人事的工作分析考试
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人事月度工作总结大全5篇
自入公司担任人力资源部经理以来已经快三个月了，对公司整个人力资源部的工作都作了相应的调整，包括岗位调整、人员编制以及其他人事安排，下面是我为大家整理的人事月度工作总结大全，希望能够帮助到大家!
严格来说，对于自己都是为追求进步和提升来说，回首一望，本人发现渡过了一个平淡的6月，本月工作虽然没有轰轰烈烈的业绩，但也算是经历一段不平凡的考验和磨练，
在部门领导的正确领导下，我的工作围绕人事管理、奖罚行为的监督与执行、人员招聘与职位培训、员工思想动态以及对生产部管理人员评价调查、协助行政部韦主任做好办公室日常工作和组织员工文化生活活动、宿舍管理等方面重点展开工作。工作中已尽到了应尽的责任，为了总结经验，继续发扬好的一面同时也克服本月里犯的几个错误和不足，现将本月的工作简单的分析与总结：
一、人事管理
1、根据各部门人力需求，有针对性、合理地招聘小部份一线员工和服务岗位人员，以基本满足相关岗位；
2、健全了人事各项规章制度性文件，按公司规章制度严格执行处罚一切违纪行为，并监督各部门或所有人是否遵守公司制度的各项规章制度。
3、与各部门领导沟通，让各部门配合把各工段的考勤及时准确反馈到人事，确保人事查实与各工段上报的考勤核对无误。
4、配合财务部门把离职人员的离职手续、考勤和奖罚信息办理上交。
5、其它犯错问题与存在不足方面主要是未能完全领会到领导的准确意思或受其它的因素导致自己判断力下降造成小错误不该犯错的都做错了。
二、培训计划与实施方面
1、本月里能按个人计划对基层管理人员进行电脑操作技能培训。同时在本月里也未列各部门的培训需求计划。
2、后期工作制订培训计划并加强各部门的培训力度，同时也加强自己在培训方面的知识度与胆量。
三、沟通
1、积极响应部门领导要求，深入开展了解员工思想动态工作和员工对管理层人员的评价。每天到车间巡查一遍，让一线员工意识到服务岗位型管理人员工作地点不单单呆在办公室。
2、经常性的与员工细心交流与关心他们的工作与生活，让员工感觉到有领导在关注与关心他们，他们也愿意把想法和意见提出来，调查人员根据问题能现场答复与解说都尽力解决。调查人员事后及时总结汇总到部门领导和相关领导，有利于公司管理和方式上不断更加附合公司实际和人员绩效考核，通过这种方式让公司了解员工的思想动态，解决部分员工在工作中与生活中的思想问题，这样他们对公司发展有信心，通过沟通，保证他们在公司能安心认真负责在公司做好本职工作。
3、建议方面，部份员工提出的问题或意见，办公室人员收集信息并汇报相关领导后，问题点一直没得到领导答复或解决方法，导致办公室人员下次再去了解与员工沟通谈心时，员工会再次提出问题的落实结果，这样大大降低了行政部人员的'服务满意度及诚信度，望领导留意。
四、行政工作方面
1、协助相关部门日常的表格制作、打印、复印工作；
2、做好办公用品的采购，严格审查各部门的办公用品使用状况，并做好物品领用发放登记，以节约降低控制成本，合理地采购和发放办公用品。
3、在日常工作中，及时和各个部门、工段密切沟通、联系，适时对各部门的工作提出些指导性的意见。
4、协助后勤主管管理好宿舍（卫生、人员入住、搬离、节约用电）。
5、协助行政主任与人力资源主任策划公司小型活动（台球比赛、员工生日、电影播放）；
6、对内做好并管理好办公设备，按办公设备管理办法严格监管、清点各部门的使用、保管情况；
7、个人意识到行政部门是一个重要性的服务部门，因此作为一名行政人员首先充分认识到自己既是一个管理者，更是一个执行者，首先以身作则，要更好的服务于其它部门，遵守公司一切规章制度，不管什么事能够主动承担工作，做到任劳任怨，充分发挥我们的主动性及积极性和热情度，一个结果就是大家满意。不过很遗憾的是自己在这方面还要不断的提升与改进。
五、下一步的工作计划
1、在人力资源管理方面加强提高全面的知识化不断提升个人能力，从以前人事管理提升到目前公司的人力资源管理的角度。
2、办公室行政工作也从以前简单的行政管理往服务型和协助各部门管理角度进化。
3、不断提升自身能力不足之处，尽量往管理层方向的角度去看问题和处理问题。
一、工作完成情况
(一)常规工作
1.收集、整理并审核各部、站国庆节值班表，制作加班费发放表;
制作三季度周末值班费发放表;
收集、整理并审核各部、站电费使用明细表、考勤汇总表和量化考核表，制作9月份工资发放明细表;
审核10月份收费站伙食帐以及三季度化妆费、化妆用品发放情况;
至宿州、淮北、亳州拷贝社保数据制作员工10月份社保缴费明细表并缴纳10月份社保费用;
6.制作11月份参保人员变更表并至淮北、亳州、宿州办理增减;
7.制作10月份公积金人员变更表、公积金缴费明细表;
8.汇总9月份员工考勤休假情况表;
9.办理新转正员工的劳动合同签订及老员工的劳动合同续签工作;
10.上报宿州市11月份就业失业动态数据;
11.办理最新的意外险替换工作;
12.制作9月暗访奖励基金发放表;
13.收集、整理并汇总20__年11月最新人员花名册;
14.制作机关及宿州北11月份伙食帐务明细表并复核各站11月份伙食帐务明细表、化妆费使用明细表
临时性工作
1.为亳州北受伤员工办理医保和意外险理赔的相关事宜。
2.汇总并申报员工职称初聘的材料;
3.做好新员工入职、培训、安全、后勤保障以及到各站报到的交接等工作();
4.做好10月26日-27日中层领导人员至集团公司培训事宜;
5.发放新到的服装(8位员工希努尔短袖衬衫)。
6.整理并上报管理公司人工审核需要的.材料(含收费部车流量统计、办公室车辆统计);
二、未完成计划的原因
无
三、存在的问题及原因分析
无
四、本阶段值得推广的创新措施和引以为戒的案例分析
无
五、下月度工作思路、计划安排
(一)常规计划
1.收集、整理并审核各部、站电费使用明细表、考勤汇总表和量化考核表，制作10月份工资发放明细表;
2.至宿州、淮北拷贝社保数据，制作员工10月份社保缴费明细表并缴纳10月份社保费用;
3.参加公司组织的消防知识培训;
4.办理淮北新参保员工的社保卡(18人)并联系亳州第二批一卡通、宿州第一批一卡通办理情况;
5.制作三季度奖金发放表;
6.复核各站11月份伙食帐务明细表、化妆费使用明细表;
7.汇总一线收费员自开站至今休婚假/产假情况表;
8.参加集团20__年预算人员编制面谈会议并配合财务部做好20__年预算的申报工作;
9.制作并汇总宿州公司收费站收费员花名册;
10.汇总9月份员工考勤休假情况表;
11.上报宿州市12月份就业失业动态数据;
12.做好新员工的招聘、体检以及到各站报到的交接等工作;
13.制作20__年员工烤火费发放表;
14.准备20__年7月-12月福利用品劳保用品的发放工作;
15.联系步森集团，了解服装到位情况(反馈20日左右到位);
16.缴纳合肥9月份、10月份公积金费用;
17.制作12月份参保人员变更表并至淮北、亳州、宿州地区办理增减;
18.安排公司人员11月16日至集团公司组织的中层领导人员培训事宜;
以下是我个人__月份各项工作总结：
(一)人事工作
1.按照集团批准的__年海天编制规划，全面展开各招聘岗位的招聘工作，重点跟进“行政主管、企管部经理、企管专员(审计)”三个岗位的招聘工作;本月“企管部经理助理”已正式到岗为企管部补充了新鲜血液;
2.策划组织全员参加的'专题培训、基层经理参加的新任主管培训、部门经理参加的领导力提升培训;落实全员压力管理培训及非人力资源的人力资源管理培训，批准后组织实施;
3.完成中层干部续聘前各项工作与360度考核结合;
4.编制__年海天各部门职责与岗位职位说明书;
5.完成8月绩效考核评定工作，以及6月人力资源动态报告;
6.完成三位员工的续聘及竞升考核工作;
(二)行政管理
1.做好日常行政管理、后勤保障、信息平台公文流转等工作;
2.迎接审计组进驻海天协调、接待及薪酬解释方面的工作;
3.完成一届五次董事会组织协调和接待工作，并提交董事会会务组织工作报告;
4.确定办公楼租赁方案，支付国际航运大厦保证金，全力跟进租赁合同的审核和谈判，并与小业主协商租赁合同事宜并达成初步意向，租赁合同已报集团审核同意并具出书面意见;
5.新办公楼设计招标，最终从三家投标装修设计确定__为入围者，修改办公楼设计方案;
6.与浦东落实5号地文件审批进度，跟进盖办公楼地点的选址;
7.完成新车购买和拍牌相关手续;
8.《人事行政手册》相关制度进一步修订完善，并上信息平台报批;
9.上报__月份中国航油集团海天任务分解表完成情况;
10.参加季度经营会，汇报人事行政部第二季度工作;
11.完成第二季度预算差异及第三季度预算分解，并且将第三季度部门预算分解到费用管控者;
12.六月份员工考勤报表、分机话费、办公用品台帐等数据统计;
13.做好网络设备日常维护，保证安全、正常使用。
(三)完成其他工作
出差天津配合海鑫组织落实“海鑫油603”轮首航仪式;
(四)未完成工作及说明
1.“《三大手册》定稿、排版、印刷工作”，由于《三大手册》一直未通过总办会审核，此项工作将予以顺延，待审定后排版印刷;
2.“福利方案下发执行”，由于最近领导出差或外出公干频繁，此方案一直未上总办会研究，待__月份领导研究通过后下发执行。
我于20__年7月26日入职，至今工作已满三个月了。时光飞逝，在紧张、忙碌而又充实的工作中，在公司领导和同事们的帮助下，我边学习，边工作，有进步也有不足。下面就我入职三个月以来的工作，做出如下总结：
一、招聘工作：
1、发布招聘信息；
对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理，都有哪些。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。8月份重点完成了产业营销省内6市人才招聘信息网上刊登。
2、建立有效的人才库；对有用的人才及时储备，以便临时招聘用工时，有人可选，有人用；至今人才库，存储有效简历共31份。
3、招聘情况统计表：8-10月份
4、在招聘工作中遇
到的问题与建议：
A：专业技术人员招聘难、招聘任务不能及时完成；
建议与对策：
1、加大招聘职位的宣传力度、增加招聘渠道。（如报纸、各类招聘会）；对于稀缺的人才可委托猎头公司进行招聘。
2、在淡季人才需求量较少的时候，要进行人才储备。可招聘应届毕业生，加大培训力度，并对现有的人员进行淘汰。获得人力的最优化，节省人力资源成本。为用工旺季做人才储备；
二、薪酬相关：
8月份参与了薪酬评定方案、预订中心预订员考核提成方案以及预订中心业务员考核提成方案的`修订。9月份完成薪酬调查问卷的设计，并于10月份完成薪酬调研问卷，同时回收7家单位的有效问卷进行的汇总，完成薪酬调查问卷汇总分析报告；完成总部员工薪酬套级及对比分析；完成主管至经理级薪酬套级以及数据的对比。通过参与这几项公司政策的学习、调整与修改极大的帮助了我对公司及各分公司薪酬制度的了解。
三、部门常规性工作：
1、日常工作：考勤的整理、统计；述职报告的整理汇总；集团人员的餐补、劳保费用、高温福利的统计汇总；集团人员的生日统计及蛋糕卡的发放；集团人员的入职登记、背景调查以及离职人员办理等相关手续与各基本资料的收集整理。
2、领导安排的临时性工作；
四、分析：
A：个人能力分析：
（一）自己的优劣势与岗位匹配情况的认识
优势：有一定的亲和力；具备一定的沟通、协调能力，细致、认真、有耐心，服从指挥；能虚心的听取别人的建议，认同宋城集团的企业文化；具备一定的人力资源管理知识及经验，心态平和。
劣势：考虑事情不细致；缺乏对人力资源管理知识的整体系统整合，缺乏劳动法规的深度研究，以及缺乏一定的主动性。
(二)需改进和提高的方面
1、提高自身执行力。在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有些欠缺，在以后的工作中建立危机意识，做任何事情都为自己规定明确的时间段，提高自身的执行力。
2、政策法规——持续性学习
我现在的岗位是人事专员，结合工作实际，劳动法规以及政策性知识的学习将成为我学习的侧重点
(三)常态性学习：
1、充分学习公司的各相关制度、文件；有助于个人与企业愿景的统一、协调发展。
2、对今后工作分析
①针对工作中不足进行改进；
②在人力资源更加深入的学习；
③针对工作中进展不顺利的问题，滤清思路从新整理；
__年，我局在市委、市政府的正确领导和上级人事部门的具体指导下，围绕20__年人事工作要点，着力加强全市公务员和专业技术人员队伍建设，推进人才强市战略，认真履行各项职能，强化自身建设，优化政务环境，全面促进人事人才工作为经济建设和社会发展服务，各项工作进展顺利。
一、公务员管理工作平稳推进。
一是继续深入贯彻《公务员法》，认真开展公务员登记的扫尾工作，对20__年9月30日之前进入机关的在编在岗公务员身份不明确人员组织了考试考核，完成了220名合格人员的公务员登记;对市直行政机关所属事业单位参照公务员法管理进行了审批;二是组织了20__年考录公务员工作，共有160名考生通过了考察，进入公示和审批阶段;开展了从优秀村干部中考试录用公务员工作，录用3人;三是完成了20__年度市直行政机关公务员年度考核工作，参加考核1487人，其中优秀207人，不称职1人;四是紧密服务大局，开展组织评选抗震救灾先进个人和先进集体的评选，推荐了全省抗灾救灾先进集体2个，先进个人9人。
二、人才队伍建设力度加大。
一是加强农村人才队伍建设，认真组织了20__年度“三支一扶”的报名工作，337名大学毕业生报名参加考试，比20__年增加了157名。二是加强高层次人才选拔培养。根据省人事厅《关于开展选拔工作的通知》，向省厅推荐了20__年享受政府特殊津贴人员5名，选拔3名江西省新世纪百千万人才工程人选，同时，完成了全市高级人才库信息系统数据更新工作。三是深化教育和培训。认真贯彻省政府《江西省专业技术人员继续教育办法》，组织了全市专业技术人员计算机和经济系列专业科目继续教育等各类培训，进一步提高了专业技术人员水平。四是加强招才和引智力度。坚持办好每月18号固定人才集市,上半年进场招聘单位76家,提供就业岗位285个,推荐各类人才1122人，采取“走出去”的方式，加大为企业服务力度，与安固钢材有限公司等园区企业建立了长期合作关系。
三、人事制度改革进展顺利。
一是进一步加大事业单位公开招聘力度。以市府办名义下发了《鹰潭市市直事业单位公开招聘工作人员的.实施意见的通知》，指导做好了市直教育部门人员招聘工作，上半年共为市直中小学幼儿园、和市应用工程学校招聘工作人员40余人。二是深化职称制度改革。做好了职称申报和资格审查工作，对全市高、中级评委会评委库成员进行了调整，并出台了参加抗震救灾专业技术人员评定职称的优惠措施，逐步建立了以考代评、考评结合等多种方式相结合的专业技术人员职称评价体系。三是严格执行新的工资福利政策。为全市行政机关和事业单位工作人员套改工资，组织了全市机关事业单位工勤人员晋升岗位等级考试，进一步协助财政部门做好规范津补贴工作，确保了新的工资制度顺利入轨运行。
第一部分 选择题 一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。1.我国劳动法规定的劳动年龄为( ) 周岁 周岁 周岁 周岁2.在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为( ) A.事务性机构 B.简单服务性机构 C.非生产非效益部门 D.生产与效益部门3.马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是 A.人天生是懒惰的，必须采用强制手段 B.人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动 C.人是为了获得他人的认同而劳动 D.人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感4.人力资源开发的双重目标是( ) A.提高才能，增强活力 B.提高学历，增加效益 C.提高觉悟，锻炼意志 D.加强保健，增强体魄5.工作性质完全相同的岗位系列称作( ) A.岗级 B.岗等 C.岗类 D.岗系6.划分岗类、岗群、岗系的依据是( ) A.工作繁简难易 B.工作的责任轻重 C.所需人员资格条件 D.工作性质7.在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是( ) A.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势 B.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势 C.找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势 D.根据市场变化推测未来人事变动趋势8.企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于( ) A.关键人员 B.一般人员 C.临时工 D.一线工人9.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是( ) A.用人所长原则 B.民主集中原则 C.因事择人原则 D.德才兼备原则10.具有“孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物，情感发生较慢但持续时间长，体验深刻”特征的人，其气质类型属于( ) A.抑郁质 B.粘液质 C.多血质 D.胆汁质11.生产产品的有效作业时间是指( ) A.工人的纯工作时间 B.工人从上班到下班之间的时间 C.工人的准备时间、操作时间、吃饭、休息时间 D.工人在企业逗留的全部时间12.在生产过程中实行劳动分工的实质是( ) A.劳动简单化 B.劳动专业化 C.劳动连续化 D.劳动个性化13.在生产过程中保持各工序生产能力的合适比例关系，这是生产过程的( )要求。 A.连续性 B.平行性 C.协调性 D.交叉性14.组织文化与思想政治工作的关系是( ) A.相互交叉，互为依存 B.二者是一回事 C.组织文化是思想政治工作的补充 D.二者没有关系15.“魔鬼”训练是一种( ) A.内化型训练 B.外化型的逆向“挫折”训练 C.外化型体能训练 D.外化型顺向训练16.以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于( ) A.技能培训 B.知识传授培训 C.态度转变培训 D.工作方法改进培训17.从性质上讲，行政机关、企事业单位的人员培训属于( ) A.常规教育 B.学校教育 C.继续教育 D.基础教育18.绝对标准考核就是( ) A.用同一尺度衡量所有的人 B.用同一尺度衡量相同职务的人 C.用不同尺度去衡量所有的人 D.用不同尺度去衡量同一职务的人19.通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使其工作热情建立在高度自觉的基础上，发挥出内在潜力。这种激励形式称为( ) A.正激励 B.负激励 C.内激励 D.外激励20.期前激励就是在工作开始之前，公布任务指标及相应的奖惩措施。这种激励主要适用于( ) A.工作周期长，任务不易明确的项目 B.工作周期长，任务比较明确的项目 C.工作周期短，任务很明确的项目 D.工作周期短，任务不明确的项目21.当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其改变行为方向，这种激励是( ) A.内激励 B.外激励 C.正激励 D.负激励22.津贴作为一种个人消费品的分配手段，它分配的唯一依据是( ) A.有效劳动时间的长短 B.劳动所处的环境和条件的优劣 C.劳动者的技术业务水平的高低 D.劳动者的劳动成果的大小23.在实行工资制度的情况下，能反映职工实际可以交换得到的商品和服务量的工资是( ) A.货币工资 B.名义工资 C.实际工资 D.实物工资24.公共福利是指( ) A.社会要求提供的福利 B.法律规定必须提供的福利 C.员工要求提供的福利 D.组织根据自身的发展需要所提供的福利25.在劳动过程中，防止人员伤亡事故和职业病发生的主要措施是( ) A.加强福利待遇 B.改善劳动条件 C.提高员工自我保护意识 D.保障劳动者权益26.“目标一致理论”认为，当个人目标与组织目标一致时，人员就不会流动。提出这一理论的是( ) A.美国心理学家库克 B.美国管理学家杜拉克 C.日本学者中松义郎 D.美国心理学家勒温27.美国学者卡兹通过对组织寿命的研究，认为组织内信息沟通水平最高、获得成果最多的最佳组织年龄区为( ) 年—3年 年—年 年—6年 年—5年28.目前世界上大多数国家实行的养老保险类型是( ) A.强制储蓄型养老保险 B.国家统筹型社会保险 C.投保资助型社会保险 D.子女抚养型养老29.我国《失业保险条例》规定，失业保险待遇的领取根据职工本人失业前在企业连续工作时间确定。连续工作10年以上的，领取失业保险期限最长为( ) 个月 个月 个月 个月30.劳动争议仲裁委员会对每一起劳动争议实行( )即行终结的法律制度 A.一次裁决 B.二次裁决 C.三次裁决 D.四次裁决 二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)在每小题列出的五个选项中有二至五个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。多选、少选、错选均无分。31.人力资源管理的基本原理包括( ) A.投资增值原理 B.互补合力原理 C.激励强化原理 D.个体差异原理 E.动态适应原理32.企业实行人员外部征聘可以通过以下途径进行：( ) A.刊登广告 B.就业服务机构 C.猎头公司 D.大中专院校和各类职业技工学校 E.推荐和自荐33.人员激励机制包括以下内容( ) A.激励时机 B.激励频率 C.激励程度 D.激励深度 E.激励广度34.在绩效考核中，因素评定法的评定角度主要有：( ) A.自我评定 B.同级评定 C.下级评定 D.直接领导评定 E.顾客评定35.根据《国家公务员暂行条例》的规定，我国公务员的奖励种类有：( ) A.嘉奖 B.记三等功 C.记二等功 D.记一等功 E.授予荣誉称号第二部分 非选择题三、名词解释(本大题共4小题，每小题3分，共12分) 36.人力资源开发 37.委任制 38.劳动定员 39.模拟教学法四、简答题(本大题共5小题，每小题4分，共20分) 40.简述失业保险待遇享受的条件。 41.“骏马能历险，力田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。”这些诗句对我们的选才用才工作有何启示? 42.简述化解组织成员“挫折”心理的方法。 43.简述人员保护的任务。 44.简述绩效考核中阶段性考核和连续性考核相结合原则的涵义。五、论述题(本大题共2小题，每小题14分，共28分) 45.试述人员报酬的含义及组织在制定人员报酬时应遵循的原则。 46.试论人力资源在社会财富创造过程中的作用。人力资源管理试题1答案 一、单选题20道（每题1分）；A、B 、D、 C 、A 、C 、D、A、B、A、A、A、B、A、D、A、C、D、A、A二、多选题15道（每题2分）；ABC、ABC、 ABC、AB、ACD、BCD、ABCD、ABCD、ABC、ABCD、BCD、ABCD、ACD、CD、ABC三、判断题14道（每题1分）；1.错误 2.错误 3.正确 4.错误5.错误 6.正确 7.正确 8.错误9.正确 10.正确 11.正确 12.错误13.正确 14.正确四、简述题6道（每题4分）；1．工作说明书的内容。①工作概况：包括工作名称、工作编号、工作所属部门、工作等级、工作地点等；②工作目标任务；③工作的责任范围（或工作活动和程序）；④工作物理环境：工作地点的温度、光线、湿度、噪音、安全条件等；⑤工作社会环境。包括工作群体中的人数及相关关系，完成工作所需要的人际交往的数量与程度；与各部门之间的关系等。工作规范书的内容。一般要求：包括年龄、性别、学历、工作经验；②生理要求：包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度；③心理要求：胜任工作所需要任职者具有的心理要素。2．①外部劳动力市场的状况；②人们的就业意识；③企业的吸引力；④现有人力资源的分析；⑤人员流动的情况；⑥人员质量的情况。3．①选择面试者。②明确面试时间。③了解应聘者的情况。④准备面试材料。⑤安排面试场所。4．晕轮效应、逻辑错误、近期误差、首因效应、对比效应、溢出效应、宽大化倾向。5．选择需要调查的职位、确定调查的范围、进行实际的调查、调查结果的分析。6．企业员工培训制度包括：培训服务制度；入职培训制度；培训激励制度；培训考评制度；培训奖惩制度；培训风险管理制度。五、分析设计题2道（每题8分）；1．利用人力资源开发、培训等理论解释。2．（1）分析说明公司在员工绩效考评方面存在的主要问题，如在考评指标，考评的方式和方法的选择上存在着的问题，以及绩效评价结果与薪酬的人为联结。结果造成了公司人员的流失、员工关系紧张。（2）考评方案应当包括以下内容：a.管理人员采取以性对、品质为导向的考评方法，销售人员采取以结果、行为、品质为导向的考评方法；b.说明考评的主要指标和标准（列表说明）；c.说明绩效考评的具体步骤和要求。六、论述题2道（每题8分）。1．人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展起来，是新型的人事管理。人力资源管理与传统人事管理相比较有以下特点：第一，以人为本。第二，把人力当成资本，第三，把人力资源开发放到首位。第四，人力资源管理被提高到组织战略高度来对待。第五，人力资源管理部门被视为生产与效益部门。2．人力资源管理在我国的发展不过十几年的时间。建国以后，随着社会主义改造的完成，我国建立起了社会主义制度，同时也确定了计划经济的经济体制。与经济体制相适应，我国实行“统包统配”的就业制度，企业没有用人自主权，不能自行招聘所需人员：人员只进不出，没有形成正常的退出机制；同时在企业内部，对于工人的工作没有考核，大家干好干坏一个样，干多于少一个样；工资分配中存在着严重的平均主义，与工作业绩和工作岗位没有任何关系；人事管理还停留在简单的档案管理和资料统计阶段，与现代的人力资源管理相去甚远；同时人们对“人力资源”也普遍没有任何概念可言，可以说这个时期我国根本就没有真正意义上的“人力资源管理”。 党的十一届三中全会以来，特别是改革开放以后，随着我国经济体制改革的不断深入，国有企业的劳动人事工作也在不断进步。1979年以后，国务院颁发了一系列关于扩大国营企业经营管理自主权的文件，逐步放宽了企业人事管理的职责权限范围，允许企业在定员、定额内，有权根据精简和提高效率的原则，按照实际需要，决定自己的机构设置；有权按国家劳动计划指标择优录用职工；有权根据员工的表现进行奖惩；对严重违反劳动纪律，破坏规章制度，屡教不改，造成重大经济损失的，可给予开除处分。 1988年9月，“国际劳工组织亚洲人力资源开发网，中国人力资源开发研究中心成立暨首届学术研究会”在贵阳召开，这标志着我国人力资源管理理论研究的开始。此后，人力资源开发丛书编委会，光明日报等单位又举行了人力资源开发理论研讨会，对人力资源管理的基本概念、基本思想进行了探讨，人力资源管理理论在我国开始传播。1992年，中国人民大学劳动人事学院将下属的人事管理教研室改名为人力资源管理教研室，并在1993年将人事管理专业调整为人力资源管理专业，在我国招收了首届人力资源管理的本科生，这在我国人力资源管理发展过程中具有里程碑的意义，标志着我国人力资源管理的发展进入了专业化阶段。目前，人力资源管理在我国的发展可以说是机遇与挑战并存，需要人力资源管理的理论工作者和实际工作者共同努力，积极探讨，以不断提高我国人力资源管理的理论和实践水平。求采纳为满意回答。
1、建议该主任重新进行工作分析，制定出科学合理的岗位说明书、2、应该在了解实际各岗位实际工作情况后，就开始进行工作分析了。
一分耕耘一分收获，付出了就可以收获回报，下面由我为你精心准备了“2020初级经济师人力资源管理常考知识点：工作分析方法”，持续关注本站将可以持续获取更多的考试资讯！
2020初级经济师人力资源管理常考知识点：工作分析方法
工作分析方法
一、传统的工作分析方法
传统的工作分析方法包括访谈法、问卷调查法、观察法、工作实践法、工作日志法、文献分析法及主题专家会议法等。
（一）访谈法
访谈法又称为面谈法，是指工作分析人员就某项工作面对面地询问任职者及其主管以及专家等对工作的意见或看法。
按照结构化程度划分，访谈法分为结构化访谈和非结构化访谈。
访谈法是目前国内企业中运用最广泛、最成熟、最有效的工作分析方法，是适用于各类工作的方法。
1.优点
（1）在于访谈双方可以当面交流，深入讨论；
（2）工作分析人员可以根据需要随时控制访谈进度、调整访谈提纲，提高工作分析的效率。
2.缺点
（1）在于工作分析人员容易受到任职者个人因素的影响导致收集到的信息扭曲；
（2）对员工个人和企业的日常工作产生影响。
（二）问卷调查法
问卷调查法是通过让被调查职位的任职者、主管及其他相关人员填写调查问卷来获取工作相关信息的方法。
问卷调查操作程序简单，成本较低，因此大多数企业都采取此方法来收集工作相关信息，是目前我国组织中运用最为广泛、效果最好的工作分析方法之一。
1.优点
（1）可以在短时间内从众多任职者那里收集所需的信息资料，费用低，速度快，节省时间和人力；
（2）调查范围广；
（3）不影响被调查人员的正常工作。
2.缺点
（1）对问卷编制的技术要求较高；
（2）不同任职者因对问卷中同样问题理解可能存在差异会产生信息误差；
（3）问卷的回收率通常偏低。
问卷调查法与访谈法具有极高的互补性，两者结合使用是目前工作分析的主流方法。
（三）观察法
观察法是一种传统的工作分析方法，指工作分析人员直接到工作现场，对某些特定的工作活动进行观察，收集、记录有关工作的内容、工作间的相互联系、人与工作的关系，以及工作环境、条件等信息，并用文字或图表形式记录下来，然后进行分析和归纳总结的方法。
观察法主要适用于大量的、周期性和重复性较强的工作。可以分为直接观察法、自我观察法（工作日志法）和工作参与法三种。按照结构化程度进行划分，观察法又可以分为结构化观察法和非结构化观察法。
1.优点
（1）于工作分析人员能够比较全面深入地了解工作要求；
（2）成本低、经济实用，且易操作；
（3）适用于大量标准化的、周期较短的、主要用体力活动来完成的工作。
2.缺点
（1）不适用于脑力劳动为主的工作，以及处理紧急情况的间歇性工作；
（2）可能使员工产生被监视的厌烦心理；
（3）无法得到有关任职者资格要求的信息。
（四）工作实践法
工作实践法是指工作分析人员直接参与所研究的工作，由此掌握工作分析所需的第一手资料的一种工作分析方法。
1.优点在于可以了解到工作的实际任务以及在体力、环境、社会等方面的要求，适用于短期内可以掌握的工作。
2.缺点在于不适用于需要大量训练和危险的工作。
（五）工作日志法
工作日志法要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作，按工作日的时间记录下自己工作的实际内容，形成某一工作职位一段时间以来发生的工作活动的全景描述。在缺乏工作文献时，日志法的优势尤为明显。
1.优点
（1）成本低、所需费用较少；
（2）分析高水平与复杂的工作而言比较经济有效。
2.缺点
（1）无法对日志的填写过程进行有效的监控；
（2）任职者可能不会按照规定的填写时间及时填写工作日志；
（3）需要占用任职者足够的填写时间；
（4）信息可能记录不全；
（5）信息量大，整理归纳工作烦琐。
（六）文献分析法
文献分析法是一项经济有效的信息收集方法，它是指通过对与工作相关的现有文献进行系统性的分析来获取工作信息。它一般用于收集工作的原始信息，编制任务清单初稿。
1.优点
（1）分析成本较低，工作效率高；
（2）能够为进一步工作分析提供基础资料、信息。
2.缺点
（1）收集到的信息不够全面，尤其是小型企业或管理落后的企业往往无法收集到有效、及时的信息；
（2）要与其他工作分析方法结合使用。
（七）主题专家会议法
主题专家会议法是指熟悉目标职位的企业内部人员和外部人员就目标职位的相关信息展开讨论，收集数据，验证并确认分析结果。在工作分析中，主题专家会议主要用于建立培训开发规划、评价工作描述、讨论任职者的绩效水平、分析工作任务及进行工作设计等。
1.优点
（1）操作简单，成本低，适用于各类企业；
（2）可以运用于工作分析的各个环节，具备多方沟通协调的功能，有利于工作分析结果最大限度地得到企业的认同及后期的推广。
2.缺点
（1）结构化程度低，缺乏客观性；
（2）要受到与会专家的知识水平及其相关工作背景的制约。
二、现代的工作分析方法
（一）以人为基础的系统性工作分析方法
包括：职位分析问卷法，工作要素法，临界特质分析系统，能力要求法。
1.职位分析问卷法
职位分析问卷法是一套结构化工作分析问卷，包括194个项目，分为33个维度。每个维度包含若干工作元素，通过对这些元素进行评价，可以反映目标职位在各个维度上的特征。
七个步骤：明确目的、获取支持、确定方法、人员培训、项目沟通、信息收集和结果分析。
2.工作要素法
工作要素法目的在于确定对完成特定领域的工作有显著作用的行为及此行为的依据。
四个步骤：收集工作要素、整理工作要素、划分工作分析维度、确定各类要素。
3.临界特质分析系统
临街特质分析系统是完全以个人特质为导向的工作分析系统。
它的设计目的是提供标准化的信息以辨别人们为基本完成和高效完成某类工作分别至少需要具备哪些品质、特征，临界特质分析系统称这些品质和特征为临界特质。
临界特质分类
（1）能力特质包括身体、智力和学识。
（2）态度特质包括动机和社交。
完整的临界特质分析系统包括三种分析技术：即临界特质分析、工作要求与任务分析、技术能力分析。
4.能力要求法
能力要求法是指完成任何一项工作的技能都可由更基本的能力来加以描述。
例如，打乒乓球的技能可以用诸如反应、腕力、眼手协调三类基本能力加以描述。
（二）以工作为基础的系统性工作分析方法
1.管理职位描述问卷法
一种结构化的、以工作为基础的、以管理型职位为对象的工作分析方法。该方法主要收集、评估与管理职位相关的活动、联系、决策、人际交往、能力要求等方面的信息数据。通过特定的计算机程序加以分析，有针对性地制作各种与工作相关的个性化信息报告，为人力资源管理职能板块提供信息支持。
2.关键事件法
关键事件法是一种由工作分析专家，管理者或工作人员在大量收集与工作相关信息的基础上，详细记录其中关键事件及具体分析职位特征要求的方法。
其特殊之处在于基于特定的关键行为与任务信息来描述具体工作活动。
应用这种方法首先要通过关键事件讨论会议、非工作会议形式（包括观察、访谈和调查等）等方法获取关键事件，然后对关键事件进行我。关键事件法主要应用在绩效评估、培训和工作任务设计等方面。
3.功能性工作分析方法
功能性工作分析方法主要的研究方向集中于工作本身，是一种以工作为导向的工作分析方法。
功能性工作分析方法的操作流程主要包括九个步骤，即回顾现有工作信息、安排同主题专家的小组会谈、分发欢迎信、确定FJA任务描述的方向、列出工作的产出、列出任务、推敲任务库 、产生绩效标准和我任务库 。
4.工作任务清单分析法
工作任务清单分析法是一种典型的工作倾向性工作分析系统。工作任务清单系统中收集工作信息的工具实际上是一种高度结构化的调查问卷，一般包括背景信息和任务清单两大部分。
该方法主要包括以下三个步骤：
（1）构建任务清单。
（2）利用任务清单收集信息。
（3）利用计算机软件分析任务清单所收集的信息。
倍的人事考试分析
考试后做好试卷的自我分析，是提高政治科学习成绩的一种好方法。它能帮助我们发现薄弱环节，查漏补缺，把原来的“弱点”变成“强点”。做好试卷的自我分析，应做到以下几点：1、 认真听老师的试卷讲评。试卷讲评课，是老师对考试中发现的问题所做的认真总结。在讲评中，老师不仅会使我们知道试题的正确答案是什么，更重要的是老师会根据我们在答题中的情况，结合所学知识，帮助我们进行分析；这道题为什么这样回答是正确的，那样回答是错误的，错误的原因是什么；在解答不同类型的题目时，我们应采取什么样的方法，应注意哪些问题；通过对考试的总结，得出一些带规律性的东西等。我们通、过听试卷评讲，可以使自己进一步加深对知识的理解，提高运用知识的能力。因此，我们一定要认真听讲，做好课堂笔记，那种认为听试卷讲评课就是为了对对答案的想法是不正确的。2、及时写出试卷的自我分析。老师的试卷评讲往往是针对阅卷时发现的同学们普遍存在的问题。同学的试卷情况又都有各自的特殊性，因此，在听完试卷讲评课后，千万不要认为完事大吉了，一定要在的问题，而每个抓紧时间针对自己的试卷情况及时写出试卷的自我分析。一般要写出以下几点：（1）总体评价，即本次考试哪些题目完成得比较好，哪些题目出现的错误比较多。（2）记录错题，即把做错的题目挑出来，并写出正确答案，对做错的主观性试题，应根据老师讲解的答题思路，把遗漏的知识点补齐。（3）归类分析，即先把错题按某种类别归纳，如：可归纳为基础知识类、分析理解类、联系实际应用类等，然后对不同类别的错题进行分析，查找出现错误的原因，发现学习中存在的薄弱环节。（4）提出对策，明确今后的努力方向。3、经常翻阅试卷分析。试卷分析写完后，最好和试卷放在一起，装订成册，供日后翻阅复习。因为，每一份试卷，无论从题型还是重难点的考查，都有一定的代表性。试卷的完成情况反映了自己当时的知识水平，如果能经常翻阅复习，有助于我们总结经验教训，加强薄弱环节，达到巩固知识的目的。同学们在学习过程中只要坚持采用试卷自我分析法，就一定能提高学习效率，取得事半功倍的效果。
在职业技能培训中，案例分析法又称个案分析法，它是围绕一定的培训目的和要求，将实际中真实场景加以典型化处理，形成供考生思考分析和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高考生的分析及解决问题的能力的一种培训方法。同时，在职业技能鉴定的知识考试以及技能考核中，案例分析法又是检测考生综合能力的一种考试方法。 一、案例分析题的特点 案例分析题具有一定的典型性，并与所对应的理论知识或职业技能有直接的联系。案例分析题一般具有以下基本特点：(1)在人力资源管理的实践中较难解决的工作问题；(2)工作中经常发生的需要妥善解决的问题；(3)采取必要的措施和策略，今后尽可能避免使其不能再次发生的问题；（4）对企业人力资源管理活动具有指导、借鉴或引起人们思考，给大家带来某些启示的问题。 案例分析类试题是根据人力资源管理师对应等级的技能要求提出的，一道案例分析题可能包含着某个特定范围内的若干个知识和技能鉴定点。案例分析类试题采用文字描述的方式，对企业人力资源管理活动中经常出现的问题进行简单的叙述，然后再提出一些有针对性的问题。考生需要回答是的问题往往是企业管理中的“热点”“疑点”“焦点”或者是“难点”。 二、案例分析题的类型 案例分析题是让考生根据给出的案例情节，综合运用所学的理论知识和自身所掌握的技能，对某一专题进行诊断和剖析，以达到检测考生的专业技能水平，以及解决实际问题的能力。考生在回答试题时，应当从企业人力资源管理的现实出发，以事实和数据主依据，通过分析案例、明确问题、探讨成因，提出多种可供选择的方案以及找出最优化方案等多个具体的分析步骤，才能最终完成答题。案例分析题大致可分为以下几种类型。 首先，审阅案例的内容和情节。为了弄清案例发生背景和来龙去脉，可以采用5W2H的方法。即WHO（何人），WHEN（何时），WHERE（何地）WHAT（何事），WHICH（何物），WOW（如何做），HOW MUCH（费用）等一连串的疑问，即从时间、空间、人物、过去、现在与未来等多维度、多视角提出问题，然后再认真思考，只有对提问逐一地做出正确的回答，才能真正把握案例实情。在分析案例发生的背景和隐含的问题时，一定要注意文中的细节，认真对待案例中的人和事。考生应当实现中高层管理者的角色扮演，设身处地进入案例的情节之中，只有这样做，才能在掌握各种数据的基础上，透过错综复杂的案情，“一进门”就抓住事件的关键，认清事物的本质。 其次，考生应当根据正确的判断，提出具体的评析意见或者解决问题的对策。 1、对已经解决总是的事件，考生应当对事件做出系统、深入的分析和评价，即需要对“从事件的发生到问题的解决的全部过程”进行剖析；对“事件解决的途径、所运用的策略、方法、工具和实际效果”进行评估；对“事件所取得的经验和教训”做出理论上的总结和概括。在这里，考生应当充分发表自己的“真知灼见”，以展示自己专业的能力和水平。2、对尚未解决总是的事件，考生不但要解析事件，指出事件的症结所在，还要针对事件的未来走向趋势做出必要的推断和预测。要求考生提出计划或实施方案的试题，考生应根据题意提出切实可行的计划方案；要求考生提出问题解决方法的试题，考生应依据所学到的人力资源管理的理论知识，紧密结合自己的实践经验和工作体会，阐明自己的见解，提出说实的对策建议。最后，阐述自己从本案例中引发了什么样的思考，得到了什么样的启迪，获得了什么样的教益；如何将这些经验、收获和体会运用到实际工作中去。最好结合自身所在单位的实际进行对比分析，从而体现自己分析问题、解决问题的能力。在撰写案例分析的答卷时，考生还应当注重分析问题的系统性和深入性，考虑问题思路上的逻辑性和清晰性，文章层次结构的条理性和严谨性，运用所学理论知识的针对性和适用性，语言表达的准确性和流畅性，等等。
这样的软件，竟然还有那么多企业去花大价钱去做，说明了什么？国企是怎么亏空的？行业的畸形发展而已
你好 很高兴为你解答下面是给你的一些建议，你可以看下的。 面试在求职活动过程中，对于求职者而言，可说是压力最大的一个阶段，因为能否成功地达成就职，全靠这临门一脚。因此，想要在面试中成为胜利的佼佼者的话，唯有做好万全的准备，才能收到事半功倍的机会。1.面试前应准备事项总公司概况：总公司所在地、规模、在全球的活动概况等最好事先有概略性的了解，如无法得到书面资料，也要设法从该公司或其同业中获得情报。在国内的活动：包括总公司在国内设立分公司的时间、在国内业绩的表现、活动的规模，以及今后预定推展的业务等，若能得到业界的评价更好！态度：从打电话询问开始，公司即开始考核求职者的表现，因此，以良好的态度询问可望予人留下较佳的印象。整体造型：和应徵其他公司并无不同，男性领带不宜太花俏，女性以柔性套装为宜。2.自我介绍内容强调应徵的动机及想应徵的职种，加上一些简单的个人侧面描写，作简洁的自我介绍。叙述个人出生、学历背景及工作经历等，则显得有些多余。面试前最好收集相关情报，自我介绍时才能胸有成竹，切合主题，并掌握几个具体要点如：人脉关系、兴趣等，均是有助于对方了解自己的内容。3.工作经历介绍从最近的一份工作谈起，主要内容最好和应徵工作有关，提出最有利于新工作的职务经历。最好也能说明曾担任何种职务、实际成绩、业绩等，以及自己的工作对原来公司的影响，凡和此次应徵不相关的内容，则务必避免提及。4.凸显与专业能力相关的资格考试资料或专业执照最好和应徵职务有直接关连，不但可证明自己在这一方面的努力，也表示具有这个潜能。描述可针对过去的工作表现以展现个人专业能力。先了解自身能力之后，在面试时才能侃侃而谈。5.明确表达应徵动机：“觉得贵公司很有潜力”、“自觉和贵公司的风格很吻合”等均过于笼统不足采用，应该实际而具体地提出公司发展潜力与个人欣赏公司风格的地方，华丽空泛的形容词反而弄巧成拙，表达自己的工作热忱才是上策。6.个人工作意愿：外商公司在进行面试时，多半会详细告知与工作相关的细节，并从问题中了解面试者的工作态度，因此，充分表达自己的工作意愿很重要。7.薪资问题：外商多半采年俸制及业绩奖金制，除了解实际薪水内容外，包括业绩奖金架构也可以问清楚。8.和直属上司面谈：外商公司面试时，通常会让直属上司参与，求职者可以针对工作内容作更详细的了解，并把握与之互动的机会。9.辞职的理由可针对原来公司的情况做实际的陈述，但涉及个人的部分需客观、谨慎处理，与其一味地对原来的公司做出负面评价，不如说明“想到像贵公司这样的环境工作”等较积极的理由，以表达个人工作的诚意。10.回答时事问题：有些外商公司可能针对某些工商时事问题询问应试者，不只是想了解应试者对时事问题的常识，并从中分析应试者的意见及观念，面对这类问题不只须对时事做一番解说，最好能在结论时加上自己的观点。更多人才信息，招聘，面试技巧尽在 黄山人才网：
大数的人事考试分析
您好，人事考试中心岗位是一个具有挑战性的职位，需要具备良好的组织能力、管理能力和沟通能力。主要职责是组织、安排、监督和评估人事考试，确保考试的公平、公正和有效性，以及考试结果的准确性。此外，还需要负责维护考试系统的安全性，确保考试的顺利进行，并及时反馈考试结果。
人员测评结果的分析和处理
人员测评结果的分析和处理，我们知道HR每天都需要面试很多人，而HR是有一套对人员测评的方法和研究的，采取科学的人员测评能找到很适合的员工，下面是人员测评结果的分析和处理！
在我国人力资源管理的研究和实践中，对于人才测评的内容和方法的研究较多，而对于人员测评结果的分析、处理与反馈的研究则极少。采用科学的方法分析人员测评结果，提出有针对性的改进措施，是人力资源管理者的重要任务。
一、人员测评结果的分析技术
人员测评的结果是一大堆数据，只有采取科学的方法进行分析，才能从这些数据中找出规律，从而做出有效的人事决策。
过去，我国很多企业在人力资源管理过程中，对人员测评的结果处理过于简单化，结果是使得本来能反映大量企业信息和受测对象个人信息的测评数据没有真正发挥作用，可以说是形成了测评数据的浪费。
对人员测评结构进行分析，可以从以下三个方面展开。
（一）个人导向分析
个人导向分析是基于具体测评对象的测评结果的分析。对个体受测者进行分析，是人员测评的最基本功能。人员测评结果的个人导向分析可以从以下三个方面进行。
1、个人特征分析。
个人特征是指人员测评所考察的受测者某个方面或多个方面的特点。它可能是受测者的个性心理特征如，气质特征、性格特征和能力特征；
也可能是受测者的领导方式如民主的、放任的、专制的领导方式，还可能是受测者在工作态度和责任心方面的状况。
对受测者个人特征指标的绝对值进行分析，通过对受测者某个指标如智力与公司常模和全国常模的比较，可以分析他的优势与不足，从而为人事决策提供依据。
2、个人特征观测值的稳定性变化情况分析。
根据被评人在历次人事评定中评定成绩的稳定性与变化差异，可以分析其个性特征与发展变化规律。
一方面，受测者在多次测评中稳定不变的特征能较真实的反映员工的个性特征，可作为人事选拔的重要依据；
另一方面，企业员工由于工作适应、培训进修等原因，员工在技术熟练程度、敬业精神等方面会发生可喜变化，由于职业倦怠、管理冲突等原因；
员工在工作态度，团队精神方面出现下降，通过对员工前后多次测评结果的变化情况进行分析，可以寻找员工出现变化的原因，进而找到解决问题的办法。
3、个人特征与职务特征的匹配分析。
对受测者的个性特征与该员工岗位对员工的素质特征进行对照分析，可以找到受测对象的个人特征与职务特征的匹配程度。
一方面，可以开发受测者的内在潜力，寻找激发被评人工作积极性的途径，分析其在成长发展中过程中期望获得的帮助，以及组织应为其提供的条件；
另一方面，也可以对受测者与职务需求不匹配的特征提出改进建议，以提高受测者个人绩效。
（二）群体导向的分析
群体导向的分析是以所有受测者的总体结果为对象的分析。在人员测评中，许对指标只有在参考了群体的总体状况才有意义，因此，对受测群体的结果进行分析，是人员测评结果分析的重要内容。
群体导向的分析可以从以下两个方面进行：
1、群体的一般统计指标。
一般统计指标包括所有评定人在各项评定项目中的平均成绩、最高和最低成绩、所有评定人总体成绩的排序以及所有评断人某一指标的排序。
这些指标能反映受测者的某一指标成绩或总成绩在他所在的单位的相对位置和与群体平均水平的差距大小。
根据这一指标，可以人为的把受测对象分为优秀、良好、合格和不合格等档次，从而采取不同的激励和沟通对策。
2、群体结构的合理性分析。
群体结构的是指群体成员在某些测评指标上的人数分布状况，群体结构的合理性是指在一个群体内部，在某一指标上的得分情况的分布的科学性和互补性。
群体结构包括能力结构、性格结构、气质结构、知识结构以及学历结构和其他心理特征的结构等。
如在一个群体内部的气质结构上，既要有性格外向，喜好交际，办事速度快而不精的多血质员工，也要有性格较内向，爱好独自思考，办事细致的黏液质员工，这样才能使群体成员在气质结构上较为合理。
群体结构的合理性分析结果是群体结构优化的前提条件。根据群体结构状况，可以采取针对性的措施，引进人员，调整岗位，优化群体结构。
（三）测评导向的分析
测评导向的分析是对测评工具本身的分析，他反映测评工具的可信性与有效性，是测评结果分析的重要组成部分。
1、各评定指标的离散度分析。
评定指标的离散度是指测评对象在某一指标上的成绩的离散状况。一般来说，离散度越高，表明该指标的辨别力越好（张厚粲，徐建平，2004）。
辨别力是指某一指标区分不同水平员工的能力。在人员测评过程中，如果测评指标的离散度太低，则表明测评对象的结果十分相近，一般认为，该测评指标没有鉴别力，不能有效的辨别员工的真实水平。
如某企业对员工自学能力这一指标的测评，结果发现在10点量表中，全体员工的得分均在至之间，可以认为该指标辨别力不佳，属于可有可无的指标。
2、评定指标的相关分析。
评定指标的相关分析包括各评定指标之间的相关和各评定指标与总评结果的相关。对各评定指标之间的相关分析，可以发现员工的某些个性特征之间的相关关系，从而为人员选拔提供依据。
如某企业发现该企业员工的责任心与工作绩效之间存在高度正相关后，加强了对员工责任心的教育，在人员招聘中加大了责任心这一素质的考核权重。
另外，如果在人员测评中发现某两个或多个指标之间存在高度相关，则可以在测评中简化部分指标，以提高测评的效率。
如某企业在领导素质测评中发现领导的用人能力和识人能力总是存在高度正相关，则在下次测评中可以去掉其中的一项，以精简测评量表。对评定指标与总评结果的进行相关分析，可以评定该指标的合理性。
一般来说，与总评结果高度相关的指标是比较合理的，与总评结果没有相关关系的指标，可以认为意义不大，建议删除。一般来说，与总评结果相关程度高的指标，可以增加其在人事决策中的权重。
如某企业在人员测评中发现，员工的纪律性与工作绩效相关最密切，则可以增加纪律性这一指标的权重，以正确的引导员工增强组织纪律性。
3、对评定量表的信度与效度进行分析。
人员测评工作的质量常用信度与效度指标来进行度量。人员测评的信度是指测评结果的可靠性，即评定结果反映所评对象的可靠程度（卢盛忠，1998）。信度的评定方法一般用重测计算法和多人评定计算法。
在对人员测评的结果进行分析时，可以参考以前的测评结果，通过计算同上次测评结果的相关系数来分析，一般来说，相关越大，信度越高。
也可以运用多人评定计算法，即计算多个评定者对某一测评对象的相关，然后计算每对评定人评定结果之间的相关，相关越高，信度越大。人员测评的效度是指测评本身的有效性。
即评定结果是否反映了所期望测定的内容。在人力资源管理研究中，可以采用专家或者内行人按照一定的标准评价其测评结果的效度。
在实际情景中，对测评结果的分析可以采用简便的方法进行效度检验。
一是采取本人评价法：把人员测评的结果反馈给本人，请他们判断评定结果是否符合本人的实际情况，以同意的人数与总人数的百分比来评价效度，百分比越高，效度越好；
二是采取他人评价法，把随即抽取的评定结果反馈给与受测者熟悉的人，请他们判断是否符合受测对象的实际状况，以同意的人数与总人数的百分比来评价效度；
三是组织评价法，请人力资源管理人员根据日常的考察结果，判断评定的结果是否符合被评人的实际状况，以同意的人数的百分比来评价效度。
二、人员测评结果的反馈技术
在人员测评结束后，为了改进测评对象的工作能力和工作态度，必须把人员测评的结果向被测评对象进行反馈。
在实际的生活中，没有人觉得坐下来指出评价别人是一件令人舒服的事情，也没有人觉得接受别人的评价是一件舒服的事情。
但是如果不对人员测评的结果进行反馈，则对改善受测者的工作态度和工作方式没有任何效果。
人员测评的结果反馈并不是简单的告诉测评对象的优良中差等级，也不是刻意去指出受测者的缺点，而是本着扬长避短，有则改之，无则加勉的原则，提高测评对象的工作积极性和工作绩效。
因此，人力资源工作者必须采取有效的方法，科学的反馈人员测评的结果，在保护受测对象的自尊和隐私的前提下，激发测评对象的积极的行为反应，以提高测评对象的工作绩效。
概括起来，人员测评结果的反馈必须遵循以下六个原则。
（一）参与性原则
参与性原则：即人力资源工作者鼓励受测者积极参与到人员测评反馈过程中。在对受测者进行人员测评结果反馈中，人力资源工作者可以有三种方法对受测者进行反馈。
第一种是应用最多的一种方法：“讲述——推销法”。
即人力资源工作者告诉受测者他们的人员测评结果，然后让受测者独自接受这种结果。
第二种是“讲述——倾听法”，即人力资源工作者告诉受测者人员测评的结果，然后再让他们谈一谈对自己的这种评价持怎样的看法。
最后一种方法是“解决问题法”，即组织人士工作者和受测者在一种相互尊重和相互鼓励的氛围中讨论如何解决受测对象在人员测评中所反映出来的问题。事实证明，第三种方法即受测者参与的方法是效果最好的。
（二）情景性原则
人员测评结果反馈的情景性原则是指反馈测评结果时要综合考虑多种影响测评结果的因素。
人员测评结果中某一个或多个指标的分数只反映了测评者当前的状况，这个状况受到了多种因素的影响。如接受测评者本身的主观性，测评对象的工作难度，测评对象的上下级人际关系的状况以及近来测评者家庭生活的变化等。
因此，在反馈人员测评的结果时，要关注受测者的整体背景和个人经历，不能因为某个指标得分低就横加指责，也不能因为某个指标得分高就大力表扬。
由于情景性因素导致的得分偏低的情况，可以和受测者一起商量解决问题的方法，由于个人主观性因素导致的得分偏低的情况，则要求受测者从主观上提高认识，努力改进。
另外，个人的素质具有可塑性和发展性的特点。素质的可塑性表现在人的大部分素质如知识、技能、观念和道德多是经过后天培养形成的。素质的发展性体现在随着社会环境的变化，个人素质的不断提高。
对测评结果的武断解释和反馈会打击受测者的信心，形成不良的心理暗示效应，影响他的终生职业生涯发展。
（三）正激励原则
正激励原则是指多赞扬肯定受测者的优点和长处，尽量少批评。
人们通常认为，人员测评反馈过程的焦点应当是集中在找出受测者能力素质和作风中所存在的问题上，他们往往把测评结果反馈看成是一个对受测者进行批评惩罚的一个机会，然而事实却并非如此。
人员测评反馈的目的是提供准确的测评结果，以扬长避短。这其中既包括查找不良作风和业绩，也包括对优良作风有效业绩的认可。赞扬受测者的优良作风和有效业绩有助于强化他的相应行为。
此外，它能使受测者意识到人力资源工作者不仅仅是为了寻找自己的问题，也是为了找到自己的优势和潜力，从而增加了受测者对人员测评的接受程度和可信性。
正激励原则也意味着，尽量减少负激励。如果一位受测者的得分低于规定的标准，那么必然要对其进行某种批评，这并不表明人力资源工作者能没有一点技巧地对受测者贬损一顿。
人力资源工作者一而再、再而三地举出其缺点和问题的例子来，那么受测者无疑会产生一种防卫心理。
（四）参照性原则
人员测评是一种测验，一个测验的有效性必须考虑这个测验的常模团体和不同的施测条件。不同的常模团体和不同的施测条件，往往会得到不同的结果，因此，要根据最相近的团体最匹配的情境中获得的资料来解释分数。
在人员测评的过程中，由于受测者的工作环境、工作对象和工作内容的区别，分数往往有很大的差异。
例如，基层者的测评中，参与测评的往往是普通职工，可能对管理者的意见很大，因而导致他们的得分很低，办公室管理人员的测评中，参与测评的往往是同事，大家一团和气，可能导致得分虚高；
因此，必须将不同团体的得分分开比较和反馈，才能真实的反映受测者的问题。在进行结果反馈时，不能拿不同岗位，不同职级的测评结果直接比较。
（五）保密性原则
坚持保密性原则，就是在人员测评结果反馈中尊重和保护受测者的隐私。这是直接关系到结果反馈效果的一条重要的.原则。首先，只有为受测对象保密，才能给受测对象提供一种心理安全感，减轻他们的心理负担，愿意敞开心扉。
其次，受测者的隐私又往往正是个人问题所在，只有顺利深入地进行了解问题的原因，才能提供有效的解决问题的方法。
保密性原则涉及的内容很多。比如，不在任何场合不对任何人谈论受测对象的结果，除特许的本部门的专业人员以及有关司法部门人员外，不允许任何个人和单位查阅人员测评结果等等。
（六）效率性原则
坚持效率性原则是指在进行人员测评结果反馈时，考虑到反馈的效率，必须把人员测评结果反馈的重点放在重要的问题上。这里的重要问题可能是与企业发展战略有密切关系的问题。
如战略发展部门员工的工作绩效状况或者对企业形象影响巨大的员工个体特征等。那些与组织目标关系不大的问题则可以进行简化，以提高反馈效率。
人员素质测评的实施程序是什么？
人员素质测评，大致来说，具体的实施程序一共分为4个步骤。
第一步，首先明确人员素质测评的核心目的，并设置目标
虽然同样是人员素质测评，但因为这对企业来说是一项耗时耗力的大型工程，无论是引入外面的专业管理咨询机构来做，还是企业内部由专业人员组织实施，都是一个比较大的项目。
因此，在实践中，为了节省成本，绝大多数企业也会选择一部分由管理咨询机构来做，打个样之后，再培训公司内部的相关人员接手。
为了有效控制成本，这里的成本既包括实际支付出去的咨询费用、组织实施的专业部门人员的人工费用等显性成本，也包括公司上下被测评耽误的工作时间、对测评产生的不理解、猜忌等造成的负面影响等隐性成本。
在实施人员素质测评时，首先第一步最重要的，一定是要明确最重要的目的：
是为了进行现有人才的人才盘点，还是为了建立胜任素质模型，又或者是其它目的？这个是首先需要确认清楚的。
确认清楚目的之后，测评工作才能有所取舍和重点。围绕这个重点，对人员素质测评工作设置一个符合SMART原则的目标。
第二步，根据目标，选择人员素质测评的工具和主要内容
人员素质测评其实是一个非常大的概念，它包括了非常多的内容和方面，比如有职业性格倾向方面的测评、性格测评、智力测评、一般能力测评、专业能力测评、管理能力测评等等。
根据最终想要达成的目标的不同，也会对需要测评的重点有所选择和取舍，而不会将所有的测评项目都测一遍。
另一方面，针对不同的人群，需要测评的重点也会不同。
比如针对一些基层员工，可能就重点需要进行一些一般能力测评；
而针对潜力和核心员工，则可能要进行一些职业性格倾向方面的测评，因为往往是这些冰山之下的素质决定了一个人最终能发展到什么程度；
管理能力测评，则更多针对管理人员及储备干部。
在每一类测试中，又涉及到非常多种工具的选择：比如对于职业性格倾向方面的测试，最常用的就有MBTI、霍兰德职业兴趣测试等。
每类测评到底采用什么方法，也需要通过对各不同方法优劣的比较，结合测评目的及公司实际情况进行选择。
第三步，正式组织实施人员素质测评
正式开始组织实施人员素质测评时，具体来说又分为这些相对细化的步骤：
第一，对整个人员素质测评项目做一个项目计划，可以借助甘特图来确定项目实施周期内的工作安排，关于甘特图的使用方法，可参考我的这篇文章：
甘特图的制作步骤是什么？用最常用的excel，3步搞定，简单又实用
第二，在正式组织实施素质测评前，应先召集各部门负责人开会，让公司最高领导人出面阐述实施该项目的重大意义，要求各部门负责人将其作为一项重要工作进行配合；
同时也要采取合适的方式进行全员动员和宣传，让大家知道这个项目对他们自身有什么样的好处；
第三，按照既定计划在公司内部组织各项人员素质测评；
第四，对人员素质测评所收集的数据和材料进行处理，得出每个人的测评结果。若有毕业，将个人结果向本人及其直属领导进行反馈。
对于公司来说，仅仅得出每一个人的测评结果，工作还远远没有完成。
如果进行人员素质测评的目的是为了人才盘点，那么公司整体的人才状况是什么样的？核心部门核心岗位的人才状况又是什么样的？存在哪些问题，接下来应该做些什么？
这些问题才是公司高层真正关心的问题。
因此，还需要对人员素质测评出来的整体结果进行深入的总结和分析，找出有优势的地方，看公司可以如何扬长；
找到明显存在的相关问题，围绕测评之初的目的和目标，给出具体的解决方案。
相关数据，也可以应用到人才选拔、人才培养等各个环节，以进一步提升整体的人员素质。
简述人员选拔的方法
①笔试。
笔试选拔说简单点就是考试，通过试卷成绩来选拔人才。笔试选拔一般在机关单位和教育行业很常见。
比如说你应聘机构的数学老师，那么为了了解你的水平，机构就会给你一张试卷，让你做一做，然后根据卷面分数来判断还有没有下一步。比如说100分你考了70，那多半是没有下文了。
②面试。
有的面试是直接面试，有的面试是通过了笔试再面试，比如说你试卷做了100分，那么可能就进入面试阶段了。
关于面试阶段，面试官会问你一些问题，比如说你的未来规划，你的薪酬的看法，你为什么会面试这一份工作。
当你把所有问题回答了，面试官会根据你的情况给出最后的决定。这种选拔方式，基本可以说人人都经历过。
③测试。
测试是什么意思？笔者个人觉得测试应该是在两个人条件都差不多的时候，想通过突发情况，来测试谁更适合。
比如说两位应聘者都同样优秀，这个时候考官会给一种情景，让他们做选择，比如说摔倒的老奶奶扶不扶这种场景。
人的选择不一样，所以测试有时候更注重道德方面，这种选拔方式比较少见，但也是最能看出人的品质的选拔方式。
人力资源管理师技能试题案例分析及答案：1、背景描述：李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。李勇：我不这样认为。李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗?李勇：不是。实际上我还没有其他工作。李娜：你没有新工作就提出辞职?李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。李娜：能够告诉我为什么?李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。问题：1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题?2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。2、背景描述：王永所在的企业是一家合资的生产日用消费品的制造业企业，这几年公司业务发展迅速，平均每年都有10%以上的增长，虽然近两年国内市场竞争越来越激烈，但是由于公司在前几年培养了良好的企业文化及打下了扎实的管理基础，公司仍能继续保持平稳发展。公司这几年一直采用目标管理(MBO)这一管理工具，强调参与式的目标设置，并且强调所有目标都必须是明确的、可检验的和可衡量的。同时，公司在四年前成功运行了一套企业资源计划系统(ERP)，这套计算机管理系统不仅使公司的物流、财流、信息流达到最优化，而且使公司组织结构扁平化，目标设定具体化，并对目标的绩效反馈有很大帮助。目标管理与ERP系统相辅相成，使公司具备了良好的管理基础，并形成了目前的企业文化。王永于五年前进入此公司并在生产管理部门担任部门负责人，生产管理部共有四位员工，他们是进入公司一年的B先生，C小姐，进入公司3年的D先生与E小姐。在进入此部门两星期后，王永了解到B先生做事有条理，交给他做的事总能有计划的完成，但是B先生在工作中主动性不够。C小姐活泼开朗，经常在工作中会提出一些新鲜点子，但是做事条理性欠缺。D先生从公司刚成立就已在此部门工作，经验丰富，而且工作积极主动。E小姐与D先生同为公司资深员工，工作经验丰富，且公司人缘很好，在公司各个部门都有好朋友。在四年前公司ERP系统成功上线后，经过业务流程重组，王永负责的生产管理部门主要包括以下这些工作职责：(1)制作生产计划，主要是根据公司市场部门提供的销售预测及公司财务部门的库存目标，结合工厂产能计划，制作年度、季度、月度的生产计划。(2)制作产能计划，主要是与工程部门、技术部门、生产部门一起核定生产产能计划，通常每年定期核查，平时如有变化就需及时更改。(3)安排日常生产排程，主要将客户订单及生产计划变成生产指令下达给生产部门组织生产。(4)制作采购计划，系统依据生产计划及动态客户订单数量产生基础MRP计划，经过人为整合下达采购指令下达给采购部门采购原料。(5)制作分销资源计划，由于公司在全国各地有五个仓库向各地发货，所以需要向各仓库分配产品，安排运输，同时还要与各地经营部联络满足各地的订单需求与控制各地库存水平等。王永利用业务流程重组的机会，将手下四位员工的工作职责进行了重新划分，经验丰富的D先生被安排负责制作生产计划与产能计划，同样经验丰富的E小姐负责制作分销资源计划。B先生负责安排日常生产排程，C小姐负责制作采购计划。由于部门内所有人在公司上ERP项目的时候都经过了系统的完整的培训，同时又都有一定的工作经验，所以大家很快熟悉并胜任了各自的工作。由于本部门工作完成情况要与其他部门的配合，所有的工作都需要与人沟通才能完成，如要完成生产计划，不仅要与本部门生产排程、采购计划、分销计划充分沟通，还需要与市场部、财务部、研发部、技术部、工程部等部门进行有效的沟通，同样制作分销计划，不仅要与本部门的生产排程进行沟通，还要与工厂仓库、运输公司、各经营部客户服务人员、市场部人员、各地仓库等进行沟通。所以王永在部门内一直强调沟通的重要性，并积极提倡协同配合，使大家都明了每个人的工作都需要部门内其他人员的帮助才能完成。而要做到这点，大家都知道互相信任、互相帮助、开诚布公的重要性。由于在生产管理部门内各成员的工作都相辅相成、互相依赖，大家都有了解别人工作的愿望，王永要求各成员将各自的具体工作写成流程形式，并包括各类细节，供部门内所有人员参考，还鼓励大家互相学习彼此的工作，而且规定每年必须轮换工作，由于大家的工作业绩都互相依赖，大家都努力学习他人的工作、他人的长处，同时努力帮助他人克服缺点，至今部门内所有人都具备单独完成各项工作的能力。王永在部门中一直提倡创新观念，他本人就一直提出各种各样新的观点和想法来帮助大家更好的完成工作，而一般D先生会帮助王永将他的观念落实，如制定操作程序等等，B先生和C小姐也经常会对这些观念提些建议，而E小姐小心谨慎，她会考虑新观点对各方面的影响。由于王永的倡导，部门内逐步养成了许多好的观念。如"鼓励提出不同意见"、"不能提出改进意见，就不要反对别人的观点"、"不提出改进意见，就完全按别人意见做"等等。经过这几年的成长，生产管理部已成为一个工作绩效高、学习能力强、工作满意度高、内部凝聚力强的团队，部门内的成员都以在这个团队中工作为荣。问题：1、 请分析王永是如何成功塑造高绩效的工作团队的。2、 你能从王永的成功经验得到什么启示?3.背景介绍：彭德尔顿百货公司的总部设在芝加哥，一位顾问与该公司的一些高级管理人员讨论有关管理质量的问题。常务副总裁问起在管理者发展方面是否有一些概括性的原则。他对顾问讲，"我们知道你对于各种类型的企业中各个层次管理人员的培养发展有各种丰富经验，你是否已经发现了什么接近于普通真理或者说原则的东西?"顾问回答说：“尽管我不想断言在管理者发展这一方面有普遍原则，但我坚信管理者发展计划的作用。首先，企业最高层管理人员--不论是大的部门经理、地区经理或企业总经理--必须详细地了解提出的管理者发展计划要求完成的内容，必须确信这种计划是必由之路，必须有耐心和决心去促使每一个管理人员把理论与实践结合起来。”“其次，计划必须由业务经理来实施，而不是由顾问或人事部门来实施。第三，对每一项计划的评价都应以其对公司成果所作的贡献为依据。最后，我肯定当主要的高层管理人员对计划失去了直接兴趣，不再与计划保持联系时，计划的质量和效果就会降低。”常务副总裁说：“我们怎么能像你所说的那样直接地参与这类训练计划呢?我们有这么多的事要做，而且，正因为如此，我们才在人事部门里设了一个培训科。”请回答：1.你同意顾问的意见吗?如果同意，作为人力资源部经理，你怎样完成他认为要做的工作?2.管理人员的开发类型有哪些?参考答案：1.背景描述：参考答案1、这家公司的培训工作没有做好。(2分)新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。(2分)培训方式不科学，培训内容不完善，应包括企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则等内容。(2分)2、设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。(2分)制定科学的新员工上岗培训方案，内容全面：包括产品介绍、公司相关政策、企业文化、公司管理制度、员工行为守则;产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。(4分)培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。可以采用报告、研讨、授课、在岗实习，集训等方式对员工进行上岗培训。(2分)特别是销售技巧，重点应该是对行为的反复练习;销售培训的北京人力考试内容应包括公司企业文化、公司产品与设备及生产流程、销售政策、产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。(2分)培训结束后，由受训员工的上司督促受训员工，固化他们在培训中学到的技巧，是销售培训成败的关键。(2分)采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量，对培训效果进行评估、培训过程进行改进。
人力资源和社会保障部人事考试中心综合考试是我国经国务院批准设立的全国性公共机构考试，目的是选拔和培养国家公务员和其他专业人才。根据官方公告，综合考试主要测评考生的综合能力、思维能力、应变能力和语言表达能力。具体考试科目包括：申论：主要考察考生的语言文字功底、逻辑思维、综合分析能力和应变能力等方面。行政职业能力测试：主要测试考生的综合应用能力，包括公共基础知识、行政职业能力、决策分析和判断推理等方面。外语：依据具体岗位要求，可能会考察英语、法语、日语、德语等专业外语能力水平。除此之外，考试中心还可能组织专业能力测试和面试等环节，以全面评估考生的综合素质和岗位适应性。总体来说，人力资源和社会保障部人事考试中心综合考试的考察内容比较全面，考生需要具备全面的知识结构和应试技巧，以获得更好的成绩。建议考生在备考前详细了解考试科目和考查内容，并根据自身特点和强项有重点地做好备考。
人事考试作弊原因分析
这是因为有一些学生的意识不是非常的高，而且他们存在着作弊的行为，也是很多学校没有预料到的。
贵州事业单位招考11人作弊上热搜，成绩全部作废，在我看来此类行为屡禁不止的原因就是这些人觉得自己不会这么倒霉，抱有一种侥幸心理。
在现在这个社会，我们可以看到一份稳定的工作对很多人来说都是非常的有吸引力的，特别是在现在这个疫情时代的影响下，有一份稳定的工作就意味着每一天都会有一份收入，如果随时被隔离在家之后也不会出现没有任何收入经济来源的情况，所以在近几年我们看到事业单位考试其实是非常的火热的，很多人都希望自己可以有一份编制，但是这样的情况下也就存在一定的作弊行为。
我们看到在贵州的事业单位招考中有11个人作弊就成功地登上了热搜，这11个人的成绩现在已经全部作废，我们可以看到作弊这种行为是屡禁不止的，其中一个主要原因就是很多人都会抱着投机取巧的办法，认为自己在此次考试中的作弊是非常的完美无私的，并不会出现其他人发现的情况，还有很多人就是对于自己自身的实力认知是非常不准确的，他们在面对考试的时候也不希望付出自己的努力，所以就会选择作弊这样的办法，希望通过最后考试可以得到一个美好的成绩。其实还有一点就是因为在之前我们国家的社会风气是非常的不好的，生活中有非常多作弊的情况出现，这也就给了很多人一个鼓舞的勇气，让他们在作弊的道路上越走越远。
我们作为一个参加考试的人，首先我们第一点其实就应该有诚信，诚信考试也是每一天都宣扬的主题，这不仅仅是对于我们自己努力的成果的一个尊重，对于其他参加考试的人来说，也是给予了一定的尊重以及公平。
这是因为在考试中存在着很多的漏洞，因此让很多人钻了空子。
不会呗！如果你上课好好听讲，下课认真学习就不会考试作弊。
倍的人事考试质量分析
考试情况分析 关于考试答题情况分析主要写明如下内容： 1、得分情况，主要有：年级、班平均分，及格率，优秀率等；最高分，最低分；各个层次考生的得分态势分布图（表），各试题得分率。 2、失分情况：主要有：失分在哪些题上；失分的主要答题原因；失分题的共同率的统计。 3、对学情的分析。主要有：考前预测和考试结果的相关性如何；有哪些问题是事先未想到的；有哪些问题与预先估计相符。 4、对典型题目的分析。主要有：从教师授课和学生学习取得较好效果的题目、反映教师教学经验判断与测试结果相差较大的题目、反映教师教学和学生学习中存在问题的题目三个角度进行分析。 试卷质量分析 1、创设试卷的策略思想。主要写明创设这份试卷，意在用考试引导学生重视什么知识和能力，告诉学生哪些是重点的教学板块，哪些问题是容易出差错的；教学成败指数的验证目标。 2、试卷考查的内容，主要写本学段教学的内容是什么，试卷是如何覆盖这些内容的；与上一学段是如何衡接的，巩固性内容有哪些试题。 3、试题的分数权重。主要写明全卷题分的比例分配，知识型、能力型和重点板块是如何安排的。 4、试题的难度、信度和效度。难度是按什么比例分配的，如3：6：1或3：5：2，考试结果和设想是否一致。信度，除了说明成绩的真实性之外，还要说明题目涉及的内容与教学的相关程度。效度，主要指考试的有效性，是试题区分度高不高，即优生得高分，差生得低分，情况是否如此。（最差的题是没有区分度或负相关性）。二是试题是否有效，如一道题100%考生都对或都错，该试题应视为无效，尤其是都错的题，应视为废题。 5、试卷的数据化处理。可以通过表格或图表的方式对试卷抽样分析、存档。
一、研究课题的提出（一） 传统考试统计理论的不足个体差异的普遍存在使“因材施教”成为教育学的理想教育原则。虽然在现实中我们很容易“……把表达思想不清楚的天才与表达思想清楚的白痴区分开来——表现为前者通过运算和结论，显示出对科学的深刻体会，但不大能够‘说出它是怎样的’；后者看上去充满恰当的词汇，却没有相应能力去利用这些词汇所代表的观念；亦即好的教育工作者凭籍其多年教学经验很快会对学生的天赋和潜能做出判断。但借助于正式的测验却往往很难达到应有的效果。因为当今的学绩测验及智力测量主要是以再认或再现方式测量学生能够有意识提取的外显记忆知识以及对这种知识的运用能力，而对学生的内隐学习与内隐记忆等无意识加工能力则很难测出，但这种内隐加工能力却又确实存在，且对学生的学习及其基本心理品质的形成具有重大影响。对这种加工能力的测量将有助于对学生的全面理解与因材施教，因为测评的目的不是为了给学生贴上优劣的标签，而是为了将儿童置于合适的教育环境中，尽可能帮助学生扬长避短，在加强外显记忆能力训练的同时注意开发其内隐心理潜能，多方位、多侧面地进行综合培养。经典的测验理论在整个测验的水平上分析测验结果，忽视了个体差异以及不同的项目反应模式，混淆了相同测验分数所包含的不同性质的特征。有研究表明，相同数目的正确反应很可能是由于不同反应模式的结果，而这种反应模式的差异恰恰反映出真正的心理特征或某种心理定势。现代测量理论中的潜特征理论及其发展即项目反应理论则力图克服这一缺点，在一定程度上确定了测量结果与那些不可直接观察测定的心理特征之间的关系。（二） 专门化统计分析工具的缺乏由于考试统计学是一门集教育学、数理统计学、计算机科学于一身的综合性交叉学科，而目前市场上的统计分析软件面向各行各业，单用于教育统计有很多的功能浪费及功能不足，且分析结果过于抽象，不能深入浅出的阐明给使用者。因此，设计出专门化的考试统计分析工具，就成了提高考试质量的当务之急。（三） 项目反应理论的崛起提供了数据分析的新工具70-80年代，在测量理论中，最显著的进步是项目反应理论的应用，它是继经典测量理论之后的一个重要的测量里程碑。项目反应理论之所以优于经典测量理论，在于它克服了后者分析数据对“考分=能力”的局限，而将能力看作是一个潜在的变量，又将项目的难度、区分度等重要参数看作是项目本身的固有特性，独立于被试团体。目前该理论主要应用于客观性考试、试题库的建立、不同团体被试在不同测验中能力反应的等值化、跨文化比较等多种测量领域。在发达国家的人才测评数据分析中，项目反应理论已经成为一种常规的分析工具。二、研究目标及意义首先介绍从宏观层面运用传统教育统计方法分析试卷，将试卷质量及学生整体水平的反馈信息提供给教学管理者，帮助其改进教学工作与决策。其次，针对传统教育统计方法的弊端，从微观层面进行试卷分析。运用项目反应理论，重视学生内隐学习和内隐记忆，通过项目反应模式的差异突破“考试=能力”的局限，反映出学生真正的心理特征或某种心理定势，对试卷分析结果进行形成性评价。形成性评价（与总结性评价相比，形成性评价能提供更多的有关日常教学情况的信息）的目的不仅在于要诊断和评价学生的学习状况，还要审查、评价教学内容和教学方法。试卷的宏观分析一、试卷宏观分析的需求分析测试可以在短时间内，省时省力地获得有关教学的大量信息，有助于教学管理者作出改进教学工作的决策，通过对试卷的分析获得反馈信息，了解教师和学生在教学中存在的问题。有计划的通过考试对教学措施进行检查和研究，是管理者改善教学管理的重要依据，也是管理者掌握教师教学情况，进行具体帮助、指导和控制的重要依据之一。教学管理者与学科教师通过对试卷的宏观分析，可以把握学生集体知识水平、集体走向等重要信息，及时调整教学策略与方法。二、试卷宏观分析案例本层面统计分析的主要内容为：试卷分数的总体分布形态，平均值，总体难度，差异系数，偏态量数，标准差及其频数与频率分布，试卷难度及区分度分布，试卷总体构成差异，试卷信度，试卷结构效度、内容效度等。本案例对上海市复旦中学高一（2）班第二学期期末成绩SPSS(Statistics Package for Social Science)用进行了全距、标准差、中位数、频数分布、试卷难度、试卷信度、试卷区分度的分析。分析结果如下。（一）全距全距是一群数据中最大值与最小值之差，它指的是两个极端值间的全部差距，常用符号R表示： （） 用全距可以用来表示数据的离散程度或差异程度，如果全距R比较大，说明考生的考分差异较大，如果R比较小，则说明考生的考分比较集中，在这样的状况下，如果能够再就试题的平均得分进行对比，就能很容易地了解全体考生该知识点掌握的水平高低。由表中数据，数学试卷的全距为77，可见学生该科目考试成绩差距较大，而数学平均分为，说明总体水平较好但差生过差，要提起注意。而语文、历史和政治的全距较小，平均分也较高，说明总体水平较好，学生间差异不大。这也体现了理科与文科的差异。（二）标准差表示变量值与其平均值离散的程度，是反映事物发展变化平均状况的数字指标。在考试中可以用来衡量学生成绩的差异程度[3]，以便来对此次考试的区分程度有大概的了解，计算公式为： ()式中，S为标准差； 为各观测值； 为平均数；N为观测值的个数。一般情况下每次考试的标准差控制在9－15分之间比较恰当。如果标准差小于8分，说明成绩分布较为集中，试卷区分度太小，中等难度的题目偏多；标准差如果大于16分，则说明成绩过于分散。 考试的标准差控制在9－15分之间比较恰当，因此数学和外语考试的成绩分布正常。而政治、语文、物理、化学、历史的成绩过于集中，说明试题的区分度不够好。（三）中位数中学的成绩通常采用百分制，因此考试成绩分布并不会有明显的集中趋势，所以一般不采用众数这一统计量，而采用中位数计量。其公式为：中位数位置＝ ()以数学试卷为例，众数为60，中位数为71。说明考分出现最多的是60分，处于中间位置的分数为71。这表明试卷难度适中，稍偏低。而外语试卷中位数为，说明试卷偏难，学生普遍成绩较低。历史试卷中位数为90，相对简单，学生普遍分数较高。（四）频数分布一般情况下，考试分数接近正态分布，但在实际考试中，考试成绩有以下四种分布形态（如图所示）。反映出试题质量信息各自不同 图 频数分布图其中，A图反映出试题难度分布正常；B图中，正态分布反映出低分人数较多，平均分较低，说明难度大的试题占分比例较大；负偏态分布说明高分人数较多，平均分较高，难度小的试题占分比例较大；C图中，高峰形频数分布表明学生分数集中在平均分周围，中难试题占分比例较大；平峰形频数分布表明学生分数差异较大，易、中、难三类试题占分比例接近；D图反映出高低两类分数集中，试题难度梯度大，中难试题占分比例较小。 以数学试卷为例，全班48人的分数频数分布图如下： 由图可知，数学试卷考生分数频数分布为负偏态分布。说明高分人数较多，平均分较高，难度小的试题占分比例较大；绝大部分考生分数在60~80之间；从10~20到40~50有断层，即没有考生成绩在20~40分，说明差生过差，应特别提起注意。
并以此为依据学校和教师将制订或修改下一个阶段学习目标的管理计划。因此做好考试的质量分析是重中之重。总结几年来的经验，做好考试质量分析，一段来说应包括试卷分析和答题状况两个方面。一、关于试卷分析。4、试题的难度、信度和效度。难度是按什么比例分配的，如3：6：1或3：5：2，考试结果和设想是否一致。（一般说来，容易题、难度系数为，中档题为，难题为）信度，除了说明成绩的真实性之外，还要说明题目涉及的内容与教学的相关程度。效度，主要指考试的有效性，是试题区分度高不高，即优生得高分，差生得低分，情况是否如此。（最差的题是没有区分度或负相关性）。二是试题是否有效，如一道题100%考生都对或都错，该试题应视为无效，尤其是都错的题，应视为废题。二、关于答题情况关于答题情况主要写明如下内容：1、得分情况：①有年级、班人均分；②最高分，最低分；③各个层次考生的得分态势分布图（表），各试题得分率。2、失分情况：3、对学情的分析。4、对教学成败的分析：三、今后的措施所以，我看来试卷分析不能停留在表面上，要不断的深入，发现问题解决问题，找出不足与差距。把每一次试卷分析会，都变成一次提高的垫脚石。
从题目的梯度，答题卷面，学生答题评价，和今后措施来分析