人事考试培训纠纷
人事考试培训纠纷
可以，关键看证据。
如果有对人事考试不服的话可以进行诉讼，但是需要相关的证据证明。
有证据且证据过硬就能赢 没证据就不能赢
举报北京市人事考试网随意泄露考生个人信息：到北京市人力资源和社会保障部举报，举报电话：12333。人力资源社会保障系统全国统一咨询服务专用号码为12333和12370，其中，12333主要用于人力资源和社会保障政策业务咨询、政务公开、投诉举报、社保账户查询等服务，12370主要用于涉及公务员管理的业务政策咨询及公务员招考等服务。北京市人事考试网简介：北京市人事考试网又称北京市人事考试中心，是北京市人力资源和社会保障局所属的事业单位。主要承担北京地区由国家人力资源和社会保障部和有关部委推行的各类职业(执业)资格考试、专业技术资格考试、公务员录用考试，社会化委托考试、社会化职称评审以及代理国外考试机构的指定项目考试。网站链接：
人事纠纷考试题
申诉的起算点是“自知道该人事处理之日起”,第二题的A是自接到处分决定之日起30日
这个我也不太懂。
我不会扳动导轨，有扳动导轨的时间我会尽量去救8个孩子中的一个或几个或全部（今我所能）！因为如果让火车改道，后面将发生什，你将无法预计、无法控制（例如：与迎面来的火车相撞。。。。）后果将无法设想。。。。
司法考试真题，记住被评基本称职不处分不降职不可申诉，另外处分期间不可晋升工资档次但不意味着不可享受年终奖金
人事纠纷员考试简报
人事劳动争议仲裁院是全额事业单位，考试内容要看是否有专业知识考试，如果在招考简章上列明需考专业知识，则考试内容包括法律知识，重点为民事诉讼法、劳动争议调解仲裁法、劳动合同法、工伤保险条例等。
人事劳动争议仲裁主要针对人事劳动争议纠纷进行调解和仲裁，专业性较强，是人力资源和社会保障部门的一个机构。考试是必要的，法律知识如人事劳动争议调解仲裁法、劳动法、劳动合同法等。
忙碌而又充实的工作已经告一段落了，这是一段珍贵的工作时光，我们收获良多，让我们好好总结下，并记录在工作总结里。工作总结怎么写才能发挥它最大的作用呢？以下是我为大家收集的关于人力资源工作总结（精选6篇），希望能够帮助到大家。
今年是我从事人力资源工作的关键性一年，因为在这一年里我重新认识了人力资源这个职位，在一年的磨砺下，我已经自认为脱胎换骨了！
一开始的时候，我只是刚生完孩子恢复好准备重新投入到职场中来，也没想有什么非常不错的事业生涯这么遥远的问题，投简历来到了我们公司做前台，来了之后才发现我们公司的前台还肩负着人力资源的任务，也就是还得当公司的人事，兼顾着前台和整个公司的人与事。这对我来说是有一点点挑战的，以前我只做过前台，自认为不是一个可以管理很多人事的人，但因为环境，我开始重新认识了人力资源。
从最初的生疏到渐渐地走上正轨，我花了两个月的时间。这期间我在 领导和同事的帮助下慢慢掌握了人力资源所需的能力，由我自己独自招聘面试进来的员工也有了两三个，让我把自己前台的定位开始往人力资源的方向转变。三月份的时候，我应公司要求去人才市场开展了一次现场招聘活动，我和同事在现场见到了许多来找工作的毕业生，我开始思考怎么样可以让那些优秀的毕业生加入到我们公司，为我们公司创造价值呢？我在这种思考与不起眼的行动中渐渐掌握了招到优秀人才的方法，经由我招聘面试来公司上班的员工多了也更优秀了起来。
四五六月份的时候，是我在公司转正之后的几个月。因为正式成为了一名人力资源员工，我更加期待自己未来在工作上的成长了。我有什么不懂的都会问我的 领导或者我的同事，也会买来关于人力资源的书开始深度的学习。我还开始了解考人力资源资格证的各个方面，在晚上回家后准备起了人力资源师的考试，我打算准备好了之后就去考个证，让自己做得还不错的工作有一个资格证，好让别人更加信服我这个人力资源师！
到了下半年的时候，正好赶着毕业生正式毕业了。我们公司不仅在人才市场开展了几场现场招聘活动，也在高校开展了几场招聘活动。在这一次又一次的大规模招聘中，我认识到人力资源师的重要性，意识到作为人事，可谓是公司用人的灵魂把关人，也使我更加认真对待起自己的工作来。
今年是马上就要过去了，明年马上就要到来之际，我在工作上的愿望是能够把人力资源师资格证的第一关给过了，给公司招到更多的优秀人才，也为公司的所有员工 提供更多的方便。
通过一年的工作，随着对公司状况的深入了解和自身的成长，我对人力资源部20xx年的工作做了如下规划：
一、制度建设方面
力争在3月前完成各部门任职资格体系的编制，包括：职位说明(岗位责任制)、任职要求。任职资格体系是人力资源部门进行招聘、考核及定薪的基础资料，非常关键。这个体系不能照搬其他企业的，一定要与各部门负责人进行沟通，制定出符合公司实际情况的任职资格体系，并能够持续沿用。
二、招聘方面
在年初制定公司定员、定编，并对现在人浮于事的部门人员进行清理，减员增效，这项工作完成后，人事部要严格按照编制和该部门的薪酬预算对各部门进行控制。同时，利用好各项招聘渠道，保障公司对人才的需求。
三、培训方面
1)因要配合绩效管理的开展，拟在20xx年1月或2月对公司的主管级以上员工进行相关知识的培训。总结20xx年考核工作开展的不好的原因，公司绝大部门管理人员对绩效管理不理解、不懂，没有他们的配合，做考核也是空谈。目前已在着手整理教案，会在年前上报林总。
2)年前针对中层，做一个年度培训意愿调查，根据各管理人员的需要及公司的实际情况，安排好参加聚成培训的人员，并在培训前明确参训人员的培训目的，人事部注意考察培训内容的应用程度，将培训有效地和考核结合起来，使培训真正达到效果，由点扩散到面。
3)公司培训师参与培训课后，必须在3天内拿出培训教案和计划，不同的课程对不同的人员进行公司内训，保证公司综合水平的提高，人事部负责对培训反馈意见进行调查并如实反馈。
4)可在20xx年组织公司中层参加一些户外拓展训练，通过户外的活动，锻炼并强化中层的团队意识。
5)在公司派员参加培训的同时，可以进行员工的梯队建设，在该部门经理外出参加培训时，设一名助理代理日常事务处理，既能锻炼该员工的能力，也能提高该员工的积极性，为公司的发展逐步储备人才。
正是因为这样，也让我感觉到自己的不足，我也在不断地学习，跟随公司前进的步伐。
转眼间又将跨过一个年度之坎，在XX主管部门和公司领导的正确领导下，我们在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。为了总结经验，继续发扬成绩同时也克服存在的不足，现将20xx年度人力资源管理工作做如下简要回顾和总结。
一、组织制度建设
积极落实原有人力资源管理制度，根据新劳动法的实施，针对员工管理相关制度做了部分修订，同时组织各部门、车间相关人员进行培训，做好新修订文件的落实工作。规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。做好新进员工和辞职员工的劳动合同签订和解除工作，并做好整理归档，做到有凭有据。
员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，企管部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。
二、人力资源管理方面
根据各部门的人员需求，在确保人员编制完全控制在标准编制内的前提下，企管部通过内招和外聘两方面入手，做好今年的人员招聘工作，截止12月底，公司共有员工205人，公司领导2人，中层管理人员14人，行政人员17人，生产员工148人，后勤保障人员24人，其中中级以上管理和技术人员15人，初级以上35人。公司现有残疾员工78人，占全体员工的。09年完成内外部招聘18场，共招聘31人，并合理的进行了内部人力资源调配。由于各类原因，经统计20xx年辞职出厂共28人。目前为止，公司205人共有202人签订了固定期限劳动合同，1人签订临时劳动合同，2人未签订劳动合同。
认真贯彻“以人为本”的用人理念，立足稳步发展、持续发展的思路，开展了一系列扎实有效的工作，为总结经验、发扬成绩、找出差距、以利再战。回顾一年来的工作，按照年初制定的各项工作目标，我们主要是围绕以下几个方面抓了重点突破和具体落实：
一、为满足医院发展需要，重点加强了人才的引进和梯队的建设工作
坚持以人为本的用人理念，扎实做好人才的引进和考察工作。作为医疗行业，各个岗位要求具都有专业比较性强、技术相对稳定的工作人员，对此根据医院情况，20xx年共引进各类专业技术人员70余人，其他辅助人员40余人，其中主任医师1人、博士后研究员1人、副主任医师7人、主治医师7人，临床医学大学毕业生10余人。
二、建章立制，规范员工行为
今年以来，根据医院文化建设需要，起草并印刷了部分医院员工手册，规范医院制度管理，涉及到32个小项，对财务管理、人力资源管理、行政管理、医疗护理管理等做了明确的规定。并以此为突破口，重点要求以下三点：一是规范工作的基本要求，严格奖惩和纪律约束，使医院员工知道做到办事有规定，不能破规矩——哪些能办，哪些不能办，应该怎么办；哪些该说，哪些不该说，应该怎么说；二是干任何事情、执行任务都要有工作程序，不能乱了规定，三是加强对新进员工的入院岗前院级教育，对应知应会等必修内容督促其强化学习。
提升员工的职称水平，人力资源部门积极和临沂市人事局、临沂市卫生局局、罗庄区人事局、罗庄区卫生局等部门联系，组织医院符合条件的员工报名参加评审和考试，20xx年共考取执业医师和执业助理医师10余人，护师5人、护士20余人，为护理人员报名办理了护士初级资格证40余人，为临床医疗工作人员报名办理医师资格证等30余人次，护士及护师等执业资格考试20余人次。
为了配合职称评聘，督促做好各层次员工的继续医学教育学习工作，为全院医护人员报名参加由临沂市人事局和卫生局组织的各类必修课的学习工作。
一、重点工作：
1、考核工作
按照工作计划上半年基本完成各项考核工作，首先在考核机制完全建立起来后，调整了相对主观的考核会形式，取消了自评分和互评分，而以客观的考核为主。完成考核简报5期，针对每月考核结果进行总结分析，对存在的问题提出整改意见，并上报院长和反馈全院各科室。针对问题较多科室的主任和护士长进行谈话，帮助分析解决管理中出现的问题，不断提高科室的管理质量。完成院长交办的院级领导任务单工作推进表，初步拟定了中层干部考核方案，待讨论后实施。完成内三科主任考核，结果上报院领导。
2、人力资源管理工作
根据工作需要，4月末开始接手人力资源管理工作，在近两个月的工作中，首先认真听取临床科室意见，制定了《××医院新聘人员考核管理办法》，调整了新聘人员的考核程序和内容，对新聘人员严格考核，为医院引进合格人才把好第一道关。通过考核，发现不合格护士4名，2名及时终止了见习期，另外2名合同期内护士提出警告，合同期满再考核如仍不合格，不再续签劳动合同。其次制定了《关于新聘人员见习期和试用期暂行规定》，针对新毕业生试用期过短，不能充分考核综合素质和能力的情况，调整为沿用事业单位见习期一年制度，达到全面考核的目的。
二、日常工作 ：
组织大型招聘考试4次，参加考生近百人，签订就业协议43份，上半年总计招聘医疗医技人员27人，护理人员29人，涵盖全院内外妇儿及各医技科室。完成高级职称申报资格考核36人，完成劳动合同签订鉴证12人等以及其他各项日常工作。
三、存在的问题：
由于增加新的工作后对考核工作有所放松，使个别科室的考核有所松懈。
职能部门与科室之间的沟通不畅，指导不到位，问题得不到有效解决。
四、下半年主要工作
1、针对不足，加强考核，不定期抽查科室考核记录，强化考核的.正面激励作用，征集科室对职能部门工作方法的建议，良好的沟通促进考核工作。
2、新聘人员岗前培训工作和见习期、试用期考核工作
3、晋升二甲人力资源资料准备工作
4、全院职称三年大聘工作
5、中层干部考核方案的讨论和实施
6、全院聘用制人员年底续签无期限劳动合同
时光稍纵即逝，日子日积月累。我在酒店已经工作了差不多半年了，其实今年能够来到我们酒店人力资源部工作我真的很开心，今年一年已经到了年底了，而我今年在酒店的工作也该画上一个句点了，很开心能够在这个平台上奋斗。虽然我只进来半年，但是我认为在这个岗位上，我也发挥了自己的价值，认真执行了每一项工作，虽说没有取得很大、很骄傲的成绩，但是我也没有辜负每一位领导对我的期待，认真细致的完成了每一项任务，珍惜好了每一个提升自我的机会。
一、思想上的进步
今年是我刚刚步入我们酒店行业，虽然我从事人力资源工作已经差不多三年了，但是这是我第一次进入酒店行业，一开始对这个行业还是不太了解，但是后来我经过自己慢慢的摸索和学习，也能够很准确的进行一个拿捏了。其实这就是一种学习的心态，每个人有了新的开始，就应该把自己放在水平线上，当我们在水平线上站着的时候，我们才知道自己哪些地方缺乏，哪些地方擅长。这是我以前工作中从未意识到的一点，所以这半年里，我在工作上的思想是提高了很多的，让我在这份工作上也有了一些新的突破和改变。
二、工作上的提升
这一年，酒店招聘计划是很满满当当的，其实在这份工作上，我一直感觉是很有很大一部分的空间可以去提升的。比如说我在这半年的工作当中，就意识到自己的专业实力虽然可以，但是对这个行业的了解如果不是很透彻的话，我可能就没有办法把这份工作做好。所以意识到了这一点之后，我就开始广泛的学习了，不管是在现实生活中还是在网络上，争取多去学习一些。慢慢的，我的专业技能也得到了提高，我在工作上的应变能力也得到了增强。
三、不足上的改变
虽说这一年对于我来说比较短暂，只有半年的时间，但是每一项工作我都是认认真真去做好了的。虽然平时自己很认真的对待，但也还是少不了有一些不足的地方。比如说我在人事工作上有时候考虑的东西还是简单化了，其实这份工作除了要有敏捷的判断力和思考能力之外，也要懂得综合去进行评价，为酒店招揽更加优秀的人才。不管怎样，这一年已经过去了，新的一年立即就要开启了，我会做好准备，做好战斗的姿态，用全新的面孔去对待，去成长！
人事考试录用纠纷诉讼
在当前社会中，取消录用是行政机关对于试用期内不符合规定的公务员不予录用的决定。那么，针对公务员取消录用的，可以提起行政诉讼吗?下面由我为大家进行相应的解答，以供大家参考学习，希望以下回答对您有所帮助。一、公务员取消录用可以提起行政诉讼吗??????公务员取消录用不可以提起行政诉讼。??????《中华人民共和国行政诉讼法》第十三条人民法院不受理公民、法人或者其他组织对下列事项提起的诉讼:??????(一)国防、外交等国家行为;??????(二)行政法规、规章或者行政机关制定、发布的具有普遍约束力的决定、命令;??????(三)行政机关对行政机关工作人员的奖惩、任免等决定;??????(四)法律规定由行政机关最终裁决的行政行为。??????《中华人民共和国公务员法》针对委任制公务员和聘任制公务员的权益保障问题，设计了不同的救济渠道。委任制公务员的救济渠道对于委任制公务员而言，公务员法设计了申诉控告制度，规定公务员对涉及本人的一些人事处理不服，可以自知道该人事处理之日起三十日内向原处理机关申诉复核。对复核结果不服的，可以自接到复核决定之11起十五日内，按照规定向同级公务员主管部门或者作出该人事处理的机关的下一级机关提出申诉;也可以不经复核，自知道该人事处理之日起二十日内直接提出申诉。对省级以下机关作出的申诉处理决定不服的，可以向作出处理决定的上一级机关提出再申诉。二、新录用公务员取消录用的情形??????新录用公务员试用期满考核不合格的，取消录用。新录用公务员在试用期内有下列情形之一的，应当取消录用:??????1、不履行或者不正确履行工作职责，工作严重失误或者给国家和人民群众的利益造成较大损失和不良影响的;??????2、在参加公务员录用考试的报名、考试、体检、考察等环节有严重违纪违规行为的;??????3、在参加国家法定考试中有严重违纪违规行为的;??????4、应当给予降级以上处分的;??????5、受到刑事处罚或者劳动教养的;??????6、有公务员法规定的应予以辞退情形的;??????7、法律、法规规定的其他情形。
如果有对人事考试不服的话可以进行诉讼，但是需要相关的证据证明。
事业单位的人事争议怎么解决
事业单位的人事争议怎么解决，要依照劳动争议调解仲裁法等有关规定处理，工作人员对考核结果、处分决定等不服发生的争议，可以申请复核、提出申诉。下面来看看事业单位的人事争议怎么解决吧。
一、事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。
事业单位人事争议与劳动争议既有相同之处，也有不同之处。事业单位工作人员与所在单位作为平等主体发生的争议，与劳动争议性质相同，可以适用劳动争议调解仲裁法的规定。
二、与劳动争议不同的是，事业单位人事争议还包括工作人员对考核结果、处分决定等不服发生的争议，这类争议不属于平等主体之间的争议，不适用调解、仲裁程序。
事业单位工作人员对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的，按照国家有关规定申请复核、提出申诉。
注意：
负有事业单位聘用、考核、奖励、处分、人事争议处理等职责的人员履行职责，有下列情形之一的，应当回避：
(一)与本人有利害关系的；
(二)与本人近亲属有利害关系的；
(三)其他可能影响公正履行职责的。
一、人事争议处理渠道
(1)人事争议协商
人事争议协商，是指事业单位和职工因客观人事权利和履行人事义务发生争议后，当事人双方就解决争议，化解矛盾，协调人事关系共同进行商谈，达成和解协议的行为。经过协商所达成的`协议体现了双方当事人的共同意志，应当自觉履行。
所谓自觉履行，是指协商完全基于双方自愿的情况下进行的商谈，其结果并不具有强制的执行效力，同时也意味着协商并没有所谓第三方机构的参与。
(2)人事争议调解
人事争议调解，是指人事争议调解组织，根据法律法规和政策规定，对申请仲裁的人事争议案件，在查明事实、分清责任的基础上，促使双方当时人互识互谅，达成协议，从而有效解决争议的活动。
通过概念也得出，人事争议调解同样基于双方自愿的前提，但与协商不同，出现了独立于双方之外的第三者也就是人事争议调解机构对双方之间的纠纷进行教育与疏导，其结果同样不具备强制的执行效力。
(3)人事争议仲裁
人事争议仲裁，是指人事争议仲裁委员会对申请仲裁的人事争议案件依法进行调解和裁决的活动。
仲裁必须有第三方主体即人事争议仲裁委员会，且人事争议仲裁委员会独立于行政机关和司法机关。其仲裁结果具有一定强制性，当事人一旦选择用仲裁方式解决争议，其结果对双方当事人都有约束力，应当履行。因此虽说仲裁机构独立于行政、司法机关之外，但其行为具备行政、司法双重性质。
(4)人事争议诉讼
人事争议诉讼，是指人事争议当事人不服仲裁裁决寻求司法救助，从而保护其合法权益的法律制度。
基于仲裁也有可能出现当事人对裁决结果不服，却因仲裁结果具备行政、司法双重性质导致不愿履行的情况，最后的一种处理渠道则是直接诉诸法律，也就是诉讼一定基于的前提是对仲裁的结果不服，于是仲裁成为了诉讼的必经程序。
二、渠道之间的关系
根据事业单位人事争议处理相关规定，人事争议协商不是人事争议调解的前置程序，也不是人事争议仲裁的前置程序。但进入人事仲裁程序后，人事争议调解就是人事争议仲裁的必经程序，而人事争议仲裁是人事争议诉讼的前置程序。也就是说，争议发生后，当事人可以进行协商，也可以不经过协商去申请调解，还可以既不经过协商也不申请调解就直接申请仲裁。但在一般情况下，当事人不能直接提起诉讼，必须经过仲裁后才能提起诉讼。
教师人事招聘考试纠纷
如果教师招聘考试存在不公平现象，举报者可以向有关部门或者机构进行举报。举报的后果可能包括对不公平现象进行调查和处理，对责任人进行追责和惩处等。这是因为，教师招聘考试是公务员招录制度的一部分，必须遵循公平、公正、公开的原则，确保选拔合格、优秀的人才参与教师队伍建设。任何违反招聘公平原则的行为都应该受到严肃的处理和惩罚。
可以
只要两者考试时间不冲突即可报考。
教师招聘考试或入编考试：
是你具有从事教育行业的能力后（既获得教师资格证。其中师范生从2016级新生开始不再发放教师资格证，同非师范生一样也必须通过参加统一考试考取。），进行的竞争上岗考试。
教师招聘考试全国没有统一的考试形式和考试大纲，部分省份实行全省统一考试，但是大部分省份还是由当地区县教育局根据当地区县各学校招聘老师人员进行汇总，然后由区县教育局和人事局统一组织招聘考试，考试形式一般分为笔试和面试，有些地区直接笔试，无需面试。
公务员考试
是公务员主管部门组织的担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的录用考试。
《中华人民共和国公务员法》规定录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员，采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法。民族自治地方依照前款规定录用公务员时，依照法律和有关规定对少数民族报考者予以适当照顾。中央机关及其直属机构公务员的录用，由中央公务员主管部门负责组织。地方各级机关公务员的录用，由省级公务员主管部门负责组织，必要时省级公务员主管部门可以授权设区的市级公务员主管部门组织。
公务员考试分为中央和地方两种形式：
国家公务员考试是指：中央、国家机关以及中央国家行政机关派驻机构、垂直管理系统所属机构录用机关工作人员和国家公务员的考试。
地方的公务员考试是指：地方各级党政机关，社团等为招录机关工作人员和国家公务员而组织进行的各级地方性考试。
中央和地方考试单独进行，不存在从属关系，考生根据自己要报考的政府机关部门选择要参加的考试，也可同时报考，相互之间不受影响。
中央公务员考试和地方考试性质一样，都属于招录考试，考生填报相应的职位进行考试，一旦被录取便成为该职位的工作人员。具体公务员政策可参看国家公务员网的相关政策。
地方公务员考试有资格考试和招录考试两种，资格考试即成绩合格者发给公务员资格证书，考生可凭此资格证在市、区、县等国家机关求职，如北京市。有的需要再参加具体部门的一些考试，有的直接面试考核。绝大多数地方公务员考试采用的是招录考试的方式，考生选择职位报名参加考试，考上后就直接录取为该部门的公务员，和中央公务员考试程序一样。
可能是因为他的成绩当中还有很多的水分，所以成绩被取消。
可以。
考生可以在报名网站（中小学教bai师资格考试网）查询面试成绩。考du生zhi如对dao本人面试成绩有异议，可在面试成绩公布后5个工作日（各省时间略有不同，具体请参考报考考试省份的面试公告）内，持本人身份证，准考证，到考点市教育局提出复核申请。
首先，说教学目标，根据新课程改革的要求，我们制定三维教学目标，即知识与技能目标、过程与方法目标及情感态度与价值观目标。知识与技能目标，获得必要的数学基础知识和基本技能，理解基本的数学概念、数学结论的本质，了解概念、结论等产生的背景、应用，体会其中所蕴涵的数学思想和方法，以及它们在后续学习中的作用。
通过不同形式的自主学习、探究活动，体验数学发现和创造的历程。过程与方法目标：提高空间想像、抽象概括、推理论证、运算求解、数据处理等基本能力。