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资源内包含公务员国考和省考等学习资源和各大机构培训视频内容涵盖历年习题考试资料和相关学习视频视频、历年真题、资料分析、笔试、面试、综合写作、判断推理、数量关系、言语理解、申论、时政、行政能力测试等。（资源较全）
事业单位招考公共基础知识试题及答案
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《电大网考公共部门人力资源管理题库2》
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公共基础知识一和二的考试内容不一样，一是管理岗位，考试范围包括常识（30%）、判断推理（20%）、资料分析（10%）、写作（40%）。二是专业技术人员岗位，考试范围包括常识（25%）、判断推理（15%）、计算机（15%）、英语（10%）、写作（35%）。写作基本上和申论差不多，可以按照申论准备。
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都找不到..市场上只有模拟预测的试卷..在网上可以找到去年的试卷..因为从去年安徽才有专业考试...
人事制度考试题百度图文
全国2001年10月高等教育自学考试 人力资源管理(一)试题参考答案 一、单项选择题(每小题1分，共30分) 二、多项选择题(每小题2分，共10分) 三、名词解释(每小题3分，共12分) 36.人力资源开发就是把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加以发掘、培养、发展和利用的一系列活动，是一个复杂的系统工程。 37.委任制是由有任免权的机关按照干部管理权限直接指定下属工作人员的干部任用制度。 38.劳动定员是企业劳动管理的一个重要组成部分。劳动定员是企业根据生产方向、生产规模和产品方案，根据劳动定额和定员标准以及企业经营管理层次和机构设置等编制的。它规定一定时期内、一定技术条件下企业各部门应当占有的人力资源数量。 39.模拟教学法是事先设计制造一种情景，由受训人扮演模拟环境中的角色，从事指定的活动，训练学员在复杂情况下处理问题的能力，以达到一定培训目的的方法。四、简答题(每小题4分，共20分) 40.不是任何失业者都能享受失业保险待遇，必须具备一定的条件和资格： (1)失业者必须处于劳动年龄阶段，即处于法定最低劳动年龄与退休年龄之间。 (2)失业者必须是非自愿失业，而不是自愿失业。 (3)失业前必须工作过一定时日，或者投保过一定的时日。 (4)失业后必须立即到政府指定的劳动就业介绍机构，一般是职业介绍所去登记，表明自己已经失业，要求寻求新的工作岗位；同时必须表示，愿意接受职业介绍机构提供的新的、适当的工作，服从分配，愿意接受职业介绍机构提供的再就业培训，以便到新岗位上能胜任。 41.“金无足赤， 人无完人”。人各有优缺点、长短处。我们选才用才要坚持用人之长原则，主要看人的长处和优点，看他的资格条件是否符合空缺岗位的资格要求，注重人的现有能力的有效利用和潜在能力的发掘。 42.在组织内部形成一种宽松的环境，使成员能够畅所欲言，提出批评和建议。有恰当的渠道发泄不满，有“出气孔”可以随时“减压”。 43.人员保护的任务包括： (1)保证安全生产。 (2)实现劳逸结合。 (3)实行女工保护。 (4)组织工伤救护。 (5)做好职业中毒和职业病的预防工作和救治工作。 44.对于员工的考核不能只看一时一事，应全面、历史地来看。阶段性考核是员工平时考核的各项评价指标数据的积累。考核的连续性要求对历次积累的数据进行综合分析，以求得出全面和准确的结论。 五、论述题(每小题14分，共28分) 45.人员报酬是组织对自己员工为组织所付出的劳动的一种直接的回报。 组织在制订人员报酬时应遵循下列原则： (1)成本补偿原则。这一原则要求：①报酬要能够维持员工劳动力的再生产；②报酬要能够补偿劳动能力形成过程中的经济消耗。 (2)效率优先和兼顾公平相结合原则。要在坚持以员工的生产效率为主确定报酬的前提下，防止员工之间的劳动收入过分悬殊。 (3)短期利益与长远利益相结合的原则。要求组织在利润率较高时为维持长期优势应首先加大利润留存水平，而不是首先增加员工工资；在经营发生困难时应尽量维持员工的实际报酬水平。 (4)工资增长与劳动生产率增长相协调的原则。报酬的增长水平一般应低于劳动生产率的增长水平。 (5)货币工资与实际工资相符的原则。实际工资是指一定时期内用货币工资可以交换得到的商品和服务量。货币工资和实际工资本相符的原则。要求：①员工得到的应是货币形式的工资；②员工的本期实际工资水平应等于或大于前期的实际工资水平。 46.人力资源和自然资源一样不仅是社会财富的源泉，而且人力资源在社会财富的创造过程中，起着决定性作用。 ①人力资源是自然资源转换为社会财富的决定因素。社会财富是由对人类的物质和文化生活具有使用价值的产品构成。自然资源并不具有这种有用性，人们只有通过劳动即人力资源的消耗来引起、调整和控制人与自然之间的物质变换过程，使自然资源变成为财富。 ②人力资源是社会财富多寡的决定性因素。人力资源量等于劳动者人数和它的能力水平的乘积。当劳动者的劳动能力一定时，投入社会财富创造过程的人数多，则“变换”出来的财富就多，反之，就少；当劳动者人数一定时，劳动者劳动能力提高，则“变换”出的财富就多，反之，就少。 ③人力资源是社会财富多样化的决定性因素。人们丰富多彩的生活，需要丰富多彩的使用价值即有用物来保证。而多种多样的有用物是靠拥有多种多样劳动能力的劳动者在生产过程中创造出来。 ④人力资源是社会财富增值的决定性因素。一旦财富转化为商品，财富就不仅表现为有用物，而且表现为价值，即无差别的人类社会劳动的凝结。复杂劳动是倍加的简单劳动。提高劳动者的劳动技能，从而提高劳动的复杂程度，是增加商品价值的决定性因素。
人事考核制度1 目 的为加强员工管理，提高员工自身素质，使每位员工养成良好的习惯，以便更好的提高工作效率，根据公司实际情况，特制订本制度。2 适用范围本制度适用于公司每位员工。3 考核内容 试用期员工考核内容：工作心态、工作绩效、沟通协调能力、解决问题的能力、适应能力、发展潜力、言行品德及劳动纪律等。 普通员工日常考核内容：工作态度、工作绩效、专业知识、执行力、责任感、沟通协调、品德言行、及成本意识等。 管理人员日常考核内容：领导力、策划力、工作绩效、责任感、沟通协调、授权指导、品德言行、及成本意识等。4 考核分类及实施办法 试用期员工考核办法 试用期员工一般试用期为三个月，按照公司《请假与考勤制度（试行）》试用期员工可以请事假和病假，但是试用期按请假天数顺延；在试用期旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，公司可随时对其进行解聘。 试用期满后，行政部将《员工转正考核表》发给试用期员工，试用期员工根据自身情况，填写考评内容。 用人部门经理根据试用期员工在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语提交行政部经理。 行政部根据试用期员工在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况，考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。用人部门根据考核结果，在工试用期满之后一周内，作出同意转正，延长试用或不予录用的决定，并将该《员工转正考核表》报请部门总监、行政部总监审批。 在试用期内，对业务素质、道德素质、工作技能及工作绩效特别优秀的试用期员工，试用部门总监有权对该员工提前结束试用期，将《员工转正考核表》报请行政部总监、总经理审批。 在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的试用期员工，试用部门可提前向行政部提交报告，经部门总监或行政部总监批准后，安排在其他岗位试用或提前进行辞退。 考核结果的评定：考核办法采用项目评分制，考核标准分别为优秀、良好、一般、差、不合格五个等级，每个等级标准限定考核分数区间，具体评定标准如下：优 秀：考核结果95分以上 提前转正 晋升工资良 好：考核结果85---94分 按期转正 晋升工资一 般：考核结果75---84分 按期转正 不晋升工资差：考核结果60---74分 延长试用期不合格：考核结果60分以下 给予解聘 日常人事考核办法： 日常考核，主要是通过对员工日常工作的定量和定性的评价，促使员工完成工作目标，其考核结果作为员工晋升、调薪、调动、奖金的依据。 考核时间的划分：普通员工的日常考核每季度进行一次；部门主管的日常考核每半年考核一次；部门经理级以上人员为每年度考核一次。 普通员工的日常考核： 行政部将《员工日常考核表》发至每位员工，员工根据自身情况，填写考评内容。（自行评分） 部门主管根据员工日常工作的表现，公正的评分写出考核评语提交行政部。（初核评分） 行政部根据员工的考勤情况，结合部门经理的评分及考核评语对该员工做出评价。（复核评分） 考核的评定分四个等级：优秀、良好、一般、差；具体评定标准如下：优秀：考核结果95分以上 优秀 3次（含）以上 可晋升或加薪良好：考核结果80---94分 良好 保留原职及薪资一般：考核结果60---79分 一般 3次（含）可降薪或调岗差：考核结果60分以下 差 3次（含）以上 可解聘 部门主管的日常考核： 行政部将《员工日常考核表》发至每位主管，主管根据自身情况，填写考评内容。 部门经理根据员工日常工作的表现，公正的评分写出考核评语提交行政部。 行政部根据员工的日常管理、综合考勤，结合部门经理的评分及考核评语对该员工做出评价。 考核的评定分四个等级：优秀、良好、一般、差；具体评定标准如下：考核结果95分以上 优秀 3次（含）以上 可晋升或加薪考核结果80---94分 良好 保留原职及薪资考核结果60---79分 一般 3次（含）以上 可降薪或调职考核结果60分以下 差 3次（含）以上 可降级或解聘 部门经理及以上人员的日常考核： 行政部将《管理人员考核调查表》发至各部门员工，由各部门员工公正、公平的对每位考核的管理人员作出正确打分及评价。 行政部结合管理人员的日常考勤及管理绩效，汇总调查表后，填写《管理人员考核汇总表》正确给出评价后提交总经理审核。 考核的评定分四个等级：优秀、良好、一般、差；具体评定标准如下：考核结果95分以上 优秀 3次（含）以上 可晋升或加薪考核结果80---94分 良好 保留原职及薪资考核结果60---79分 一般 3次（含）以上 可降薪或调职考核结果60分以下 差 3次（含）以上 可降级或解聘5 考核的管理 所有的考核必须严谨公道，注重对被考核者实际工作的观察和批判； 考核是以工作中的具体事实为依据，而不是根据其档案资料(学历、工龄、年龄、性别等)进行评价； 考核时应注意避免凭总体印象，夸大或缩小被考核者的成果、态度以及工作中表现出来的能力。 考核结果作为人事管理工作的可靠资料，用于提薪、奖金、晋升、教育培训、调动等人事待遇工作。 所有的考核资料将纳入员工人事档案，由行政部专人负责保管。 本制度由行政部负责修订与释疑。6 附件 《员工转正考核表》 《员工日常考核表》 《管理人员考核调查表》 《管理人员考核汇总表》
人事考核……也要看你招聘什么才好帮你列大纲啊
事业单位人事制度改革的滞后性及问题 干部人事制度是我国政治体制的组成部分，改革干部人事制度是我国政治体制改革的一项重要内容。改革开放以来的历次党代会几乎都反复提出改革干部人事制度的问题。历次党代会的政治报告对改革干部人事制度的阐述可以概括为四大指导方针：一是在结构性改革计划经济时期大一统干部人事制度的基础上，逐步建立“符合机关、企业和事业单位不同特点的科学的分类管理体制”。这是上世纪80年代中后期以来干部人事制度改革的主体思路，十三大、十四大、十六大都先后一致地强调这一主题。二是给予企事业单位必要的人事自主权。三是人事制度改革应该引入有效的竞争机制、激励机制和监督机制。四是人事制度改革的目的是形成“广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制”，以“增强党和国家机关以及全社会的生机和活力”。 如果从1987年十三大政治报告比较完整地提出干部人事制度改革方案开始算起，干部人事制度改革已经走过了近20年的历程。在这一过程中，企业最先分离出大一统的传统人事劳动制度，已经拥有充分的人事管理自主权，基本形成了与现代企业制度相衔接的人力资源管理制度，人力资源管理的竞争机制、激励机制特征明显，具有人尽其才、能上能下的活力。国家行政机关于1993年开始推行公务员制度，形成了一种具有中国特色的公共人事制度，2005年4月又颁布了《公务员法》，进一步扩大了公务员范围，标志着公务员制度正在走向规范化和法制化。然而，事业单位的分类管理制度却迟迟没有建立起来，至今没有制订出一部事业单位人事管理的法律，事业单位缺乏足够的人事自主权，人事管理的竞争机制、激励机制特征不明显，人尽其才、能上能下、能进能出的活力不如企业。由此可见，相对于企业和国家机关而言，事业单位的人事制度改革已经滞后。目前，我国共有140多万个事业单位，事业单位人员总数多达2922万，是全国公务员总人数(636．9万)的4．6倍，事业单位专业技术人员占全国专业技术人员总数的64％。⑦事业单位人事制度改革的滞后，无疑将制约我国科教文卫等各项事业的快速发展。 干部人事制度的改革过程中，事业单位人事制度改革也在断断续续的进行，尤其是2000年中共中央制定出《深化干部人事制度改革纲要》和中组部、人事部联合下发《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》后，事业单位人事制度改革的步伐已经加快。近几年的改革取得了一些成果。例如，至2004年初，全国已有30多万个事业单位、800多万职工实行了聘用制度。但与各项事业发展对人事制度改革的要求相比，按照上述四大指导方针来衡量，总体进展及成效并不理想。其原因是多方面的。 人事部专业技术人员管理司司长刘宝英在谈到事业单位人事制度改革时，列出了改革所遇到的4个方面的难点和困难。“其一，人事制度改革的政策不配套。事业单位人事管理的立法层次不高，人事管理的政策规定缺的比较多，也不配套，成为影响事业单位人事制度改革深入发展的关键问题。其二，事业单位的各项改革需要统筹协调。事业单位人事制度、分配制度改革与事业单位管理体制、机构编制和社会保障制度改革密切相关，人事制度改革单项推进面临很大困难。其三，未聘人员安置成为改革难点。事业单位社会保障制度，尤其是养老保险制度尚未建立，未聘人员安置的出口不畅，也影响着改革深入发展。其四，事业单位改革需要加强领导。”这4个方面的难点和困难可以看作事业单位人事制度改革的环境困境，它们无疑制约了改革的进度。这些环境难题已经显露出来，决策部门已经和正在进行对策研究，不再需要做重复性分析。本文主要分析事业单位人事制度改革本身所存在的影响改革成效的问题。 一是事业单位人事制度改革的自主权问题。人事制度是一种操作性、实务性很强的管理规范，因此，事业单位人事制度改革中，更需要发挥上下两个积极性：国家党政人事管理部门从宏观层面制定改革的方向性大政方针，事业单位在大政方针框架内设计本单位的各项制度。事业单位设计本单位的各项制度涉及人事自主权。如前所述，1987年的十三大政治报告就提出，在建立分类管理制度过程中，“企事业单位的管理人员原则上由所在组织或单位依照各自的章程或条例进行管理。但事业单位至今还没有获得完整、充分的人事管理自主权，包括人事制度改革的自主权。其原因或许出于一种考虑：担心事业单位有了改革自主权后会造成各自为政的改革紊乱。所以要等改革完成后再给予完整的人事自主权。然而，如果仅仅在新人事制度建立之后再给事业单位人事自主权，实际上是即定制度及政策的执行权，不是严格意义上的自主权。事业单位缺乏足够的人事改革自主权，削弱了其人事制度创新的能力，也是导致事业单位人事制度活力不如企业的一个原因。 二是人事改革政策或项目的系统配套问题。如同20世纪80年代中期改革企业劳动人事制度时，以改革工资制度和实行劳动合同制为突破口一样，近些年的事业单位人事制度改革，主要集中在“建立形式多样、自主灵活的分配激励机制”和“以聘用制为基础的用人制度”这两大人事环节，以破除干部身份终身制和报酬分配平均主义的旧制度坚冰。今后几年的改革目标同样是致力于“建立起以聘用制和岗位管理为基本内容的事业单位新型用人制度。”选择某些环节为改革的突破口或重点，无疑具有方法上的必要性与合理性，但其它环节的改革必须后续跟上，否则难以产生改革的预期效应。目前事业单位人事制度改革中虽然也考虑到了配套问题，但所关注并着力解决的是与用人制度相关的环境因素的配套，如管理体制、机构编制和社会保障等，以便顺利推进用人制度改革。由于对人事管理制度内部各个环节的配套改革问题缺乏认知，在推进分配、聘用、岗位管理等改革项目过程中，考核、工资等级、奖惩等其它环节及单项制度的配套改革没有随后跟进，一些陈旧的单项人事政策或制度仍在执行。由此产生了改革中的“木桶现象”，即由于某一片木板短矮导致木桶盛水容量打折。 三是人事制度改革中的中观层面的制度空挡问题。所谓“中观空挡”问题，是指国家党政人事管理部门制定出宏观层面的改革大政方针后，事业单位却又不能在大政方针框架内设计本单位中观层面各项制度，由此出现中观层面制度缺失的状况。如缺乏新的考核制度、奖惩制度等。这一问题主要是上述两方面问题所产生的结果。事业单位的人事制度改革中，由于事业单位缺乏充分的改革自主权，以及国家统一出台的改革项目没有配套，再加上事业单位一味等待上级改革政策的传统惰性、某些改革政策对微观领域规定得过死等原因。就会出现人事制度改革过程中中观层面单项制度空挡。在这种情况下，或者由于上级部门的规定，或者是事业单位的自主选择，老的单项人事制度往往会替代制度创新来II缶时填补空挡，这就形成一种新大政方针与旧单项制度同时运作的现象。 推进事业单位人事制度改革的路径 改革也应与时俱进，如同其它体制或制度改革一样，在加速推进事业单位人事制度改革中，无论是指导改革的决策者、还是实施改革行为的事业单位，都需要适当转换传统思维方式、开阔方法论视野，勇于探索一些改革的新方法和新路径。基于上述对问题的分析，笔者就事业单位人事制度改革提出3点个人见解。 首先，国家党政组织人事部门制定人事改革政策时，在考虑事业单位人事制度的必要统一因素的同时，为不同行业、不同特点的事业单位预留单项实施制度的自主创新空间。事业单位人事管理的各个环节中，对于聘用、退休、社会保障等政策性强的环节，国家应该作出统一的具体规定；而对于招募、考核、培训、奖惩等管理环节，国家没有必要制定统一、过细的《规定》，省区市一级没有必要制定更细的《实施办法》，可以把设计具体制度的权力交给事业单位，即便是由国家作出一些统一规定，也应该是框架性、指导性的规范。因为，事业单位各行各业的殊异性千差万别，远远超过适用公务员制度的国家机关，尤其是在社会变迁速效大大加快的当今时代，事业单位的情况将会越来越复杂、多变，一种制度适用所有单位的传统管理方式已经失去其原有的效用。20世纪90年代以来，尤其是21世纪初的美国联邦政府公务员制度改革，一项重大的内容就是改变“一种模式适用所有情况”的老的管理和改革范式，在维系联邦政府公务员制度的整体性和一致性的同时，允许各联邦政府机构形成以机构为基础或机构定位的人力资源制度，使之与机构的特定使命和机构的特殊需要相适应。美国的这一做法对我国具有启示意义，因为它反映了当今时代公共部门人事管理的一种共性特征。 其次，事业单位根据行业性质、本单位的事业及人员特点，充分利用政策内空间进行制度创新，以形成既符合国家的统一制度框架及政策要求，又适合本单位管理需要的属于“自己”的人事制度。笔者认为，我国的事业单位人事制度，其长远目标不仅在整个国家层面要逐步形成符合各类事业单位特点的人事制度，而且在事业单位层面还应该建立起适合本单位特点、促进事业发展的新的人事管理或人力资源管理制度。因此，事业单位在整个国家的统一人事改革中，不应该一味被动地等待国家下发人事改革的政策文件，等待文件来为它们制定具体的新人事制度，而可以在国家统一规定的制度框架及政策要求内，主动地进行某些单项制度的改革和再设计。对于党政人事管理部门来说，不必太担心出现“一放就乱”的局面，因为不存在事业单位要在改革中搞乱自己的人事制度的任何理由，何况还有国家统一规定的制度框架及政策要求进行规范。而且，各个事业单位的单项制度改革和再设计的结果，不会出现制度五花八门的情况，因为当今人力资源管理已经形成比较定型、成熟的制度模式。 此外，事业单位在本单位的人事制度改革中，不同程度地参照或借鉴企业规范、先进的人力资源管理模式进行制度再设计。我国事业单位的人事制度改革事实上参照公务员制度模式。例如，按照公务员制度法制建设的做法，计划制定出《事业单位人事制度管理条例》和与之配套的各人事管理环节的单项规定，形成事业单位人事管理的行政法规体系。之所以参照公务员制度的主要原因，在于事业单位人事制度和公务员制度依存于干部人事制度同一母体，传统和现行人事管理体制中统一因素比较多。 笔者认为，事业单位的人事制度改革，同时也可以参照或借鉴规范、先进的企业人力资源管理模式。其理由是，企业人力资源管理制度比公务员制度相对更富有竞争机制、激励机制和管理活力(这在绝大部分国家都是一个不争的事实)，值得事业单位借鉴；其根据是，某些类别或行业，如自收自支类或出版等行业的事业单位，具有许多企业及市场运作特征，因而可以作为参照对象。对于不同类别的事业单位可以不同程度地参照或借鉴企业人力资源管理制度，自收自支类或企业特征明显的事业单位可以借鉴得更多一些，甚至可以采用企业的人力资源管理模式，全额拨款或行政特征突出的事业单位则适度借鉴。借鉴或参照的对象应该选择企业界先进的人力资源管理模式，吸取其先进的人力资源管理理念、概念、方法及技术手段，并在人事制度改革与借鉴过程中从人事管理走向人力资源管理。
百度云南人事考试网
报名网站：云南人事考试网，报名入口：
官网是云南人事考试网
云南人事考试网。云南人事考试网是云南省人力资源和社会保障厅云南人事考试院官方网站。云南人事考试网(云南考试中心首页),皆在为考生提供云南公务员考试、事业单位考试、职业资格考试及专业技术资格考试等云南人事考试信息。
到了缴费的规定日期才能缴费呢。
云南人事考试网-百度
在哪里可以找到2023云南文山公务员成绩查询入口？根据2023云南省考招录公告可知，在云南省人事考试网可以查到云南文山公务员成绩；成绩查询时间是3月下旬，成绩查询入口还未开通，考生可CTRL+D收藏此页面，成绩查询入口一旦开通点击链接即可进入官网查询成绩。在此，特整理相关资讯如下：
2023云南省考综合成绩计算方法
综合成绩的计算方法为：未组织专业能力测试的，按照笔试成绩、面试成绩各占50%的比例合成；组织专业能力测试的，按照笔试成绩占50%、面试成绩和专业能力测试成绩共占50%的比例合成，其中，专业能力测试成绩一般不超过综合成绩的15%。笔试成绩、面试成绩、专业能力测试成绩四舍五入后均保留至小数点后2位，综合成绩四舍五入后保留至小数点后3位。
2023云南省考面试
面试由州（市）级及以上公务员主管部门统一组织实施，面试时间、地点等具体事项，详见公务员主管部门指定网站或招录单位网站发布的面试公告。面试满分100分，参加面试人数与招录人数比达到或高于2:1的职位合格分数线为60分，低于2:1的职位合格分数线为70分。
部分招录单位在面试阶段组织专业能力测试，专业能力测试满分100分，专业能力测试设置情况、测试内容和所占综合成绩分值等事项见《招考简章》或公务员主管部门发布的面试公告。
面试和专业能力测试结束2日内，由州（市）级及以上公务员主管部门通过公务员主管部门指定网站或招录单位网站发布报考者的面试和专业能力测试成绩。
以上为“在哪里可以找到2023云南文山公务员成绩查询入口”全部内容。综上可得，2023云南公务员考试成绩查询地址为云南人事考试网，笔试成绩将于3月下旬发布，成绩发布之后的三天之后是申请成绩复查的时间，如果考生对自己所查到的成绩有所疑问可在规定时间内申请复查。资格复审公告将在4月中旬发布，线下资格复审完成之后就会发布面试公告。最后预祝各位考生考试顺利！
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