人事考试测评内容
人事考试测评内容
事业单位主要内容为行测、申论和综合应用能力考试。综合管理类、社会科学专技类、自然科学专技类、中小学教师类和医疗卫生类五个类别笔试的公共科目均为《职业能力倾向测验》和《综合应用能力》。
（一）笔试笔试根据专业不同分为综合、卫生和教育三大类，各类均考一科。综合类考试内容为公共基础知识，包括法律法规、政治经济理论、时政方针、科技知识、省情省况等基础性知识和综合写作；卫生类考试内容为公共基础知识和医药卫生专业基础知识两部分，分别占整个试题分数的30％和70％，专业基础知识部分按医疗、药学、检验、中医、护理五类分别命题；教育类考试内容为公共基础知识和教学基础知识（包括教育学、心理学等专业知识）两部分，分别占整个试题分数的30％和70％。
(二)面试
面试由招聘单位或其主管部门按备案的面试方案组织实施。面试人选从达到笔试合格分数线的应聘人员中，根据招聘岗位和招聘人数由高分到低分按比例依次确定，并按规定程序面向社会公布。截至面试之日前第3天的17时，面试人选仍未向招聘单位提交有关材料的，视为自动放弃。经审查不具备应聘条件的，取消面试资格。因自动放弃或取消资格造成的空缺，按笔试成绩依次递补。笔试合格人数出现空缺的岗位，取消招聘；达不到招聘比例的，按实有合格人数确定面试人选。
(三)录取面试结束后，按笔试成绩、面试成绩各占50％的比例，采用百分制计算考试总成绩。笔试成绩、面试成绩、考试总成绩均计算到小数点后两位数，尾数四舍五入。根据考试总成绩，确定进入考察范围人选。面试人员达不到规定比例的岗位，可设定面试合格分数线，达到合格分数线的进入考察范围。同一招聘岗位应聘人员出现总成绩并列的，按笔试成绩由高分到低分确定人选。
1.考试流程
招考公告一般情况下发布在省,地级市的人事厅局所属的人事考试中心的网站上，笔试和面试基本上各占一半，分数有的46开，一般无最低分数线。
2.折叠个人报名
报名人员登陆指定的报名网站(各地人事考试信息网)，如实填写、提交相关个人信息资料。应聘人员在资格初审前多次登录填交报名信息的，后一次填报自动替换前一次填报信息。报名资格一经招聘单位初审通过，不能更改。报考人员不能用新、旧两个身份证号同时报名，报名与考试时使用的身份证必须一致。
3.折叠单位初审
招聘单位指定专人负责资格初审工作，在报名期间查看本单位的网上报名情况，根据应聘人员提交的信息资料，对前一天的报名人员进行资格初审，并在网上公布初审结果。如果招聘单位在几个工作日内(各地方规定不同)，未对报名人员信息进行处理，则视为初审通过。网上报名期间，招聘单位会公布咨询电话并安排专人值班，提供咨询服务。对通过资格初审的人员，招聘单位应留存应聘人员的报名信息，以供资格审查时参考。
4.报名人员在网上提交报考信息后，可在第二天至查询时间截止之日前登录网站，查询报名资格初审结果。通过资格初审的人员，要于规定日期前登录当地人事考试信息网，进行网上缴费，逾期不办理网上缴费手续的，视作放弃。缴费成功后，下载打印准考证(准考证一般在考前一周可以打印)。
参考资料百度百科事业单位考试
人力资源和社会保障部人事考试中心综合考试是我国经国务院批准设立的全国性公共机构考试，目的是选拔和培养国家公务员和其他专业人才。根据官方公告，综合考试主要测评考生的综合能力、思维能力、应变能力和语言表达能力。具体考试科目包括：申论：主要考察考生的语言文字功底、逻辑思维、综合分析能力和应变能力等方面。行政职业能力测试：主要测试考生的综合应用能力，包括公共基础知识、行政职业能力、决策分析和判断推理等方面。外语：依据具体岗位要求，可能会考察英语、法语、日语、德语等专业外语能力水平。除此之外，考试中心还可能组织专业能力测试和面试等环节，以全面评估考生的综合素质和岗位适应性。总体来说，人力资源和社会保障部人事考试中心综合考试的考察内容比较全面，考生需要具备全面的知识结构和应试技巧，以获得更好的成绩。建议考生在备考前详细了解考试科目和考查内容，并根据自身特点和强项有重点地做好备考。
各地事业单位考试包含：公共基础知识、行政职业能力测试、申论、综合能力应用ABCD及其他专业技能考试，各地会根据招聘的岗位不同而不一样。
事业单位（Public Institution）是指由政府利用国有资产设立的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位接受政府领导，是表现形式为组织或机构的法人实体。
事业单位一般是国家设置的带有一定的公益性质的机构，但不属于政府机构，与公务员是不同的。一般情况下国家会对这些事业单位予以财政补助，分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位，还有一种是自主事业单位，是国家不拨款的事业单位。
事业单位的明显特征为中心、会、所、站、大队等字词结尾，例如会计核算中心、卫生监督所、司法所、银保监会、质监站、安全生产监察大队等，二级局也为事业单位。事业单位分为参公事业单位以及普通事业单位。普通事业单位分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位、自收自支事业单位。参公改革之后的事业单位在省公务员招考中招考，普通事业单位在事业单位招考中招考。
与企业单位的区别：
事业单位是具有公益性质，为社会提供公共服务组织，事业单位绩效工资和企业绩效工资最主要不同点在于经费来源和保障。
企业绩效工资完全取决于企业盈利情况，根据企业的薪酬战略及绩效考核结果进行发放；而事业单位则不同，事业单位根据单位不同类别，其绩效工资的经费来源和保障有所不同，义务教育中小学绩效工资经费来源主要由县级财政保障，省级财政统筹，中央财政对中西部及东部部分财力薄弱地区给予适当补助。
其他事业单位实施绩效工资所需经费，按单位类型不同，分别由财政和事业单位负担，但事业单位的创收收入如何规定是今后需要解决的问题。公益型事业单位如果把主要精力用在创收或提供公共服务也高价收费，这就偏离了公益性事业单位的性质，这些需要通过制度进行规范和安排。
与行政单位的区别：
（1）内涵不同——行政单位属于国家机关，而事业单位属于社会服务组织。
（2）担负的职责不同——行政单位是负责对国家各项行政事务进行组织、管理和指挥；而事业单位是为了社会的公益目的从事教育、文化、卫生、科技等活动。
（3）编制和工资待遇的来源不同——行政单位使用行政编制、由国家行政经费负担。事业单位使用事业编制，由国家事业经费负担。事业单位有全额拨款的，有部分拨款的，还有事业单位企业化管理的。行政单位人员的工资按《公务员法》由国家负担，而事业单位则根据不同的管理模式实行不同的待遇。
与公务员的区别:
一是工作性质方面，公务员从事的主要是国家行政事务性工作；事业单位人员从事的主要是社会公益性工作，或者说是非营利性的工作。
二是工资收入方面，公务员的工资收入是按照《国家公务员管理条例》的规定发放，并根据国家财政状况进行调资；事业单位人员的工资收入一般不受国家约定，由各事业单位根据市场情况而定。一般来说，事业单位人员的工资收入比公务员高。
三是保险福利方面，公务员享受的保险福利是按照《国家公务员管理条例》的规定执行；事业单位人员享受的保险福利是按照国家有关的社会保障规定执行，一般要逐步实行社会化。一般来说，公务员享受的福利待遇比事业单位的人员要好一些。
四是用人方面，公务员的录用、提升、退休、辞退、辞职等是按照《国家公务员管理条例》的规定执行；而事业单位人员的录用、提升、退休、辞退等是按照国家劳动法的有关规定执行。但事业单位对人员的管理权限要大一些。
参考资料来自：百度百科-事业单位
事业单位考试中行政职业能力测试考察内容涵盖数量关系、言语理解和表达、判断推理、资料分析、常识判断等，个别省份还包括写作方面的题目。这些题目重点考察考生对数量关系的理解与计算能力、对语言文字的综合分析能力、逻辑判断推理能力、运用基本知识分析判断的能力、运用基本知识分析判断的能力以及写作能力等--。
人事测评考试内容
人力资源和社会保障部人事考试中心综合考试是我国经国务院批准设立的全国性公共机构考试，目的是选拔和培养国家公务员和其他专业人才。根据官方公告，综合考试主要测评考生的综合能力、思维能力、应变能力和语言表达能力。具体考试科目包括：申论：主要考察考生的语言文字功底、逻辑思维、综合分析能力和应变能力等方面。行政职业能力测试：主要测试考生的综合应用能力，包括公共基础知识、行政职业能力、决策分析和判断推理等方面。外语：依据具体岗位要求，可能会考察英语、法语、日语、德语等专业外语能力水平。除此之外，考试中心还可能组织专业能力测试和面试等环节，以全面评估考生的综合素质和岗位适应性。总体来说，人力资源和社会保障部人事考试中心综合考试的考察内容比较全面，考生需要具备全面的知识结构和应试技巧，以获得更好的成绩。建议考生在备考前详细了解考试科目和考查内容，并根据自身特点和强项有重点地做好备考。
人力资源管理师分为四级，人力资源管理师一级，人力资源管理师二级，人力资源管理师三级，人力资源管理师四级。企业人力资源管理师三级、四级考试分为职业道德、理论知识考试和专业能力三部分考试，而企业人力资源管理师考试一级、二级考试分为职业道德、理论知识、专业能力、综合评审四部分主要考试内容如下。(1)理论知识：职业道德基本知识、人力资源管理基础知识和行业相关法律常识。(2)专业能力：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理。(3)综合评审：论文的撰写
人力资源配置是 人力资源管理 的基础工程。通过对人员素质测评，了解其基本素质，安排最适合他们的职位，达到人与事的最佳匹配，实现人力资源的优化配置。一起来看关于人事测评的知识吧! 一、人事测评的内涵、目的和功能 1.人事测评的内涵 人事测评又叫人才测评或人员素质测评，主要是通过履历评判、答卷考试、心理测验、 面试 、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段，根据岗位需求及用人单位的组织特性，对受测者的知识水平、能力结构、个性特征、职业倾向、发展潜力等方面的素质进行综合测评的一种活动。 2.人事测评的主要目的 实现人事相宜，以最小的投入确保组织内部人力资源的合理配置，把“合适的人放在合适的位置上”，使所录用和晋升的人都能胜任工作，并对所从事的工作感到满意，减少人员流动给组织内部带来不必要的损失;避免因用人不当而给组织内部带来人事风险和管理危机，减少人员初始培训与能力开发的成本，并将因人员问题而引起的损失降到最低点;为人员招聘、录用、选拔、晋升、考核、培训、安置提供可靠的价值判断，为组织发挥人才作用和后备人才建设提供参考性建议，为人事决策提供科学依据，以保障组织的稳定与发展。3.人事测评的功能 人事测评具有多方面的功能，归纳起来有以下几方面： (1)甄别和评定功能。对人员素质状况优劣、水平高低的鉴别评定。甄别是测量个体之间的素质差异，评定是衡量受测者素质构成及其成熟程度，看其是否具备职位(岗位)所规定要求的资格条件和常规标准。 (2)自我定位、自我设计与开发功能。每一个人都是通过他人对自己的评价或通过自己与他人的比较来认识自我的。人事测评通过创设一定的情境，让受测者的潜能得到充分的展现，从而达到自我了解、自我设计、自我开发与成才的目的。 (3)诊断和反馈功能。诊断是指通过测评，找出受测者素质构成及发展上的问题与不足。反馈是指根据测评结果，提供调整测评对象素质优缺点的信息，分析缺点和不足及其产生的原因，提出诊断意见和素质优化开发方案，帮助其克服缺点，发挥长处，推动个体素质全面发展。 (4)预测与激励功能。预测功能是通过对人才素质现有状态的鉴别评定，来预知推测其素质发展的趋向及其能达到的状况。对人才素质诊断和反馈，使受测者增强进取心，促使其勤勉学习，努力工作，不断完善自我，提升自己的素质，测评中的这种导向作用就是激励。 二、人事测评的用途 现代人力资源的配置包括人与事的配置及人与人的配置两个方面。人力资源配置是人力资源管理的基础工程。通过对人员素质测评，了解其基本素质，安排最适合他们的职位，达到人与事的最佳匹配，实现人力资源的优化配置。 1.人事测评是人员招聘、选拔任用的依据 人事测评的运用可以使人事决策更为科学、准确，并大大提高人员甄选效率。人才选拔的一个关键技术问题是如何预测应聘者在将来的工作绩效及能力，预测员工将来工作的方式和风格，以及其融合于团队的可能性，这些都需要通过人事测评来实现。运用人事测评，可以了解应聘者的基本素质和岗位胜任力，为被聘用者提供发展和使用建议。 2.人事测评是进行员工培训的依据 培训作为人力资源开发的需要，在现代社会其内容越来越复杂，成本越来越大，怎样提高培训效率，突出实用性，富有针对性，使培训做到有的放矢并事半功倍，也需要依靠人事测评。运用人事测评，可以诊断员工在工作上所需要的素质和发展潜力，描述其素质结构，分析培训需求状况，提出培训计划建议，为制定有效的培训方案提供依据。 3.人事测评是对员工进行考核的依据 在人力资源管理领域，要对员工的能力水平、工作态度及岗位胜任情况进行全面考核评价，需要通过运用专门的 方法 和手段才能获取以上信息。现代人力资源的考核已不再局限于单纯的工作投入产出绩效考核，而是越来越多地涉及到工作中的行为、态度、胜任力等方面的考核，这就需要运用人事测评技术专门针对人的行为和内在素质进行量化描述与定性分析，对员工的基本素质和工作表现进行测定和评估。 4.人事测评是人员晋升的依据 在考虑人员晋升时，不能仅根据原有岗位和职务的胜任情况来加以评定，而必须根据新拟晋升职位的要求对其进行测评，确保人与工作的匹配。在考察内部人选是否符合晋升职位时，过去业绩固然值得参考，但更重要的是看其是否具备拟聘职位所要求的任职条件，需对拟晋升人员的管理潜能进行评价，对具有发展潜力的潜在管理人才进行识别。 5.人事测评是对员工绩效控制与激励的手段 人事测评不只是简单地对人员的个体状况做出测评，其测评行为结果还会与人员的物质利益有密切联系。在物质利益的驱动下，员工为了能在测评过程中取得更好的测评成绩，就会不满足于自己现有的知识、技能和能力，从而在学习和工作中更加勤勉努力，充分挖掘自己的潜能，并在工作中自觉、主动地奉献自己的才知。 除以上用途外，人事测评在组织人力资源规划，员工职业发展规划，组织 文化 与团队建设方面也有着良好的应用和发展前景 相关 文章 阅读： 1. 怎样测评影楼人力资源经理的胜任力 2. 2015年中国人力资源10大猎头公司排名 3. 关于人事专员常见的面试问题 4. 选拔干部考察报告范文3篇 5. 人力资源管理简历范文3篇 6. 女生最有前途的十大职业
来为我们讲解有关人力资源证书考试的内容，希望对我们顺利取证有所帮助。 人力资源资格证是国家颁发的职业资格证书，分为四级，从四级到一级，等级增加，考核难度也会改变。如果想考取三级和四级人力资源资格证，需要经过职业道德、理论知识和专业能力的考核。如果想获得二级人力资源资格证，则多了一项综合评审，即写论文。目前考取人力资源资格证内容主要包括九大块，包括人力资源规划、职业生涯设计、岗位描述、人员招聘、员工培训、员工激励、绩效考核、薪酬福利设计与管理、劳动关系管理等相关内容。如果对人力资源资格证考试考些什么想要了解更多详情，可以上上海三才培训的官网上查询。上海三才是一家以学员为中心,提供一站式人力资源培训和综合服务的专业培训学校。无论是师资还是教学环境，三才都能提供最一流的。从上述三才的相关介绍上可以看出，人力资源资格证考试的内容还是比较多的。所以说，人力资源资格证虽然比较有含金量，但是拿证却没有想象的那么容易，我们只有找到专业的培训机构去参与专业的培训，加上自己平时努力学习，才能顺利获取人力资源资格证。
人事测评考试内容答案
1[单选题] 关于发布广告，下列描述不正确的是()。 A.广告是内部招募最常用的方法之一 B.有广泛的宣传效果，可以展示单位实力 C.发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计 D.工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界 参考答案：A 2[单选题] 对应聘者的评价应该做到()。 A.自下而上 B.由表及里 C.由里及表 D.由远及近 参考答案：B 参考解析：通过招聘者精心设计，在特定场景下，与应聘者面对面的交谈与观察，达到客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机、表达能力、反应能力、个人修养、逻辑性思维等情况，由表及里地评价应聘者有关素质，并对是否录用作出判断与决策。 3[单选题] 通过()，单位和应聘者可以直接进行接触和交流，节省了单位和应聘者的时间。 A.猎头公司 B.招聘洽谈会 C.人才交流中心 D.熟人推荐法 参考答案：B 4[单选题] 对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是()。 A.人才交流中心 B.猎头服务 C.校园招聘广告 D.网络招聘 参考答案：B 5[单选题] 下列各项中，不属于借助中介的是()。 A.人才交流中心 B.猎头公司 C.校园招聘 D.招聘洽谈会 参考答案：C 6[单选题] 选择招聘渠道的主要步骤有：①分析单位的招聘要求;②确定适合的招聘来源;③分析招聘人员的特点;④选择适合的招聘方法。排序正确的是()。 A.③①②④ B.④①③② C.③①④② D.①③②④ 参考答案：D 参考解析：选择招聘渠道的主要步骤为：(1)分析单位的招聘要求;(2)分析招聘人员的特点;(3)确定适合的招聘来源;(4)选择适合的招聘方法。 7[单选题] 在面试过程中，考官不应该()。 A.创造融洽的气氛 B.让应聘者了解单位的现实状况 C.决定应聘者是否被录用 D.了解应聘者的知识技能和非智力素质 参考答案：C 8[单选题] 在情景模拟测试方法中，()是经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管理人员测评方法。 A.决策模拟竞赛法 B.即席发言 C.无领导小组讨论法 D.公文筐测试 参考答案：D 参考解析：公文筐测试又称公文处理模拟法，它是经过多年实践检验的一种有效的管理人员测评方法。 9[单选题] 在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单的面试方法是()。 A.初步面试 B.结构化面试 C.诊断面试 D.非结构化面试 参考答案：B 10[单选题] 招聘总成本效益的计算公式为()。 A.总成本效益=录用人数/招聘总成本 B.总成本效益=应聘人数/招聘期间的费用 C.总成本效益=被选中人数/选拔期间的费用 D.总成本效益=正式录用人数/录用期间的费用 参考答案：A 参考解析：成本效益评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。它主要包括：招聘总成本效益分析、招募成本效益分析、人员选拔成本效益分析和人员录用成本效益分析。其中，总成本效益=录用人数/招聘总成本;招募成本效益一应聘人数/招聘期间的费用;选拔成本效益=被选中人数/选拔期间的费用;录用成本效益=正式录用人数/录用期间的费用。 11[单选题] ()属于假设式的提问方式。 A.“如果你处于这样的情况，你将怎么做?” B.“你的意思是这样的吗?” C.“你曾经做过销售工作吗?” D.“你认为这样做对吗?” 参考答案：A 12[单选题] 通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生()。 A.团体效应 B.远期效应 C.鲇鱼效应 D.晕轮效应 参考答案：C 参考解析：通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，就可以在无形中给组织原有员工施加压力、激发斗志，从而产生“鲇鱼效应”。特别是在高层管理人员的引进上，这一优点尤为突出，因为他们有能力重新塑造组织文化。 13[单选题] ()是人员面试中的核心技巧。 A.开放式提问 B.封闭式提问 C.确认式提问 D.举例式提问 参考答案：D 14[单选题] ()就是选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术组织条件下，经过现场测定及必要的评定而获得的工时。 A.实耗工时 B.实测工时 C.标准工时 D.标准差 参考答案：B 参考解析：实测工时就是选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术组织条件下，经过现场测定及必要的评定而获得的工时。 15[单选题] 在面试中，最为忌讳的是先人为主，提问带有面试者本人的倾向。下面的提问中，没有这种倾向的是()。 A.“你不介意加班，是吗?” B.“你能够经常提出建设性的建议吗?” C.“你在处理这类问题时恐惧吗?” D.“你对这类问题的处理建议是什么?” 参考答案：D16[单选题] 失败的原因往往在于()。 A.智力不足 B.能力不足 C.经验不足 D.人格特质不适合 参考答案：D 参考解析：人格对工作成就的影响是极为重要的，不同气质、性格的人适合不同种类的工作。失败的原因，往往不在于智力、能力和经验不足，而在于人格的不成熟。 17[单选题] ()揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。 A.人格测试 B.能力测试 C.兴趣测试 D.情境测试 参考答案：C 参考解析：职业兴趣揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到满足的工作是什么。 18[单选题]有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是()。 A.校园招聘 B.网络招聘 C.内部招聘 D.外部招聘 参考答案：D 19[单选题] 身体能力测试属于()。 A.组织能力测试 B.特殊职业能力测试 C.普通能力倾向测试 D.心理运动机能测试 参考答案：D 20[单选题] ()是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。 A.稳定系数 B.外在一致性系数 C.等值系数 D.内在一致性系数 参考答案：A 参考解析：稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性 21[单选题] 在情境模拟测试中，要考虑一个人的会议主持能力，应对其进行()。 A.事务处理能力测试 B.组织能力测试 C.语言表达能力测试 D.沟通能力测试 参考答案：B 22[单选题] ()工作属于全局性工作，能级。 A.决策层 B.参谋层 C.经理层 D.作业层 参考答案：A 参考解析：一个单位或组织的工作，一般可分为四个层级，即决策层、管理层、执行层、操作层。决策层工作属于全局性工作，决策的正确与否，关系到事业的成败。因此，决策层的能级。 23[单选题] 在情境模拟测试方法中，()是经多年实践检验，不断充实完善，并被证明很有效的一种管理人员测评方法。 A.决策模拟竞赛法 B.即席发言 C.无领导小组讨论法 D.公文筐测试 参考答案：D 24[单选题] ()可能导致一个人同时被多个岗位选中。 A.以人员为标准进行配置 B.以单向选择为标准进行配置 C.以岗位为标准进行配置 D.以双向选择为标准进行配置 参考答案：C 参考解析：以岗位为标准进行配置，即从岗位的角度出发，每个岗位都挑选的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中。尽管这样做的组织效率，但只有在允许岗位空缺的前提下才能实现，因此常常是不可能的 25[单选题] 在人员录用过程中，()是最关键的问题。 A.录用计划 B.录用标准 C.录用决策 D.录用原则 参考答案：C 26[单选题] ()是指对招聘中的费用进行调查、核实，对照预算进行综合评价的过程。 A.招聘成本效益评估 B.人员招聘数量评估 C.人员招聘质量评估 D.人员录用数量评估 参考答案：A 参考解析：招聘成本效益评估是招聘过程必不可少的一个环节。它是指对招聘中的费用进行调查、核实，对照预算进行综合评价的过程。 27[单选题] 在()人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过。 A.补偿式 B.重点选择式 C.结合式 D.多重淘汰式 参考答案：D 28[单选题]()是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。 组织培训需求分析模型 B.培训需求循环评估模型 C.前瞻性培训需求评估模型 D.三维培训需求分析模型 参考答案：D 参考解析：这一题是第三章的内容。(P135)三维培训需求分析模型是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。 29[单选题] 笔试后，阅卷人在阅卷和成绩复核时，关键是要()。 A.客观、合理、不徇私情 B.公平、合理、不徇私情 C.客观、公平、不徇私情 D.公平、公正、不徇私情 参考答案：C 30[单选题] 关于录用决策，下列理解错误的是()。 A.应强调人员之间的互补性 B.首先满足当前需要，长远需要视具体情况而定 C.应考虑组织不同发展阶段对于员工素质不同的要求 D.员工的能力能超出应聘岗位的要求 参考答案：D 参考解析:D项：企业要录用的人员必然是能够满足单位需要，符合应聘岗位素质要求的人才。因此，必须根据单位和岗位的实际需要，针对不同的能力素质要求给予不同的权重，然后录用那些得分的应聘者。 31[单选题]()能够给员工提供发展的机会，强化员工为企业工作的动机。 A.内部招募 B.社会招聘 C.校园招聘 D.外部招募 参考答案：A 参考解析：从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感 32[单选题] 筛选简历时，应更多地关注()。 A.学习成绩 B.管理能力 C.主观内容 D.客观内容 参考答案：D 参考解析：应聘简历是应聘者自带的个人介绍材料。简历的内容大体上可以分为两部分，主观内容和客观内容。在筛选简历时注意力应放在客观内容上，主要包括：个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩。 33[单选题] 特别适合招聘普通职员的方法是()。 A.推荐法 B.布告法 C.档案法 D.任命法 参考答案：B 参考解析：布告法是在确定了空缺岗位的性质、职责及其所要求的条件等情况后，将这些信息以布告的形式，公布在企业中一切可利用的墙报、布告栏、内部报刊上，尽可能使全体员工都能获得信息，所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的员工均可申请此岗位。布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。
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数字人事两测考试内容
两次。税务人事两测是税务系统数字人事工作的重要组成部分，一年有两次机会，即每年考试两次。人事指从事社会劳动的人和有关的事的相互关系为对象，包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和员工关系。
一、执法资格考试简介 税务系统执法资格考试是由各级法制部门主办，人事教育部门协办，每位税务系统新进公务员必须参加的一次测试。截止目前，主要考试内容为税收基础知识和法律基础知识两门，大概分值比例60%和40%，题型为客观题，即单选，多选，不定项，判断，计算题也以选择题方式考察，其中多选和不定项两种题型少选错选不得分。 二、执法资格考试的重要性与实用性 一方面，重要性。就个人而言，首先，执法资格考试内容是身为一名税务干部应知应会的基础知识，熟悉掌握后对具体的税务工作有理论指导的意义，通过后方可顺利转正；就单位而言，执法资格考试通过率在之前绩效考核当中与法制股挂钩， 虽然今年绩效指标中未明确规定，但省局市局多次重点强调此项工作，因此仍需引起高度重视，切勿因个人原因影响全局绩效考核。 另一方面，实用性。近期数字人事开展的两测工作中对于通过执法资格考试的2018年新进公务员有明确鼓励政策，即通过18年税收执法资格考试免于一级业务能力测试，可直接报考同类型二级。另外，若大家想利用工作之余，提升自己的专业水平，掌握税收基础知识可为之后考取税务师、注册会计师等税收相关证书打基础，取得这些证书在业务能力测试当中可跨两级。 三、复习重点与个人复习方法 找准短板，抓大放小。法学专业，大学期间没有数学课程设置，时间久远，法学有基础，但依旧薄弱。因疫情原因，未能参加省局长期的系统培训班次。短板：税收基础知识，优势：有一定法律基础。 （一）税收基础知识： 复习重点：增值税>企业所得税>消费税>个人所得税>小税种。重者恒重，四大税种的复习必不可少，但是小税种也需有基础了解，除计算题之外每种题型中均有涉及，积少成多，分值不容忽视。 个人复习方法：投入60%精力。精读教材——课后习题——刷题。 零基础，必须通读教材，以教材习题为母本，反复练习，后期配合单位统一发放模拟试题册，以计算题为重点开始刷题。 （二）法律基础知识： 复习重点：行政许可，行政处罚，行政强制，救济>刑法和证据。 个人复习方法：投入40%精力。理解记忆为主，抓重点，抠细节。其中案例分析题需非常细心，研读案件案情，仔细辨别选项表述。 以上就是我个人关于执法资格考试的一些经验分享，相信今年新进的同事也一定会顺利通过考试，经受组织的第一次考验，系好进入税务系统的第一粒扣子，在之后的工作中，大家能够共勉，谢谢！
你好，是可以看见的，评测结果会向您公布的。补充资料：数字人事“两测”是指依照《税务系统数字人事实施办法（试行）》的相关规定开展的两项测试，即业务能力升级测试和领导胜任力测试。
2022年12月7日。2022年度税务系统数字人事“两测”考试将于12月7日进行，针对此次考试我们组织为期7天的万人模考练习，考前冲刺摸底，针对自己的薄弱环节进行查漏补缺。
内黄人事人才考试测评
2022年3月26日。上午9∶00—11∶00行政职业能力测验;2022年3月26日下午14∶00—16∶30，申论。 我国的事业单位主要包括各级党政机关，教科文卫，以及新闻出版、体育、环境监测、城市建设等等，此外，还有一些机关的附属机构和法律服务所等。事业单位考试又称事业编制考试，这项工作由各用人单位的人事部门委托省级和地级市的人事厅局所属人事考试中心(事业单位，考试中心命题和组织报名、考试并交用人单位成绩名单，部分单位自行命题组织实施)。尚无全国和全省、市统一招考，最多县级各个单位统一招考 ，一般规模大的采取网络报名，人数少则现场报名。
主观题科目须在公布成绩后20日内登入四川人事考试网提交查分申请后，在查分期满后网上检视公布的查分结果。 对缺考、违纪、零分、无效等异常成绩有异议的，可于查分期限内向当地考试机构提出书面查分申请，通过四川人事考试网检视公布的查分结果。 查分只核查试卷有无错评、漏评现象，计分、统分、登分是否准确，是否有违纪记录或其他异常情况等；对主观题评分标准掌握上的分歧不作为变更成绩的依据，已阅卷给分计分的题或卷不再重新阅卷。查分中发现确因评卷、登分过程中失误造成考试成绩错误的，经报请有关主管部门批准后，将原成绩予以更正。 除上述情形外，不受理成绩核查申请。
以下是四川人事考试网的查分必读！ 一、查分原则 遵循公开公平公正，服务考生，保障考生权益和实事求是、有错必纠的原则，并严格执行部和省的各项考试规定，做好人事考试查分工作。各项人事考试的参考人员如对本人考试成绩确有疑问时，均可按本规则提出成绩核查申请，考试机构按本规则组织查分和公布查分结果。 二、查分范围及时限 全国及我省组织的各项专业技术资格和执业资格考试的主观题科目须在公布成绩后20日内提交查分申请，考生提交上述成绩核查申请应通过四川人事考试网进行，全省各级考试机构原则不受理考生现场查分申请；全国及我省统一组织考试的各项专业技术资格和执业资格考试的客观题科目，对缺考、违纪、零分、无效等异常成绩有异议的，可于查分期限内向当地考试机构提出书面查分申请，除上述情形外，不受理成绩核查申请。 我省组织的公务员录用考试、事业单位招聘工作人员考试及其他招录类考试，按当次招考公告规定的查分科目和时限提交查分申请。 三、查分分工与组织 全国组织的各项专业技术资格和执业资格考试的查分科目转报部人事考试中心组织查分，其余受理的各项查分由省人事考试中心或由省人事考试中心转相关阅卷单位组织查分。人事考试机构要严格按规定审慎组织查分，各项查分应组织阅卷专家、纪检监察人员及有关工作人员成立查分组，采取专家检查、复核、认定，考试机构或专业主管部门稽核把关的办法，按照“实事求是、有错必纠”的原则进行查分及核定成绩，并如实准确记录查分工作情况和查分结果。 四、查分内容 查分时要认真检查核对有关试卷有无错评、漏评现象，计分、统分、登分是否准确，是否有违纪记录或其他异常情况等；对主观题评分标准掌握上的分歧不作为变更成绩的依据，已阅卷给分计分的题或卷不再重新阅卷。 查分中发现确因评卷、登分过程中失误造成考试成绩错误的，经报请有关主管部门批准后，将原成绩予以更正。 五、查分结果 各项考试查分申请期满后考试机构应及时组织查分，原则上通过四川人事考试网公布查分结果。我省组织的专业技术资格考试的所有科目须在查分申请期满后10个工作日内；我省组织的公务员录用考试、事业单位招聘工作人员考试及其他招录类考试按公告规定时限公布查分结果。全国组织的各项专业技术资格和执业资格考试待国家有关部门反馈核查结果后及时公布。 六、查分纪律 任何单位、任何个人均不得违反查分工作规定的程式。对在查分工作中弄虚作假、徇私舞弊的，要严肃查处并报上级主管部门，按照相关法规追究有关人员的责任。
你不会知道的，只在成绩单上公布你所报考部门的排名
招考通告中及查分网页中有说明的：本次起不再采用人工统分，（而以前查分也只是查总分加对没有—行测是机读，申论是主观题三题的分数都是不会改的），所以除了显示为缺考或零分的特殊情况外，不再接受查分申请。其实历年来查分结果显示：没有错。
个人登入后，点左边栏的，网上报名资讯就ok了
四川省外的ip访问时需要找一个四川省内的ip地址通过代理访问，百度 “代理地址”
是全国监理工程师执业资格考试考试吧？ 报名时间开始：2012年02月01日 结束：2012年02月29日 资格稽核时间开始：2012年02月01日 结束：2012年03月02日 交费时间开始：2012年02月01日 结束：2012年03月04日 准考证列印时间开始：2012年05月21日 结束：2012年05月25日 笔试时间开始：2012年05月26日 结束：2012年05月27日
请问您的vivo手机无法登入“四川人事考试网”有什么提示吗？ 建议您可以按以下方法尝试操作： 1、在网路良好的环境下尝试操作。 2、更换其他的浏览器重灌登入试试。
不是不对 是因为登入人太多太多了 导致系统有点崩溃 你可以半夜 或者上网人时间少的时候再试试