企业人事岗考试
企业人事岗考试
人力资源师证考试共分为三个科目，其中包括科目一理论知识：题型为选择题；科目二专业能力：题型为简答、计算、综合题等；科目三综合评审：题型为论文撰写。
人力资源师证考试分四个级别，人力资源师考试三级和四级分为《理论知识》和《技能操作》两个科目，二级则分为《理论知识》、《技能操作》和《综合评审》。《理论知识》的题型是单项、多项选择题;而《技能操作》考核的题型包括计算分析题、案例分析题和方案设计等;《综合评审》是包括论文和论文答辩。考试内容涉及企业人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等六部分以及相关的基础知识。
（一）严格执行四、三、二、一逐级报考机制。
（二）四级企业人力资源管理师（具备以下条件之一者）
1、连续从事本职业工作1年以上。
2、经本职业四级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
（三）三级企业人力资源管理师（具备以下条件之一者）
1、取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上；
2、取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上；
3、具有硕士研究生及以上学历证书；
4、取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上；
5、取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
6、连续从事本职业工作6年以上。
（
四）二级企业人力资源管理师（具备以下条件之一者）
1、取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作8年以上；
2、取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上；
3、取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上；
4、具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。
5、具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
6、连续从事本职业工作13年以上。
7、取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。
8、取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
（五）一级企业人力资源管理师（具备以下条件之一者）
1、具有学士学位（含同等学历），从事本职业工作9年以上，经一级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书者。
2、具有硕士学位（含同等学历），从事本职业工作6年以上，经一级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书者。
3、具有博士学位（含同等学历），从事本职业工作3年以上，经一级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书者。
4、取得二级企业人力资源管理师职业资格证书后，从事本职业工作3年以上，经一级企业人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书者。
人力资源管理师考试报名一般有两种方式：
一、个人网上报名/个人现场报名。自己可以登录当地的职业技能鉴定网站，在报名期间会开通报名入口，按照要求完成即可。也有些地区个人去当地指点报名点现场报名。
二、机构团体报名。部分省份是指定的机构报名，若要参加人力资源管理师考试必须去指定的机构报名，然后才能参加考试。具体的可以电话咨询当地的职业技能鉴定网站。
注意：报名全国各省市的劳动局职业鉴定中心，当前好多地方的职业鉴定中心是不受理个人报名的，只受理培训机构/学校的报名。
自己报考人力资源管理师报名方式：个人网上报名，个人现场报名。
人力资源管理师考试可以自己报考，但是要看你是否符合官方的报考条件，符合条件的话可以个人直接去鉴定中心申报如果有开通网报入口，可以网上报名，如果没有达到官方报考条件，可通过联系各地鉴定中心进一步了解报名情况，或者找代报名机构进行代报。
人力资源管理师的前景
人力资源管理是一项极为重要的工作领域，但就业难的大环境下，人力资源管理师的就业前景被看好，人力资源管理工作有一定的局限性。
而且工作繁琐，多以招聘、入职培训、在职培训、提升敬业和灌输企业文化等工作为主。人力资源管理师晋升空间最高级别为副总级别。所以总体来说人力资源管理师这个职业的就业前景还是挺不错的。
企业人力资源管理师考试内容有理论知识和专业技能。
企业人力资源管理师需要考理论知识和专业技能；自2003年开始，在全国范围内开展企业人力资源管理人员职业资格认证，该职业已被列为实行就业准入制度的职业，从业人员必须持证上岗。人力资源管理师在企业内部主要从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作。
人力资源管理师共设四个等级，分别为：四级企业人力资源管理师（职业资格中级）；三级企业人力资源管理师（职业资格高级）；二级企业人力资源管理师（职业资格技师）；一级企业人力资源管理师（职业资格高级技师）。
报考条件：
助理人力资源管理师（国家职业资格三级）。
（1）连续从事本职业工作6年以上。
（2）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。
（3）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
（4）取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。
（5）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。
（6）取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
（7）具有硕士研究生及以上学历证书。
企业人力资源管理师考试内容如下 :
人力资源管理师考试科目有：《经济基础知识》和《专业知识与实务（人力资源管理）》。
《经济基础》试卷题型为单项选择题和多项选择题，各题型的题量分布均为：单选70题，多选35题，试卷总量为105题。《专业知识》试卷题型为单项选择题、多项选择题和案例分析题。各题型的题量分布均为：单选60题，多选20题，案例分析20题，试卷总题量为100题。
分为理论知识考试、专业技能考核。理论知识考试采用闭卷笔试方式。专业技能考核按照各等级技能需要进行，其方式主要为小组讨论和情景测试。
其中，理论知识考试与技能考核均采用百分制，60分以上为合格成绩。理论知识考试、专业技能考核的合格成绩两年之内有效。人力资源管理师、高级人力资源管理师考核还需进行综合评审。
人力资源管理师：
人力资源管理师是指获得国家职业资格证书，从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理、人力资源法务等工作的管理人员。
人力资源管理师共设四个等级，分别为四级、三级、二级和一级。其资格考试内容包括理论知识和专业能力两部分。
分为理论知识考试、专业技能考核。理论知识考试采用闭卷笔试方式。专业技能考核按照各等级技能需要进行，其方式主要为小组讨论和情景测试。
其中，理论知识考试与技能考核均采用百分制，60分以上为合格成绩。理论知识考试、专业技能考核的合格成绩两年之内有效。人力资源管理师、高级人力资源管理师考核还需进行综合评审。
企业人事管理岗位考试
企业人力资源管理师的话是人力资源方面的从业证，是地方人力资源与社会保障厅进行颁布的，负责的也是人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、考核与评价、薪酬与福利管理、劳动关系这六大版块，是从业者的能力证明。考试的话需要本职业或相关职业从事4年及以上或者是高等院校本专业在校学生、毕业生都是可以报考的。
需要到培训机构代报的，个人应该没法自己报考，可以到当地信誉度比较好的机构去报名，人力资源每年考两次，5月和11月，考前俩月报名开始报名。希望对你有所帮助。
人力资源管理师分为四级，人力资源管理师一级，人力资源管理师二级，人力资源管理师三级，人力资源管理师四级。企业人力资源管理师三级、四级考试分为职业道德、理论知识考试和专业能力三部分考试，而企业人力资源管理师考试一级、二级考试分为职业道德、理论知识、专业能力、综合评审四部分主要考试内容如下。(1)理论知识：职业道德基本知识、人力资源管理基础知识和行业相关法律常识。(2)专业能力：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理。(3)综合评审：论文的撰写
人力资源管理师在企业内部主要从事员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系协调等工作。 。
企业顶岗人事局考试题
事业单位考试分两个阶段，一阶段是笔试，二阶段是面试。笔试一般会考《职业能力测验》和《公共基础知识》，前者和公考的《行测》基本一样，一般只是题量与题型难度有差别；后者包括面比较广泛，会涵盖政治、经济、科技、文化、历史、时事、哲学理论等等内容；另外还会有一定的专业科目考试。专业考试是视各岗位的需要而定，没有统一。面试有结构化面试，有些也会采用无领导小组，教师常采用说课形式。
考试科目针对招聘岗位的不同也有差异，一般考行测（多数包含公共基础）、申论，或行测、公共基础，个别考公文写作，部分加专业测试 。以招聘公告上说明为准。
考试时间一般是120分钟，最长的是180分钟。行政职业能力测验为客观性试题，考试时限120分钟，满分100分。
事业单位笔试内容为《综合基础知识》，考试时间9:00-11:00，时长120分钟。
部分单位考《综合基础知识A卷》（即包含写作题），考试时间则为9:00-11:30。
笔试科目与内容：基于事业单位不同岗位对人才的能力素质有不同要求，事业单位笔试科目分为五个类别：综合管理类(A类)、社会科学专技类(B类)、自然科学专技类(C类)、中小学教师类(D类)、医疗卫生类(E类)。综合管理类、社会科学专技类、自然科学专技类、医疗卫生类笔试科目均为《职业能力倾向测验》《综合应用能力》，分值各150分，总分值300分;中小学教师类(D类)笔试科目为教育综合基础理论和学科专业知识，分值为300分。
事业单位考试按省属事业单位笔试来说，一般分管理岗位，专技岗和工勤岗，管理岗：行测，公基和申论专技岗位：行测，公基和专业知识工勤岗：行测公基和申论事业单位一张卷子分岗位类型，公务员两张，考生都考一样的东西
事业单位考试课程资料百度网盘资源
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本资源内包含：事业单位一些考试资料供大家参考，其实事业单位资源是比较杂的，资源内只有一部分是事业单位的资源，其他的都是公务员资源。
51、 填明“现金”字样的银行汇票、银行本票和用于支取现金的支票可以背书转让。(错) 52、 个人贷款采用质押担保方式的，银行在贷款存续期间，需妥善保管质押物。(对) 53、 凡发现假币时应按规定当场予以收缴，若应客户强烈要求可以予以退还。(错) 54、 财务报表编制人员和传阅人员都应对财务信息予以保密，不得随意泄露、传播。(对) 55、 客户购买中银委托理财系列产品时，柜员无需向客户进行风险提示。(错) 56、 无论在任何情况下都不能将自己的柜员卡/授权卡/密码交给其他人保管和使用。(对) 57、 网点负责人或行长在业务繁忙和人员紧张时，可以在临时前台进行业务操作。(错) 58、 延时服务，上门服务的接送款，ATM机送款时，押款车发生故障时，可使用公务车，执行双人武装押运。(错) 59、 柜员可以在权限范围内为自己办理业务。(错) 60、 境内、境外个人结售汇，无论金额大小，都必须输入结售汇系统。(对) 61、 核心银行系统柜员只能通过其绑定的终端登录。在柜员所属CBS机构内，每名柜员最多可以绑定六台终端。 (对) 62、 401柜员可以不绑定任何外围角色。 (错) 63、 在不违反业务管理部门不相容岗位风险控制原则基础上，机构因临时业务顶岗需要可发起柜员应急维护申请。发起应急维护申请时应在“备注”栏详细注明申请原因，不应只注明“工作需要”等简单理由。(对) 64、 经营性机构(含各级营业部)TIMS系统申请用户由机构行长或机构行长转授权人员担任，授权人需签署《TIMS系统用户转转授书》，有效期限最长为一年。(错) 65、 我行核心银行系统综合柜员的准入条件为：综合柜员资格、技能操作资格、国内结算从业人员资格证书或认证等。 (对) 66、 行长/主任(含主持工作副行长/副主任)：原则上不得拥有核心银行系统柜员，如确需可临时设置为502/503核准类型及相关外围系统授权或复核类柜员角色，设置级别可为“10级”，临时设置期限不得超过15天。(错) 67、 柜员机构归属调整可以应急，发起应急的应为接收机构。(对) 68、 柜员应急申请适用于柜员的新建、修改和变更所属机构。(对) 69、 柜员因终止或解除 劳动合同 、调转、待岗、外派或工作需要时，申请机构要在三个工作日内提出删除柜员申请。(错) 70、 “对同时进行指纹回退和密码重置的柜员”所操作的交易是核查和监控的重点。(对) 71、 兼职监察员发现重大风险隐患及案件线索，及时向上级纪检监察部门报告，亦可直接向省分行监察部报告。(对) 72、 银行从业人员应遵循公平竞争，恪守“客户自愿”原则，自觉抵制低价倾销贬低同业，虚假宣传等不正当竞争手段。(对) 73、 兼职监察员的监察工作考核内容与业务经理委派机构对业务经理的考核内容相同时,以业务经理委派机构考核为主，监察部门考核为辅。周期与业务经理考核周期同步进行。(对) 74、 兼职监察员的监察工作考核内容与业务经理委派机构对业务经理的考核内容相同时,以业务经理委派机构考核为主，监察部门考核为辅。周期与业务经理考核周期同步进行。(对) 75、 员工在经营管理活动中，如果对方赠送礼金或有价证券，应当谢绝;确实难以谢绝的，可请示领导酌情处理。(错) 76、 员工在社会交往和商业活动中，可以给予客户任何形式的利益。(错) 77、 员工可以利用职权接受宴请、高档消费或收受践贵重礼品、有价证券。(错) 78、 鼓励兼职监察员参加与本职工作联系紧密的专业课程、资格证书和有关学历学位的学习考试，优化知识结构。(对) 79、 员工可以利用节假日公费或关系户公款接待进行旅游度假，参加用公款支付的打 高尔夫球 等高消费娱乐活动。(错) 80、 员工严禁以各种名义收受下属单位、个人或关系户赠送的慰问金、礼金和各类红包。(对) 81、 凡是充当中介在银行业务中特别在银行贷款营销活动中收取好入的一律开除。(对) 82、 对内外勾结、吃里扒外、索拿卡要等不正当谋私行为，要从严打击。(对) 83、 员工应保证职务行为的廉洁性，严禁以任何名义和形式索要或收取客户、供应商、竞争对手、下属机构及其他业务关联方的现金、有价证券、礼品、专门服务(如房屋装修)、特权(如优先安排子女入学)以及 其它 个人利益或好处。(对) 84、 业务关联方主动提供的礼品、旅行安排、食宿招待等，员工只有在不影响正常履行职责且当场拒绝会被视为失礼的情况下，才可以在公开的场合下接受，并应及时报告上级决定处理方式。(对) 85、 凡从事与员工切身利益相关的聘任、考核、培训、薪酬福利等工作的人员，应不循私情、坚持原则，避免接受可能影响职责的员工个人礼品和款待。(对) 86、 员工若收受了应登记上交的礼品、礼金、有价证券，在规定期限内不登记或不如实登记、不上交，经查实，根据其错误情节，按照有关规定给予处理。(对) 87、 银行从业人员应规范操作，认真执行上级指令，执行中如发现可能发生违章违纪行为，或可能导致风险时，应立即向上级报告或越级报告。(对) 88、 银行从业人员在社会交往和商业活动中，应廉洁从业，不得接受或给予客户任何形式的非法利益。(对) 89、 银行从业人员应自觉抵制内幕交易，不得利用内幕信息牟取个人利益，不得将内幕信息以明示或暗示的形式告知他人。(对) 90、 员工可以利用公款支付与公务活动无关的娱乐活动费用。(错) 91、 员工不得从事有违优良作风和有悖社会公德的行为。(对) 92、 员工不得默许、纵容亲友利用本人的职权和地位从事可能对我行有关工作造成不利影响的活动。(对) 93、 中行系统的工作人员必须自觉保持“三个距离”，即：与客户保持距离;与接触多的部下保持距离;与基建、装修、采购等项目保持距离。(对) 94、 员工按规定必须登记、上交的礼品、礼金、有价证券，自收受之日起6个月内由本人如实填写登记表，连同礼品、礼金、有价证券一并上交。(错) 95、 员工因工作需要而掌握的银行经费(包括利息等盈余)、公务信用卡、会员卡、车辆、器材、设备、办公用品等财物，应作公务用途。(对) 96、 银行在事后核查中发现个人涉嫌分拆结售汇的，应注意收集相关线索，避免同一个人再次办理分拆业务，同时于发现之日起10个工作日内向国家外汇管理局所在地分支局报告。(错) 97、 个人提取外币现钞当日累计等值2万美元以下(含)的，可以在银行直接办理。(错) 98、 持有中国护照并取得国外永久居留权的个人开立的外汇储蓄账户按主体类别区分应属于境外个人外汇储蓄账户。(对) 99、 境内个人持中华人民共和国护照，可以办理个人结售汇业务。 (错)
组织。人力资源编外人员大多是属于劳务派遣公司派遣的，在单位上班享受不到编内人员的各项福利2. 人社局招聘编外人员考试考什么您好！ 这个不奇怪。事业单位内有编制内人员，也会有编外合同制人员。在县区级，就算是编外合同制人员的招考，只要是财政供养的人员，招考工作都由人社局负责。所以由人社局组织的招考不一定都是招考有编制的正式人员。希望对您有帮助。3. 人社局招聘编外人员第一条 为进一步加强和规范市直机关事业单位编外聘用人员管理，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等有关法律法规和政策规定，结合我市实际，制定本办法。第二条 本办法适用于市级党的机关、人大机关、行政机关、政协机关、检察机关、审判机关、民主党派、工商联和群团机关及其所属派出机构，以及事业单位（不含生产经营类事业单位）聘用人员（以下简称市直机关事业单位）。第三条 本办法所称“编外聘用人员”，是指市直机关事业单位中不列入编制，以劳动合同或劳务派遣形式聘用的人员。行政执法、涉密岗位以及其他不宜使用聘用人员的岗位，一律不得使用聘用人员。第四条 市直机关事业单位编外聘用人员遵循“控制总量、规范存量、严控增量、按需核定、依法聘用”的原则。自2020年7月1日起，市直机关事业单位新增聘用编外人员，一律实行劳务派遣，机关事业单位与劳务派遣机构签订派遣协议。2020年7月1日前聘用的编外人员，相关经费仍按原渠道解决。第五条 编外聘用人员实行员额管理和申报制度。要依据用人单位权责清单、职责履行、职能调整等情况，从实际出发，从严从紧控制。根据聘用人员岗位类别不同，按专业技术岗位、辅助岗位和后勤服务岗位实行分类管理。原则上，单位聘用人员应主要从事专业技术、辅助工作和后勤服务工作。确系工作需要，由市直各主管部门向市委编办提出员额申报要求，经市委编办会同市财政局、人社局初审后，按程序提请市委编委会会议研究。原则上每年不超过一次。市直各主管部门因工作需要确需聘用编外人员的，每年10月份向市委编办申报下年度编外聘用人员用人员额。第六条 市委编办负责各单位编外聘用人员员额审核和机关事业单位编外聘用人员实名制动态管理。市人社局负责编外聘用人员公开招聘的指导和监督、劳动人事争议调解仲裁和规范用工指导。市财政局负责加强对各单位编外聘用人员经费的监督管理。市直各主管部门负责编外聘用人员员额申报、公开招聘组织实施和本系统编外聘用人员的监管。各用人单位负责与劳务派遣公司签订协议及聘用人员的日常管理、岗位培训、年度考核等工作。第七条 编外聘用人员应具备下列基本条件：（一）遵守国家法律法规，遵守工作纪律和有关工作制度；（二）具有高中（中专）以上学历，首次聘用人员年龄一般不超过35周岁；（三）身体健康，能适应岗位工作要求;﹙四﹚实行职业资格制度的岗位，需符合国家对职业资格的要求;（五）符合聘用岗位规定的其他资格条件。第八条 编外聘用人员工资标准由用人单位与劳务派遣机构和劳动者三方协商确定，但不得低于当地最低工资标准。用人单位应按照有关规定为编外聘用人员办理基本社会保险并购买住房公积金，所需交纳费用由用人单位和个人按规定分别承担。第九条 用人单位应强化编外聘用人员的日常管理和考核，考核结果作为使用、解除或终止派遣协议和绩效奖惩的重要依据。第十条 各用人单位对现有编外聘用人员应依法依约进行规范管理，分类完善相关手续,制定方案逐步变更为劳务派遣形式用工。第十一条 市编办、市人社局、市财政局要加强对各单位编外聘用人员情况的监督检查，对违反本管理办法的要严肃处理，情节严重的追究相关人员责任。第十二条 本办法由市人社局会同市编办、市财政局负责解释，自印发之日起施行。《宣城市直机关事业单位编外聘用人员管理办法》（办〔2014〕79号）即行废止。第十三条 本办法未尽事宜，法律法规或上级部门另有规定的，从其规定。4. 社会保障局编外人员待遇编制外人员的工资水平要远远低于正式人员，一般是正式人员的二分之一左右。5. 人力资源和社会保障局编外人员笔试考什么不一样，相较而言，事业编考试的组织纪律和试题难度都会比编外人员考试的要求要高一些，编外人员的考试一般只涉及对应试者基础知识的考察，考题数量也比事业编考试的题量要小上很多，考试中不会有事业编考试那么紧张，基本上大多数应试者都能轻松做完。6. 事业单位编外人员社保近年国家机关、事业单位及与其建立劳动关系的劳动者(编制外人员)，要参加企业职工基本养老保险，按属地管理原则，在所在地养老保险经办机构办理参保登记。其中，职工个人以本人上年度月平均工资收入的8%缴费，用人单位按实际参保人员缴费工资之和的20%缴费，养老保险经办机构按规定为其建立个人账户。退休时，按实际缴费年限计算基本养老金。7. 人力资源和社会保障局编外人员待遇公益类是对事业单位分类管理后定位的事业单位岗位，属于事业编制。事业单位工作人员是政府所属的，管理和服务社会的财政拨款单位，在编人员工资及福利待遇以同职级公务员为参照系，采取职务职级和职称并行的人事制度，就高不就低，待遇参照公务员。由于事业单位有员额限制，为保障单位的运行，会招聘一些辅助勤务人员作为补充，这类人员是合同制，没有编制，根据工种及工作性质与社会同工种为参照系，确定工资和福利，没有在编公益岗位的人员待遇好。8. 人力资源和社会保障局编外人员有编制吗这个需要根据情况决定：在事业单位中，非在编人员有两种情况：一种是因超编调动、机构改革、压缩编制、领导职数核减等原因，造成的历史遗留问题，使包括领导干部在内的正式职工出现超编问题。这些属于事业单位社保编制。还有一种非在编人员，是指事业单位使用的人事代理、临时工、合同工、劳务派遣工。这部分人员，没有编制，也不会使用编制，因此，在社保部门采集数据时，和自收自支编制、自定自筹编制类人员一样，统一按企业职工对待，参加企业养老保险。9. 社保中心编外人员一、你要清楚你将来是进市社保还是县社保，不管哪个都挺好，但其发展空间及基础肯定不一样，这个你应该明白吧。二、待遇是国家公务员待遇，如果是在营业大厅那将面对企业、个人及社会人士而开展工作，发展前途按照公务员进修是一个道理，很不错的。三、虽说是二级单位，但选拔人才基本都是从这个级别入手的，上升空间肯定有。10. 人力资源和社会保障局编外人员干什么医院的编外人员就是说不属于医院内部的非正式人员，就是不在编制内的，合同工居多，编制内的都是经过卫生系统确认的有正式编制的人员，这些人员通过编制考试，获得卫生系统认可，然后给予编制，而编制外的人员都是医院招聘的签订劳动合同的人员，时间有长有短。
综合知识与专业素质：事业单位专业类岗位试卷150分结构两种，一种是综合知识（公基+行测）75分，专业知识75分；另一种是综合知识60分，专业知识90分。
企业人事薪酬岗位考试
人力资源管理师分为四级，人力资源管理师一级，人力资源管理师二级，人力资源管理师三级，人力资源管理师四级。企业人力资源管理师三级、四级考试分为职业道德、理论知识考试和专业能力三部分考试，而企业人力资源管理师考试一级、二级考试分为职业道德、理论知识、专业能力、综合评审四部分主要考试内容如下。(1)理论知识：职业道德基本知识、人力资源管理基础知识和行业相关法律常识。(2)专业能力：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理。(3)综合评审：论文的撰写
来为我们讲解有关人力资源证书考试的内容，希望对我们顺利取证有所帮助。 人力资源资格证是国家颁发的职业资格证书，分为四级，从四级到一级，等级增加，考核难度也会改变。如果想考取三级和四级人力资源资格证，需要经过职业道德、理论知识和专业能力的考核。如果想获得二级人力资源资格证，则多了一项综合评审，即写论文。目前考取人力资源资格证内容主要包括九大块，包括人力资源规划、职业生涯设计、岗位描述、人员招聘、员工培训、员工激励、绩效考核、薪酬福利设计与管理、劳动关系管理等相关内容。如果对人力资源资格证考试考些什么想要了解更多详情，可以上上海三才培训的官网上查询。上海三才是一家以学员为中心,提供一站式人力资源培训和综合服务的专业培训学校。无论是师资还是教学环境，三才都能提供最一流的。从上述三才的相关介绍上可以看出，人力资源资格证考试的内容还是比较多的。所以说，人力资源资格证虽然比较有含金量，但是拿证却没有想象的那么容易，我们只有找到专业的培训机构去参与专业的培训，加上自己平时努力学习，才能顺利获取人力资源资格证。
企业人力资源管理师考试内容有理论知识和专业技能。
企业人力资源管理师需要考理论知识和专业技能；自2003年开始，在全国范围内开展企业人力资源管理人员职业资格认证，该职业已被列为实行就业准入制度的职业，从业人员必须持证上岗。人力资源管理师在企业内部主要从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作。
人力资源管理师共设四个等级，分别为：四级企业人力资源管理师（职业资格中级）；三级企业人力资源管理师（职业资格高级）；二级企业人力资源管理师（职业资格技师）；一级企业人力资源管理师（职业资格高级技师）。
报考条件：
助理人力资源管理师（国家职业资格三级）。
（1）连续从事本职业工作6年以上。
（2）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。
（3）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
（4）取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。
（5）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。
（6）取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
（7）具有硕士研究生及以上学历证书。
第五章 薪酬管理 统计分析的方法：常采用数据排列法。 宽带式工资结构的内涵： 宽带式工资，又称工资宽带，它是对传统的垂直型工资结构的改进，本质上也是一种工资结构。 影响企业工资水平的因素：工资水平影响因素： 1.企业外部影响因素 市场因素包括商品市场、劳动力市场 生活费用和物价水平 地域的影响 政府的法律、法规 2.企业内部影响因素 企业自身特征对工资水平的影响 企业决策层的工资态度 工资标准调整分为三类：一类是个体工资标准的调整，包括工资等级的调整、工资档次的调整;另一类是整体工资标准的调整;第三类是结合结合内部分配改革对工资结构的调整。 工资调整的项目： 1.工资定级性调整2.物价性调整3.工龄性调整4.奖励性调整5.效益性调整6.考核性调整 员工个体工资标准的调整： 1.工资等级调整 2.工资标准档的调整 “技变”晋档 “学变”晋档 “龄变”晋档 “考核“变档 制定薪酬计划的方法： 从下而上法：比较实际灵活，且可行性高。但不易控制总体的成本。 从上而下法：虽然可以控制总体薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。 宽带工资结构的设计程序： 1、明确企业的要求2、工资等级的划分3、工资宽带的定价4、员工工资的定位5、员工工资的调整 薪酬调查的基本概念： 薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。 薪酬种类： 从调查方式上看，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查。 从主持薪酬调查的主体看，可分为政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司及公司企业自己组织。 从调查的组织者看，分为商业性、专业性、政府薪酬调查。 从薪酬调查的具体内容和对象看，分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查 工资水平的影响因素： 1.企业外部影响因素：市场因素、生活费用和物价水平、地域的影响、政府的法律法规的影响 2.企业内部影响因素：企业自身特征的影响、企业决策层的工资态度 薪酬调查的作用(简答) 1.为企业调整员工的薪酬水平提供依据 2.为企业调整员工的薪酬制度奠定基础 3.有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势 4.有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力 企业工资制度设计的原则：(简答) (一)公平性原则(分内、外公平性。其中工资市场调查就是保证工资外部公平性的一个重要手段) 按照亚当斯的公平理论，当员工取得了一定的成绩并获得了报酬以后，他不仅关心报酬的绝对量，而且还关心报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否公平合理，而比较的结果将直接影响到今后工作的积极性。 (二)激励性原则 激励性就是差别性，即根据工作的差别确定报酬的差别，体现工资分配的导向作用及多劳多得的原则。 (三)竞争性原则 一家企业的工资水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据该企业的支付能力、所需要的人才的可获得性等具体条件而定。 (四)经济性原则 提高企业的工资标准，固然可以提高其激励性，但同时也不可避免地导致人工成本的上升，所以工资制度还要受经济条件的制约。 (五)合法性原则 企业的工资制度必须符合党和国家的政策与法律，如国家对最低工资标准、工作时间、经济补偿金、加班加点付薪的有关规定等。 宽带式工资结构的作用(多选) 1.宽带式工资结构支持扁平型组织结构，打破了传统工资结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意见。 2.宽带式工资结构能引导员工自我提高。 3.宽带式工资结构有利于岗位变动。 4.宽带式工资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。 5.宽带式工资结构有利于工作绩效的促进。 薪酬市场调查的程序图 一、确定调查目的 在薪酬调查时，首先应当明确调查的目的要求和调查结果的用途，然后再开始组织薪酬调查。调查的结果可以为以下工作提供参考依据：整体薪酬水平的调整，薪酬差距的调整，薪酬晋升政策的调整，具体岗位薪酬水平的调整等。 二定调查范围 1.确定调查的企业 在选择薪酬调查的具体对象时，一事实上要坚持可比性的原则，即选择被调查的具体企业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。 2.确定调查的岗位 为了实现薪酬调查的目的和要求，在明确了所要调查的行业和企业范围之后，接下来的一项重要任务是选择哪些岗位进行调查，是选择作操性、技术性岗位呢，还包括所有的各种类型的岗位。 3.确定需要调查的薪酬信息 (1)与员工基本工资相关的信息 (2)与支付年度和其他资金相关的信息 (3)股票权或影子股票计划等长期激励计划 (4)与企业各种福利计划相关的信息 (5)与薪酬政策诸方面有关的信息 4.确定调查的时间段 三、选择调查方式(多选) 1.企业之间相互调查2.委托中介机构进行调查3.采集社会公开的信息4.调查问卷5.通讯调查 四、统计分析调查数据(多选) 1.数据排列法2.频率分析法3.回归分析法4.图表法5、离散分析法6、趋中趋势分析法 五、提交薪酬调查分析报告 薪酬调查分析报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。 设计薪酬调查报告的注意的事项： 1.应将为实现所需要的所有信息都设置在其中，然后请有关人员试填写，以发现并解决表中存在的问题。 2.问卷设计不超过二个小时，设计的太长会引起填写着的反感，难以收集到全面的准确的信息。 设计表格的具体要求： 1.明确调查内容，再设计表格。 2.确保表格中的每个调查项目都是必要的。删除掉不必要的，以提高问卷的有效性和实用性。 3.请相关人员填写后，并听取反馈意见，了解表格是否设计合格。 4.语言标准、问题简单明确 5.相关问题尽量放在一起。 6.尽量采用选择判断式的提高。减少书写量 7.保证留有足的书写空间。 8.使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分析软件处理。 9.如果觉得有帮助，可注明填表须知 10.充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格中的调查结果转录到其他文件中去，就应该按照同样的顺序排列提问答案的选项，以便减少抄录时发生的错误。 11.如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸。 12.如果表格收集的数据用电脑处理，则需要非常仔细，保证准确地完成数据处理。 工作岗位分类的内涵 工作岗位分类亦称岗位分类分级或岗位归级，在国家机关行政人事管理中，被称为职位分类。 职位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位类别和等级，作为企事业单位人力资源管理重要基础和依据。 职系和职组是按照岗位工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。 工作岗位横向分类的原则：(多选) 1.岗位分类的层次宜少不宜多。(一般单位控制在二个层次之下，较复杂的大型企业单位最多不宜超过三个层次) 2.直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定;而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。 3.大类、小类的数目多少与划分的精细程度有关，企事业单位在分类粗细方面，应以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细。 工资结构及其类型 1.工资结构 工资结构是指员工工资的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的组合工资结构应该是即有固定工资部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动工资部分，如效益工资、业绩工资、资金等。 2.工资结构类型(选择) (1)以绩效为导向的工资结构(绩效工资制) (2)以工作为导向的工资结构(岗位工资制) (3)以技能为导向的工资结构(技能工资制) (4)组合工资结构(组合工资制：它的优点是全面考虑了员工对企业的投入，如岗位技能制，薪点工资制、岗位效益制都属于这种工资结构。) 注：它同前面的工资制度的分类所不同在最后一个，工资制度分类的最后一个是特殊群体的工资。 工资等级 1.工资等级 工资等级主要反映不同岗位之间的工资结构中的差别，它以岗位评价和岗位分级的结构为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分岗位等级，并使工资等级与岗位等级一一对应。 2.工资档次 由于同一工资等级的员工在能力上有差别，在实际工资管理中企业可根据员工能力、绩效等情况，将工资等级进一步细分，即将同一工资等级划分成若干个档次。 3.工资极差 工资级差是指不同等级之间工资相差的幅度，即企业内等级与最低等级的工资比例关系以及其他各等级之间的工资比例关系。 4.浮动幅度 浮动幅度是指在同一个工资等级中，档次的工资水平与最低档次之间的工次差距，也可以指中点档次的工资水平与最低档次或档次之间的工资差距。 5.等级重叠 等级重叠是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。 分层式和宽泛式工资等级二者的区别： 前者特点：工资等级比较多，呈金字塔形排列;随岗位的提升而提高;在成熟的等级型企业里常见 后者：等级少，呈扁平状，可以是因岗位提升而提高也可横向工作调整而提高，在不成熟、业务灵活性强的企业中常见。这是一种新的工资策略，让员工明白了，借助不同岗位去发展自己比岗位升迁更重要，企业是对人而不是对岗位提供工资。本质上也是一种工资结构。 企业工资设计程序 一、工资策略 工资结构从性质上可分为三类： 1.高弹性类绩效工资与奖金占的比重较大，如以绩效为导向的工资结构。 2.高稳定性基本工资比重相当大，奖金视经营情况按基本工资比例发放，如日本年功工资。 3.折中类如以能力为导向的工资结构、以岗位为导向的工资结构及组合工资结构。 二、岗位评价与分类 三、工资市场调查 四、工资水平的确定 1.将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。 2.根据工资曲线确定工资水平。 五、工资结构的确定 1.工资构成项目的确定 2.工资构成项目的比例确定 六、工资等级的确定 1.工资等级类型的选择 分层式工资等级类型 宽泛式即宽带式工资等级类型 2.工资档次的划分 3.浮动工资的设计 确定浮动工资总额 确定个人浮动工资份额 七、企业工资制度的实施与修订 对职系、职组、职门之间的关系进行区分： 职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。职系的岗位群构成职组，职组的集合构成职门。不同职门，工作性质完全不同。 区别岗级、岗等的概念： 岗级：同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合。 岗等：工作性质不同，但工作繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件等因素相同或相近的岗位的纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的岗等维度之中。 区别：它不是同一职系内不同岗位之间的等级划分，而是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。 职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。(P295) 制定薪酬计划的程序： 1.通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平(这里的薪酬水平是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等)。 2.了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种薪酬水平，是90%点处、75%点处，还是50%点处、25%点处。 3.了解企业人力资源规划。 4.将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。 5.计算薪酬总额/销售收入比值，小于或等于同行业或企业往年水平，则计划可行;如大于同行业或企业往年水平，可适当降低薪酬水平。 6.各部门制定薪酬计划上交人力资源部进行汇总 7.如汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要重新进行调整。 8.上报企业领导、董事会报批。制定薪酬计划的方法和程序 企业工资制度的分类：(选择) (一)岗位工资制 1.岗位工资制的概念 岗位工资制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。它代表了工资制度发展的主流，为越来越多的企业所采用。 2.岗位工资制的特点 岗位工资制的特点就是工资的给予“对岗不对人”，工资水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同的岗位上工作的员工，获得相同的工资，而很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。 3.岗位工资制的主要类型： (1)岗位等级工资制 1>.一岗一薪制 一岗一薪制是指岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的工资标准获得工资。 2>.一岗多薪制 一岗多薪制，是指在一个岗位内设置几个工资标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位工资制度。 (2)岗位薪点工资制 薪点工资制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度。 薪点工资制的优点： 1>.岗位薪点工资制使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求; 2>.工资用薪点表示，比岗位等级工资制更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术，提高其素质和业绩水平，充分发挥了工资激励作用。 3>.在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神。 (二)技能工资制 1.技能工资制的概念 技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资。技能工资制与传统的岗位工资制不同，它强调根据员工的个人能力提供工资。 2.技能工资制的前提 (1)明确对员工的技能要求 (2)制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系 (3)将工资计划与培训计划相结合 3.技能工资的种类 (1)技术工资 技术工资是以应用知识和操作技能水平上为基础的工资，主要应用于“蓝领”员工，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其工资，而不管这种技术是否在实际工作中被实用。 (2)能力工资 与技术工资相对应，能力工资主要适用于企业的专业技术和管理员，属于“白领”工资。这种工资给予的标准比较抽象，而且与具体的岗位联系不大。 (三)绩效工资制 1.绩效工资制的概念 绩效工资是以员工的作业绩基础支付的工资，支付的根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。但是在实际中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资制和提成制(佣金制)外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本工资调整以及增发的奖励性工资。 2.绩效工资的特点 3.绩效矩阵 4.绩效工资制的不足 (1)绩效工资制的基础缺乏公平性 (2)绩效工资过于强调个人的绩效 (3)如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。 6.现在企业主要的绩效工资形式 (1)计件工资制 计件工资制是根据员工生产的合格产品的数量或完成的作业量，按照预先规定的计件单价支付的劳动报酬。 (2)佣金制(提成制) 佣金制又称提成制，是主要用于营销人员的工资支付制度。它直接按照营销人员营销额的一定比例确定其工资报酬，是一种典型的绩效工资形式。 (四)特殊群体的工资 1.管理人员的工资制度 管理人员工资的构成： (1)基本工资。基本工资是管理人员的工资体系最基本也是最重要的一部分，因为其他工资项目的确定，比如资金、红利、福利津贴都是根据基本工资确定的。 (2)资金和红利。资金和红利是工资体系中的弹性部分。它们与管理人员的工作绩效之间的联系较为密切，它们将管理人员的利益与企业的整体利益结为一体。 (3)福利与津贴。管理人员可享用的福利津贴很多，主要有丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商业保险、舒适的工作办公环境等。 2.经营者年薪制 经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度(通常为一年)为时间单位确定经营者(主要是企业的厂长、经理、即法人代表)的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收入(可变工资)的一种工资制度。 3.团队工资制度 (1)团队的定义 团队是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织。团队成员为共同的目标努力工作，彼此相互尊重。团队分为平行团队、流程团队、项目团队等。 (2)队工资的主要组成要素 团队工资的主要组成要素有：基本工资、激励性工资、绩效认可奖励。 P292-293案例 第六章劳动关系管理 工资指导线有三条：上线、基准线、下线。 劳动力市场工资指导价位：分为年工资收入和月工资收入两种形式，按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平。 劳动争议仲裁的原则： 1.一次裁决原则2.合议原则3.强制原则4.回避原则5.区分举证责任原则 劳动争议的分类： 1.按照劳动争议的主体划分 (1)个别争议(2)集体争议(3)团体争议 2.按照劳动争议的性质划分 (1)权利争议，又称既定权利争议(2)利益争议 3.按照劳动争议的标的划分 (1)劳动合同争议，解除、终止劳动合同而发生的争议。 (2)关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。 (3)关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而生的争议。 劳动争议产生的原因 1.劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的。 2.市场经济的物质利益原则的作用，使得劳动关系当事人之间，既有共同的利益和合作的基础，又有利益的差别和冲突。 劳动争议仲裁的原则 1.一次裁决原则2.合议原则3.强制原则4.回避原则5.区分举证责任原则 劳动者派遣机构的管理内容主要有： 1、资格条件2、设立程序3、合同体系(1、形式用人主体同派遣劳动者是劳动合同2、派遣机构与接受单位的劳动者派遣协议) 劳动者派遣的成因 (一)降低劳动管理成本 (二)促进就业与再就业 (三)为强化劳动法制提供条件 (四)满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求 劳动争议处理概述 (一)劳动争议的概念 劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。 1.劳动争议的当事人是特定的 2.劳动争议的内容是特定的 3.劳动争议有特定的表现形式 劳动者派遣的特点 (一)形式过去关系的运行 劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派遣形式用工的用人单位，其职责是派遣劳动者的招聘、甄选、考核和录用，将劳动者派遣到接受单位，支付工资、提供福利待遇、为受派遣劳动者缴纳社会保险、督促派遣劳动者的接受单位执行国农劳动标准和劳动条件。 (二)实际劳动关系的运行 派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用工单位。 (三)劳动争议处理 派遣机构与接受单位之间发生的争议属于民事纠纷。 处理异地劳动争议可以参照以下原则：遣劳动者与派遣机构的劳动争议，由派遣机构所在地管辖;派遣劳动者与接受单位的劳动，由接受单位所在地管辖;派遣劳动者与派遣机构和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳动者派遣协议约定，由当事人选择派遣机构所在地或接受单位所在地管辖。 劳动者派遣： (一)劳动者派遣的含义 劳动者派遣是指劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。 劳动派遣者的术语：雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、劳务派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣等。 (二)劳动者派遣的性质 相对于正规就业而言，劳动者派遣是一种典型的非正规就业方式，在我国亦是一种新型用工方式，与传统的计划经济体制时期曾经存在的企业之间的职工借调有某些相似之处，但其性质截然不同。 看劳动法，可能出劳资关系的试题
企业人事管理岗位考试试题
人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。下面我为大家整理了人力资源管理岗位面试测试题，希望能为大家提供帮助!
假如你是某单位的工作人员，领导交给你一项对你来说可能比较棘手的任务，你准备怎样完成这项工作?
【测试目的】：
测试被试计划组织协调能力,要求被试应考虑到明确的工作目标和要求，据此选择工作方法，安排工作流程，调配人、财、物资源，协调组织各方共同完成任务
【评分参考】：
优：计划安排周全，能合理的安排资源，组织协调各方面力量共同完成任务。
好：有较周全的计划安排与切实可行的调研方法;组织协调各方面力量共同完成任务。
中：有计划安排;有协调的意识，但计划安排不够周全。
差：计划安排漏洞多，缺少协调意识;或夸夸其谈，不切中要害。
某医药总公司正面临组建集团化公司的问题，您认为组建的集团公司与下属的子公司之间责、权、利方面应如何协调?
【测试目的】：
测试被试解决复杂问题的能力主要考察被试分析问题、解决问题、灵活应变等方面的综合能力
【评分参考】：
优：分析有理有据，切中要害。能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。分析内容全面。能提出比较有创意的见解。
好：分析条理比较清晰，基本能切中要害。能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。分析内容比较全面。能提出有见地性的见解。
中：分析基本上能抓住问题核心，基本能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。分析内容基本全面。能提出自己的见解。
差：分析思路零乱，逻辑性差。不能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。分析内容空洞。不能提出自己的见解。
如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作，对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题?
【测试目的】：
测试被试人际沟通能力即将被试置于两难情境中，考察其人际交往的意识与技巧，主要是处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的能力
【评分参考】：
优：感到为难，并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，态度积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。
好：感到为难，但基本能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，能用比较积极、婉转、稳妥态度说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。
中：感到为难，但又不好向领导提出来(怕辜负领导的责任)，私下里与对你有意见的同事进行沟通，希望能消除误会。
差：不感到为难，坚决执行上级交代的任务，并认为这是自己能力强的必然结果。
你认为人力资源总监这个岗位需要团队领导能力吗?请举出一个你以前在工作中亲身经历过的成功或失败的例子并做出解释。
【测试目的】：
测试被试团队领导能力主要考察被试者是否具有相关工作经验及在团队领导中怎样和谐的处理团队中人员之间的相互关系
【评分参考】：
优：语言流畅，条理清晰，所举事例对被试者的团队领导能力具有很强的说服能力。
好：谈吐自然，条理比较清晰，所举事例能充分说明被试者的团队领导能力。
中：谈吐比较自然，条理比较清晰，所举事例基本能说明被试者的团队领导能力。
差：谈吐不自然，条理不大清晰，所举事例不能说明被试者的团队领导能力。
在以前的工作中，您对您的下属怎样激励?请举出一个在以前工作中亲身经历过的成功或失败的例子并做出解释。
【测试目的】：
测试被试激励能力主要考察被试者是否具有相关工作经验及在良好激励下属的能力
【评分参考】：
优：语言流畅，条理清晰，所举事例对被试者的激励能力具有很强的说服能力。
好：谈吐自然，条理比较清晰，所举事例能充分说明被试者的激励能力。
中：谈吐比较自然，条理比较清晰，所举事例基本能说明被试者的激励能力。
差：谈吐不自然，条理不大清晰，所举事例不能说明被试者的激励能力。
为什么想离开目前的工作?什么时候能来上班?
【测试目的】：
了解被试者的价值观。
【评分参考】：
优：语言流畅，条理清晰,能清晰、合理的表达被试离开目前工作的'原因和来公司上班的时间。
好：语言比较流畅，条理清晰,能比较清晰、合理的表达被试离开目前工作的原因和来公司上班的时间。
中：谈吐比较自然，条理比较清晰。基本能清晰、合理的表达出被试离开目前工作的原因和来公司上班的时间。
差：谈吐不自然，条理不大清晰。不能清晰、合理的表达出被试离开目前工作的原因和来公司上班的时间。
在一个风雨交加的傍晚,你驾着车经过一个车站,车站有三个人正在那等车,一个是你的梦中情人,你做梦都在想,要是我能再遇到她,一定不再和她分开;一个是医生,他曾经救过你的命,一直以来你都想好好的报答他,还有一位病人,如果不及时将他送去医院,可能会死去.,可是你的车只能载一个人,这时你应该怎么办?
留下来陪梦中情人,让医生开车送病人去医院!
绩效管理包括哪几个环节?以及每个环节的关键点?请结合您以往的工作经历阐述如何才能保证绩效考核不流于形式?
一、我认为绩效管理有四个环节，制定科学的绩效考核计划、绩效考核的执行、绩效考核的检查与反馈以及绩效考核后期的处置，四个环节构成一个PDCA循环。
1、制定绩效考核计划要根据企业的发展情况，选择合适的绩效考核方法，在指标设计时注意遵守SMART法则(具体、可量化、可实现、现实、有时限);
2、绩效计划执行时，一是要全员辅导，所有参加绩效考核的员工都要知道实施绩效考核的目的，以及自己的关键指标;二是绩效考核结果都要反馈到被考核人。
3、绩效检查与反馈要注意使被检查人处于主动地位，面谈时避免使用笼统语句，要有具体数据或事例，并根据考核结果制定改进计划，进行总结和跟进。
4、绩效后期处理包括一是根据绩效改进计划对员工进行辅导或培训;二是根据结果对员工进行工资、奖金分配和晋升及人事调整;三如有必要对绩效考核计划进行修正。
二、为确保绩效考核不流于形式，我认为要从以下几点注意：
1、从高层到基层的全员重视;
2、沟通贯彻于绩效考核体系的全过程;
3、建立良好的绩效申诉通道;
4、科学的绩效体系;
如何才能获得有效的培训需求?如何衡量培训效果?
一、
1、对企业管理人员的培训需求，一是通过绩效考核的评估情况，确定管理人员绩效水平低的原因，以确定如何通过培训来解决问题;二是通过能管理人员专业知识和业务能力进行分析，结合工作所在岗位的工作分析制定培训需求;
2、对一线操作人员要根据操作规程和岗位规范，对现有工人的水平和责任心等进行比较，确定培训需求;
二、衡量培训效果，可在培训结束时，采取问卷调查、观察受训员工实际工作情况、通过受训后的绩效考核结果分析等方法进行衡量。
关于劳动合同
1.正式员工：劳动合同到期，如何办理终止或续订合同的手续?
【导读】众所周知，自2021年起，人力资源管理师将退出职业资格目录，在这里要特殊声明的是仅仅只是退出职业资格目录，而不是取消考试，其考试证书含金量还是相当高的，为了帮助各位考生都能顺利通过考试，下面是小编为大家整理的2021年人力资源管理员基础知识试题及答案解析，希望对各位考生有所帮助。
【多项选择题】“任人唯贤”，强调用人要做到()。
A.大贤大用
B.不贤不用
C.以人为本
D.小贤小用
E.激励为主、惩戒为辅
参考答案：ABD
答案解析：任人唯贤，强调用人要出于“公心”，以事业为重，而不是以自己的“小圈子”为重，以“宗派”为重，只有这样，才能做到大贤大用，小贤小用，不贤不用。
【多项选择题】以下关于工作岗位调查的方法正确的是()。
A.活动记录法的投入费用通常很低
B.活动记录法采集的信息真实可靠
C.日志法所采用的“日志”没有固定的格式
D.关键事件法有助于鉴别本岗位工作的中心内容
E.日志登记记录如果当日没有完成，第二天可以补记
参考答案：BCD
答案解析：AB两项，活动记录法是指采用现代数字工具，如摄像机、录音机等设备，记录岗位相关信息的方法;采用本方法采集的信息真实可靠，但投入费用很高。
CE两项，日志法是由操作者对其一天或连续几天内工作活动的情况进行登记记录的信息采集方法;操作者所使用的“日志”没有固定的格式;日志的登记必须当日完成，不能在第二天以后再补记。
D项，关键事件法是由岗位调查者对承担本岗位工作的操作者的劳动行为进行观察，将其“最好”和“最差”(或者“有效”和“无效”)的行为进行登记记录的方法;采用关键事件法有助于鉴别出本岗位工作的中心内容和重要项目。
【多项选择题】应聘申请表的设计要求包括()。
A.申请表要从申请者角度出发设计
B.申请表要从招聘岗位角度出发设计
C.应聘申请表所采集的资料应当便于存储、处理和检索
D.申请表应采取多种形式，按不同人员类型分别设计
E.申请表的设计应考虑企业的目标
参考答案：ACDE
答案解析：应聘申请表的设计要求包括：
①申请表要从申请者角度出发设计，为此，要将表中同类问题归为一组列在表中，且要尽可能采取“是”或“非”的简洁回答方式，使用通俗的语句。
②申请表的设计应考虑企业(公司)的目标，便于人员招聘的组织与管理工作。具体来说，应聘申请表所采集的资料应当便于存储、处理和检索，成为人力资源信息库最重要的信息来源之一。
③申请表应采取多种形式，按不同人员类型分别设计。
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