪酬能够使部门经理更多地参与员工的薪酬决策 C.宽带薪酬能够更好地支持传统的科层式组织架构 D.宽带薪酬有利于员工的职位晋升 标准答案： B 解析：本题考查宽带式薪酬。宽带式薪酬优点：(1)能够更好的支持扁平化组织结构(2)引导员工重视个人技能和能力的提高 (3)有利于职位的轮换与培育企业的跨职能成长和开发(4)能够使部门经理更多地参与员工的薪酬决策(5)有利于推动良好的工作绩效(6)可以密切配合劳动力市场上的供求变化。局限性：宽带薪酬不利于企业内部员工的晋升，使员工的工作积极性与主动性受到打击。适用：(1)宽带薪酬并不适合所有企业(2)一般来说，它在强调低专业程度、多职能职位、跨部门流程、技能工种的团队型组织中能够发挥较大的作用。 4、 角色扮演法主要用于()。 A.提高管理人员的知识和竞争意识 B.改善员工在工作中的人际关系 C.规范员工的实务操作 D.提高管理人员的经营技能 标准答案： B 解析：本题考查培训与开发的方法。角色扮演法是指由受训人员扮演某种训练任务的角色，真正体验到所扮演角色的感受与行为，以发现及改进自己原先的工作态度与行为表现。适用对象为实际操作人员或管理人员。多用于改善人际关系的训练。 5、 关于培训与开发实施的说法，错误的是()。 A.它是培训与开发计划的具体化 B.它包括培训与开发时间和地点的选定 C.它包括培训与开发效果评估 D.它包括培训与开发的控制 标准答案： C 解析：本题考查培训与开发的实施。培训与开发的实施包括：选定时间和地点、准备用具及有关资料、选择教师、培训与开发的控制。 6、 下列现象中，属于职业倦怠的是()。 A.甲是新手司机，第一天上路十分紧张，当天夜里做梦还在开车 B.乙是学生，新学期开学前返校，百般不情愿 C.丙担任员工关系专员五年，主要工作是做员工离职面谈，感觉精神疲惫，再不休息就要病了 D.丁是典型的工作狂，上班时精神亢奋，下班后虽感疲惫但心情愉快 标准答案： C 解析：本题考查职业倦怠。职业倦怠指个体在工作重压下产生的身心疲惫与耗竭的状态。丙担任员工关系专员五年，感觉精神疲惫，再不休息就要病了，这属于职业倦怠。 7、 关于各种职业损伤的预防措施，错误的是()。 A.电脑办公时间过长会危害视力，可以多吃胡萝卜等富含维生素A的食物来缓解 B.大运动量的运动和流汗可以预防因长时间使用电脑带来的软组织损伤 C.长期在空调密闭环境中工作的人，应该安排适当的户外运动 D.激光打印机会对呼吸系统造成危害，需要经常开窗通风 标准答案： B 解析：本题考查职业损伤。职业损伤：泛指员工因工作造成的身体或精神上的伤害，包括被法律认可的职业病损伤，也包括由于认定困难或损伤不易察觉的非职业病损伤。新型职业病：①电脑办公时间过长带来的危害②长期在空调密闭环境中带来的危害。其中，多运动，运动量不需要太大，经常改变体位，避免长时间一种姿势工作，这些有利于电脑办公带来的组织伤害。 8、 关于劳动关系氛围理论的说法，正确的是()。 A.企业与劳动者不合作，企业绩效就不会高 B.企业与劳动者合作，企业绩效一定高 C.在对立一消极型的劳动关系氛围中，员工通常会采取申请劳动仲裁、申诉等行动 D.员工的受教育水平是影响劳动关系氛围的主要因素 标准答案： A 解析：本题考查劳动关系氛围。劳动关系氛围类型：合作—消极 ：如被动参与或不参与等行为;合作—积极：如信息分享和主动参与等行为;对立—积极：如劳动争议、申诉等行为;对立—消极：如怠工、磨洋工、停工等行为。①在对立——消极维度上，由于员工怠工、磨洋工行为比较多，工作绩效最低;②在合作——积极维度上，由于员工注重信息分享并且主动参与到企业管理的过程之中，所以此时工作绩效最高;③合作——消极，对立——积极两个维度，员工绩效处于中间水平。劳动关系氛围的影响因素：①社会因素：劳动关系氛围会受到政治、经济、法律、文化、技术、劳动与产品市场、社会价值系统等一系列社会性因素的影响。②组织因素：组织作为客观主体，其自身会对劳动关系氛围产生重要影响。③个体因素：个体之间在个体特征变量、性格和工作经验等方面的固有差异。 9、 关于员工援助计划(EAP) 的说法，错误的是()。 A.设置员工援助计划的目的是帮助员工及其家属解决职业心理健康问题 B.员工援助计划是一种员工福利，不能提高劳动生产率 C.与内部员工援助计划相比，员工更加偏爱外部员工援助计划 D.员工援助计划通常是长期的 标准答案： B 解析：本题考查员工援助计划。员工援助计划是指组织为帮助员工及其家属解决职业心理健康问题，由组织出资为员工设置的系统服务项目。员工援助计划根据事实时间长短划分：长期和短期。根据服务提供者的不同划分：内部和外部。员工援助计划的作用：①企业整体方面，是企业人性化管理的一个组成部分。 ②员工方面，可以帮助员工解决生活上的问题，促进心理健康③工作方面，可以提高生产效率，改善工作情绪，提高士气④劳资关系方面，增强员工和企业之间的沟通，形成比较融洽的关系。 10、 某医生从三甲医院跳槽去了一家诊所，带走了病人的联系方式并给这些病人打电话告知这家诊所的地址。在这种情形中，属于商业秘密的是()。 A.病人的联系方式 B.医生的跳槽行为 C.医生的新单位地址 D.医生的原单位名称 标准答案： A 解析：本题考查保密制度。商业秘密：指不为公众所熟悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。
人力资源师三级考试历年真题详情分析一、人力资源规划2003年5月关于工作岗位分析与设计内容的简答题 10分2003年8月关于人力资源规划的步骤简答题 10分2004年6月关于人力资源管理成本种类及含义简答题 12分2004年11月关于人力资源规划采集信息方法的简答题 10分2005年5月关于人力资源规划类别及含义的简答题 11分2006年5月关于人力资源管理费用项目及编制费用预算程序的综合题 20分2007年5月关于设计工作说明书的设计题 22分2007年11月关于劳动定员计算题 15分2008年5月关于工作岗位分析程序中准备阶段的内容简答题 10分2008年5月关于人工成本测算的计算题 20分2008年11月关于说明工作岗位调查设计方案的构成15分2009年5月关于工作岗位分析2009年11月劳动定员方面的计算题（核定用人数量的方法）2010年5月岗位规范的主要内容历年来在这个环节很少有相关的考题 二、招聘配置2003年5月有关设计员工招聘申请表的方案设计题 20分2003年8月关于组织一次人才市场招聘会的准备工作、审查申请表及面试方面的案例分析题 20分2003年11月关于招聘中如何甄别简历及在面试中如何获取真实信息的技巧问题的案例分析题 18分2004年6月关于录用决策标准及计算录用结果的计算分析题 20分2004年11月关于心理测试的概念、具体内容及实施时应注意的问题的综合题 20分2005年5月关于招聘成本效益分析的计算题 20分2005年11月关于招聘成本效益分析的计算题 22分2006年5月关于设计招聘申请表的方案设计题 20分2007年5月关于员工配置中匈牙利法应用的计算题 20分2008年5月关于情景模拟法中无领导小组讨论应用方法的简答题 10分2009年5月简要说明老五外派工作的基本程序 2008年11月参加人才市场召开的招聘会要做哪些准备，在审查申请表的时候应该注意哪些问题2009年5月企业劳动定员的管理2009年11月校园招聘应该应该注意的问题及用工单位和大学生签订合同应该注意的事项2010年5月员工录用决策的补偿式方法三、培训与开发2003年5月关于培训组织与实施的案例分析题 20分2003年8月计算学员培训后的投资回报率计算题 15分2003年11月2004年6月关于设计培训制度的方案设计题 20分2004年11月关于设计企业员工入职培训制度的方案设计题 20分2005年5月关于培训管理及培训规划的综合题 20分2005年11月关于设计入职教育培训方案的方案设计题 20分2006年5月关于利用资源模型计算培训成本的方法和意义 20分2007年5月关于选择适宜培训方法的案例分析题 18分2007年11月关于设计培训课程评估表的方案设计题 25分2008年5月关于培训规划的案例分析题 20分2008年11月怎么安排培训的项目如何去管理20分2009年5月培训方法的选择20分2009年11月交叉培训的优势2010年5月入职培训制度的起草可能的题型有简答题和计算题，特别注意企业培训制度、培训方法的选择 四、绩效管理助理人力资源——第四章2003年5月关于采用成对比较法的计算题 12分2003年5月关于选择绩效考评方法的案例分析题 20分2003年8月关于销售人员考评应注意哪些问题的简答题 10分2003年11月关于对管理人员考评的步骤和方法简答题 12分2004年6月关于绩效考评中信度与效度的概念和相互关系简答题 8分2004年11月关于区分绩效管理与绩效考评的区别简答题 10分2005年5月关于绩效考评方法的合理选择及实施的综合题 20分2005年11月关于绩效管理制度基本内容的简答题 12分2006年5月关于员工考评程序的简答题 10分2007年5月关于绩效管理中可能出现的矛盾类型及化解方法的简答题 12分2007年11月关于绩效管理流程中考评阶段的组织实施简答题 10分2008年5月关于绩效考评方法按效标分级分类及观察量表法的应用 20分2008年11月强制分布法的应用及其优点和不足。2009年5月行为导向型客观考评方法20分 五、薪酬管理2003年5月关于福利总额预算的计算题 10分2003年8月关于薪酬制度设计方面的方案设计题 25分2003年11月关于薪酬调查、确定人员工资水平方面的计算题 22分2004年6月关于薪酬制度调整方面的综合题 20分2004年11月关于住房公积金计算办法的计算题 20分2005年5月关于公司奖金（调整方案设计）分配办法的方案设计题 20分2005年11月关于制定合理薪酬管理制度的案例分析题 36分2006年5月关于薪酬调查过程中应收集哪些信息（影响因素信息）的综合题 40分2007年5月简述影响企业员工工资水平的主要原因 12分2008年11月人工成本费用计算（科目列支）2009年5月人工成本计算2009年11月常用工资管理制度制定的步骤哦（岗位工资、能力工资和奖金的制定程序）2010年5月设计企业薪酬管理制度特别注意制定员工薪酬（薪酬管理）的原则，如何设计合理的薪酬管理制度，如何设计奖金分配方案等问题 六、劳动关系管理2003年5月关于订立集体劳动合同的程序简答题 10分2003年8月关于试用期间双方不能就岗位调整问题达成一致的处理方法案例分析题 20分2003年11月关于对违反劳动纪律员工解除劳动合同的法律规定案例分析题 18分2004年6月关于工伤待遇的法律规定的综合题 20分2004年11月关于劳动合同到期续订劳动合同的法律规定的综合题 20分2005年5月关于企业劳动关系制度的含义及特点的简答题 9分2005年11月关于工资支付方面的案例分析体 18分2006年5月关于劳动合同的概念及特点的简答题 10分2007年5月关于劳动安全卫生管理的案例分析题 15分2007年11月关于劳动关系调整方式的简答题 15分2008年5月关于集体劳动合同法律规定的案例分析题 20分2008年11月劳动法对确定和调查最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定15分2009年5月说明员工满意度调查的基本步骤 2009年11月签订集体合同的程序2010年5月一至四级的工伤致残待遇本章涉及到多种法规，原点较多，分值比重大，可能的题型有案例、简答、方案设计。
据了解，2020年三级人力资源管理师考试科目主要有2门：《理论知识》和《专业技能》。三级人力资源管理师考试科目的第一门主要包括职业道德和理论知识，考试题型均为选择题。其中理论知识的考题大多在基础知识和三级人力资源管理师考试教材(第三版)中出题。三级人力资源管理师考试科目的第二门为专业技能，考试题型为简答题、计算题和综合题等，考题大多在三级人力资源管理师考试教材(第三版)中出题。
公司人事考试试题
你假如是想找人力资源考试资料的话你可以看看这些：（1）历年人力资源考试试题及答案详解，（2）人力资源历年考试模拟试题，（3）人力资源考试快讯及动态，这三个考试资料你都可以在 这里找到，因为之前我就在这处找到过，希望我的答案能够帮助到你，谢谢！
在职业技能培训中，案例分析法又称个案分析法，它是围绕一定的培训目的和要求，将实际中真实场景加以典型化处理，形成供考生思考分析和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高考生的分析及解决问题的能力的一种培训方法。同时，在职业技能鉴定的知识考试以及技能考核中，案例分析法又是检测考生综合能力的一种考试方法。 一、案例分析题的特点 案例分析题具有一定的典型性，并与所对应的理论知识或职业技能有直接的联系。案例分析题一般具有以下基本特点：(1)在人力资源管理的实践中较难解决的工作问题；(2)工作中经常发生的需要妥善解决的问题；(3)采取必要的措施和策略，今后尽可能避免使其不能再次发生的问题；（4）对企业人力资源管理活动具有指导、借鉴或引起人们思考，给大家带来某些启示的问题。 案例分析类试题是根据人力资源管理师对应等级的技能要求提出的，一道案例分析题可能包含着某个特定范围内的若干个知识和技能鉴定点。案例分析类试题采用文字描述的方式，对企业人力资源管理活动中经常出现的问题进行简单的叙述，然后再提出一些有针对性的问题。考生需要回答是的问题往往是企业管理中的“热点”“疑点”“焦点”或者是“难点”。 二、案例分析题的类型 案例分析题是让考生根据给出的案例情节，综合运用所学的理论知识和自身所掌握的技能，对某一专题进行诊断和剖析，以达到检测考生的专业技能水平，以及解决实际问题的能力。考生在回答试题时，应当从企业人力资源管理的现实出发，以事实和数据主依据，通过分析案例、明确问题、探讨成因，提出多种可供选择的方案以及找出最优化方案等多个具体的分析步骤，才能最终完成答题。案例分析题大致可分为以下几种类型。 首先，审阅案例的内容和情节。为了弄清案例发生背景和来龙去脉，可以采用5W2H的方法。即WHO（何人），WHEN（何时），WHERE（何地）WHAT（何事），WHICH（何物），WOW（如何做），HOW MUCH（费用）等一连串的疑问，即从时间、空间、人物、过去、现在与未来等多维度、多视角提出问题，然后再认真思考，只有对提问逐一地做出正确的回答，才能真正把握案例实情。在分析案例发生的背景和隐含的问题时，一定要注意文中的细节，认真对待案例中的人和事。考生应当实现中高层管理者的角色扮演，设身处地进入案例的情节之中，只有这样做，才能在掌握各种数据的基础上，透过错综复杂的案情，“一进门”就抓住事件的关键，认清事物的本质。 其次，考生应当根据正确的判断，提出具体的评析意见或者解决问题的对策。 1、对已经解决总是的事件，考生应当对事件做出系统、深入的分析和评价，即需要对“从事件的发生到问题的解决的全部过程”进行剖析；对“事件解决的途径、所运用的策略、方法、工具和实际效果”进行评估；对“事件所取得的经验和教训”做出理论上的总结和概括。在这里，考生应当充分发表自己的“真知灼见”，以展示自己专业的能力和水平。2、对尚未解决总是的事件，考生不但要解析事件，指出事件的症结所在，还要针对事件的未来走向趋势做出必要的推断和预测。要求考生提出计划或实施方案的试题，考生应根据题意提出切实可行的计划方案；要求考生提出问题解决方法的试题，考生应依据所学到的人力资源管理的理论知识，紧密结合自己的实践经验和工作体会，阐明自己的见解，提出说实的对策建议。最后，阐述自己从本案例中引发了什么样的思考，得到了什么样的启迪，获得了什么样的教益；如何将这些经验、收获和体会运用到实际工作中去。最好结合自身所在单位的实际进行对比分析，从而体现自己分析问题、解决问题的能力。在撰写案例分析的答卷时，考生还应当注重分析问题的系统性和深入性，考虑问题思路上的逻辑性和清晰性，文章层次结构的条理性和严谨性，运用所学理论知识的针对性和适用性，语言表达的准确性和流畅性，等等。
资料说明:这个测试是菲尔博士在著名女黑人欧普拉的节目里做的,满准确的.回答是依现在的您,不要依过去的您。这是一个目前很多大公司人事部门实际采用的测试。测试试题：1、 你何时感觉最好？A、 早晨B、下午及傍晚C、夜里2、 你走路时是A、 大步的快走B、小步的快走C不快，仰着头面对着世界D不快，低着头E很慢3、 和人说话时，你A手臂交叠的站着B双手紧握着C一只手或两手放在臀部D碰着或推着与你说话的人E玩着你的耳朵、摸着你的下巴或用手整理头发4、 坐着休息时，你的A两膝盖并拢B两腿交叉C两腿伸直D一腿卷在身下5、 碰到你感到发笑的事时，你的反应是A一个欣赏的大笑B笑着，但不大声C轻声的咯咯地笑D羞怯的微笑6、当你去一个派对或社交场合时，你A很大声地入场以引起注意B安静地入场，找你认识的人C非常安静地入场，尽量保持不被注意7、 当你非常专心工作时，有人打断你，你会A欢迎他B感到非常恼怒C在以上两极端这间8、 下列颜色中，你最喜欢哪一颜色性格测试题A红或橘色B黑色C黄或浅蓝色D绿色E深蓝或紫色F白色G棕或灰色9、 临睡的前几分钟，你在床上的姿势是A仰躺，伸直B俯躺，伸直C侧躺，微卷D头睡在一手臂上E被盖过头10、 你经常梦到你在A落下B打架或挣扎C找东西或人D飞或漂浮E你平常不做梦F你的梦都是愉快的现在将所有分数相加，再对照后面的分析分数1、 A2B4C62、 A6B4C7D2E13、 A4B2C5D7E64、 A4B6C2D15、 A6B4C3D56、 A6B4C27、 A6B2C48、 A6B7C5D4E3F2G19、 A7B6C4D2E110、 A4B2C3D5E6F1测试结果低于21分：内向悲观者。人们认为你是一个害羞的，神经质的，优柔寡断的，是须人照顾，永远要别人为你做决定，不想与任何事或任何人有关。他们认为你是一个杞人忧天者，一个永远看到不存在的问题的人。有些人认为你令人乏味，只有那些深知你的人知道你不是这样的人。21分到30分：缺乏信心的挑剔者。你的朋友认为你勤勉刻苦，很挑剔。他们认为你是一个谨慎的，十分小心的人，一个缓慢而稳定辛勤工作的人。如果你做任何冲动的事或无准备的事，你会令他们大吃一惊。他们认为你会从各个角度仔细地检查一切之后仍经常决这不做。他们认为对你的这种反应一部分是因为你的小心的天性所引起的。31分到场40分：以牙还牙的自我保护者。别人认为你是一个明智，谨慎，注重实效的人。也认为你是一个伶俐，有天赋有才干且谦虚的人。你不会很快，很容易和人成为朋友，但是是一个对朋友非常忠诚的人，同时要注朋友对你也有忠诚的回报。那些真正有机会了解你的人会知道要动摇你对朋友的信任是很难的，但相等的，一旦这信任被破坏，会使你很难熬过。41分到50分：平衡的中道。别人认为你量个新鲜的，有活力的，有魅力的，好玩的，讲究实际的，而永远有趣的人：一个经常是群众注意力的焦点，但是你是一个足够平衡的人不至于因此而昏了头。他们也认为你是亲切，和蔼，体贴，能谅解人，，一个永远会使人高兴起来并会帮助别人的人。51到60分：吸引人的冒险家。别人认为你是一个令人兴奋的，高度活泼的，相当易冲动的个性，你是一个天生的领袖，一个决定会很快的人，虽然你的决定不总是对的，他们认为你是大胆的和冒险的，会愿意试做作何事至少一次，是一个愿意尝试机会而欣赏冒险失，因为你散发的刺激，他们喜欢跟你在一起。60分以上：傲慢的孤独者。别人认为你必须少必处理。在别人的眼中，你是自负的，自我中心的，是个极端有支配欲，统治欲的。别人可能钦佩你，希望能多像你一点。但不会永远相信你，会对与你更深入的来往有所踌躇及犹豫。世界本来就是层层嵌套，周而复始，不以任何的意志而转移。
这里有历年人力资源考试真题及答案，我以前就在这里找到过这个资料，希望对你有帮助！
公司人事考试题库
四级一般性针对的是在校学生以及没有过任何工作经验的人，在此条件下你的问题我想也就回答了，每年的考试都会有不同的题库，但最最关键的是要掌握其基本内容
想要考取人力资源管理师证书可以在机构或者当地要求的网站报名，人力资源管理师考试分为不同的等级，需要先考人力资源管理师，然后逐级向上考。
人力资源管理师证书怎么考
1、报名。想要考人力资源管理师，可以直接登录资源管理师的官方网站注册账号，并且填写相关的信息完成报名。也可以前往各地区的劳动保障厅职业技能的鉴定中心，或者是直接由代理机构帮助报名。
2、审核。提交了报名条件之后，告会由各地区职业技能的鉴定中心，来审核人员的具体报名条件是否合格。
3、缴费。经过审核条件通过之后，就需要缴纳考试所需要的费用，交完费后可以领取准考证。准考证属于考生的考试凭证，所以一定要注意妥善保管。
4、考试。人力资源管理师的考试是全国统一的考试，每年都有两次的考试机会，通常在5月和11月各进行一次考试。大家在考试之前一定要了解自己的考试时间，并且提前做好各方面的准备。
5、颁发证书。完成考试后，通常需要等待1~2个月的时间，就能够得到考试结果了，如果通过了考试，就可以获得相应的证书。
2人力资源管理师必须逐级考吗
人力资源管理师共设四个等级，分别为：四级企业人力资源管理师、三级企业人力资源管理师、二级企业人力资源管理师、一级企业人力资源管理师。
人力资源管理师考试没有改革前，考生在还要符合相应级别的人力资源管理师报名条件是可以跨级报考的。
人力资源管理师考试改革后，企业人力资源管理师不能跨级考试，需要一级级的考。
所以说，现在考人力需要从4级人力资源管理师开始考。
3考取人力资源管理师证流程
人力资源管理师报考人员应在规定的报名时间内按要求规范填写《职业技能等级认定申请表》并提交审核。审核机构将在3-5个工作日内对申报的考生实行报名资格审核。
考生通过人力资源管理师资料审核后需在规定的时间内完成考试费缴纳。考试享有开具发票的权益，开票明细为“鉴定费”;需要开具票据的考生请于缴费时提供开票信息，并及时完成开票申请;跨月未提交开票申请的，视为无开票需求。
1、报名
想要考人力资源管理师，可以直接登录资源管理师的官方网站注册账号，并且填写相关的信息完成报名。也可以前往各地区的劳动保障厅职业技能的鉴定中心，或者是直接由代理机构帮助报名。
2、审核
提交了报名条件之后，告会由各地区职业技能的鉴定中心，来审核人员的具体报名条件是否合格。
3、缴费
经过审核条件通过之后，就需要缴纳考试所需要的费用，交完费后可以领取准考证。准考证属于考生的考试凭证，所以一定要注意妥善保管。
4、考试
人力资源管理师的考试是全国统一的考试，每年都有两次的考试机会，通常在5月和11月各进行一次考试。大家在考试之前一定要了解自己的考试时间，并且提前做好各方面的准备。
5、颁发证书
完成考试后，通常需要等待3~4个月的时间，就能够得到考试结果了，如果通过了考试，就可以获得相应的证书。
人力资源管理考试章节知识点和试题解析免费看，祝你轻松取证。
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