人事考试绩效目标
人事考试绩效目标
要根据现阶段的重要工作来设定绩效考核指标。如果当前的主要任务是招人，那么就将招聘人数达标率、招聘人员合格率等作为考核指标；如果当前的主要任务是培训，那么就将培训任务完成率、培训人数、培训考试合格率等作为考核指标。
大哥，你这个问题要给分才行啊
根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。绩效考评具体执行：每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录。人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制；日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半年考评的依据）注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。
文本参考版本在版本基础上变更内容为：第二条评定方式增加内容：10、客服部考核奖惩制度对试用期人员同样有效，另试用期员工需要特殊注意事项：? 每名员工在培训结束上岗后一个月内提出辞职，将不结算工资。? 试用期内提出辞职，需交纳半个月的工资作为培训费用。? 试用期内表现优异，考核分优秀者，可以申请提前转正。版本在版本基础上变更内容为：第三条具体评分标准：重度犯规标准中添加以下内容：工作时间内睡觉 直接辞退工作时间内将客服电话挂起，导致用户无法打入电话 直接辞退拉帮结派，搞小团体，破坏团队健康发展，影响其他员工工作情绪 直接辞退版本变更自2006年2月10日起生效。一、 制定奖惩制度的目的为了提高 XXX 和 XXX 及现场接待人员的工作效率和工作质量，并给予一定的行为约束，因此，需要根据GM、CS及现场接待的工作纪律和工作制度制定相应的奖惩措施。二、 评定方式1、每名员工连续工作时间不得超过18个小时。2、每月日常考核积分为80分，主要考核XXX、XXX、现场接待的命令执行，服务质量，协作沟通，卫生状况等各个方面，由培训专员打分。3、如果连续两个月都是最后一名且评分低于70分，或当月评分低于60分，公司有权解雇员工。4、XXX、XXX、现场接待的日常考核由培训专员评分，培训专员的考核由主管评分。5、每月考核满分为100分。当月总分在100分以上，仍按照满分100分计算。6、基于客服工作的特殊性，客服人员原则上不允许请事假。? 可预料的事假以换班形式各自调节，但需提前通知客服部负责人，同时找到相应的人员填写换班申请单后进行换班。? 未事先办理换班手续（或紧急情况下未通知主管）而缺勤者视为旷工。? 年假、调休累计时长如超过50小时，公司可根据工作安排休假。? 员工使用年假、调休，必须提前四天书面申请，一般只安排在周一至周五的白班。7、每名员工每月换班累计不得超过三次，每次换班双方员工都计一次。如果当月换班累计超过三次，当月考核将按照规定扣分，即第四次换班当月考核扣5分，第五次换班加扣10分，依此类推。例如：某位员工当月换班累计超过三次，该名员工第四次换班后当月考核扣5分，第五次换班扣10分，第六次换班扣15分。则当月该名员工由于换班当月考核累计扣分30分。8、为了考核大家对游戏内容及工作技巧的了解程度，定期对所有的客服人员（包括XXX、XXX、现场接待）进行有关游戏内容及工作技巧的考核，原则上每个月进行一次有关游戏内容及工作技巧的考试。9、根据每月最终考核分划定各人绩效，考核分与绩效对应关系：考核分>90，绩效为A考核分在80～90，绩效为B考核分在70～80，绩效为C考核分在65～70，绩效为D考核分在60～65，绩效为E三、 具体评分标准通用加分标准（包括XXX、XXX、现场接待）评分事项 评分标准发现未知的影响游戏平衡性BUG、外挂等重大情况，并能详细了解整个过程，及时反映给上级，且获得证实（依照实际情况而定） 10分/次当月工作量、质量为全客服之首，并且无违规事件。 5分客服考试分数为满分 5分突发情况或者活动期间在人手不够的情况下，能随叫随到来公司主动顶班 5分/次在完成本职工作情况下，能够完成上级提出的额外工作 5分/次当月玩家有效投诉率为零（开通投诉通道后执行） 5分/次对于整个客服团队的管理，能够提出合理化建议。经试行后效果理想，团队管理有改善的 5分/次追加10分通用扣分标准（包括XXX、XXX、现场接待）轻度违规评分事项 评分标准工作时间未使用普通话 2分/次交接班后本人办公桌面凌乱 2分/次当班值日人员下班后未完成打扫卫生工作 2分/次迟到早退 2-5分/次未能认真记录填写交接班记录及相关表单 5分/次当班时间未能及时回复玩家申诉，回复申诉不耐心，不友好 5分/次当班时间离开工作岗位超过5分钟，未告知上级 5分/次未能及时有效的执行客服组长交代的工作或未能及时发布游戏公告、通知等 2-5分/次上班时间谈论与本职工作无关的事情 1-2分/次在办公区域大声喧哗，影响他人工作 2分/次在办公区域抽烟或就餐或吃膨化食品、瓜子等 5分/次正常工作量下未能及时解决玩家申诉 5分/次已请假未出席部门例会（因病者不扣分，需出示病历卡或相关证明） 5分/次客服信息录入错误 2分/次客服考试，得分在80~89 2分/次客服考试，得分在60~79 5分/次未在流程控制时间内处理突发事件，超过1~10分钟 5分/次主管随机抽查得分 2-5分/一次错误中度违规评分事项 评分标准当月换班累计超过3次 5分/第四次，10分/第五次，15分/第六次，依此类推当月换班未在月底前还顶班人员班次 10分/次工作时间内观看在线播放电影、玩非本公司运营游戏、睡觉等 10分/次工作时间使用BQQ进行与工作无关的聊天等 10分/次未记录玩家申诉中不能立即处理的问题，或遗失相关资料 10分/次表单数据记录与实际工作量严重不符，虚报工作量 10分/次当班时间异常情况未能及时反映，或者知情不报 10分/次未经主管批准，私自在工作机器中下载、安装软件 10分/次私自跳过未处理的问题或其他工作记录 10分/次未请假缺席部门例会 10分/次客服考试，得分在60以下 10分/次未在流程控制时间内处理突发事件，超过11~30分钟 10分/次重度违规评分事项 评分标准代其他员工打卡 20分/次旷工 20分/次当班时间与玩家发生口角争执或冲突（有效投诉） 20分/次将非公司人员带入工作区域 20分/次未经允许私自拆卸公司的设备带出公司 20分/次，同时照价赔偿当月未良好履行客服人员的工作职责（违反中度违规中的两条或以上，违反轻度违规四条或以上），追加扣分 20分/次未在流程控制时间内处理突发事件，超过30分钟以上 20分/次在公司外使用工作账号或把工作账号泄露给他人，包括论坛和游戏账号等 直接辞退泄露玩家的个人资料或游戏角色信息 直接辞退工作时间内睡觉 直接辞退工作时间内将客服电话挂起，导致用户无法打入电话 直接辞退拉帮结派，搞小团体，破坏团队健康发展，影响其他员工工作情绪 直接辞退利用职权徇私舞弊 直接辞退并追究责任向玩家透露公司或产品的机密 直接辞退并追究责任各团队职责范围内的扣分标准：XXX评分事项 评分标准当班时间内论坛玩家提问帖，未做到每贴必回或未在十五分钟内回帖 2分/次当班时间对于游戏中的违规现象未能及时制止、处罚 5分/次当班时间非工作需要使用非工作账号登入游戏 5分/次在任何时候以GM身份与玩家发生争执或冲突 5分/次XXX人员在非XXX人员或外部门人员面前使用XXX指令；允许非XXX人员或外部门人员在没有工作需要的情况下逗留在XXX工作区域 5分/次发现游戏Bug、外挂等而不立即向上级反映 10分/次使用非XXX账号时向玩家透露自己的XXX身份 10分/次与玩家有私下交流，如事先告知玩家活动内容等 10分/次向玩家透露本人的通讯工具（如QQ，MSN，手机号码等），造成一定影响、后果 20分/次XXX评分事项 评分标准电话响铃3次仍未接起 2分/次在正常通话中，未等玩家说完先挂断电话 2分/次在邮件等客户回复中出现错别字等 1分/次受理玩家申诉但未能详细准确录入客服后台 5分/次接到E-MAIL后未能在15分钟内给予回复 5分/次接到传真后未能在1天内给予回复 5分/次未能在规定时限内发出论坛公告信息 5分/次私自将客服电话空挂，使玩家无法打入 5分/次当月被投诉3次以上（有效投诉，包含3次） 10分/次利用电话系统处理与工作无关的事务（如与他人聊天，多次拨打他人电话或手机），造成一定影响、后果 10分/次现场接待评分事项 评分标准帮助玩家录入账号信息和事件内容 5分/次隐瞒篡改玩家投诉内容 10分/次私下记录或盗用玩家账号信息，造成一定影响、后果 直接辞退并追究责任未按规定事件处理流程进行操作 5分/次事件处理过程中，遭到玩家投诉（有效投诉） 10分/次此外，在每月评定时，培训专员可以根据各个团队成员本月工作整体表现（参照上述工作考核细则）给与额外的奖惩，分数浮动在-5至5之间，必须说明额外奖惩理由。各团队组长加分标准评分事项 评分标准本组客服人员发现未知的影响游戏平衡性BUG，外挂等重大情况，并能详细了解整个过程，及时反映给上级，且获得证实（依照实际情况而定） 5分/次突发情况或者活动期间在人手不够的情况下，能随叫随到来公司主动顶班 5分/次当月本组玩家投诉率为零（开通投诉通道后执行） 5分当月本组工作量、质量、业务试测总成绩均为各组之首 5分客服考试为满分 5分对于整个客服团队的管理，能够提出合理化建议。经试行后效果理想，团队管理有改善的 5分/次追加10分各团队组长扣分标准评分事项 评分标准下班后未安排本组人员打扫卫生 5分/次各组组员漏填、少填交接班记录及相关表单，组长未发现或没有及时督促 5分/次组员工作失误，组长未能及时发现并纠正 5分/次未分配好组员工作，导致工作发生遗漏 5分/次误导组员或未能正确指导组员工作 5分/次未能及时向上级汇报工作中发现的异常情况 10分/次工作时间未使用普通话 2分/次交接班后本人办公桌面凌乱 2分/次迟到早退 2-5分/次客服考试，得分在80~89 2分/次客服考试，得分在60~79 5分/次客服考试，得分在60以下 10分/次未在流程控制时间内处理突发事件，超过1~10分钟 5分/次未在流程控制时间内处理突发事件，超过11~30分钟 10分/次未在流程控制时间内处理突发事件，超过30分钟以上 20分/次未能认真记录填写交接班记录及相关表单 10分/次未经主管批准，私自在工作机器中下载、安装软件 10分/次在任何时候以官方人员身份与玩家发生争执或冲突 20分/次在办公区域抽烟或就餐或吃膨化食品、瓜子等 5分/次正常工作量下未能及时解决玩家申诉 10分/次遗失相关工作资料 20分/次当月换班累计超过3次 5分/第四次，10分/第五次，15分/第六次，依此类推当月换班未在月底前还顶班人员班次 10分/次向玩家透露自己的官方人员身份 20分/次私自跳过未处理的问题或其他工作记录 10分/次代其他员工打卡 20分/次旷工 20分/次向玩家透露本人的通讯工具（如QQ，MSN，手机号码等），造成一定影响、后果 20分/次当班时间与玩家发生口角争执或冲突（有效投诉） 20分/次将非公司人员带入工作区域 直接辞退并追究责任未经允许私自拆卸公司的设备带出公司 直接辞退并追究责任在公司以外使用工作账号或把工作账号泄露给他人，包括论坛和游戏账号 直接辞退并追究责任泄露玩家的个人资料或游戏角色信息 直接辞退并追究责任利用职权徇私舞弊 直接辞退并追究责任向玩家透露公司或产品的机密 直接辞退并追究责任此外，在每月评定的时候，培训专员可以根据各组长本月工作整体表现（参照客服组长考核细则）给与额外的奖惩，分数浮动在-5至5之间，必须说明额外奖惩理由。四、具体奖惩措施1、以考核分得分80分为标准，根据每月考核分数的多少对个人薪资做上下浮动。2、浮动范围为±200元。考核分每分对应10元。3、举例：A、甲员工本月考核分为80分，则当月工资不变。B、乙员工本月考核分为91分，则当月工资增加110元。C、丙员工本月考核分为68分，则当月工资扣除120元。D、丁员工本月考核分为低于60分，公司有权利解除劳动合同。4、员工从加入公司的第三个月起，开始实行绩效工资浮动。前二个月只评考核分，不浮动工资。五、 其他1、 本制度不与公司其它制度相抵，员工仍可参加公司的《激励制度》的评选。2、 本制度上报公司总裁审批后执行，并交行政人事部备案。3、 本制度可能增减内容，请参照最新版本。六、 实行日期本制度自二OO六年一月一日起开始实行。类似这样的文案，根据每个工作职责不同进行分类说明。你50分要给我=。= 顺便说下，我也算经理的！
人事考试绩效目标职责履行
人事专员绩效的考核方案
导语：绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。下面是由我整理的关于人事专员绩效的考核方案。欢迎阅读！
一、 员工招聘
工作标准：
1、建立与各人才市场及专业人才网站的`长期联系，根据工伤人事需求调整选择招聘市场。
2、公司门口公告栏张贴、安排人员各工业区招聘及内部员工介绍。
3、根据人事招聘需求，选择合适的招聘渠道。
4、网络人员招聘的发布、筛选、初试与安排复试
5、根据各部门提交的《人员招聘计划表》于当天15:00之前发布到招聘网站。
6、每天在招聘网站中进行岗位信息更新，筛选应聘人员简历，并于当天17:30之前通知经过筛选的人面试，面试时间根据时间情况安排。
7、 对来公司面试人员进行接待，按照招聘流程填《员工入职申请表》
8、 按照招聘流程对面试人员进行初试，根据需求部门负责人时间安排通过初试者进行复试。
9、 面试结果跟进、通知报到。
二、 员工入离职手续办理
入职手续办理
1、 根据用人部门同意录用人通知办理入职手续。
2、 检查（员工入职申请表）填写信息完整情况进行补充。
3、 核对证件（身份证、学历证、职业资格证等）是否齐全真实，并复印后存入档案。
4、 学习《员工手册》，员工入职按公司规定培训签字。
5、 根据规定填写劳动合同并交入职人员签字（进厂一周内）。
6、 打印工牌，办理考勤卡并将员工信息录入电子考勤系统。
7、 当天根据简历上的信息存电子档案，将简历、证件复印件，《劳动合同》、培训资料装档案袋存档。
8、 薪资表存一份入档案袋，（之后调薪单需复印留档）。
9、 办理入职手续，如当天需上班，员工可先上班，手续办理完后交部门主管。
10、 告知行政专员开餐、分宿舍。
11、 机修、钣金岗位所有人员入职当日必需办理社保，填写《社保增减员表》交总部社保专员办理。
12、 入职一线员工档案一周内上交行政总监签名，管理级员工档案需经行政总监签字后才能上岗。
13、 《劳动合同》必须在一周内签订。
三、 离职手续办理
1、 试用期（需做满15天）员工离职需提前3天填写《员工离职申请表》，正式员工需提前一个月填写《员工离职申请表》；离职日期员工不能填写，由审批人员确定离职日期填写签名。
2、 职员级由部门主管签署意见，上交部门经理——副总审批。
3、 主管级由部门经理签署意见，由经理上交副总——总经理审批。
4、 经理级由副总签署意见，呈总经理审批。
5、 办理离职手续定为每周二、五上午9：00—10:00，其他时间不予办理，提前整理好人员名单并做好通知。
6、 离职员工申请到期接到人事行政部通知，即可办理离职手续填写《离职书》，按程序审批后交人事行政部。
7、 收到职员《离职书》后人事行政部负责检查离职资料是否齐全，并当天上午做好考勤核算，员工定薪表、奖罚单、伙食费、工衣等扣费表由员工签字后交到财务部，将员工联系电话写在离职单上，以便后续工作需要。
8、 若员工已购社保，需填写《社保增减员表》通知总公司社保专员办理停保手续。
9、 电子档案中注明离职，纸质档案另归入离职资料内。
10、 自离人员需填写《员工离职申请表》由部门主管签名并注明离职原因后交人事行政经理才可开放行条放行。
11、 所以离职人员原因务必询问填写真实离职原因后人事签名。
12、 注销工作牌。
四、 人员转正办理
1、 每月初将需转正员工名单发予各部门。
2、 填写《员工转正表》，主管考核与审批。
3、 了解人员在公司成长情况。
五、 人事档案管理
1、 检查新员工档案是否真实、完整。
2、 根据入职登记表制电子档案。
3、 档案装档案袋并注明内容案《员工入/离职手续办理一览表》等级签名。
4、 档案按部门存放整齐有序，便于查找。
5、 保证人员档案完整，做到一人一档。
6、 离职人员档案保存2年，建立离职档案夹（按部门）在《员工入/离职手续一览表》内注明离职手续办理情况。
7、 离职手续办理后，交经理审核、签名后转入离职资料库，离职资料需保存2年。
六、 劳动合同管理
1、 新员工待转正通过根据植物及部署填写相应合同（合同期限、工作、部门、岗位、地点、薪酬及特殊事项）并交员工签字。
2、 劳动合同签订期限5年，6天8小时，1000元/月。
3、 学徒工签订《学徒培训协议》。
4、 员工入职7天内必须签完劳动合同，拒签者停工处理，签合同定为每周五下午。
5、 装档案袋存档。
●续签合同
6、 根据员工档案列出到期人员名单。
7、 以书面告知当事人，提前1个月签订劳动合同并发给《劳动合同期限变更协议书》。
8、 填写相应合同（合同期限、工作、部门、岗位、地点、薪酬及特殊事项）并交员工签字。
9、 装档案袋存档。
七、 考勤统计汇总
1、 根据员工请假条等相关考勤单据对当月考勤进行汇总，并发至各部门人员确认。
2、 次月5日前将最终确认的出去明细连同工资表交人事行政经理审核。
八、 员工工伤处理
1、 员工发生工伤，第一时间通知公司社保专员并尽快办理借款手续，由公车送往社保制定医院（轻微的送往社区医疗卫生服务站）。
2、 人事专员填写《工伤认定申请表》，最晚在一周内交至总部。
3、 工伤者需提供复印件2份（身份证、病历、诊断证明书）
4、 手续齐全后交公司总部社保专员到社保局办理报销手续。
5、 公司内部填写《事故报告》，部门主管进行现场调查，在表格内确定事故原因和责任，提出处理意见整改措施，由部门经理、人事行政经理确认后签名交人事专员存档，人事专员在《工伤登记》中做好登记。
九、 办公用品管理
1、 做好进出帐管理，按《办公用品管理规定》执行。
2、 各部门填写《办公用品申购单》，每月3日之前交上月办公用品报表和当月需求表，5日将汇总申购单统一采购。
十、 员工薪资调整
1、 部门主管填写《员工薪资调整表》逐级上报审批签字。
2、 存档。
要根据现阶段的重要工作来设定绩效考核指标。如果当前的主要任务是招人，那么就将招聘人数达标率、招聘人员合格率等作为考核指标；如果当前的主要任务是培训，那么就将培训任务完成率、培训人数、培训考试合格率等作为考核指标。
大哥，你这个问题要给分才行啊
1、贯彻落实国家有关部委关于人事考试工作政策和规定；2、承担自治区大型专业技术人员资格类考试和国家及自治区的公务员录、企事业单位聘用工作人员考试等各类考试；3、负责自治区级人事考试工作的命题、制卷、复习资料编写和翻译，考试科研课题的立项调查工作；4、负责自治区人事考试工作的命题队伍、督考巡视人员、监考人员等培训工作；5、负责自治区人事考试工作报名、考场设置、准考证核发、考试的组织、评卷、登分、通知成绩等工作；6、指导各地、州、市考试机构的考务工作；7、承办自治区人力资源和社会保障厅交办的其他工作。
行政人事业绩绩效考试指标
绩效考核指标一般：定量指标、工作数量、定性指标三类。1、工作标准法，把员工的工作与企业制定的工作标准、劳动定额相对照，以确定员工业绩。优点在于参照标准明确，评价结果易于作出。缺点在于针对管理岗位人员的标准制定难度较大，缺乏可量化的指标。2、排序法，把一定范围内的员工按照某一标准由高到低进行排列的一种绩效评价方法。其优点在于简便易行，避免了趋中误差，缺点是标准单一，不同部门或岗位之间难以比较。3、硬性分布，此方法和排序法有一定程度的相似，是将限定范围的员工按照某一概率分布强制分布的一种方法，这种方法的优点是避免了大锅饭，缺点在于概率假设不一定合乎事实，不同部门或范围中的概率可能不同。4、关键事件法，指记录那些对部门或企业效益产生重大积极或消极影响的行为。考核者必须把被考核者在考核期内所有关键事件都记录下来，其优点在于比较客观，缺点在于工作量大，而且还需要一个量化的过程。5、目标管理法，其基本特点是考核者和被考核者一起制定工作目标，并且指导和协助其完成目标，并不断修正目标。这使考核者和被考核者的关系从单纯监督与被监督转变为顾问和促进者，促进了工作目标和绩效目标的实现。6、360度考核法，此方法是结合上述多种方法，通过不同的考核者来进行考核，在考核指标选择上尽可能量化，同时结合目标管理和一定程度上的硬性分布和强制排序。缺点是考核工作量较大，考核周期难以选择。
考核方案有：
即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面：
1、 出勤率
2、工作主动性
3、 工作积极性
4、合作性
5、工作责任感
工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
平时考核
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。
年终考核
1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
绩效考核指标是很多事业单位都在关注的内容，然而大部分的事业单位都不知道绩效考核指标如何制定。下面为您精心推荐了事业单位绩效考核指标内容，希望对您有所帮助。
一、公益类事业单位人员绩效考核指标评价标准
公益类事业单位人员绩效考核指标的评价标准是分析公益类事业单位人员绩效考核指标的基本依据和参照物。公益类事业单位要承担两个方面职能，一是公益类事业单位要通过人员共同努力促进组织的发展，另一个是要保证事业单位沿着“公益性”轨道发展。因此，公益类事业单位人员绩效考核指标的评价标准要围绕两个方面：一是通过绩效考核指标为公益类事业单位建立激励约束机制，为公益类事业单位人员发展提供外在压力和内在动力。二是人员绩效考核指标须有助于保证公益类事业单位沿着公益方向发展。具体说来，公益类事业单位人员绩效指标具有以下六个标准。
首先，公益类事业单位人员绩效考核指标应是具体的。绩效考核指标只有围绕特定目标，进行适度细化，并且随着环境发生动态变化的，才具有执行力。不同类别的公益类事业单位，以及公益类事业单位不同岗位和不同层次的人员履行职责不同，对人员绩效考核指标设计的要求是不同的。与企业不同，公益类事业单位不仅要求考核人员工作实绩，还要求公益类事业单位指标反映“公益性”。 “公益性”要求公益性事业单位对其人员“公益性”考核必须具体，在指标上予以具体化。泛化对公益类事业单位人员进行“公益性”绩效考核，容易产生公益类事业单位人员绩效考核的形式主义。
其次，公益类事业单位人员绩效考核指标须尽可能量化，不能量化的指标尽可能行为化。对公益类事业单位人员绩效考核是采取定性还是定量考核面临“两难选择”。定量考核指标一旦设计出来，考核时很少受主观因素干扰，量化的指标能提供绩效考核的客观性和公正性，运用定量考核指标对公益类事业单位人员进行考核，在组织内部的认同度相对较高。但是定量指标在公益类事业单位绩效考核过程发挥作用需要一个假设前提，就是定量指标必须客观反映出公益类事业单位人员绩效。然而实际上，公益类事业单位在人员绩效考核过程中，量化指标却很难做到这一点。一方面，公益类事业单位人员绩效考核一旦量化，就很容易产生片面性。
现实中，很多公益类事业单位偏好运用这些片面的绩效考核指标，虽然能使考核结果容易使人员接受，但可能会使绩效考核偏离了公益类事业单位“公益性”和科学发展运行轨道。另一方面，并非公益性事业单位人员绩效考核指标都能量化，公益类事业单位“公益性”决定了不可避免有定性考核指标，但是定性指标容易受外界因素干扰，定性考核因其结果难以客观公正，致使考核结果社会可接受程度低，往往会使绩效考核呈现“形式主义”倾向。因此，对于公益类事业单位，要充分发挥每一种模式的长处，即不能盲目追求量化。要遵循能量化的要量化，不能量化要行为化，以建立标准明确的公益类事业单位绩效考核指标体系，只有这样才能保证公益类事业单位人员绩效考核结果的客观性。
第三，公益类事业单位人员绩效考核指标涉及的内容须全面、客观。与企业人员绩效考核相比，公益类事业单位人员绩效考核具有特殊性，不能仅仅以公益类事业单位人员短期的工作效果为衡量，而是短期和长期工作效果的统一;是“显绩”和“潜绩”的统一;是个人或集体局部绩效和整个单位全局绩效的统一。因此，公益类事业单位人员绩效考核指标要涉及人员的“德、能、勤、绩”等方方面面，因此在指标设计时要选取综合性强、涵盖面广的指标。指标既要注重公益类事业单位近期任务和当前任务，又要考虑公益类事业单位长期目标和战略目标，既要体现公益类事业单位显绩，还要能反映公益类事业单位潜绩。既要突出事业单位发展重点，又要兼顾公益性事业单位全局发展。
第四，公益类事业单位人员绩效考核指标须是开放性的。公益类事业单位的“公益性”特点决定了公益类事业单位人员绩效考核指标是开放性的，这里的开放性是指公益类事业单位绩效考核指标必须考虑利益相关方评价。公益事业单位“公益性”的特点决定了必须有一套反映事业单位人员“公益性”职能履行评价情况的指标。然而，如何界定“公益性”是个难题，仅从公益类事业单位内部评价人员“公益性”职能很难做到全面和客观。由于“公益性”涉及多方利益。因此，公益类事业单位人员绩效考核需超越组织内部评价的局限性，对公益性评价需要考虑利益相关方的考核评价，尤其是公益类事业单位所服务的对象对公益类事业单位人员的绩效考核。
第五，公益类事业单位人员绩效考核指标要与组织及其人员发展紧密相关。公益类事业单位构成复杂，甚至同样的公益类事业单位，在不同地区由于对其“公共服务”要求不同，对人员绩效考核的要求也是不同。公益类事业单位人员绩效考核指标必须与公益类事业单位及其自身发展高度相关，也就是设计和实施公益类事业单位人员绩效考核指标，必须遵循公益类事业单位自身特点，以促进公益类事业单位及其人员可持续发展为依据。第六，公益类事业单位指标要有助于“公益性”目标实现。“公益性”是公益类事业单位的灵魂，走“公益性”道路是公益类事业单位必须履行的使命，这决定了公益类事业单位人员绩效考核指标要能使人员在追求自身利益的同时实现了公益类事业单位的目标，保证公益类事业单位“公益性”职能实现是评价公益类事业单位人员绩效考核指标的核心标准。
二、我国公益类事业单位人员绩效考核指标的问题
根据以上公益类事业单位人员绩效考核指标的评价标准，当前我国公益类单位指标存在的问题表现在以下五个方面。
首先，公益类事业单位人员绩效考核指标不够具体、明确。对于公益类事业单位来讲，人员的“经济人”价值取向和组织的“公益性”特点，使得公益类事业单位人员绩效考核实现预期目标难度加大。这就决定了公益性事业单位人员绩效考核指标应明确具体，尽量避免在对人员进行考核评价时参杂过多的主观成分，避免相关主体对指标的理解有着过多的弹性空间。从我国公益类事业单位人员考核公益类指标来看，有些公益类事业单位人员绩效考核指标设置千篇一律、过于笼统、不能凸显本单位实际，相关主体对考核指标理解的主观随意性大。现实中，有些公益类事业单位引入了服务对象满意度的考核指标，但是满意度指标作用并没有发挥出来。主要原因在于服务对象满意度指标过于笼统，只评价职工的总体满意度，满意度高的职工不知道今后该如何才能保持，满意度低的职工不能了解自己具体不足在何处，这种满意度并不能有效改进职工业绩。
一、建立绩效考核指标体系的作用与意义
绩效考核指标体系是体现政府办事效率的重要衡量指标，也是反映政府机构先进水平的关键。在目前政府机构转型的背景下，建立符合自身实际情况的绩效考核指标体系有着积极的'意义。
第一，建立绩效考核指标体系是落实政府职能与提倡科学发展观的需要。在人民生活水平不断提高的背景下，人民对事业单位所提供服务的要求层次也逐渐上升。由于我国事业单位在设立之处存在着一些历史遗留因素，因此，事业单位在向社会人民提供服务的问题上表现出能力不足、水平较低、态度较差的现象，这对政府形象造成了严重的影响。对此，建立绩效考核指标体系一方面是体现政府职能的需要，另一方面也是弘扬科学发展观重要精神的诉求。
第二，建立绩效考核指标体系有利于约束事业单位的资金使用，倡导勤俭从政的风气。事业单位的资金来源于财政拨款，其资金使用需要对人民负责，对国家负责。近年来，事业单位资金使用规模不断上升，三公消费现象非常明显，这受到了人民与社会媒体的批判。究其原因，是因为事业单位内部缺乏对资金使用的绩效评估，导致财政资金浪费现象非常严重，财政资金所带来的社会效益与经济效益不断下滑。因此，建立绩效考核指标体系可以约束各机构的财政资金使用，实现勤俭从政的目标。
第三，建立绩效考核指标体系有助于落实政府监管举措，构建和谐社会。在目前事业单位行政审批权限还未下放市场的背景下， 事业单位拥有者较强的行政审批权，权力的拥有也滋生了腐败现象。在这种情况下，建立绩效考核指标体系有助于从源头上控制腐败现象的发生，落实政府监管的重要举措。
二、目前事业单位绩效考核指标体系存在的问题与缺陷
在中央的要求与约束下，各地方事业单位逐渐意识到了绩效考核的重要性，循序渐进推进了绩效考核指标体系的建设。但相比较国外非营利性组织，结合事业单位绩效考核的初衷，当前事业单位绩效考核指标体系还是存在着一些问题与缺陷。
第一，绩效考核评估指标无法有效量化。事业单位绩效考核指标的初衷是客观与公正，鉴于这一原则，绩效考核指标应该以定量指标为主、定性指标为辅。而当前，事业单位绩效考核指标体系中，更多是以定性指标为主，定量指标非常少，这不利于客观公正评估事业单位绩效。
第二，绩效考核指标的设计缺乏对民意的调查与考量。事业单位是为人民提供公共服务的，那么其工作的出发点与落脚点就是为人民服务、让人民满意。因此，事业单位绩效考核指标的设计就应该考虑到民众的意见，若缺乏了民意，那么再合理客观的绩效考核评估指标也是徒然。
第三，绩效考核评估指标重结果导向，轻过程导向。目前，国内大部分事业单位是挂靠在政府机关下面，缺乏应有的独立性。因此，事业单位的绩效考核评估过度依靠上级主管部门，使得其在考核指标的设计过程中受到过多的牵制，缺乏前瞻性的长远目标，指标重结果，轻过程，这与科学发展观思想明显相背离。
三、解决对策与建议
针对上述提到的这些问题，在今后事业单位绩效考核指标体系建立过程中，一方面要秉承着“经济效益、社会效益和生态效益相协调”、“结构导向、过程导向和结果导向相结合”、“共性指标和个性指标相统一”以及“当期指标与递延性指标相兼顾”等四大原则。
另一方面，事业单位绩效考核指标体系的改进要从经济效益、社会效益以及生态效益等三方面入手。第一，经济效益方面，注重财务指标、内部管理流程以及学习发展这三方面的考核。财务指标方面选择成本耗费、运作能力以及创收能力等三个方面;内部管理流程方面，主要评价办事流程的效率，即等待时间、逗留时间等;学习发展方面以平均受教育年限数、人力资源文化结构等指标为主。第二，社会效益方面，社会效益是体现事业单位绩效的重要考核方面。社会效益考核指标的设计主要从两方面入手，即公共服务目标的完成程度和除完成公共服务目标外的其他合理期望的程度。第三，生态效益方面。事业单位虽然不是环保部门，与生态没有直接的联系，但是维护生态平衡，人人有责，作为事业单位更是责无旁贷。对此，在绩效考核指标体系的设计中要注重对民政局生态环境保护所做出贡献的考量。
1、公平原则
公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。
2、严格原则
考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度与科学而严格的 程序及方法等。
3、单头考评的原则
对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。
4、结果公开原则
考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。
5、结合奖惩原则
依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与 精神激励相联系。而且还必须通过 工资、 奖金等方式同物质 利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。
6、客观考评的原则
人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。
7、反馈的原则
考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的 教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。
8、差别的原则
考核的 等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的 上进心。
人事考试项目绩效评价报告
项目绩效评价自评报告
下面是整理的关于项目绩效评价自评报告，欢迎阅读与借鉴。
一、项目概况。
某某县某某小花椒农业商贸有限公司是经某某县市场监督管理局批准成立的一家专业集花椒种植、加工和销售的民营企业。项目位于某某县某某镇某某村余家河坝，总投资5000万元。该项目占地面积20亩，建筑面积8800平方米，其中厂房6000平方米，办公楼1000平方米，交易市场1000平方米，宿舍1000平方米，食堂500平方米，其他附属用房300平方米，并配套完善其他附属设施。瞩怂润厉钐瘗睐枥庑赖赁轫。
(一)立项依据
按照某某省人民政府关于加快工业园区标准化厂房建设的意见精神，凡在省级重点工业园区及工业强县园区，由园区管委会统一规划建
设，符合园区产业发展规划，承接中小及非公企业入园发展的新建标准厂房，经省级工业园区管理部门审查认可，纳入扶持范围，省级财政专项资金给予每平方米200-300元补助。其中，单层每平方米给予200元补助，多层每平方米给予300元补助。闻创沟烩铛险爱氇谴净祸。
绩效目标设立
项目建成后每年可加工花椒20000吨，实现产值1亿元，可提供100人左右的就业岗位。
(二)资金到位情况
2017年3月10日财政划拨万元;5月22日财政划拨200万元;6月28日财政划拨万元，合计476万元。残骛楼诤锩濑济溆堑籁娅骒。
二、业务管理
(一)管理制度。
某某公司创建成立后非常重视管理，现已建立科学现代化的企业管理制度，内控组织机构健全，制定了严谨的《公司章程》，明确了公司的经营范围、发展规划、股东的权利和义务，形成了规范的内部管理机制。目前公司下设五部一室，办公室、行政部、财务部、营销部、生产部、基地建设项目部等职能部门。酽锕极额闭镇桧猪诀锥顾荭。
(二)质量管理
某某公司厂房建设由昭通顺辰建筑安装有限公司承建，监理方为：某某隆强建设工程监理有限公司。
(三)档案管理
某某公司厂房建设相关档案资料由该公司办公室负责管理。
三、财务管理 ??????? (一)管理制度
园区管理委员会执行彝园管通【xxx】xx号财务收支管理规定。某某公司标准化厂房建设补助资金拨付到位后，由该公司财务部按照该公司财务管理制度进行管理，确保专款专用。弹贸摄尔霁毙揽砖卤庑诒尔。
(二)资金使用合规性
项目经费严格按照单位的财务制度和预算支出范围使用。按照项目计划安排和实际工作情况开支，做到了专款专用，经费均按照县财政局有关文件、通知精神执行。谋荞抟箧飙铎怼类蒋蔷点铋。
(三)会计核算
财政拨款及转拨某某公司的经费支出业务由园区财务室核算。资金的具体使用由某某公司财务部负责核算。?(?四)财务监控厦礴恳蹒骈时尽继价骚卺癞。
按照财政一体化要求，该项目款的支付由园区管委向县财政申请，拨款环节由县财政局负责财务监控。资金划到某某公司的账上后，由该公司的内控管理部门负责对该项目款的使用进行财务监控。茕桢广鳓鲱选块网羁泪镀齐。
四、项目产出
(一)项目完成情况
该项目于2016年11月正式开工建设，截至目前，厂房、食堂及员工宿舍、道路硬化及附属基础设施建设、生产设备的安装、各种化验及试剂测试等工作同步进行，目前主体工程相继完工并投入生产。鹅娅尽损鹌惨历茏鸳赖萦诘。
(二)资金使用情况
园区财务室向某某公司划款情况：2017年3月13日支付万元;5月25日支付200万元;6月30日支付万元。籁丛妈羟为赡偾蛏练净槠挞。
(三)成本节约
公司本着勤俭办厂的原则使用财政划拨标准化厂房建设补助资金，按照公司财务管理制度规定使用资金。
五、项目效益
目前，公司主体工程已经完成，处于试运行阶段，因今年厂房建设原因，错过花椒收购旺季，故今年生产花椒70余吨，产值980万元，公司就业人员100余人。预颂圣铉傧岁龈讶骅籴买闼。
六、综合评价情况及评价结论。
某某公司标准化厂房建设项目综合评分为94分。
七、主要经验及做法、存在的问题和建议。
主要经验及做法：园区管委会本着服务企业的宗旨，积极与公司协调沟通，向省上申报标准化厂房建设项目，争取补助资金，缓解企业资金短缺压力。存在问题及建议：该公司目前存在流动资金短缺困难的问题，项目前期计划是设计年产花椒5000吨，但在实施过程中考虑到公司以后的发展需要，又调整设计为年产花椒20000吨，造成较大资金压力，仍然需要园区管委发挥职能职责作用，申报项目争取资金。渗钐呛俨匀谔鳖调砚锦钡绒。
八、其他需说明的问题。
类似于某某公司的园区入驻企业很多，标准化厂房建设补助资金申报的任务很重，仍需各级各部门的支持。
1.项目绩效自评报告范文 篇一
一、专项概况
20XX年我单位狠抓重点工作，较好地完成了各项目标任务，取得了较好的社会效益。根据我单位的工作职能和职责、按照项目资金的使用内容和用途，本单位项目资金支出主要有2项：
1、港房屋协管经费。
2、保障性住房工作经费。
这2个项目是续建项目，资金来源为年初财政预算或年中财政预算追加。
二、专项资金使用及管理情况
我单位项目支出年初预算为22万元，其中用于社区、居委会房屋协管的相关费用2万元；用于保障性住房工作经费20万元。
20XX年我单位项目支出决算为22万元，具体如下：
1、房屋协管支出2万元，主要用于社区、居委会房屋协管的相关费用。
2、保障性住房工作经费支出20万元，主要用于主要用于保障性安居工作等方面支出。
项目所有开支均按照国有建设单位制度执行，资金的'使用全部实行专账管理，专款专用，严格把关，整个项目的运行完全按照我单位内部管理制度、县委、县政府及财政的有关规定执行。单位内部不定期进行抽查，严格人员作风，不存在违规违法的问题。各个项目资金使用与具体项目实施内容相符，绩效总目标和阶段性目标都已按照计划完成，未逾期。
三、专项组织实施情况
我单位2个大专项工作均已完成当年计划，完成了年度绩效目标。所有项目的日常管理工作均按照我单位相关管理制度执行，建立了工作有计划、实施有方案、日常有监督的管理机制，工作取得了较好的成效，效能得到了提高、获得了社会公众的好评100%。
四、专项绩效情况分析
我单位20XX年2个大专项，从项目立项、资金落实、业务管理到财务管理、项目产出、项目效益，6项二级指标得分都很高，总分达到97分。
1、项目立项（12分）：项目的申请、设立过程符合相关要求，设定的绩效目标合理，绩效指标细化、明确、清晰、可衡量。
2、资金落实（8分）：资金落实到位情况良好。
3、业务管理（9分）：管理制度健全、制度执行有效、项目质量可控。
4、财务管理（20分）：管理制度健全、资金使用合规、财务监控有效。
5、项目产出（29分）：项目完成率100%、完成及时率100%、质量达标率100%、成本节约率100%。
6、项目效益（19分）：项目实施对经济效益、社会效益好，是发展民生、改善民生需要，使得区域内住房的保障，为区域内经济创造了条件，生态效益都较好，可持续影响对当地经济发挥更好效益、社会公众的满意度非常高。
五、基本经验及主要做法
为做好项目实施的跟踪检查工作。我局定期不定期地对项目实施情况和经费使用情况进行跟踪检查，对能实现预期绩效目标的项目予以充分肯定，对进展缓慢，预期绩效目标较差的项目，及时进行协调和提出整改措施，确保项目实施工作正常运行，达到预期绩效目标。
六、意见及建议
1、进一步健全和完善财务管理制度及内部控制制度，创新管理手段，用新思路、新方法，改进完善财务管理方法。
2、按照财政支出绩效管理的要求，建立科学的财政资金效益考评制度体系，不断提高财政资金使用管理的水平和效率。
2.项目绩效自评报告范文 篇二
一、项目基本情况
（一）项目单位基本概况
20xx年，县卫健局认真贯彻执行党和国家关于卫生计生工作方针、政策与法律、法规以及县委、县政府关于卫生计生方面的决策部署，拟订了全县卫生计生事业发展目标、规划、年度计划并组织实施；负责本部门依法行政工作，落实行政执法责任制，统筹规划全县卫生计生服务资源配置，指导全县各地卫生计生工作开展。卫生健康局机关实际在职人员96人，长期聘用人员6人，临时人员2人，离退休人员82人。机关设内设机构具体是：办公室、人事股、爱国卫生工作股、财务股、体制改革和药物政策股、疾病预防控制与妇幼职业健康股、医政医管股、中医药管理股、基层卫生健康股、科技教育股、法规与综合监督股、老龄健康股、人口监测与家庭发展股、规划发展与信息化股、无偿献血管理股、系统分工委办、卫生健康信息中心、卫生健康事务中心，县计划生育协会机关归口县卫生健康局管理。20xx年在新冠肺炎依然严重形势下，卫生健康各项工作取得较好的成绩，圆满完成各项工作任务。
（二）项目实施依据
按照国家、省、市、有关文件精神,以及《桂阳县财政局关于下达20xx年基层医疗卫生机构、村卫生室实施基本药物制度中省财政补助资金的通知》等文件，对卫生院、村卫生室基本药物补助工作进行安排。
二、绩效评价工作情况
（一）绩效评价目的
通过绩效评价，了解我县乡镇卫生院、村卫生室基本药物资金使用情况及取得的效果，基本药物实施情况，总结项目资金管理的经验，发现项目资金管理中存在的问题，为提高资金的使用效益，加强财政支出的规范化管理，健全和完善支出项目和资金使用管理办法，完善预算编制、加强绩效目标管理和绩效考核工作提供重要的参考依据，以及提出相关的建议和应采取的措施等。
（二）绩效评价原则、评价方法
1、绩效评价原则
根据县财政局《关于开展20xx年度项目专项资金绩效评价的通知》文件精神，结合项目特点，遵循以下评价原则：相关性原则、重要性原则、可比性原则、经济性原则、系统性原则。使绩效评价能反映资金使用所产生的社会效益、经济效益和可持续影响等。
2、绩效评价方法
根据省卫健委对项目工作的要求，为加强对卫生院、村卫生室基本药物资金的管理和效果评价，我县对项目资金工作开展的目标设定情况、目标完成情况、组织管理水平、所取得的效益、资金落实情况、资金支出情况等方面进行了综合分析和评价，收集政策范围内发放对象相关信息，采取定性和定量分析评价方法，形成客观有效的自我评价。
三、项目资金使用和管理情况
（一）资金到位情况：
1、20xx年财政安排乡镇卫生院基本药物补助及综合补助万元，其中中央、省资金到万元，县本级5500万元，其中药物配套资金1200万元。
2、20xx年财政到位村卫生室基药补助资金万元，其中中央万元，县本级万元。
（二）资金使用情况：
1、20xx年乡镇卫生院日常基本运转使用上级药物补助资金及本级综合补助资金万元。
2、20xx年实际发放村卫生室基药补助资金万元，共357个行政村卫生室。
项目专项资金管理情况：
根据《会计法》、《预算法》、《事业单位财务规则》等相关法律法规和财政部及省财政厅有关财务规章的规定，制定了资金支出管理的相关制度，明确了相应原则和要求，开支范围、程序、办法及标准、审批权限等。
四、项目执行情况和绩效目标情况
基本药物补助资金按照项目资金管理办法的要求，由财政按进度安排经费，全年分3次安排拨付乡镇卫生院基本药物和本级财政综合补助资金。对卫生室药物补助资金，通过卫生院对村卫生室考核后，县财政给予安排，卫生院通过报账方式，由卫生计生会计核算中心将各卫生室基本药物补助资金通过代发银行转账支付到各卫生室乡村医生手中。全年没有发现截留、挪用、挤占、虚列资金等现象。
具体执行：
1、为有序推进基层医疗卫生机构实施国家基本药物制度，县卫健局与乡镇卫生院签订了目标管理责任状，将乡镇卫生院、村卫生室实施基本药物制度工作纳入对卫生院综合绩效考核，并组织了专项考核。加强村卫生室实施基本药物制度管理，印发了《桂阳县村卫生室实施国家基本药物制度绩效考核办法》（桂卫发[2018]62号），要求乡镇卫生院对村卫生室实施国家基本药物制度督导和考核。20xx年乡镇卫生院基本药物年度进购3450万元，全年销售3330万元。
2、集中举办了全县乡村医生培训班，对全县农村卫生工作，尤其是基本公共卫生服务和国家基本药物制度制工作进行了全面布暑和动员，
3、制订并下发绩效考核文件。制定和下发了村卫生室基本公共卫生服务、国家基本药物制度等2项绩效考核办法和基本公共卫生、基本药物、医疗服务等3个绩效考核细则与相关文件，进一步强化和完善了乡村一体化管理，规范乡村医疗卫生机构基本药物制度实施和基本医疗、公共卫生服务行为。
4、加大绩效考核力度。全年卫健局实行上、下半年各一次的对卫生院综合绩效考核，卫生院实行对卫生室每季度一次的督导考核。资金与考核结果挂钩，严格按照绩效考核结果拨付相关补助经费，经费的补助，保障了乡镇卫生院的基本支出正常运转，充分调动了乡村医生积极性。
绩效效益：乡镇卫生院、村卫生室实施国家基本药物制度，实行药品零差率销售，一定程度上减轻了广大农民群众“看病贵”问题，让广大人民群众真正感受到新医改带来的实惠。
五、项目绩效评价及结论
评价：20xx年卫生院、卫生室实施国家基本药物制度，实行药品零差率销售，一定程度上减轻了广大农民群众“看病贵”问题，让广大人民群众真正感受到新医改带来的实惠。
结论：根据专项资金绩效评价指标和标准，各项指标综合自评得分92分，项目绩效支出为“优秀”。
六、存在的主要问题和改进措施
基药配送到位率偏低，群众用药较困难。
3.项目绩效自评报告范文 篇三
为客观、公正、准确地评价干部职工的德才表现和工作实绩，建立以工作绩效为核心的干部考核评价机制，进一步激发干部履职尽责、争创一流工作业绩的责任感和积极性，达到持续改进的目的，XX市局于20xx年7月份组织完成了市局上半年绩效考评工作，本次参与绩效考评共计15个科室，81名干部职工。
二、考评成绩
从完成情况看，被考评科室和干部职工均能按照年初制定的任务指标完成上半年的工作任务，各科室考评成绩令人满意，且个人绩效考评无不合格人员。
三、考评结果分析
从各科室共性、个性指标得分上来看，各个科室考评结果差异性不大，且得分相对较高，大体上反应出各科室和个人的工作实绩，达到预期效果，但仍有个别方面表现不足，需继续改进和完善。
四、考评存在问题及建议
（一）各科室分工不同造成的考核标准不同。由于各科室职能和分工不同，考核一个科室、一名干部完成工作任务的`评判方式不同，容易造成不同科室和干部间的考核标准不同，尺度把握不同。因此，必须对指标进行科学地细化和量化，充分考虑各科室职能，量身制作，体现出干得多、干得快、干得好，得分就高，得出公正的结果，让群众信服。
（二）少数干部对内部考核评分有流于形式之嫌，对于量化指标能够较为公正、客观的考评，但对于非量化的绩效指标尺度就难以掌控，特别是一些职能科室的个性指标，其他部门并不涉及而且难以评判，考评方式只能自考自评，未能起到真正合理的考评科室及干部个人。建议成立独立的绩效考核部门，而非由人教科兼 职，各县市人教部门对口两三个处室，除人事工作和教育培训工作外，还承担局内其他事物，人手十分匮乏，成立独立绩效考评部门后可专职于绩效工作，严格考评标准，上下尺度一致，公正、客观的对局内各科室及干部职工进行考评。
（三）绩效奖励机制无法兑现。绩效奖励在推广绩效考核工作中发挥着至关重要的作用，但绩效奖金却无法保证，甚至无法兑现，这无疑会对考核本身产生影响，更重要的是对队伍整体的动力和活力造成冲击。就目前而言，省局绩效奖金并不明朗，地方性绩效奖金更无法兑现，政府对财务制度进一步规范，使得局内对绩效奖金的发放受到了严格限制，甚至不能发放；而且省局、当地政府对绩效工资的支持额度不同，地方额度较低，影响了部分干部对绩效考核的热情，间接导致了绩效考核工作开展的难度加大。建议明确绩效考核奖励制度，建立合理统一的奖励标准，同时确保绩效奖励制度的正常运转。
五、总结
经过不断实践探索，我局绩效考核工作取得了初步成效。绩效考核的顺利开展，打破了过去“干与不干，干多干少，干好干坏一个样”的被动局面，充分调动了广大干部职工的工作积极性，激发了干部活力，形成了比学赶超的良好氛围，促进了局内各项工作有序开展。绩效管理工作是一个循序渐进、层层推进的过程，随着绩效指标和管理制度的不断完善，以及全体干部职工思想认识上的转变和提高，绩效管理工作将真正发挥其重要作用。
4.项目绩效自评报告范文 篇四
一、考核内容基本情况
（一）、基本医疗服务。
1、服务质量。严格执行诊疗常规和操作规程,执行病历书写规范、医院感染管理规范、医疗废物处置规范等有关法规制度,处方质量、病历质量、护理文书质量、医院感染管理和病案管理符合要求。
2、服务数量。门(急)诊人次，1-6月份为15678人次、辅助检查总7895人次。
3、执行基本药物制度。我院于20xx年10月全部实行国家基本药物制度，配备和使用基本药物,按照基本药物临床应用指南、基本药物处方集和《处方管理办法》的要求,规范、合理使用基本药物，开展基本药物不良反应监测情况。
4、医疗费用情况。每门诊收费元，去年平均为元，与上年相比,次均门诊费用实现负增长。
（二）、公共卫生服务。
1、建立居民健康档案。农村居民健康档案的建立、使用、管理按照卫生部《城乡居民健康档案管理规范》的要求,在自愿的基础上,为辖区的常住人口建立居民健康档案,及时更新健康档案,逐步实行计算机管理。
2、健康教育。健康教育和健康咨询服务的提供情况、农民健康知识知晓率88%。
3、免疫规划项目。国家免疫规划的执行及其管理情况。建证（卡）率100%；免疫规划接种率≥；及时接种率。
4、传染病及突发公共卫生事件报告与处理项目。保障传染病疫情网络直报系统正常运行；共报告传染病16例，及时报告16例，及时报告率为100%。认真配合疾控机构,参与现场疫点处理,对非住院结核病人、艾滋病病人进行治疗管理。有较强的应急处理能力,做好食品、公共场所、学校、职业等卫生指导与管理工作。
5、儿童保健项目。建立0-3岁儿童保健手册,规范开展儿童保健工作；0-3岁儿童系统管理率达96%。
6、孕产妇保健项目。建立孕产妇保健手册,规范开展孕产妇保健工作；年度孕产妇系统管理率达94%。
7、老年人保健。全乡65岁以上老年人2254人,管理1360人,管理率60%。老年人健康检查、健康登记管理情况。定期为65岁以上的老年人进行一般体格检查,开展健康危险因素调查,并向老年人提供自我保健、伤害预防和自救等健康指导。
8、慢性病管理。共筛查2578人，共有高血压病人570人，20xx年度315人，管理191人；共筛查糖尿病2184人，共有糖尿病人230人，其中管理138人。
9、重性精神疾病患者管理。报告及管理7个，认真做好重性精神病患者的随访、康复指导及登记管理情况。在专业机构指导下,对在家居住的重性精神疾病患者进行治疗随访和康复指导。
10、重大公共卫生服务项目。按照重大公共卫生服务项目实施方案,认真做好乙肝补种、农村孕产妇住院分娩、农村妇女孕前和孕早期增补叶酸、艾滋病防治等重大公共卫生服务项目的有关工作。
（三）、新型农村合作医疗。
（1）新农合政策宣传；设置新农合宣传栏1个，认真做好新农合补偿政策宣传,公布就诊报销流程，公示医疗服务与药品价格。
（2）新农合监督。公示参合农民补偿情况,并公布投诉举报电话以方便群众投诉。
（3）新农合服务。认真做好新农合参合农民住院报销工作,及时、准确、全面上传医疗服务信息,并按要求开展即时结报工作。
（四）、乡村卫生服务一体化管理。
（1）按照浙江省社区卫生服务中心、村卫生室建设标准，基本完成乡镇卫生服务中心标准化建设工作,目前建成10个村卫生室的建设工作。
（2）卫生院对村卫生室管理情况。协助卫生行政部门建立乡村医生准入制度；建立乡村医生例会制度；对村卫生室进行业务指导和监管：建立统一制度；村卫生室能统一收费标准。目前村卫生室按基本用药目录用药。
（五）、人事财务管理。
（1）人员配备情况。人员岗位设置合理，配备到位,基本公共卫生服务岗位人员人，占卫生院专业技术人员的30%；卫生专业技术人员具备相应岗位的执业资格。
（2）财务管理、分配制度建立执行情况。严格执行财务预算制度和会计制度，业务收入存入专户，基本能按照当日发生，当日入帐，并定期结算，收费使用统一票据，票款相符；医院年终有结余。
（六）、院内环境与管理。
建立健全并落实行政、后勤、进修和培训等制度并落实。院容院貌干净整洁，工作环境及病员休息环境干净舒适，健康宣传标语、专栏醒目规范，医务人员精神饱满,服务态度和蔼得。
（七）、群众评议与监督。
医患沟通情况,群众满意率。院内设有群众意见箱,能开展问卷调查,有群众及病人评价结果,群众满意率达90%。
二、存在问题
自查发现存在许多问题，主要表现在：
（一）、公共卫生服务情况。
1、健康教育方面：工作不到位，质量不高，开展讲座次数不够。咨询工作开展不到位等。
2、资料收集完善，人员对公共卫生项目工作业务尚不够熟悉。
3、某些项目工作开展难度大。如慢性病的管理方面。
4、科室设置房屋不足。
（二）、医疗质量情况。
1、未能完善质量管理机构，特别是质控和院感方面工作开展较差，未能落实完善。
2、病历书写规范尚未完善。
3、“三基”工作开展不够。
4、职工对医院核心制度不熟悉，未能很好的执行医疗核心3制度的情况。
5、护理水平有待进一步提高。
三、整改措施
（一）加强培训与管理，努力提高卫生院整体水平。
（二）对公共卫生项目，加大在资金、物力、人力的投入，要全院人员的动员和参与。
（三）加强慢病的管理，特别是要加强筛查的力度，加强管理力度，主动发现病人，主动管理病人。
（四）加强进修与培训，加强“三基”培训，提高人员素质，提高医疗技术水平。
（五）加强医病质量的管理。
5.项目绩效自评报告范文 篇五
一、内设机构情况。
按照“三定”规定，本单位内设机构为二科一室，即公司管理科、人事科、财务科、纪监科、综合办公室。20xx年6月根据区委、区政府7号文件精神，组建成立本单位，形成“二块牌子，一套班子”，由于管理范围扩大，职工人数增多，业务量增大，原有的内设机构不适应工作需要，现实际内设机构为六科一室，即：xx管理科、xx执法科、xx开发科、人事科、财务科、纪监科、综合办公室。
二、编制落实到人情况。
上级主管部门实际下达机构人员编制数是34人，经过机构调整以后，没有增加人员编制数，供销社机关现实有人数为34人，严格按“三定”规定将人员编制落实到人。
三、领导职数配备情况。
机关现有32人，其中：处级干部6人，科级及以下工作人员24人，工勤人员4人。在领导职数配备问题上，处级干部由上级组织部门考察任命，科级干部我们严格按照职数推荐，事前上报上级组织部门备案后方可任用。
四、执行机构编制情况。
20xx年6月组建以来，机关工作人员严格遵守“三定”文件。一是在科级干部的任用上，我们严格按照《干部任用条件》，坚持标准和程序，严格执行审批手续；二是本单位内设机构和工作人员全部实行了网上公开，建立了人员编制管理簿，接受系统内外干部职工的监督；三是我们严格按照“三定”方案，没有越位和缺位情况；四是在内设机构的问题上，重新组建以后，由于管理范围扩大，业务量增加，20xx年经区委、区政府同意后增加了内设科室，本单位一直没有擅自增加内部科室，更没有擅自更改机构名称，挂牌或拆分机构的情况；五是我们每年按照区编委规定的时间、程序和要求进行年检，严格按照区编委批准的机构名称刻制公章；六是在机构编制管理工作中，没有出现群众来信来访、举报投诉，群体上访等情况。
总之，本单位在机构编制人员的问题上，严格按照区编制办的规定；在科级干部选拔任用上，严格按照规定条件程序和报批手续，没有出现违规违纪情况；在管理上严格按照“三定”方案，认真履行工作职责，没有出现越职、越权的情况。
回顾近年来我们的机构编制工作，在区委、区政府的领导和区编委的指导下，取得了较好的成绩，但是，离上级的要求和形势的发展还有一定的差距。由于机构成立较晚参公管理工作迟迟不能完成，近几年来我们多次向上级组织反映情况积极争取政策，争取得到各级领导的大力支持，尽快完成好本单位人员参公管理工作。同时，我们还要进一步提高认识，坚持把机构编制工作纳入重要议事日程，切实加强组织领导，要进一步加大学习与宣传机构编制政策的力度，力求使机构编制政策做到机关干部人人皆知；要进一步加强机构编制管理工作，严格执行政策，坚持依法办事，加强调研指导；要进一步健全与完善机构编制基础工作台帐，做到上级数据准确及时，各项资料齐全，按时整理归档。
人事考试中心项目绩效报告
文本参考版本在版本基础上变更内容为：第二条评定方式增加内容：10、客服部考核奖惩制度对试用期人员同样有效，另试用期员工需要特殊注意事项：? 每名员工在培训结束上岗后一个月内提出辞职，将不结算工资。? 试用期内提出辞职，需交纳半个月的工资作为培训费用。? 试用期内表现优异，考核分优秀者，可以申请提前转正。版本在版本基础上变更内容为：第三条具体评分标准：重度犯规标准中添加以下内容：工作时间内睡觉 直接辞退工作时间内将客服电话挂起，导致用户无法打入电话 直接辞退拉帮结派，搞小团体，破坏团队健康发展，影响其他员工工作情绪 直接辞退版本变更自2006年2月10日起生效。一、 制定奖惩制度的目的为了提高 XXX 和 XXX 及现场接待人员的工作效率和工作质量，并给予一定的行为约束，因此，需要根据GM、CS及现场接待的工作纪律和工作制度制定相应的奖惩措施。二、 评定方式1、每名员工连续工作时间不得超过18个小时。2、每月日常考核积分为80分，主要考核XXX、XXX、现场接待的命令执行，服务质量，协作沟通，卫生状况等各个方面，由培训专员打分。3、如果连续两个月都是最后一名且评分低于70分，或当月评分低于60分，公司有权解雇员工。4、XXX、XXX、现场接待的日常考核由培训专员评分，培训专员的考核由主管评分。5、每月考核满分为100分。当月总分在100分以上，仍按照满分100分计算。6、基于客服工作的特殊性，客服人员原则上不允许请事假。? 可预料的事假以换班形式各自调节，但需提前通知客服部负责人，同时找到相应的人员填写换班申请单后进行换班。? 未事先办理换班手续（或紧急情况下未通知主管）而缺勤者视为旷工。? 年假、调休累计时长如超过50小时，公司可根据工作安排休假。? 员工使用年假、调休，必须提前四天书面申请，一般只安排在周一至周五的白班。7、每名员工每月换班累计不得超过三次，每次换班双方员工都计一次。如果当月换班累计超过三次，当月考核将按照规定扣分，即第四次换班当月考核扣5分，第五次换班加扣10分，依此类推。例如：某位员工当月换班累计超过三次，该名员工第四次换班后当月考核扣5分，第五次换班扣10分，第六次换班扣15分。则当月该名员工由于换班当月考核累计扣分30分。8、为了考核大家对游戏内容及工作技巧的了解程度，定期对所有的客服人员（包括XXX、XXX、现场接待）进行有关游戏内容及工作技巧的考核，原则上每个月进行一次有关游戏内容及工作技巧的考试。9、根据每月最终考核分划定各人绩效，考核分与绩效对应关系：考核分>90，绩效为A考核分在80～90，绩效为B考核分在70～80，绩效为C考核分在65～70，绩效为D考核分在60～65，绩效为E三、 具体评分标准通用加分标准（包括XXX、XXX、现场接待）评分事项 评分标准发现未知的影响游戏平衡性BUG、外挂等重大情况，并能详细了解整个过程，及时反映给上级，且获得证实（依照实际情况而定） 10分/次当月工作量、质量为全客服之首，并且无违规事件。 5分客服考试分数为满分 5分突发情况或者活动期间在人手不够的情况下，能随叫随到来公司主动顶班 5分/次在完成本职工作情况下，能够完成上级提出的额外工作 5分/次当月玩家有效投诉率为零（开通投诉通道后执行） 5分/次对于整个客服团队的管理，能够提出合理化建议。经试行后效果理想，团队管理有改善的 5分/次追加10分通用扣分标准（包括XXX、XXX、现场接待）轻度违规评分事项 评分标准工作时间未使用普通话 2分/次交接班后本人办公桌面凌乱 2分/次当班值日人员下班后未完成打扫卫生工作 2分/次迟到早退 2-5分/次未能认真记录填写交接班记录及相关表单 5分/次当班时间未能及时回复玩家申诉，回复申诉不耐心，不友好 5分/次当班时间离开工作岗位超过5分钟，未告知上级 5分/次未能及时有效的执行客服组长交代的工作或未能及时发布游戏公告、通知等 2-5分/次上班时间谈论与本职工作无关的事情 1-2分/次在办公区域大声喧哗，影响他人工作 2分/次在办公区域抽烟或就餐或吃膨化食品、瓜子等 5分/次正常工作量下未能及时解决玩家申诉 5分/次已请假未出席部门例会（因病者不扣分，需出示病历卡或相关证明） 5分/次客服信息录入错误 2分/次客服考试，得分在80~89 2分/次客服考试，得分在60~79 5分/次未在流程控制时间内处理突发事件，超过1~10分钟 5分/次主管随机抽查得分 2-5分/一次错误中度违规评分事项 评分标准当月换班累计超过3次 5分/第四次，10分/第五次，15分/第六次，依此类推当月换班未在月底前还顶班人员班次 10分/次工作时间内观看在线播放电影、玩非本公司运营游戏、睡觉等 10分/次工作时间使用BQQ进行与工作无关的聊天等 10分/次未记录玩家申诉中不能立即处理的问题，或遗失相关资料 10分/次表单数据记录与实际工作量严重不符，虚报工作量 10分/次当班时间异常情况未能及时反映，或者知情不报 10分/次未经主管批准，私自在工作机器中下载、安装软件 10分/次私自跳过未处理的问题或其他工作记录 10分/次未请假缺席部门例会 10分/次客服考试，得分在60以下 10分/次未在流程控制时间内处理突发事件，超过11~30分钟 10分/次重度违规评分事项 评分标准代其他员工打卡 20分/次旷工 20分/次当班时间与玩家发生口角争执或冲突（有效投诉） 20分/次将非公司人员带入工作区域 20分/次未经允许私自拆卸公司的设备带出公司 20分/次，同时照价赔偿当月未良好履行客服人员的工作职责（违反中度违规中的两条或以上，违反轻度违规四条或以上），追加扣分 20分/次未在流程控制时间内处理突发事件，超过30分钟以上 20分/次在公司外使用工作账号或把工作账号泄露给他人，包括论坛和游戏账号等 直接辞退泄露玩家的个人资料或游戏角色信息 直接辞退工作时间内睡觉 直接辞退工作时间内将客服电话挂起，导致用户无法打入电话 直接辞退拉帮结派，搞小团体，破坏团队健康发展，影响其他员工工作情绪 直接辞退利用职权徇私舞弊 直接辞退并追究责任向玩家透露公司或产品的机密 直接辞退并追究责任各团队职责范围内的扣分标准：XXX评分事项 评分标准当班时间内论坛玩家提问帖，未做到每贴必回或未在十五分钟内回帖 2分/次当班时间对于游戏中的违规现象未能及时制止、处罚 5分/次当班时间非工作需要使用非工作账号登入游戏 5分/次在任何时候以GM身份与玩家发生争执或冲突 5分/次XXX人员在非XXX人员或外部门人员面前使用XXX指令；允许非XXX人员或外部门人员在没有工作需要的情况下逗留在XXX工作区域 5分/次发现游戏Bug、外挂等而不立即向上级反映 10分/次使用非XXX账号时向玩家透露自己的XXX身份 10分/次与玩家有私下交流，如事先告知玩家活动内容等 10分/次向玩家透露本人的通讯工具（如QQ，MSN，手机号码等），造成一定影响、后果 20分/次XXX评分事项 评分标准电话响铃3次仍未接起 2分/次在正常通话中，未等玩家说完先挂断电话 2分/次在邮件等客户回复中出现错别字等 1分/次受理玩家申诉但未能详细准确录入客服后台 5分/次接到E-MAIL后未能在15分钟内给予回复 5分/次接到传真后未能在1天内给予回复 5分/次未能在规定时限内发出论坛公告信息 5分/次私自将客服电话空挂，使玩家无法打入 5分/次当月被投诉3次以上（有效投诉，包含3次） 10分/次利用电话系统处理与工作无关的事务（如与他人聊天，多次拨打他人电话或手机），造成一定影响、后果 10分/次现场接待评分事项 评分标准帮助玩家录入账号信息和事件内容 5分/次隐瞒篡改玩家投诉内容 10分/次私下记录或盗用玩家账号信息，造成一定影响、后果 直接辞退并追究责任未按规定事件处理流程进行操作 5分/次事件处理过程中，遭到玩家投诉（有效投诉） 10分/次此外，在每月评定时，培训专员可以根据各个团队成员本月工作整体表现（参照上述工作考核细则）给与额外的奖惩，分数浮动在-5至5之间，必须说明额外奖惩理由。各团队组长加分标准评分事项 评分标准本组客服人员发现未知的影响游戏平衡性BUG，外挂等重大情况，并能详细了解整个过程，及时反映给上级，且获得证实（依照实际情况而定） 5分/次突发情况或者活动期间在人手不够的情况下，能随叫随到来公司主动顶班 5分/次当月本组玩家投诉率为零（开通投诉通道后执行） 5分当月本组工作量、质量、业务试测总成绩均为各组之首 5分客服考试为满分 5分对于整个客服团队的管理，能够提出合理化建议。经试行后效果理想，团队管理有改善的 5分/次追加10分各团队组长扣分标准评分事项 评分标准下班后未安排本组人员打扫卫生 5分/次各组组员漏填、少填交接班记录及相关表单，组长未发现或没有及时督促 5分/次组员工作失误，组长未能及时发现并纠正 5分/次未分配好组员工作，导致工作发生遗漏 5分/次误导组员或未能正确指导组员工作 5分/次未能及时向上级汇报工作中发现的异常情况 10分/次工作时间未使用普通话 2分/次交接班后本人办公桌面凌乱 2分/次迟到早退 2-5分/次客服考试，得分在80~89 2分/次客服考试，得分在60~79 5分/次客服考试，得分在60以下 10分/次未在流程控制时间内处理突发事件，超过1~10分钟 5分/次未在流程控制时间内处理突发事件，超过11~30分钟 10分/次未在流程控制时间内处理突发事件，超过30分钟以上 20分/次未能认真记录填写交接班记录及相关表单 10分/次未经主管批准，私自在工作机器中下载、安装软件 10分/次在任何时候以官方人员身份与玩家发生争执或冲突 20分/次在办公区域抽烟或就餐或吃膨化食品、瓜子等 5分/次正常工作量下未能及时解决玩家申诉 10分/次遗失相关工作资料 20分/次当月换班累计超过3次 5分/第四次，10分/第五次，15分/第六次，依此类推当月换班未在月底前还顶班人员班次 10分/次向玩家透露自己的官方人员身份 20分/次私自跳过未处理的问题或其他工作记录 10分/次代其他员工打卡 20分/次旷工 20分/次向玩家透露本人的通讯工具（如QQ，MSN，手机号码等），造成一定影响、后果 20分/次当班时间与玩家发生口角争执或冲突（有效投诉） 20分/次将非公司人员带入工作区域 直接辞退并追究责任未经允许私自拆卸公司的设备带出公司 直接辞退并追究责任在公司以外使用工作账号或把工作账号泄露给他人，包括论坛和游戏账号 直接辞退并追究责任泄露玩家的个人资料或游戏角色信息 直接辞退并追究责任利用职权徇私舞弊 直接辞退并追究责任向玩家透露公司或产品的机密 直接辞退并追究责任此外，在每月评定的时候，培训专员可以根据各组长本月工作整体表现（参照客服组长考核细则）给与额外的奖惩，分数浮动在-5至5之间，必须说明额外奖惩理由。四、具体奖惩措施1、以考核分得分80分为标准，根据每月考核分数的多少对个人薪资做上下浮动。2、浮动范围为±200元。考核分每分对应10元。3、举例：A、甲员工本月考核分为80分，则当月工资不变。B、乙员工本月考核分为91分，则当月工资增加110元。C、丙员工本月考核分为68分，则当月工资扣除120元。D、丁员工本月考核分为低于60分，公司有权利解除劳动合同。4、员工从加入公司的第三个月起，开始实行绩效工资浮动。前二个月只评考核分，不浮动工资。五、 其他1、 本制度不与公司其它制度相抵，员工仍可参加公司的《激励制度》的评选。2、 本制度上报公司总裁审批后执行，并交行政人事部备案。3、 本制度可能增减内容，请参照最新版本。六、 实行日期本制度自二OO六年一月一日起开始实行。类似这样的文案，根据每个工作职责不同进行分类说明。你50分要给我=。= 顺便说下，我也算经理的！
KPI：基于战略的KPI（Key Performance Indicator）关键业绩指标，影响公司战略发展、总体业绩的一些关键领域的指标。它既是体现对公司各层次的动态工作任务要求，也是考核依据。其表现形式为可测量的数值指标、项目指标CPI：基于公司制度/流程和部门职能的CPI(Common Rerformance Indicator)一般业绩指标，指影响公司基础管理的一些指标。体现对公司各层次的履行规定与职责的基础管理要求，CPI是KPI得以实现的保障，也是考核依据。其表现形式为可评价的指标、项目要求。区别/识别：KPI的来源是公司的发展战略CPI的来源是公司制度/流程和部门职能KPI考核的范围是公司战略分解所涵盖的内容CPI考核的则是从流程/制度或部门职能中分解出来，要求每个部门必须达到的一些基础性的东西；衡量各个部门业绩状况的主要指标不是看部门是否在非常有效地按照既定的流程或制度运作的CPI，而是要看部门是否完成了公司目标分解得来的KPI。
嘿嘿，这个应该300分不为过！建议你好好学习以下人力资源管理，给你推荐一本书《人力资源管理事务精要》黄瑜著，中华工商联合出版社出版
大哥，你这个问题要给分才行啊