人事考试行政诉讼典型案例
人事考试行政诉讼典型案例
回答：（1）法院撤销公安局做出的行政处罚的行为正确。因为在胡某与王某、徐某的打架斗殴事件中，是胡某首先用笔记本砸王某的，而且根据卫生院的诊断，胡某与王某都有多出软组织损伤，但是公安局却做出了仅处罚王某和徐某的具体行政行为。行政处罚缺少必要证据，说明公安局没有查清案件基本情况和没有充分证据的情况下就做出了具体行政行为。法院可以依职权予以撤销。 （2）根据《行政诉讼法》的相关规定，具备以下条件的案件，人民法院可以做出撤销判决：1、主要证据不足。2、适用法律、法规错误。3、违反法定程序4、超越职权5、滥用职权 （3）变更判决正确。因为事实情况中王某、徐某与地税所工作人员胡某的争执过程中造成了他人轻微伤，行政拘留7日的行政处罚过重，没有体现行政行为的合理性和合法性。法院经审理认定行政处罚行为显失公平，可以运用国家审判权直接改变行政处罚行为。 （4）不可以直接追加对胡某的处罚。因为法院作为审判机关应该是被动的、中立的，不能超越职权而主动对没有起诉的当事人作出处罚判决。以上内容完全手写，仅供参考。是否可以解决您的问题？
1、可以。以“此人过去有劣迹，虽刑满释放，尚需继续教育”为由，明确拒绝为其颁发营业执照，没有法律依据。被告是B县工商局。2、由B县人民法院管辖。3、确认违法，责令限期处理。
不能提起行政诉讼。在县级工商部门作出行政决定后，不服决定应该向市局提起行政复议。
1.张某提出诉讼，法律依据是《行政诉讼法》第十一条第四项。《行政诉讼法》第十一条第四项：（四）认为符合法定条件申请行政机关颁发许可证和执照，行政机关拒绝颁发或者不予答复的。2.法院不能依据张某的第二项诉讼理由，判决该公安局拒绝颁发《治安许可证》的行为违法。理由：该公安局拒绝给张某颁发《治安许可证》是该行政机关作出的一项具体行政行为，该公安机关的主体资格完全适格，不存在越权情形。行政机关领导分工与该机关对外的行政行为是否越权没有关联，张某的第二项诉讼理由不成立。
人事考试行政诉讼案例
「重点法条」 第四十四条诉讼期间，不停止具体行政行为的执行。但有下列情形之一的，停止具体行政行为的执行： （一）被告认为需要停止执行的； （二）原告申请停止执行，人民法院认为该具体行政行为的执行会造成难以弥补的损失，并且停止执行不损害社会公共利益，裁定停止执行的； （三）法律、法规规定停止执行的。 「相关法条」《行政复议法》第21条。 「意思分解」 1识记停止具体行政行为执行的3种情形，应注意其中第2种情形应同时具备3个条件： （1）原告申请； （2）法院认为执行会造成不可弥补损失； （3）不损害社会公益。 2比较《行政复议法》第21条，了解二者之异同。 「不要混淆」 第（三）项是“法律、法规”规定停止执行的。 「重点法条」 第四十五条人民法院公开审理行政案件，但涉及国家秘密、个人隐私和法律另有规定的除外。 「相关法条」《行诉解释》第46条。 「意思分解」 1掌握公开审理原则及其例外的3种情形。 2注意《行诉解释》第46条关于合并审理的4种情形规定。 「重点法条」 第四十七条当事人认为审判人员与本案有利害关系或者有其他关系可能影响公正审判，有权申请审判人员回避。 审判人员认为自己与本案有利害关系或者有其他关系，应当申请回避。 前两款规定，适用于书记员、翻译人员、鉴定人、勘验人。 院长担任审判长时的回避，由审判委员会决定；审判人员的回避，由院长决定；其他人员的回避，由审判长决定。当事人对决定不服的，可以申请复议。 「相关法条」《行诉解释》第47条。 「意思分解」 1掌握回避申请提出的期限（《行诉解释》第47条第1款）：案件开始审理时。 2对驳回回避申请决定不服的权利救济（《行诉解释》第47条第4款）：向作出决定的法院申请复议一次。 3回避决定权（第47条第4款）。 4回避人员范围（第47条第1、2、3款）。 「不要混淆」 1申请回避中，人民法院作出回避决定前，该人员应暂停参与本案工作，除非案件需要采取紧急措施；而复议期间，该人员不停止参与本案工作。 2本条规定与《民事诉讼法》相同，可结合记忆。 「重点法条」 第四十八条经人民法院两次合法传唤，原告无正当理由拒不到庭的，视为申请撤诉；被告无正当理由拒不到庭的，可以缺席判决。 第五十一条人民法院对行政案件宣告判决或者裁定前，原告申请撤诉的，或者被告改变其所作的具体行政行为，原告同意并申请撤诉的，是否准许，由人民法院裁定。 「相关法条」《行诉解释》第36～37、49～50条。 「意思分解」 1了解撤诉和视为撤诉的几种情形。 2了解缺席判决的情形。 3重点掌握《行诉解释》第36条，对撤诉后再行起诉的不同处理。此与《民事诉讼法》是不同的。 4重点掌握《行诉解释》第50条，被告改变被诉具体行政行为的效力，尤其是第3、4款之规定。 「不要混淆」 1申请撤诉是否准许是由人民法院裁定的，不是必然引起诉讼终结。 2依《行诉解释》第50条第3款之规定，被告改变原具体行政行为而原告不撤诉的，人民法院应就原具体行政行为的合法与否作出判决。 「重点法条」 第五十条人民法院审理行政案件，不适用调解。 「相关法条」《行政诉讼法》第67条。 「意思分解」 行政诉讼不同于民事诉讼，不适用调解。 「不要混淆」 行政诉讼不适用调解，但行政赔偿诉讼可适用调解。 「重点法条」 第五十二条人民法院审理行政案件，以法律和行政法规、地方性法规为依据。地方性法规适用于本行政区域内发生的行政案件。 人民法院审理民族自治地方的行政案件，并以该民族自治地方的自治条例和单行条例为依据。 第五十三条人民法院审理行政案件，参照国务院部、委根据法律和国务院的行政法规、决定、命令制定、发布的规章以及省、自治区、直辖市和省、自治区的人民政府所在地的市和经国务院批准的较大的市的人民政府根据法律和国务院的行政法规制定、发布的规章。 人民法院认为地方人民政府制定、发布的规章与国务院部、委制定、发布的规章不一致的，以及国务院部、委制定、发布的规章之间不一致的，由人民法院送请国务院作出解释或者裁决。 「相关法条」《行诉解释》第62条。 「意思分解」 关于人民法院审理行政诉讼案件的法律依据，一直是司法考试热点、重点，同时也是难点。务求准确掌握： 1人民法院审理行政案件的法律依据包括法律（狭义）、地方性法规、行政法规、自治条例和单行条例（第52条）。 2人民法院审理行政案可参照地方政府规章和部门规章（第53条第1款）。 3人民法院审理行政案件可援引适用人民法院司法解释（《行诉解释》第62条第1款）。 4人民法院审理行政案件可引用规章及其他规范性文件。 「不要混淆」 务必掌握第53条第2款，规章冲突的解决办法，此系司法考试重点。可与《立法法》对照记忆。 「重点法条」 第五十四条人民法院经过审理，根据不同情况，分别作出以下判决： （一）具体行政行为证据确凿，适用法律、法规正确，符合法定程序的，判决维持。 （二）具体行政行为有下列情形之一的，判决撤销或者部分撤销，并可以判决被告重新作出具体行政行为： 1主要证据不足的； 2适用法律、法规错误的； 3违反法定程序的； 4超越职权的； 5滥用职权的。 （三）被告不履行或者拖延履行法定职责的，判决其在一定期限内履行。 （四）行政处罚显失公正的，可以判决变更。 「相关法条」《行诉解释》第53～59条。 「意思分解」 《行政诉讼法》的判决种类，系司法考试必考内容之一，同时也是一大难点。对此，我们详陈如下： 依上述各条款之规定，第一审判决可为以下几种情形： 1维持判决 维持判决是指人民法院认定具体行政行为合法有效，从而作出否定原告对被诉具体行政行为的指控，维持被诉具体行政行为的判决。维持判决之作出必须同时满足3个条件： （1）证据确凿； （2）适用法律、法规正确； （3）符合法定程序。 2撤销判决 撤销判决是指人民法院认定被诉具体行政行为部分或者全部违法，从而部分或全部撤销被诉具体行政行为，并可以责令被告重新作出具体行政行为的判决。 撤销判决可分为三种具体形式： （1）全部撤销； （2）部分撤销； （3）判决撤销并责令被告重新作出具体行政行为。 作出撤销判决的情形有： （1）主要证据不足； （2）适用法律、法规错误； （3）违反法定程序； （4）超越职权； （5）滥用职权。 适用撤销判决时，需特别注意的特殊事项有： （1）《行诉解释》第53条； （2）《行诉解释》第59条； （3）《行政诉讼法》第55条及《行诉解释》第54条第2款之例外规定； （4）《行诉解释》第60条第1款。 3履行判决 履行判决是指人民法院认定被告负有法定职责无正当理由而拒不履行或拖延履行的，责令被告限期履行法定职责的判决。 履行判决是针对行政机关的不作为而采用的一种判决形式，主要适用于《行政诉讼法》第11条第（四）、（五）、（六）项三类情形。 适用履行判决，应注意的特殊事项有： （1）《行诉解释》第60条第2款； （2）《行诉解释》第58条。 4变更判决 变更判决是人民法院认定行政处罚行为显失公正，运用国家审判权直接改变行政处罚行为的判决。适用条件是： （1）变更判决只能针对行政处罚行为作出，对于其他具体行政行为，人民法院无权直接变更。 （2）行政处罚行为显失公正。适用变更判决，应注意的特殊事项是《行诉解释》第55条之规定，即人民法院对行政处罚行为作出变更判决，原则上只能减轻不能加重（注意例外）；不能对行政机关未给予处罚的人直接给予行政处罚。 5驳回原告诉讼请求判决 驳回原告诉讼请求判决是指人民法院认为原告的诉讼请求依法不能成立，但又不适宜对被诉具体行政行为作出其他类型判决的情况下，人民法院直接作出否定原告诉讼请求的一种判决方式，见于《行诉解释》第56条。该条共规定了四种情形可适用该种判决。 6确认判决 确认判决是指人民法院确认被诉具体行为合法或违法的一种判决形式。依此，确认判决可分为确认具体行政行为合法判决和确认具体行政行为违法判决，见于《行诉解释》第57、58条。 「重点法条」 第五十五条人民法院判决被告重新作出具体行政行为的，被告不得以同一的事实和理由作出与原具体行政行为基本相同的具体行政行为。 「相关法条」《行诉解释》第54条。 「意思分解」 1掌握本条的禁止性规定。该原则意思是： （1）被告可以同一事实理由作出与原具体行政行为不同的行为； （2）被告可以不同的事实、理由作出与原具体行政行为基本相同或相同的行为。 （3）被诉具体行政机关因违反法定程序而被撤销，行政机关重新作出具体行政行为不受此限制。 2行政机关违反该禁止性规定的后果： （1）判决撤销或部分撤销重新作出的具体行政行为； （2）并按行政机关拒绝履行判决、裁定处理。 「重点法条」 第五十六条人民法院在审理行政案件中，认为行政机关的主管人员、直接责任人员违反政纪的，应当将有关材料移送该行政机关或者其上一级行政机关或者监察、人事机关；认为有犯罪行为的，应当将有关材料移送公安、检察机关。 「相关法条」《行诉解释》第61条。 「意思分解」 1了解《行政诉讼法》同其他法律程序之关系：移送。 2重点掌握《行诉解释》第61条；行政诉讼与民事诉讼之关系，可予一并审理。此即所谓行政附带民事诉讼。注意两诉主体是不同的。 「重点法条」 第五十七条人民法院应当在立案之日起三个月内作出第一审判决。有特殊情况需要延长的，由高级人民法院批准，高级人民法院审理第一审案件需要延长的，由人民法院批准。 第五十八条当事人不服人民法院第一审判决的，有权在判决书送达之日起十五日内向上一级人民法院提起上诉。当事人不服人民法院第一审裁定的，有权在裁定书送达之日起十日内向上一级人民法院提起上诉。逾期不提起上诉的，人民法院的第一审判决或者裁定发生法律效力。 第五十九条人民法院对上诉案件，认为事实清楚的，可以实行书面审理。 第六十条人民法院审理上诉案件，应当在收到上诉状之日起二个月内作出终审判决。有特殊情况需要延长的，由高级人民法院批准，高级人民法院审理上诉案件需要延长的，由人民法院批准。 「相关法条」《行诉解释》第63～65条及第67、82条。 「意思分解」 1了解并熟悉第57、58、60条有关期间的规定。 2注意《行诉解释》第64条关于审限的定义。着重注意不算在审限内的时间：鉴定，处理管辖权争议或异议，中止诉讼的时间。 3重点掌握《行诉解释》第63条第2款。与民诉法相同。 4重点掌握第59条上诉审为书面审的规定，及《行诉解释》第67条第2款开庭审的例外规定。 5注意《行诉解释》第65条上诉人确定的规定。 6《行诉解释》第82条规定的申请延长期限的报请批准程序。 「重点法条」 第六十一条人民法院审理上诉案件，按照下列情形，分别处理： （一）原判决认定事实清楚，适用法律、法规正确的，判决驳回上诉，维持原判； （二）原判决认定事实清楚，但是适用法律、法规错误的，依法改判； （三）原判决认定事实不清，证据不足，或者由于违反法定程序可能影响案件正确判决的，裁定撤销原判，发回原审人民法院重审，也可以查清事实后改判。当事人对重审案件的判决、裁定，可以上诉。 「相关法条」《行诉解释》第68～71条。 「意思分解」 1掌握第61条二审判决的3种类型。 2重点掌握《行诉解释》第71条对几种原审漏判的处理： （1）遗漏必须参加诉讼当事人的，裁定撤销原判，发回重审。 （2）遗漏诉讼请求的，裁定撤销原判，发回重审。 （3）遗漏行政赔偿请求的，又分两种情况： ①二审法院认为不应赔偿的，驳回赔偿请求； ②认为应予赔偿的，确认被诉具体行政行为违法的同时，调解行政赔偿问题；调解不成，就行政赔偿部分发回重审。 （4）当事人在一审未提出行政赔偿请求而于二审期间提出的，二审法院可予调解；调解不成，告知当事人另行起诉。
吴x在经过A地海关时被A地海关以违反海关法有关规定，有走私嫌疑扣留人身24小时。吴X被解除海关人身扣留，回住所B市，吴x不服A海关的人身扣留欲向人民法院起诉。 （1）吴X想先就海关一行为申请复议，其应当向那个机关提出复议申请？（2）如果经复议机关维持了原具体行为，其决定提起诉讼，如何确定本案的地域管辖？（3如果经复议机关维持了原具体行为，而经人民法院审理，确认行为违法，其是否可以就该行为提起国家赔偿请求？
书记员：下面请原告及其委托代理人,被告及其委托代理人入庭.根据最高人民法院《关于贯彻执行<中华人民共和国行政诉讼法>若干问题解释》第97条和《中华人民共和国民事诉讼法》第123条第1款之规定，查明当事人和其他诉讼参与人到庭情况。 原告王楠是否到庭？ 原 告：到庭 书记员：原告诉讼代理人是否到庭？ 原 代：到庭 书记员：原告证人是否到庭？ 原 代：到庭 书记员：被告法定代表人是否到庭 被 告：到庭 书记员：被告诉讼代理人是否到庭？ 被 代：到庭 书记员：被告证人是否到庭 被 代：到庭 书记员：请注意，下面宣读法庭规则，诉讼参与人及旁听人员应当遵守法庭规则。 〈1〉未经法庭允许,任何人不得擅自录音、录像。 〈2〉与本案无关人员不得随意走动，不得进入审判区。 〈3〉不准吸烟，不准随地吐痰。 〈4〉不准鼓掌，不准喧哗。 〈5〉不准发言，不准提问。 〈6〉携带手机、寻呼机者需关机。 〈7〉不得从事其他妨碍审判的行为。 凡违反上述法庭规则者将给予口头警告、训诫、逐出法庭，严重扰乱法庭秩序者，将依法追究刑事责任。 宣读完毕。全体起立，请审判长、审判员入庭。 [合议庭入庭]书记员：报告审判长，原、被告及其代理人、证人均已到庭，法庭准备工作就绪，可以开庭。 审判长：全体请坐 审判长：王楠诉江北市人事局对其“不予录用”行政决定不服一案，根据《中华人民共和国行政诉讼法》第四十五条规定，现有江北市中级人民法院依法公开审理。本案审判长：王双喜；审判员：徐凌飞，刘燕，依法组成合议庭，冯玉红担任本案书记员。 审判长：（敲法槌）现在开庭 审判长：根据法律规定，现在核对当事人及其代理人身份 原告，你的姓名？ 原 告：王楠 审判长：年龄？ 原 告：24岁 审判长：民族？ 原 告：汉族 审判长：籍贯？ 原 告：远东省江北市 审判长：住址？ 原 告：江北市咸安区解放路20号 审判长：原告代理人宣读授权委托书 原 代：（宣读） 审判长：被告？ 被 告：江北市人事局 审判长：法定代表人？ 被 告：刘铁 审判长：住所地？ 被 告：江北市东山区中华路11号 审判长：被告代理人宣读授权委托书 被 代：（宣读） 审判长：原告，对被告方出庭人员有无异议？ 原 告：没有 审判长：被告，对原告方出庭人员有无异议？ 被 告：没有 审判长：经审查，双方当事人出庭人员身份均符合法律规定，可以参加本诉讼根据法律规定，当事人享有以下诉讼权利： 委托代理人进行诉讼的权利 提出回避申请的权利 收集提供证据的权利 进行辩论的权利 提起上诉的权利 查阅有关资料的权利 审判长：根据《中华人民共和国行政诉讼法》第四十七条的规定，双方当事人可以申请承办本案的审判员、书记员、鉴定人员或其他人员回避。 原告，是否申请回避？ 原 告：不申请 审判长：被告，你是否申请回避？ 被 告：不申请 审判长：根据法律规定，当事人负有以下义务： 1.依法行使诉讼权利 2.遵守诉讼秩序 3.履行发生法律效率的判决书、裁定书、调解书 审判长：原告，是否听清楚？ 原 告：听清楚了 审判长：被告，是否听清楚？ 被 告：听清楚了 [法庭调查阶段]审判长：下面进行法庭调查。双方当事人应围绕本案争议的主要事实和进行陈述，提供证据应客观、真实，如有伪证，将依法承担法律责任。审判长：下面由原告宣读起诉状 原 代：（宣读） 审判长：原告，你还有要补充的吗？ 原 告：没有 审判长：下面由被告宣读答辩状 被 告：（宣读） 审判长：被告，你还有要补充的吗？ 被 告：没有审判长：（合议）经法庭调查，合议庭认为，本案的争议焦点主要为以下三个方面：（一） 被诉具体行政行为的法律依据是否充分，程序是否合法；（二）体检标准是否应与职位相符；（三）被告的行为是否侵犯原告的平等权利和政治权利审判长：原告，对以上争议焦点你是否同意，原 告：同意审判长：是否还有补充原 告：没有审判长：被告，对以上争议焦点你是否同意被 告：同意审判长：是否还有补充被 告：没有 [被告举证阶段]审判长：下面进入举证阶段，首先由被告方举证，在此期间，原告及其诉讼代理人可以对被告所举证据进行质疑、盘问，在询问被告方证人时要注意语言文明、得体，不得对其进行人身攻击和侮辱。被告，就你行政决定的主要事实和依据出示证据被 代：向法庭出示第一份证据，由远东省人事厅、卫生厅共同制定的《远东省国家公务员体检实施细则（试行）》一份，用于证明江北市人事局招录国家公务员工作是严格依据这一规范性文件做出的。 审判长：请法警将证据递交原告 请法警将证据提交本庭（给审判员传阅） 原告，对此证据有无异议？ 原 代：没有 审判长：被告，还有无证据向本庭出示？ 被 代：向法庭出示第二份证据，江北市第一人民医院出具的原告的体检结论一份，用于证明其2003年8月20日的体检结论为不合格。 审判长：请法警将证据递交原告 请法警将证据提交本庭（给审判员传阅） 原告，对此证据有无异议？ 原 代：没有 审判长：被告，还有无证据向本庭出示？ 被 代：向法庭出示第三份证据，解放军863医院出具的原告的复检结论一份，用于证明其2003年8月25日的复检结论为不合格。 审判长：请法警将证据递交原告 请法警将证据提交本庭（给审判员传阅） 原告，对此证据有无异议？ 原 代：没有 审判长：被告，还有无证据向本庭出示？ 被 代：请法庭准许证人江北市第一人民医院副主任医师李晶出庭作证。 审判长：传证人李晶到庭（告诉证人可以坐下） 审判员：证人，你的姓名？ 证 人：李晶 审判员：民族？ 证 人：汉族 审判员：工作单位？ 证 人：江北市第一人民医院审判员：住址？ 证 人：江北市幸福小区51号 审判员：李晶，证人出庭作证应当实事求是，对所知事实如实陈述，如有伪证，要承担法律责任，你听清楚了吗？ 证 人：听清楚了 审判员：证人，在保证书上签字 证 人：（签字） 审判员：证人，请你把原告在你院做体检的情况描述一下 证 人：我看了她前面几项检查都合格，接下来我给她做了肝功能检测，也正常，我又给她做了乙肝五项检测，她的一四五项呈阳性。 审判员：被告有无要询问证人的？ 被 代：有。 审判员：可以询问 被 代：证人，你可记得，原告在你院进行乙型肝炎五项检测是什么时候？ 证 人：2003年8月20日 被 代：检测结果是什么？ 证 人：在乙型肝炎五项检测中第一四五项呈阳性，即医学上所称的小三阳 被 代：你能否解释一下什么是小三阳？ 证 人：所谓小三阳就是指乙肝五项检测中表面抗原，E抗体，核心抗体呈阳性，它的病毒复制较慢，有传染性。 被 代：你院综合原告的各项体检结果做出的体检结论是什么？ 证 人：不合格 被 代：这结论是根据什么做出的？ 证 人：是依据《远东省国家公务员录用体检标准》和我院的体检结果做出的。 被 代：询问完毕。 审判员：原告有无要询问证人的？ 原 代：有。 审判员：可以询问 原 代：证人，你的职称是什么？ 证 人：副主任医师 原 代：你从事这一工作有多长时间？ 证 人：10年 原 代：2003年8月20日我当事人在你院所做的体检结论是什么？ 证 人：体检不合格 原 代：作为医疗机构，你们有什么资格做出这种不合格的结论呢？ 证 人：我院是依据江北市人事局的委托。 原 代：询问完毕。 审判员：证人，休庭后到书记员处看笔录，有错误可以补正，无错误签名盖章予以确认。 证人李晶，你可以退庭了 审判长：被告，还有无证据向本庭出示？ 被 代：请法庭准许证人解放军863医院传染病科主任医师、远东省乙型肝炎治协会副会长边霞出庭做证。 审判长：传证人边霞到庭（告诉证人可以坐下） 审判员：证人，你的姓名？证 人：边霞审判员：民族证 人：蒙古族审判员：工作单位证 人：解放军863医院审判员：住址证 人：江北市新城区海洋路101号审判员：证人出庭作证应当实事求是，对所知事实如实陈述，如作伪证，要承担法律责任，你听清楚了吗？证 人：听清楚了审判员：证人在保证书上签字审判员：被告方，有要询问证人的吗？被 代：有。 审判员：可以询问 被 代：证人，能否告诉法庭你院的级别？ 证 人：国家三甲医院 被 代：作为公务员招录体检复检的指定医院你院对原告王楠作出的复检结论是什么？ 证 人：体检不合格 被 代：询问完毕。 审判员：原告方，有要询问证人的吗？原 代：有。 审判员：可以询问原 代：证人，你的职称是什么？证 人：传染病科主任医师原 代：你从事这一工作有多长时间？证 人：15年原 代：2003年8月25日我当事人在你院所做乙型肝炎五项检测结果是什么？证 人：在两对半检测中她的一五两项呈阳性。原 代：能否说一下一五阳与小三阳的区别？证 人：在乙型肝炎五项检测指标也就是我们通常所说的两对半检测中，小三阳表现为表面抗原，E抗体，核心抗体，一四五三项均呈阳性，一五阳是表面抗原，核心抗体一五两项呈阳性。小三阳是急性乙肝病毒感染趋向恢复，病毒复制较慢，传染性相对较小；一五阳是新近感染乙肝病毒或向慢性化发展，是乙肝病毒的慢性携带者。原 代：一五阳是否具有传染性？证 人：一五阳由于是乙肝病毒携带者，其可排出病毒成为传染源，因此我们认为它具有传染性。原 代：我的询问完毕审判员：证人，休庭后到书记员处看笔录，有错误可以补正，无错误签字盖章，予以确认。证人边霞你可以退庭了。审判长：被告还有无证据向本庭出示？ 被 代：没有 审判长：下面由原告进行举证，在此期间，被告及其诉讼代理人可以对原告所举证据进行质疑，盘问，在询问原告方证人时要注意语言文明，得体，不得对其进行人身攻击和侮辱。原告有无证据向本庭出示？原 代：有.请求法庭准许出示第一份证据我当事人于2003年5月30日江北市人事局组织的公务员招录考试笔试，面试成绩单各一份用以证明我当事人在此次公务员招录考试中综合成绩排名第一。审判长：请法警将证据递交被告 请法警将证据提交本庭（给审判员传阅） 被告，对此证据有无异议？ 被 代：没有 审判长：原告还有无证据向本庭出示？原 代：请求法庭准许出示第二份证据《远东省人事厅行政复议决定书》行复字（第03023号）一份用以证明我当事人对江北市人事局行政决定不服，提起过行政复议。审判长：被告，是否收到过该行政复议决定书？被 代：收到过。 审判长：请法警将证据提交本庭（给审判员传阅） 被告，对此证据有无异议？ 被 代：没有异议。 审判长：原告，还有无证据向本庭出示？ 原 代：有.请法庭允许出示第三份证据远东省人民医院传染病科主任医师姚波出具的我当事人于2003年9月10日在该院所做乙型肝炎五项检测结果一份用以证明我当事人的检测结果为“一五阳”属于乙肝病毒携带者。审判长：请法警将证据递交被告 请法警将证据提交本庭（给审判员传阅） 被告，对此证据有无异议？ 被 代：没有 审判长：原告还有无证据向本庭出示？原? 告：有请法庭允许证人远东省人民医院传染病科主任医师姚波出庭作证，用以证明我当事人于2003年9月10日在该院所做乙型肝炎五项检测结果为“一五阳”。 审判长：传证人姚波到庭。证人你可以坐下。 审判员：证人，你的姓名？ 证 人：姚波 审判员：民族？ 证 人：汉族 审判员：工作单位？ 证 人：远东省人民医院 审判员：住址？ 证 人：远东省人民医院家属楼15楼807室 审判员：姚波，证人出庭作证应当实事求是，对所知事实如实陈述，如有伪证，要承担法律责任，你听清楚了吗？ 证 人：听清楚了 审判员：证人，在保证书上签字 证 人：（签字） 审判员：原告有无要询问证人的？ 原 代：有。审判员：可以询问原 代：有。证人，你的职称是什么？ 证 人：传染病科主任医师。 原 代：你从事这一工作有多长时间？证 人：16年 原 代：2003年9月10日我当事人在你院所作的乙型肝炎五项检测的结果是什么？ 证 人：乙型肝炎五项检测中，表面抗原和核心抗体呈阳性，也就是“一五阳”，肝功正常，B超检查正常，没有肝炎症状及体征。原 代：一五阳与小三阳有什么区别？证 人：小三阳是乙肝五项检测中一，四，五项呈阳性，即表面抗原，E抗体，核心抗体呈阳性，而一五阳是表面抗原，核心抗体呈阳性。小三阳的传染性很小，而一五阳确切的说不具有传染性。原 代：这么说，一五阳是不具有任何传染性的，对吗？证 人：是的。不具有传染性。原 代：询问完毕。审判员：被告有无要询问证人的？ 被 代：有。审判员：可以询问被 代：证人，你与原告以前是否认识？证 人：不认识。 被 代：你是否记得原告是何时到你院做何种检测的？ 证 人：她是2003年9月10日去我院所做的乙型肝炎五项检测，即通常所说的两对半检测。被 代：你确定在你院检测的人就是本案的原告王楠吗？ 证 人：是的，我确定就是她 被 代：你怎么会记得这么清楚？ 证 人：因为那天早上下了雨，我比平时去的晚了些，而且那天就她一个人在那等候检查，我们在检查之前聊了几句，所以记得清楚。 被 代：好，我的询问完毕。 审判员：证人，休庭后到书记员处看笔录，有错误可以补正，无错误签名盖章予以确认。 证人姚波，你可以退庭了 审判长：原告还有无证据向本庭出示？ 原 代：有。请法庭允许出示第五份证据美国斯坦福大学亚洲肝病中心所做的研究报告一份用以证明乙肝病毒携带者不具有任何传染性。审判长：请法警将证据递交被告 请法警将证据提交本庭（给审判员传阅） 被告，对此证据有无异议？ 被 代：有异议！美国斯坦福大学的研究结果只属外国学术组织的学术观点，不足以作为证据向法庭提交。 审判长：本庭会考虑你的意见。原告还有无证据向本庭出示？原 代：没有审判长：经征求合议庭成员的意见，对通过当庭质证的下列当事人所举之证，证人证言等证据的法律效力进行确认： 被告方的证据有：（1）远东省人事厅，卫生厅共同制定的《远东省国家公务员体检实施细则（试行）》一份 （2）江北市第一人民医院出具的体检结论书一份 （3）解放军863医院出具的体检结论书一份（4）证人李晶，边霞的证言。原告方的证据有：（1）公务员考试笔试，面试成绩单各一份 （2）行政复议决定书一份 （3）远东省人民医院出具的体检结论书一份 （4）证人姚波的证言 （5）美国斯坦福大学亚洲肝病中心研究报告一份 以上证据，具有合法性，客观性，关联性，根据最高人民法院《关于执行中华人民共和国行政诉讼证据的若干规定》其证明效力本庭均予以认定。 [法庭辩论阶段]审判长：下面进行法庭辩论，双方当事人及代理人应就本案的主要事实、证据以及做出具体 行政行为的依据展开辩论，不在枝节问题上或与本案无关的问题上纠缠，辩论应当 实事求是，以法为据，以理服人，不得责骂或进行人身攻击。 首先由原告方发表代理意见 原 代：（代理词） 审判长：由被告发表代理意见 被 代：（代理词） 审判长：下面进行自由辩论，原告方先发言。 原 代： 我们认为，作为医疗机构，医院没有权利对一个人做出不符合公务员体检标准的结论，它只能就一个人的身体健康状况做出医学检查，不能做出具有强制性的结论。 被 代：我们认为普通医院的确是无权对一个人是否符合公务员体检标准做出结论，但江北市第一人民医院及解放军863医院是经我当事人江北市人事局根据《远东省国家公务员录用体检实施细则（试行）》所指定的对报考公务员的考生进行体检的综合性医院，其是有权对考生做出体检结论的。 原 代：经检查，我当事人为“一五阳”，属于乙肝病毒携带者。《远东省国家公务员体检标准》中非常明确地列出了属于“乙肝两对半检查不合格”的七种情况，包括大小三阳在内，其中并不包括一五阳的情况，被告对此如何解释？ 被 代：请原告律师明确，我当事人江北市人事局是行政机关，而非医疗机构。我当事人只根据指定医院做出的体检结论做出行政行为，不考虑其他因素。 原 代：但是被告江北市人事局并没有提出哪部法律，法规，规章的哪一条款规定乙肝病毒携带者不能被录用为公务员。 被 代：《国家公务员录用暂行规定》第十四条第六款和《远东省国家公务员体检标准》第十六条第五款中都明确规定报考国家公务员必须身体健康这一条件。原告律师能否指出哪部法律，法规中规定了乙肝病毒携带者属于身体健康，能够担任国家公务员？ 原 代：我国《病毒性肝炎防治方案》中规定，乙肝病毒携带者不应按现症肝炎病人处理，除不能献血及从事直接接触入口食品和保育工作外，可照常工作和学习。我当事人报考的是江北县委办公室经济管理职位，并不属于上述规定的除外情况，而《远定省国家公务员体检实施细则（试行）》违反了上述规定，不具有参照性。被 代：《远定省国家公务员体检实施细则（试行）》是远东省人事厅，卫生厅根据《国家公务员录用暂行规定》所制定的，是远东省依法对录用国家公务员时所适用 的，其充分考虑到国家公务员工作性质的特殊性及社会公共利益，才对乙肝病毒携带者做出必要的限制，这与《病毒性肝炎防治方案》并不冲突，属合法有效的规范性文件，其效力应得到承认。 原 代：我们认为身体健康的含义，就是必须具备正常履行职责所需的身体条件，只要医学证明其身体条件能够保证履行职责就可以录用。因此，非健康因素不应该成为我当事人被拒绝录用的理由，就录用公务员来说是必要的，但是，如果这种条件超出了工作性质的需要，就会构成歧视。江北市人事局的做法实际上违背了宪法关于公民在法律面前一律平等的规定，严重侵犯了我当事人的平等权利。 被 代：对原告律师所提出的身体健康的含义，我们认为纯属个人观点，毫无依据。因为在《国家公务员录用暂行规定》中也只原则性要求公务员必须身体健康，并未做出具体规定。其次，原告方将不录取乙肝患者为公务员视为乙肝歧视侵犯其平等权利，这种观点本身就存在问题。首先，宪法上规定的平等权利并不是绝对的，宪法上确保的是机会均等的权利，要获得相应职位还得符合相应的法律，法规所规定的标准和资格要求。我当事人江北市人事局作为组织招考机关并没有限制原告参加公务员考试和进行体检，而是严格按照《远东省国家公务员录用体检实施细则（试行）》的规定做出“不予录用”的决定，这并不构成对原告的歧视和侵犯其平等权。 原 代：根据美国斯坦福大学亚洲肝病研究中心的报告表明，乙肝病毒携带者在医学上已经被视为健康的人，如果不是歧视为什么要拒录乙肝患者为公务员呢？公民通过担任公务员的职务，参与国家经济，社会事务的管理，行使《宪法》上的政治权利，被告的拒录行为，不是连宪法所确认和保护的公民的政治权利也剥夺了吗？ 被 代：我们认为 首先那是美国的研究结果，我国医疗权威组织未曾公布这样的结论，我当事人依据的是我省的规范性文件和指定医院做出的体检结论，而不是国外某个学术机构的学术观点。其次，我当事人的行政行为并不存在剥夺原告政治权利的情况，刚才我方在代理词中已经阐述了平等权的含义，报考公务员参与国家管理仅是公民实现其政治权利的途径之一，且考虑到公务员接触人员多，范围广等情况，对录取国家公务员提出较高要求也是必要的，这是我当事人江北市人事局人事选择权的体现。 审判长：原告，有无新的观点？ 原 代：没有 审判长：被告，有无新的观点？ 被 代：没有 审判长：原告，还有无补充证据向本庭出示？ 原 代：没有 审判长：被告，还有无补充证据向本庭出示？ 被 代：没有 审判长：原告方作最后陈述 原告：审判长，审判员：如果说被告依据初检结论“小三阳”做出“不予录用”的行政决定我认为是可以谅解的。但是，被告在复检医院出具“一五阳”即乙肝病毒携带者的体检结论之后，依然无视相关法律规定，做出“不予录用”的行政决定，是对我的恶意歧视！恳请法庭维护全中国亿多乙肝患者的平等就业权和违法参与国家政治，经济管理的宪法权利。依法做出公正判决，判决被告的行政决定违法。还法律，法规的本来面目！ 审判长：被告方作最后陈述 被告：审判长，审判员：我局招录公务员工作历来贯彻的是在法律范围内“任人为贤”的方针，原告王楠的确是一个非常优秀的人才，但面对其“不合格”，的体检结论，为了正确使用法律、法规，为了更好的实现政府职能，已达到服务社会，造福人民的目的。考虑到广大人民群众的根本利益，本局不得不依法对原告王楠做出“不予录用”的行政决定，请求法院给与依法判决。 审判长：经法庭调查，双方当事人争议集中于被告的行政决定是否合法，并从三个方面展开辩驳：（一）法律依据是否充分，程序是否合法（二）体检标准是否应与职位相符（三）被告的行为是否侵犯了原告的平等权利和政治权利 原告方认为：《远东省国家公务员录用实施细则（试行）》与国家规定不符，其笔试，面试成绩合格，体检标准符合《国家公务员录用暂行规定》，应被录用为国家公务员，被告不予录用的行为属违法行政行为，侵犯了其平等就业权利和政治权利 被告方认为：《远东省国家公务员录用实施细则（试行）》是根据《国家公务员录用暂行规定》制定的，原告的体检结论不合格，根据《远东省国家公务员录用实施细则（试行）》不应录用，其行为属合法的行政行为，没有侵犯原告的平等就业权利和政治权利 审判长：下面合议庭进行合议，待合议后，对本案进行当庭宣判。休庭后，当事人及诉讼参与人到书记员处查阅庭审笔录，并签名。如有遗漏差错，有权申请补正。 休庭！（敲法槌） 书记员：全体起立，请审判长、审判员退庭。 书记员：休庭结束，现在复庭。全体起立，请合议庭组成人员入庭。 审判长：本案经合议庭认真评议，本庭认为本案事实已经清楚，是非责任已经明确，下面进行宣判 (宣读判决书） 审判长：（宣读完毕）原告，是否上诉？ 原? 告：不上诉 审判长：被告，是否上诉？ 被? 告：不上诉 审判长：闭庭！（敲法槌）
人事考试诉讼案例
答案要点： 此案争议的焦点在于：所用理论恰当，案例分析清楚者，可给15分；评卷者可参考标1．粱某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理2．梁某的抚养生活补助费应如何认定。 关于焦点一，根据梁某与设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。 关于焦点二，设计院提出：第一，梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满18周岁，不属抚养范围；第二，梁某的兄弟姐妹很多(有10多个)，梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收入，因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。经仲裁委员会调查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供养请求时，其法定代理已终止；梁母侨居美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在其所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证后方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄，不属于抚养范围。答案来自：中央广播电视大学2004—2005学年度第一学期"开放本科"期末考试小教专业 人力资源管理试题
可以根据单位性质来区别对待，如果该单位属于事业单位或国家机关，那么最好的办法是与单位协商来解决，因为现行法律法规对此没有特别的规定。而如果单位的性质是企业，那么根据1992年6月9日，劳动部、国家档案局颁发的《企业职工档案管理工作规定》第十八条明确规定“ 企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等，应由职工所在单位在一个月内将其档案转交其新的工作单位或其户口所在地的街道劳动（组织人事）部门。”因此，企业单位扣留档案的行为是明显的违法行为。职工完全可以申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。其他的看下面吧一年一度的硕士研究生复试正在紧张进行。2004年以后我国研究生招生政策有一个显著变化，是报考研究生不再需要考生所在单位签署同意报考的意见。取消了单位同意报考证明，程序简化方便了考生，部分高校甚至允许网上报考。但若考上了，单位不放行怎么办？一种说法，如果单位不放行，考上也白搭；另一种说法，因报考研究生产生的问题由考生与单位自行处理，考生蒙受一定的经济损失，可以辞职走人。利用档案留人，特别不容忽视。考生考上之后要调档政审或转调个人档案必须经过原单位同意。因无法调取考生档案，造成考生不能复试或无法被录取的后果，招生单位是不承担责任的，矛盾仍要留给考生与所在单位之间。闹到法院打官司，也不是没有案例。本案就是发生在2003年研究生招生考试后考生与单位因调档而发生的人事纠纷。 案情 本案原告A君，被告B高校，案由聘用合同纠纷。 A君诉称，2001年7月，原告A大学毕业后分配到被告B高校任教。2003年初，A在外单位报名参加了全国研究生入学考试，报考上海C高校。4月中旬，收到C高校复试通知书，后因非典，复试推迟到5月底用电话进行，6月中旬收到C高校调档函。经与B高校多次协商，提出改由B高校委培、辞职等多种解决办法，请求B高校调档。但被告以原告在外单位报名违反了学校有关规定以及聘用合同约定的服务期未满为由，拒绝办理调档手续。 2003年8月5日， A君向当地人事局提出关于要求人事仲裁的申请，后人事局在申请上批复：该市目前尚未成立仲裁机构，无法受理。鉴于调档的最后限期日益临近（经C高校同意延期调档不得超过开学时的9月1日），2003年8月11日，原告向当地法院起诉，诉请依法解除原、被告之间的聘用合同，判令被告给予原告办理人事档案的调动手续。 被告未做书面答辩，但在答辩期内向法院提出证据表示：第一，A君不符合单位报考条件。B学校1995年文件《在职人员报考研究生管理暂行规定》，可以报考硕士研究生条件之一须本科毕业后在本校工作满三年；报考程序之一须向所在单位提出申请，所在单位签署意见后，统一报学校人事处；不准报考条件之一有与学校签订的协议所规定的服务期未满者。第二，A君报考违背双方《聘用合同》。2001年7月2日，双方鉴订的协议书第2条、第3条规定：A君保证在B高校工作满五年（自报到之日起计算）。五年服务期未满要求离校，按校方有关规定处理。在规定的服务期内，报考研究生等按校方有关规定执行。第三，A君未经单位同意报名且是在他单位报考，不符合国家政策。教育部教学[2002]13号文件及有关附件规定，“在职人员须经本人所在单位人事部门同意；其他人员由人事档案所在单位同意。”《报考攻读硕士学位研究生登记表》（教育部高校学生司制表）要求考生所在单位必须详细填写“对考生的政治表现、外语水平、业务和科研能力的介绍，以及对考生的报考意见”，签字后加盖公章并强调非考生人事档案所在单位盖章无效。 当地法院拟定于9月1日开庭审理本案。不料，8月27日，原告撤诉申请。理由是本案审理、判决、是否上诉等还有一个较长过程，开学在即，C高校研招办对最后调档限期已无法再延长。由于时间关系，即便胜诉，已无意义。故申请撤诉，请法院允许。同日，法院口头裁定，记入笔录。准许原告撤诉，诉讼费减半由原告负担。 分析 本案至此尘埃落定，但引起的法律问题值得思考。我国的人事制度改革已进行了多年，但效果并不明显。 1995年《劳动法》的颁布，使企业与职工的争议有法可依，但有关事业单位的人事争议却无明确规定。1997年8月，人事部发布了《人事争议处理暂行规定》，要求全国各地设立人事争议仲裁委员会，分别负责处理管辖范围内事业单位与工作人员之间因聘用合同发生的争议。2002年7月6日，国务院办公厅发布了《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》，根据以上通知与意见之精神：实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，通过签订聘用合同，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。认真做好人事争议的处理工作，在公开招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或聘期考核、解聘辞聘、未聘安置等问题上发生争议的，当事人可以申请当地人事争议仲裁委员会仲裁。 2003年9月5日，《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》已开始施行。这一司法解释的出台可谓有划时代的意义，它明确了两个最为关键的问题：其一、事业单位人事争议开始适用《劳动法》。该司法解释第1条规定：“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”。在该司法解释出台前，《劳动法》只解决“劳动争议”。其二、人民法院介入了事业单位之人事争议。该司法解释第2条规定：“当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决之日起15日内向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理”。这一规定使法院介入人事仲裁成为现实。事实上，无论是基于劳动合同产生的劳动关系或是基于人事聘用合同产生的聘用关系，均是基于公民的劳动权利而产生的雇佣关系。 过去有些地方实行人事仲裁一裁终局，实际上是剥夺了事业单位劳动者劳动争议的司法救济权。“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用人事合同所发生的争议”，经人事仲裁或劳动仲裁前置程序后，人民法院依法加以司法审查。 当事人对仲裁裁决不服，我国行政诉讼法及相关司法解释中明确规定不属于行政诉讼，但是否可以进行民事诉讼，此前，一直没有明确规定。我国至今仍有不少地区没有设置人事争议仲裁机构，更不用说到人民法院打官司、进行司法救济了。笔者拙见，人事争议仲裁机构的设置应借鉴仲裁法中“仲裁委员会”的设置，或类似于各地医学会中医疗事故鉴定机构的设置，还可类似于各地劳动部门中劳动仲裁委员会的设置。人事争议仲裁性质也应为民间仲裁，应尽可能降低行政行为的影响。现阶段，人事争议仲裁机构设在政府人事部门，在主体之间还存在一定的行政管理与被管理关系。但如果引起诉讼，当事人应是原争议双方。聘用单位和受聘人员对人事仲裁裁决不服，不应打行政诉讼官司而应以原争议双方为当事人打民事官司。在没有设置人事争议仲裁机构的地方，可由当地劳动争议仲裁委员会进行仲裁，参照适用《劳动法》。 本案中，劳动争议仲裁委员会处理事业单位人事纠纷暂无法律依据，因当地没有设置人事仲裁机构而又无法受理，在此情况下，人民法院以民事案件立案受理也无可非议。但遗憾的是，本案撤诉了，没形成判例。笔者拙见，根据国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的通知“考入普通高等院校的，受聘人员可以单方面解聘合同”，以及我国《劳动法》第31条规定，如果A君因考上研究生而离开B高校，只需依《劳动法》提前30天通知单位，在双方聘用合同解除后单位必须办理档案转移手续
参考答案：此案争议的焦点在于：1．梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理；2．梁某的抚养生活补助费应如何认定。关于焦点一，根据梁某与设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。关于焦点二，设计院提出：第一，梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满18周岁，不属抚养范围；第二，梁某的兄弟姐妹很多（有10多个），梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收入，因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。经仲裁委员会调查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供养请求时，其法定代理已终止；梁母侨居美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄，不属于扶养范围。
在职业技能培训中，案例分析法又称个案分析法，它是围绕一定的培训目的和要求，将实际中真实场景加以典型化处理，形成供考生思考分析和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高考生的分析及解决问题的能力的一种培训方法。同时，在职业技能鉴定的知识考试以及技能考核中，案例分析法又是检测考生综合能力的一种考试方法。 一、案例分析题的特点 案例分析题具有一定的典型性，并与所对应的理论知识或职业技能有直接的联系。案例分析题一般具有以下基本特点：(1)在人力资源管理的实践中较难解决的工作问题；(2)工作中经常发生的需要妥善解决的问题；(3)采取必要的措施和策略，今后尽可能避免使其不能再次发生的问题；（4）对企业人力资源管理活动具有指导、借鉴或引起人们思考，给大家带来某些启示的问题。 案例分析类试题是根据人力资源管理师对应等级的技能要求提出的，一道案例分析题可能包含着某个特定范围内的若干个知识和技能鉴定点。案例分析类试题采用文字描述的方式，对企业人力资源管理活动中经常出现的问题进行简单的叙述，然后再提出一些有针对性的问题。考生需要回答是的问题往往是企业管理中的“热点”“疑点”“焦点”或者是“难点”。 二、案例分析题的类型 案例分析题是让考生根据给出的案例情节，综合运用所学的理论知识和自身所掌握的技能，对某一专题进行诊断和剖析，以达到检测考生的专业技能水平，以及解决实际问题的能力。考生在回答试题时，应当从企业人力资源管理的现实出发，以事实和数据主依据，通过分析案例、明确问题、探讨成因，提出多种可供选择的方案以及找出最优化方案等多个具体的分析步骤，才能最终完成答题。案例分析题大致可分为以下几种类型。 首先，审阅案例的内容和情节。为了弄清案例发生背景和来龙去脉，可以采用5W2H的方法。即WHO（何人），WHEN（何时），WHERE（何地）WHAT（何事），WHICH（何物），WOW（如何做），HOW MUCH（费用）等一连串的疑问，即从时间、空间、人物、过去、现在与未来等多维度、多视角提出问题，然后再认真思考，只有对提问逐一地做出正确的回答，才能真正把握案例实情。在分析案例发生的背景和隐含的问题时，一定要注意文中的细节，认真对待案例中的人和事。考生应当实现中高层管理者的角色扮演，设身处地进入案例的情节之中，只有这样做，才能在掌握各种数据的基础上，透过错综复杂的案情，“一进门”就抓住事件的关键，认清事物的本质。 其次，考生应当根据正确的判断，提出具体的评析意见或者解决问题的对策。 1、对已经解决总是的事件，考生应当对事件做出系统、深入的分析和评价，即需要对“从事件的发生到问题的解决的全部过程”进行剖析；对“事件解决的途径、所运用的策略、方法、工具和实际效果”进行评估；对“事件所取得的经验和教训”做出理论上的总结和概括。在这里，考生应当充分发表自己的“真知灼见”，以展示自己专业的能力和水平。2、对尚未解决总是的事件，考生不但要解析事件，指出事件的症结所在，还要针对事件的未来走向趋势做出必要的推断和预测。要求考生提出计划或实施方案的试题，考生应根据题意提出切实可行的计划方案；要求考生提出问题解决方法的试题，考生应依据所学到的人力资源管理的理论知识，紧密结合自己的实践经验和工作体会，阐明自己的见解，提出说实的对策建议。最后，阐述自己从本案例中引发了什么样的思考，得到了什么样的启迪，获得了什么样的教益；如何将这些经验、收获和体会运用到实际工作中去。最好结合自身所在单位的实际进行对比分析，从而体现自己分析问题、解决问题的能力。在撰写案例分析的答卷时，考生还应当注重分析问题的系统性和深入性，考虑问题思路上的逻辑性和清晰性，文章层次结构的条理性和严谨性，运用所学理论知识的针对性和适用性，语言表达的准确性和流畅性，等等。
人事考试典型案例
王博，经济师、人力资源管理师、注册高级人力资源管理师，首卷《中国人力资源开发年鉴》人力资源精英（100人），省人力资源开发研究会特约培训师。中国人力资源专家网发起人、编辑，某市企业联合会企业信息化领导小组专家团专家，金色阳光CHO 。王博，大学毕业后曾从事设备维修、技术员、行政秘书、清欠管理、企业物资管理等工作。1998年开始在某特大型企业企业集团（深圳上市公司）从事人力资源管理工作，主要负责保险福利管理、企业考核管理、职称管理、薪酬改革、MIS建设（HR部分）等管理工作，筹建了集团培训中心。2002年12月某大型企业集团成立，应邀请到该集团筹建集团劳动人事部，建立了企业人力资源管理制度、培养了企业人力资源管理力量。2005年到某大型燃气公司（香港上市公司）从事人力资源管理。多年来，坚持学习，在学习中工作，在工作中学习。近两年做了大量的企业收购、兼并、合资的人力资源管理项目。多年的企业人力资源管理经验使其掌握人力资源管理各个岗位工作。擅长企业变革时期人力资源管理，员工招聘与任用管理、企业培训体系建立、职业生涯规划与管理、E－HR管理、大学生就业培训等，并且对大型企业的筹建、收购、兼并有丰富的经验。属于实战型人力资源管理专家。管理格言：员工不是听管理者怎麽说，而是看管理者怎麽做；做事先做人，管事先管人。李家强1997-1999年就读于美国芝加哥大学公共管理研究院及商学院 ( 美国商学院最新排名第二名) ，获管理硕士学位。在此前后，拥有10余年国内外著名企业的管理工作经验，历任中国科协国际部项目经理, 中国航天部长城工业总公司进出口部贸易经理、美国匹特威国际公司(当时全球最大防火防盗电子安全设备供应商)合资项目总经理、美国霍尼韦尔国际公司国际业务发展经理、BP石油培训与发展经理。1993-1997年间，任摩托罗拉大学培训讲师，并成为摩托罗拉大学第一位中国籍培训师导师，一些学员已成为目前国内培训界的名师。曾服务的企业有：全球企业 ：摩托罗拉、霍尼韦尔、甲骨文、高露洁、惠普、强生、NCR、RRDonnelley等，英美的BP石油，德国的赫斯特、西门子，日本的西科姆、日立、三菱、爱普生，以及艾立信、诺基亚、北电集团；国内大型企业：航天工业总公司、南方航空集团、华润集团、首信集团、北京电信、上海电信、华北制药、广州电梯；IT企业：东方通信、柳州移动、华为、创维、中兴通讯、东信北邮、信天通信；民营企业：美的、北京科宝橱卫、汽车行业：江铃汽车、东南汽车等多家大型企业。MayCHRP特约国际培训师，美国康耐尔（Cornell University）管理学硕士，, 中国人力资源开发研究会常务理事，原美国人力资源管理协会（SHRM）特邀讲师，现任深圳市亿双龙人力资源有限公司首席咨询顾问，2002年12月成为中国优秀人力资源专家信息库首批入选专家。拥有多年海外人力资源及商务咨询工作经验，曾在美国Xanada & Younker Training Organization、HRCI等机构任职，绩效显著。凭借其敏锐的商业意识和丰富的行业经验 ，以及优秀的管理理念，回国后为不同行业机构设计及推行人力资源整体发展计划及顾客服务和管理才能发展计划，受到客户好评。在人力资源战略规划、沟通与激励、职业生涯发展计划、绩效考核等方面有深入的研究。以全新的理念和新颖独特的培训方式受到全国各地学员的热烈欢迎培训辅导过的企业有：林天房地产、天安保险、ABB公司（瑞典）、深圳红彤汽贸、深圳金新农饲料、深圳双桥投资、深圳凯利实业、圣廷苑酒店、白沙集团、深圳安益投资、阿尔卡特、中汉星电子科技、中国建筑二局二公司、粤鹏建设，河南双强、深圳山天饮食连锁有限公司、和林电子（日本）、深圳宇阳科技发展有限公司等林泽炎1996年7月获中国科学院心理研究所人力资源管理博士学位，并分配到劳动和社会保障部中国劳动保障科学研究院工作，历任工程师 、高级工程师 、副总经理 、国家重点课题负责人，主持“ 中国企业人力资源管理体系 ”及“企业人力资源管理师技能鉴定国家标准”课题研究，兼任《 中国劳动 》杂志 “ 人力资源管理 ”栏目开拓及主持人。代表作主要有：《3P模式—— 中国企业人力资源管理操作方案》、《现代人力资源管理》、《人为事故预防学》、《现代职业人素质测评与训练》、《实用职工心理卫生与保健》。主编《 中国企业人力资源管理诊断与制度创建 》（3本）、《 企业人力资源管理核心技术和操作方案 》（12本）两套丛书。曾为中国电信、中国联通、中国移动、大长江集团、中国船级社 、TCL集团 、联想集团、双鹤药业、京门房地产、新华人寿、柯瑞公司 、中信公司、几十家单位主持过人才招聘、培训、组织机构设计、心理素质测评及人力资源管理方案设计等工作；同时被国内多家公司聘为研究员、高级顾问。张锡民南京理工大学企业管理硕士。历任企业生产质量部经理、人力资源部经理、企管部经理、销售部经理、营销总监、人力资源总监、常务副总裁、高级管理顾问/高级培训师、董事副总裁等职。并兼任南京理工大学MBA培养客座教授、北方交通大学企业管理咨询协会客座教授, 香港光华管理学院特聘高级培训师；并出任国家通用管理能力认证考试主任讲师之一，出任外国专家局下属的美国PMP认证考试的主力讲师；并兼任北京双高人才中心，中关村人力资源经理协会和国内十多家公司兼职特约顾问/培训讲师。曾服务的企业有：联想集团、中文之星、连邦软件、曙光信息集团、江苏红星美凯龙 集团、新奥特集团、美的集团、江苏亚邦集团、中海油渤海石油集团公司、新疆大油田、山东东方钢管集团公司、北京四环制药集团公司、四通集团、新疆德隆公司、重庆宗森摩托、重庆嘉陵摩托、深圳华为、深圳电信、长城公司、长春电影制片厂、金源化工、开普化工、中国长安汽车集团、北京电信集团、汇源果汁、中国普天集团、北京星辰投资管理集团、中国茅台酒厂、好利来集团公司、北京市领导干部培训班、中国人寿保险公司、江西丰城电厂有限公司、海南航空公司。李 毅中国人民大学工商管理学院MBA主攻人力资源，清华大学经济管理学院劳动经济专业，双硕士。香港大学职业经理人、台湾卡耐基、斯坦博期股权培训讲师。曾任北大纵横集团人力资源总监、亿镁科技（中国）有限公司综合管理部总监、凯必盛（中德合资）自动门技术有限公司综合管理总监、金马集团人力资源部经理等职务。曾参与人民大学和华为集团的人力资源合作；搜狐管理模式及部门职能设计，岗位描述，绩效考核；嘉铭集团人力资源规划，项目考核，绩效考核等的制订。罗 赢毕业于北京大学 ，现为企业人力资源开发管理领域专家级自由职业者。1991年大学毕业即加入财富500强企业宝洁公司 ，开始人力资源开发管理的职业生涯。在宝洁享誉国际商界的企业管理经典中熏陶8年 ，从管理培训生到招聘经理到组织协调经理，再到中国宝洁的北京地区人力资源经理，成为一名优秀的职业经理。98年底，罗先生为著名的国际猎头公司选拔推荐，以29岁的年龄，出任美国优利系统（中国）公司的人力资源总监，成为当时在华跨国公司少有的本土化人力资源总监，也是中国优利高层领导团队中最年轻的总监 。上任后1年内就成功地协助新任总经理重建了公司的领导团队 ，实施了业务组织的战略重组，当年实现多年亏损后的经营盈利 。2001年起，开始从事商务人力资源开发管理的职业专家服务 ，融十年跨国公司的职业管理经验，厚积薄发，不断开发出面向本土企业的人力资源开发管理应用理论和应用技术，如企业人力资源管理5层平台理论，企业文化冰球模型理论，现代企业精效招聘技术，人力资源开发4个层面理论，等等。迄今已在全国各地讲授公开课和企业内训课20余场，以个人丰富经典的管理实战经验，精辟深刻的管理内涵揭示，形象生动的互动演绎，震撼人心的现实案例剖析诊断，和精效到位的现实疑难解决方案，不断获得学员的高度满意反馈和高度评价，深受企业客户的欢迎。
某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。诊断分析：这种分配机制产生的不合理现象具体有：一、对于大型通信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低于成本价销售，根本无利润可以返点。二、销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难界定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员；周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。三、大型设备成交额很大，业务员的销售提成远远高于小型设备的销售，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变得消极。四、大型项目一般是团队合作，由公司总经理、副总经理亲自领导，需要公司其他部门紧密配合，如何将利润分给所有参与项目的人，分配原则是什么，这些问题都是销售返点模式难以回答的。通过对以上问题的分析，这个公司设计了一套量身定做的工资奖金方案。首先，对两个销售团队重新进行职责定位，分别撰写部门职责和岗位职责，明确工作分工，保证其他部门的配合和支持，同时对基本工资进行了不同幅度的调整。然后，将两个团队工资分配体系彻底分开，即为两个团队分别设计一套完整的自成一体的工资奖金方案：小型设备销售采取以成本利润为基础的返点模式，而大型项目采取的是以目标绩效为基础的年薪制；小型设备采取个人激励，而大型设备采取团队激励；小型设备考核周期为季度考核，大型设备是以项目为周期的考核。最后，根据两类设备的特点，为销售人员设计不同的能力要求。一个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化。工资奖金的变化，应为公司战略和新的管理模式服务。在我们试行新的薪酬激励方案时，经常听到很多抱怨，反对的声音不绝于耳。要保证一个新的销售人员薪酬激励政策的顺利执行，应该考虑下面的几个方面：A、建立正确的销售文化和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾斜。B、业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操作。C、注意对新政策的沟通，使上下级理解支持新政策。D、工资激励政策不宜经常变化，特别是在考核周期内，做到说话算数
亚运村小营或者望京附近有没有便宜的写字楼？
买本全案例分析的，已就100多万字吧。发达国家的这方面的书是每年更新的。
人事考试典型警示案例
一。小王沟通有问题，应在沟通方面提升。 工厂的人事任命及人事升迁制度有问题，应完善。 小王的人生观及处事方式有问题，应看心理医生二。本案其实是企业在人事管理及制度完善方面的典型案例。三。从其中，我们可以看出管理好一间公司，一个企业是多么不容易 从其中，我们可以看出与员工保持充分的沟通是多么重要。
1离职手续未办完，劳动者工资应照发 2不缴社保，劳动者虽自愿但企业仍违法 3客观情况发生重大改变，双方协商不一致的，企业可解除劳动合同 4试用期内用人单位也不能让劳动者随便走人 5劳动者与用人单位就解除或终止劳动合同达成一致意见，双方就应履行 6同事证言可作为劳动关系确认依据 7因劳动者违纪而解除劳动合同，用人单位五项证据缺一不可 8劳务派遣职工遭遇工伤，用人单位和用工单位都有赔偿责任 9女职工产检、产假期间的工资应照发 10劳动者加班应注意保留证据 未签合同清洁工坠亡同事证言证明其为公司员工 案例 赵某去年7月1日在某清洁公司担任清洁工，双方未签订劳动合同，清洁公司也没有为其缴纳社会保险。 7月10日，赵某在擦玻璃时从楼上摔下死亡。为了确认赵某与清洁公司存在劳动关系，赵某的父亲提出仲裁申请，清洁公司否认赵某是公司员工。根据赵某父亲的申请，仲裁委向公安局调取了赵某死亡案件的卷宗材料，笔录中，李某称：“我是这个公司的清洁队长，赵某是2014年7月1日经人介绍来当清洁工的……”；张某称：“我是某清洁公司的清洁工，赵某是2014年7月和我一起担任清洁工……”。清洁公司认可李某、张某是该公司的职工，李某是清洁队队长。 解读 认定双方存在劳动关系时可参照包括其他劳动者的证言在内的相关凭证。 参照清洁公司员工在公安机关的询问笔录，清洁公司缺乏证据反驳公安机关的询问笔录，故仲裁委对赵某与清洁公司之间存在事实劳动关系予以确认。 双休日加班劳动者要求支付加班工资应留证据 案例 陈某于2011年4月20日入职某科研公司，担任调查员一职，每月工资为5100元。陈某正常工作至2014年2月10日并离职，科研公司向其支付工资至该日。2014年2月17日陈某就其与科研公司的加班工资争议向仲裁委提出了仲裁申请。庭审中，陈某主张2014年1月1日至2014年2月10日期间其每天工作8小时、每周工作7天，每周存在2天休息加班日。 仲裁委表示，涉及加班事实的举证责任由劳动者承担，而他仅提供了1份书面证人证言，证明上述时间内每天的工作时长情况，这位证人又没有出庭，科研公司对于证人证言的真实性也不予认可，依据证据规则，仲裁委对这份证人证言将无法采纳。最后，经过调解，科研公司向陈某支付了法定节假日的加班工资。 解读 市人力社保局调解仲裁处相关负责人介绍，用人单位安排劳动者在休息日加班的，应当首先安排劳动者倒休，不能安排倒休的，应当按照劳动者的工资标准支付200%的加班工资。 该位负责人强调，如果用人单位掌握劳动者加班事实证据而拒不提供的，用人单位要承担败诉后果。
某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。诊断分析：这种分配机制产生的不合理现象具体有：一、对于大型通信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低于成本价销售，根本无利润可以返点。二、销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难界定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员；周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。三、大型设备成交额很大，业务员的销售提成远远高于小型设备的销售，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变得消极。四、大型项目一般是团队合作，由公司总经理、副总经理亲自领导，需要公司其他部门紧密配合，如何将利润分给所有参与项目的人，分配原则是什么，这些问题都是销售返点模式难以回答的。通过对以上问题的分析，这个公司设计了一套量身定做的工资奖金方案。首先，对两个销售团队重新进行职责定位，分别撰写部门职责和岗位职责，明确工作分工，保证其他部门的配合和支持，同时对基本工资进行了不同幅度的调整。然后，将两个团队工资分配体系彻底分开，即为两个团队分别设计一套完整的自成一体的工资奖金方案：小型设备销售采取以成本利润为基础的返点模式，而大型项目采取的是以目标绩效为基础的年薪制；小型设备采取个人激励，而大型设备采取团队激励；小型设备考核周期为季度考核，大型设备是以项目为周期的考核。最后，根据两类设备的特点，为销售人员设计不同的能力要求。一个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化。工资奖金的变化，应为公司战略和新的管理模式服务。在我们试行新的薪酬激励方案时，经常听到很多抱怨，反对的声音不绝于耳。要保证一个新的销售人员薪酬激励政策的顺利执行，应该考虑下面的几个方面：A、建立正确的销售文化和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾斜。B、业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操作。C、注意对新政策的沟通，使上下级理解支持新政策。D、工资激励政策不宜经常变化，特别是在考核周期内，做到说话算数