人事管理岗考试试题及答案
人事管理岗考试试题及答案
一、单项选择题 1、影响和制约组织结构的因素有( )。 A信息沟通、技术特点、经营战略 B管理体制、企业规模、投资成本 C经营战略、投资成本、环境变化 D企业规模、人才结构、管理体制 2、"结构简单，统一;权责关系明确;内部协调容易;管理效率比较高。"具有以上特点的组织结构类型是( )。 A直线型 B直线职能制 C事业部制 D矩阵制 3、跨国公司适用的组织设计原则是( )。 A以工作和任务为中心的组织设计原则 B以成果为中心的组织设计原则 C以关系为中心的组织设计原则 D以成本为中心的组织设计原则 4、正式组织的本质特征是( )。 A个人所提供的心理状态 B个人所提供的思维习惯 C个人所提供的行为习惯 D个人所提供的行为或力的相互作用 5、下列选项中，不能够系统地反映组织结构的资料是( )。 A工作岗位说明书 B组织体系图 C管理业务流程图 D企业年度人力资源结构图 6、 以工作为中心来设计部门结构，其设计结果是( )。 A 模拟分权制 B 广义的职能制组织结构模式 C 狭义的职能制组织结构模式 D 事业部制 7、事业部制结构遵循的主要原则是( )。 A 集中决策、分散投资 B 集中决策、分散经营C 组织结构服从战略 D 以成果为中心 8、下面哪个组织又被称为"军队式结构"( ) A 直线制 B 直线职能制 C 事业部制 D 矩阵制 9、( )结构适合规模小，业务简单的企业 A 直线制 B 直线职能制 C 事业部制 D 矩阵制 10、下列哪种组织结构符合以成果为中心的原则( ) A 直线制 B 直线职能制 C 矩阵结构 D 事业部制 11、经系统研究、制定全面规划，有计划、分阶段地实施的变革方式称为( ) A 改良式变革 B 爆破式变革 C 计划式变革 12、对需要调查研究问题的相关因素进行大概的、关联性反映的研究类型称为( ) A 描述性调研 B 探索性调研 C 因果关系调研 D 预测性调研 13、当对需要调查问题的范围还不太清楚时应采用( ) A 描述性调研 B 探索性调研 C 因果关系调研 D 预测性调研 14、若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时，应采取的对策是( )。 A减轻其工作负担或增加该岗位的休息日B减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作 C减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作D减轻其工作负担或横向细分该岗位工作 15、工作分析的基本步骤是( )。 ①确定工作分析的目的②收集与工作相关的背景信息 ③选择被分析的工作④与有关人员共同审核和确认工作信息 ⑤实施收集和分析工作信息⑥编写工作说明书和工作规范 A①②③④⑤⑥ B①③②④⑤⑥C①②③⑤④⑥ D①③②⑤④⑥ 16、岗位分析主要包括( )方面研究任务。 (A)岗位决策、岗位要求 (B)岗位制定、岗位决策 (C)岗位描述、岗位决策 (D)岗位描述、岗位要求 17、按照科学管理方法进行工作设计的基本途径是( )。 (A)企业管理的研究 (B)人员结构的研究 (C)时间与动作的研究 (D)企业结构研究 18、时间定额和产量定额的关系( )。 (A)正比关系 (B)反比关系(C)固定系数 (D)无法确定 19、岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和( )。 (A)培训制度 (B)岗位规范(C)工资制度 (D)考勤制度 20、编写工作规范的内容包括( )。 (A)有关工作职责、工作活动、工作特性方面信息的书面描述 (B)有关工作条件、工作对人身安全危害程度等方面的书面描述 (C)有关工作绩效、工作权限方面的书面描述 (D)有关从业人员应具备的基本资格和条件方面的书面描述 21、在编制工作规范时，有必要区分哪些能力是在未来工作中取得成功的关键因素，我们称它为( )。 (A)认知能力 (B)工作风格(C)人际关系技能 (D)关键胜任能力 22、设置岗位的基本原则是( )。 A因人设岗 B因事设岗C因人力资源设岗 D因企业结构设岗 23、系统设计工作的最早的方法之一是( )。 A泰勒的科学管理原理 B亚当·斯密的职能专业化C钱德勒的组织结构服从战略原理 D德尔菲法预测技术 24、搞好劳动定员的核心是( )。 A保持先进合理的定员水平 B调动劳动者的积极性C合理节约的使用劳动力 D贯彻按劳分配原则 25、定员标准的形式( )。 A单项定员标准和综合定员标准 B单位用工标准和服务比例标准 C企业定员标准和单位用工标准 D行业通用标准和企业定员标准 26、导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是( )。 A人力资源供求平衡 B人力资源供大于求 C人力资源供小于求 D无法确定 27、官僚制是由( )提出的。 A 泰勒 B 法约尔 C 马克斯韦伯 D 梅奥 二、多项选择题 1、在信息收集过程中，属于询问法的有哪些方法( ) A 当面调查询问法 B 电话调查法 C 会议调查法 D 行为记录法 2、人力资源规划的总目标有( )。 A 企业在适当时机，获得适当人员B 最大限度地开发和利用人力资源的潜力 C 有效的激励员工，保持智力资本竞争的优势D 实现人力资源的最佳配置 3、下列属于员工获得的内在报酬的有：( ) A 工作自主性 B 晋升 C 表扬 D 自我成就感 4、劳动组织可分为( ) A 企业劳动组织 B 社会劳动组织 C 宗教组织 D 家庭组织 6、可以用来预测人员需求的方法有( ) A 人力资源信息库法 B 管理人员接替图表法 C 集体预测法 D 回归分析法 E 劳动定额法 7、劳动定额有哪些种类( ) A 时间定额 B 产量定额 C 计划定额 D 设计定额 三、判断题 1、在直线职能制的组织中，参谋部门和业务部门是指导关系 ( ) 2、矩阵式结构遵循"集中决策,分散经营"的总原则 ( ) 3、事业部制最大的特点是双道命令系统( ) 4、分公司在法律上属于独立法人企业( ) 5、外界环境变化迅速的企业适宜采用事业部制( ) 6、组织机构决定组织结构，组织结构是组织机构的外在表现( ) 7、能够反映当前生产技术组织水平并在当前生产中使用的定额是现行定额( ) 8、根据数学中的回归原理对人力资源预测的方法是德尔菲法( ) 9、"因人设岗"是设置岗位的基本原则( ) 10、对岗位名称、劳动活动的程序、责任、工作条件和环境等进行一般说明的文件称之为岗位要求( ) 11、科层制是最理想的组织形式( ) 12、企业人力资源管理费用中涉及到职工权益社会保险及其他相关的资金项目的费用有：医疗保险、养老保险、住房基金( ) 13、人力资源管理部门的费用预算与执行的原则是：汇总预算、总体控制、个案执行( ) 14、决定工资增长幅度时，取"物价指数增长水平"和"最低工资标准增长水平"二者中低的一个作为调整工资的标准( ) 四、简答题 1、简述组织结构诊断包括哪几部分内容。 2、简述组织变革的程序 3、简述SWOT分析方法的含义 4、简述组织信息调查研究的步骤 5、工作岗位分析的主要内容有哪些? 6、简述岗位信息采集的主要内容 7、简述工作分析的主要流程 8、简述人力资源规划的制定流程 9、简述企业人员需求预测的影响因素有哪些 10、简述企业人力资源的管理费用由哪些项目构成 11、简述人力资源原始成本和重置成本含义的区别 答案部分： 一、 单项选择题 1 A 2 A 3 C 4 D 5 D 6 B 7 B 8 A 9 A 10 D 11 C 12 A 13 B 14 B 15 C 16 D 7 C 18 B 19 B 20 D 21 D 22 B 23 A 24 A 25 B 26 B 27 C 二、 多项选择题 1 ABC 2 ABCD 3 AD 4 AB 5 CDE 6 CD 三、 判断题 1 Y 2 N 3 N 4 N 5 Y 6 N 7 Y 8 N 9 N 10 N 11 N 12 N 13 Y 14 N 四、简答题 1、组织结构诊断包括: 1) 组织机构调查2) 组织结构分析3) 组织决策分析 4) 组织关系分析
全国2001年10月高等教育自学考试 人力资源管理(一)试题参考答案 一、单项选择题(每小题1分，共30分) 二、多项选择题(每小题2分，共10分) 三、名词解释(每小题3分，共12分) 36.人力资源开发就是把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加以发掘、培养、发展和利用的一系列活动，是一个复杂的系统工程。 37.委任制是由有任免权的机关按照干部管理权限直接指定下属工作人员的干部任用制度。 38.劳动定员是企业劳动管理的一个重要组成部分。劳动定员是企业根据生产方向、生产规模和产品方案，根据劳动定额和定员标准以及企业经营管理层次和机构设置等编制的。它规定一定时期内、一定技术条件下企业各部门应当占有的人力资源数量。 39.模拟教学法是事先设计制造一种情景，由受训人扮演模拟环境中的角色，从事指定的活动，训练学员在复杂情况下处理问题的能力，以达到一定培训目的的方法。四、简答题(每小题4分，共20分) 40.不是任何失业者都能享受失业保险待遇，必须具备一定的条件和资格： (1)失业者必须处于劳动年龄阶段，即处于法定最低劳动年龄与退休年龄之间。 (2)失业者必须是非自愿失业，而不是自愿失业。 (3)失业前必须工作过一定时日，或者投保过一定的时日。 (4)失业后必须立即到政府指定的劳动就业介绍机构，一般是职业介绍所去登记，表明自己已经失业，要求寻求新的工作岗位；同时必须表示，愿意接受职业介绍机构提供的新的、适当的工作，服从分配，愿意接受职业介绍机构提供的再就业培训，以便到新岗位上能胜任。 41.“金无足赤， 人无完人”。人各有优缺点、长短处。我们选才用才要坚持用人之长原则，主要看人的长处和优点，看他的资格条件是否符合空缺岗位的资格要求，注重人的现有能力的有效利用和潜在能力的发掘。 42.在组织内部形成一种宽松的环境，使成员能够畅所欲言，提出批评和建议。有恰当的渠道发泄不满，有“出气孔”可以随时“减压”。 43.人员保护的任务包括： (1)保证安全生产。 (2)实现劳逸结合。 (3)实行女工保护。 (4)组织工伤救护。 (5)做好职业中毒和职业病的预防工作和救治工作。 44.对于员工的考核不能只看一时一事，应全面、历史地来看。阶段性考核是员工平时考核的各项评价指标数据的积累。考核的连续性要求对历次积累的数据进行综合分析，以求得出全面和准确的结论。 五、论述题(每小题14分，共28分) 45.人员报酬是组织对自己员工为组织所付出的劳动的一种直接的回报。 组织在制订人员报酬时应遵循下列原则： (1)成本补偿原则。这一原则要求：①报酬要能够维持员工劳动力的再生产；②报酬要能够补偿劳动能力形成过程中的经济消耗。 (2)效率优先和兼顾公平相结合原则。要在坚持以员工的生产效率为主确定报酬的前提下，防止员工之间的劳动收入过分悬殊。 (3)短期利益与长远利益相结合的原则。要求组织在利润率较高时为维持长期优势应首先加大利润留存水平，而不是首先增加员工工资；在经营发生困难时应尽量维持员工的实际报酬水平。 (4)工资增长与劳动生产率增长相协调的原则。报酬的增长水平一般应低于劳动生产率的增长水平。 (5)货币工资与实际工资相符的原则。实际工资是指一定时期内用货币工资可以交换得到的商品和服务量。货币工资和实际工资本相符的原则。要求：①员工得到的应是货币形式的工资；②员工的本期实际工资水平应等于或大于前期的实际工资水平。 46.人力资源和自然资源一样不仅是社会财富的源泉，而且人力资源在社会财富的创造过程中，起着决定性作用。 ①人力资源是自然资源转换为社会财富的决定因素。社会财富是由对人类的物质和文化生活具有使用价值的产品构成。自然资源并不具有这种有用性，人们只有通过劳动即人力资源的消耗来引起、调整和控制人与自然之间的物质变换过程，使自然资源变成为财富。 ②人力资源是社会财富多寡的决定性因素。人力资源量等于劳动者人数和它的能力水平的乘积。当劳动者的劳动能力一定时，投入社会财富创造过程的人数多，则“变换”出来的财富就多，反之，就少；当劳动者人数一定时，劳动者劳动能力提高，则“变换”出的财富就多，反之，就少。 ③人力资源是社会财富多样化的决定性因素。人们丰富多彩的生活，需要丰富多彩的使用价值即有用物来保证。而多种多样的有用物是靠拥有多种多样劳动能力的劳动者在生产过程中创造出来。 ④人力资源是社会财富增值的决定性因素。一旦财富转化为商品，财富就不仅表现为有用物，而且表现为价值，即无差别的人类社会劳动的凝结。复杂劳动是倍加的简单劳动。提高劳动者的劳动技能，从而提高劳动的复杂程度，是增加商品价值的决定性因素。
人事档案管理考试题及答案
北京不接受外地人档案
文书档案管理办法 文书档案管理办法 一、管理职责 （一）认真贯彻执行国家档案工作的法律、法规和方针政策，建立健全各项规章制度。 （二）对机关各处室形成的各种门类的档案材料的收集、整理、立卷和归档工作，进行监督和指导。 （三）集中统一管理机关各种门类和载体的档案。 （四）开展档案史料的编研工作，积极提供利用，为机关工作服务。 （五）在集中主要力量抓好机关档案工作的基础上，对直属单位和本系统档案工作进行必要的指导、监督和检查。 （六）按规定向省档案馆移交应进馆的档案。 （七）根据国家有关档案保管期限的规定，制定本机关档案存、毁制度。 （八）办理领导交办的其它有关的档案业务工作。 （九）负责厅机关大事记的搜索、整理和编印。 二、立卷归档 （一）归档范围 凡是反映本机关工作活动具有查考利用价值的文件材料、图片、照片、录音、录像带等，均应立卷归档。 （二）归档要求 1．各处室要按照立卷归档范围，将具有保存利用价值的文件材料收集齐全、完整，根据文件材料的形成规律和有机联系，科学整理立卷。 2．厅机关的立卷归档工作在档案室的监督指导下进行。各处室必须把应归档的文件材料按立卷要求整理预归成卷，经档案室检查合格后方可归档。 3．声像档案应用文字标出摄像或录音的对象、时间、地点、中心内容和责任者，照片档案应将照片和底片分别整理归档。 4．会议审计档案应由财务会计部门按照归档要求，负责整理立卷。 5．档案室接收案卷时，各处室必须将归档的案卷编制好移交目录，一式两份，档案人员按照目录清点无误；验收案卷质量符合要求后，交接双方在移交目录上签字，一份存档案室，一份本处室留存，以备查找。 （三）归档时间 1．文书档案在次年五月底以前接收完毕。 2．会计审计档案在年终之后，为方便工作可暂由本单位财务会计部门保管一年，于第二年六月底以前移交档案室保管。 3．基建档案在基本建设工程竣工验收后，由基建部门整理成卷交档案室保管。 三、档案利用 （一）本厅工作人员因工作需要，经本处室主要负责人签批，可查阅本处室形成的档案资料。因工作需要查阅其它处室形成资料时，在征得其它处室领导同意后经厅办公室主管副主任批准后方可查阅。 （二）查阅摘抄档案，需填写档案利用登记表。未经档案室同意，不能复印、复制、公布档案材料，一般不能将档案带出档案室，特殊情况需要借出者需要办理借阅手续，并及时归还。 （三）不准在文件材料上涂改、剪裁、加圈、画线、折叠，不得随意折卷或撕去其中文件。 （四）需要利用党组、厅务会议记录，必须经党组书记或副书记、厅长或副厅长批准后方可查阅。 （五）本厅财务人员因工作需要，查阅本人经办的会计档案，需征得主管财务的副主任同意；财务人员或其它同志因工作需要查阅他人经办的会计档案时，需征得本处科领导同意并经财务处处长批准后方可查阅。 四、档案保管 （一）档案库房门窗要坚固，并安装防护设施，下班前关好锁牢。 （二）档案工作库房要随时加锁，钥匙妥善保管，非工作人员未经批准不得进入。 （三）档案库房要有防火设备，对灭火器要定期检查，及时修理，保持完好状态。 （四）档案库房要有温度计、干湿计，根据季节和气候的变化，注意通风，力争将湿温度分别控制在14－24度，相对温度45－60%的范围内。 （五）档案库房要有防光、防虫、防尘、防鼠等用品和设备，并及时检查，如发现药物失灵要随时更换。 （六）档案室每季对档案保管的状况进行一次全面检查，如遇特殊情况要及时检查，并作记录，发现问题及时向分管领导汇报，采取有效措施，保护档案的安全。 五、档案统计 （一）为了给本机关各项工作提供最有效的档案服务，协助业务处室做好工作，提高工作效率，档案人员需认真做好机关档案统计工作。 （二）按档案统计制度的规定，需对档案的收进、移出、保管及利用情况进行统计，并按照规定向档案业务管理机关报送档案工作基本情况统计。 （三）建立健全档案数量统计，借阅及其效果统计，鉴定情况登记，档案管理基本情况统计。 （四）统计工作应随时进行。将收集的文件材料及时整理登记入库，随时做好建立，年末对前一年归卷数目进行一次全面汇总，并填报上级机关。 （五）定期统计利用情况，每年末统计当年档案借阅人次，总结档案利用效果。 六、档案鉴定和销毁 （一）以文书档案保管期限表及使用价值为鉴定依据，由档案员鉴定，将鉴定情况交档案室负责人审核，提出处理意见，经档案鉴定组鉴定后，对需销毁的档案编造清册，办理批准手续即可销毁。 （二）保管期满的档案（长期和短期）如还需使用，由鉴定小组鉴定，提出销毁意见。 （三）销毁档案时，到指定造纸厂销毁，必须有两个监销，监销人应在销毁册上签字或盖章，并注明销毁方式和日期。 七、保管期限 （一）办公室文书保管期限 1．上级机关下发的由办公室承办的文件材料 永久 2．党和国家领导人、上级机关视察、检查我厅工作时形成的题词、讲话、声像等重要的文件材料 永久 3．人事厅工作总结报告及计划、规划 长期 4．人事厅制发的（包括与其他机关联合制发的）办公室承办的文件材料 永久 5．由办公室承办的厅务会议记录、纪要及筹备组织的人事工作会议领导讲话、典型经验等文件材料 永久 6．人民群众来信来访及省人大、省政协提案议案的答复 永久 7．办公室工作计划、总结、汇报、会议记录 长期 8．办公室编写的《河北人事信息》 长期 （二）机关党委、人事处文书保管期限 1．党组会议记录、纪要 永久 2．人事处工作计划、总结、汇报、会议记录 长期 3．本机关机构设置、撤并、名称更改、组织沿革、工作条例、人员编制、启用印信材料 永久 4．厅机关干部任免和工作人员年度考核奖惩的文件材料 永久 5．干部职工录用、转正、调资、定级、离退休、职务职称评聘、复转、抚恤死亡等文件材料 长期 6．本厅职工调动工作行政工资介绍信存根 长期 7．本厅职工花名册及党员统计表 永久 8．省委组织部、省直工委及上级机关下发并需要执行的重要文件及落实材料 长期 9．厅年度考核目标工作报告等有关材料 长期 （三）纪检、监察室文书保管期限 1．上级党纪、政纪有关法规、准则、规定等文件材料 永久 2．本厅制定的有关廉政建设的文件材料 永久 3．清理超标准住房工作有关文件、报告、结论等材料 长期 4．对本厅干部党纪、政纪处分材料 永久 （四）综合规划处文书保管期限 1．机关事业单位人事计划宏观管理政策性文件 长期 2．全省机关事业单位职工人数、工资总额计划及管理文件 长期 3．全省干部计划（包括增干和公务员考录）等文件 长期 4．省直机关事业单位职工人数、工资总额计划及管理文件 长期 5．干部统计资料、报表 永久 6．机关事业单位职工人数、工资总额统计报表 永久 （五）政策法规处文书保管期限 1．贯彻落实上级机关有关工作的规划、请示、报告等 永久 2．全省国家行政机关公务员制度实施方案及配套文件 永久 3．公务员制度推行工作的若干政策、规定和意见 永久 4．公务员制度实施工作批复及其他重要文件 永久 5．企事业人事制度改革方面的实施方案、通知、规定、办法等 永久 6．有关工作的省委、省政府和厅领导重要讲话 永久 7．人事制度综合宣传和法制宣传工作的规划、通知、规定、意见 永久 8．重要调研资料和报告 长期 9．省行政学会章程、组织机构及学会组成人员名单等 永久 （六）录用聘用管理处文书保管期限 1．有关录用工作的政策性文件 永久 2．重要工作向上级的请示及领导批示 永久 3．本处年度工作计划、总结和全省录聘用工作会议材料 长期 4．审核考试合格人员名单，办理录聘用审批手续有关材料 长期 （七）考核任免奖惩处（政务公开办公室）文书归档期限 1．省直单位非领导职务评定情况 永久 2．有关省政府行政机关非领导职务评定文件 永久 3．行政职务任免报告，省直单位任免材料，省政府任免阅办笺，省人事厅任免通知，干部任免呈报表。省政府向省人大报告的省政府组成人员任免议案，省人大任免通知 永久 4．系统表彰奖励的文件材料 永久 5．有关全省奖励升级的文件材料 永久 6．有关全省政务公开的文件 永久 （八）人才流动开发处文书保管期限 1．本处年度干部调配、非师范类大中专毕业生就业分配计划、总结、报告等文件材料 永久 2．有关干部调配、毕业生分配的政策规定 永久 3．本处组织召开全省工作会议安排、通知、讲话、发言等有关材料 永久 4．本处有关重要工作向上级的请示、报告及上级的批复、领导批示等文件材料 永久 （九）培训教育处文书保管期限 1．全省公务员培训工作规划、年度计划、总结、报告 永久 2．全省人事系统干部教育工作会议的领导讲话、典型经验等文件材料 长期 3．本处有关重要事项向上级的请示、报告及上级的批复、指示等有关文件材料 永久 4．年度工作总结和工作安排 长期 （十）工资福利处文书保管期限 1．全省机关事业单位工作人员工资制度改革有关政策法规 永久 2．全省机关事业单位工作人员工作政策性文件规定 长期 3．关于工资政策向人事部的请示及对下级请示的批复 长期 4．机关事业单位工作人员福利政策 长期 5．机关事业单位工人考核政策 永久 6．全省机关、事业单位离退休人员调整离退休费的实施办法、配套政策和若干具体问题的处理意见 长期 7．离退休、工龄计算、遗属生活困难补助，第二次人才开发方面的政策、规定、意见 长期 （十一）职称管理处文书保管期限 1．专业技术职务评审的有关政策法规 永久 2．组建（调整）中、高级评审委员会的批复 永久 3．破格晋升高级职务审批表及有关证明材料 永久 4．向省委、省政府、职改领导小组的汇报、请示及批复，职改领导小组成员的任命和调整 永久 5．省直各单位高、中级职务聘任方案的审批意见 永久 6．省直事业单位岗位设置及结构比例的审核意见 永久 7．职改工作计划、总结、汇报、意见 永久 8．省职改领导小组会议纪要、职改工作会议领导讲话及经验材料 永久 9．省人大代表和政协委员关于职称工作的建议、提案及答复 长期 10．全国专业技术资格考试合格名单及软盘 永久 11．各种数字统计表（汇总表） 永久 12．职改信息 长期 （十二）专家管理处文书保管期限 1．国家对有突出贡献的中青年专家选拔管理的有关文件、批复及专家扶贫的有关文件 永久 2．享受政府特殊津贴人员的选拔与管理有关文件材料 永久 3．科技人员家属“农转非”方面的政策法规 长期 4．跨世纪人才选拔的有关文件材料 永久 5．非教育系统留学人员选派与回国人员管理的有关文件材料 长期 6．河北省留学人员联谊会的有关文件材料 长期 （十三）军官转业安置培训处文书保管期限 1．军官转业安置工作的有关政策法规 永久 2．省军转工作小组、军转办文件、简报 永久 3．军转办向上级的请示、报告 永久 4．省军转年度转业干部花名册定向名单、领导批示 短期 （十四）职称考试中心文书保管期限 专业技术资格、执业资格及职称外语考试规定、报考条件、免试部分科目条件、标准、合格人员名单和软盘 长期 （十五）录用考试中心文书保管期限 1．全省招录公务员考试考务的规定和办法 长期 2．具体考试过程中制定的考试方案、编制的招考简章、发布的招考公告、印发（编排）的准考证（号）、考试成绩登统表 短期 3．笔试试卷、面试题本、题库 长期 4．全省面试考官队伍培训、管理及等级评定等有关文件材料 长期 （十六）人才交流中心文书保管期限 1．人才流动宏观管理政策性文件 永久 2．人才引进、人才培训、人才市场建设工作规划、年度计划、总结、报告 永久 3．人事代理、人才测评及流动人员社会保险、职称、工资和流动人员争议仲裁工作的政策法规 永久 4．组织召开的全省工作会议及培训安排、通知、讲话、发言等有关资料 长期 5．向上级的请示、报告及上级的批复、领导指示等文件材料 永久 （十七）人事信息中心文书保管期限 1．事企业单位干部统计报表 永久 2．国家公务员统计报表 永久 3．退休干部统计报表 永久 4．参照公务员管理的国家机关干部统计报表 永久 5．机关事业单位工作人员工资统计报表 永久 6．推广GPMS有关文件 长期 （十八）工考中心文书保管期限 1．工人技术等级（职务）培训考核的政策法规 永久 2．工人晋升技术等级（职务）审批人员名单 长期 （十九）省编制委员会办公室文书保管期限 1．全省机构编制工作计划，总计报告 永久 2．省编委、编办关于省直各单位和市级行政机构，省直事业机构的设立、合并、撤销、职权范围及人员编制等批文 永久 3．有关重要事项向上级的请示、报告及上级的批复等文件材料 永久 4．省机构改革工作小组、省机构编制委员会及办公室会议纪要 永久 5．机构编制工作会议及联席会议材料 长期 6．本单位负责办理的人大代表、政协委员建议、提案的文件材料 长期 7．本单位机构设立、合并、撤销，改变名称、职权范围及人员编制的文件 永久 8．本单位印发的《机构编制简讯》 长期
简谈人事档案管理
论文摘要 ：由于人事档案真实地记载和反映干部个人经历、政治思想，品德作风、业务能力等，是干部个人自身成长历史的真实记载，为学校党的组织工作、人事工作的决策提供了可靠的依据，为学校合理分配使用人力资源提供了可靠的信息参考。随着我国政治、经济体制改革的不断深入，学校人事档案出现了许多新情况，新问题。人事档案工作面临了不少新的挑战，档案工作如何与时俱进，加快发展，更好地为党的组织、人事工作服务，笔者结合几年来档案管理的实践，就学校人事档案的管理工作谈谈几点体会。
一、人事档案的定义
人事档案是组织人事部门按照党的干部政策在培养、选拔和任用干部等工作中形成的记载干部个人经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、工作业绩等内容的文字材料，并按有关规定进行整理后组成的，是考察了解和正确选拔使用干部的重要依据。
二、人事档案管理存在的问题
人事档案制度自20世纪50年代产生以来，作为一项常规性的公共管理工具对中国的信用建设、干部管理、国家安全、福利分配等方面作出了不可磨灭的制度性贡献。但随着改革开放的进程加快和社会主义市场经济的纵深推进，传统人事档案制度的身份性和体制性弊端也显露无遗。“死档弃档”、“虚假档案”、“人质档案”、“人档脱节”、“档案克隆”等现象也日益增多，其“二元化人事体制结构”所形成的“人才壁垒”、“单位封闭”、“制度交易”、“身份阻隔”等负功能愈加显现，在一些人的心目中人事档案已经沦为“鸡肋”——食之无味却弃之可惜，其制度性生存愈发尴尬。因此，传统人事档案制度必将走向终结，新的、科学的人事档案制度必将走向前台。根据全国人才工作会议精神，要促进人才的`合理流动，必须进一步消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份、所有制等限制，发展人事代理业务，改革户籍、人事档案管理制度，放宽户籍准入政策，推广以引进人才为主导的工作居住证制度，探索建立社会化的人才档案公共管理服务系统。作者认为，人事档案及其制度的公共政策创新必须沿着契约化、社会化、电子化和法制化的方向发展，也就是说契约化、社会化、电子化、法制化是人事档案制度创新的必然路径。
内容上，立卷不够规范，案卷质量不高。一是档案材料内容填写前后不一。“三龄一历”(年龄、工龄、党龄、学历)记载多样，个别干部的“年龄越填越小，参加工作时间越填越早，文化程度越填越高”。二是档案用纸规格不一。虽然规定档案材料要统一使用16开办公用纸，但现行的公文材料大部分是A4纸，高等院校印制的学历材料绝大部分也是A4纸，纸张大小不同，致使有的表格印制超过装订线，给立卷归档工作带来了麻烦。三是材料归类不准确。有的不该归档的材料归了档，而该归档的零散材料却没有及时归档。四是档案材料短缺。如表彰和处分材料散失较多，有少量的履历表、自传等未盖人事部门公章。另外，随着时代的发展，干部人事档案中有些陈旧的信息内容已不能满足企业发展的需要。如记载个人履历、社会关系、政治面貌等基本情况的内容多，而反映个人工作能力、技术特长等方面的内容少，这些都会直接影响到案卷质量。
使用上，技术手段滞后，运行效率较低。在整理档案过程中，有的单位没有启用干部人事档案电子信息化管理系统，大部分是靠手工操作，费时、费力，效率低，与行业整体的现代化、信息化、科学化管理水平不相适应。
三、笔者关于人事档案管理的建议
保持人事档案工作的高质量，就必须要有科学的管理方法。传统的管理方法在一定时期有它的科学性，但随着形势的发展和干部工作对人事档案管理工作要求的变化，就会显现出它的局限性。因此，目前的人事档案的管理必须紧跟干部工作的需求，实现管理的规范化和信息化：
1、实现档案材料收集、归档和鉴别的规范化。干部人事档案管理质量的提高，重要一条就是要及时收集和补充档案材料，而材料收集、归档、鉴别是否规范化将直接影响进档材料的质量，对收集到的档案材料，从手续是否完备，表述是否准确、精炼，观点是否明确等方面进行认真细致的鉴别，对于不符合要求的及时退回，限期纠正再归档，对于不属归档范围的材料，及时退给有关单位，做到不散失、不积压。
2、改进档案的检索与查阅方法，实行计算机管理，提高档案管理的信息化。对干干部人事档案的检索，无论是采用“四角编码”法还是“笔形编号”法均是利用姓氏检索的方式进行，这两种方法均有一定的科学性，但用记起来费时，用起来繁锁，工作效率低。为提高效率，可考虑采取以英文字母的顺序号进行编排，便于记忆，利于查找，提高速度。同时，为提高档案管理水平，可以采用计算机管理人事档案信息，研究建立两个系统：检索系统和利用系统。同时，运行干部人事档案原件管理系统，使查档人员利用计算机在不接触干部档案的前提下查阅干部档案原件，不仅可以提高查阅档案的速度，同时也有利于干部人事档案的保密和安全。
3、分类管理。国家公务员的档案由组织人事部门按管理权限建立并管理;其余人员的档案，则打破身份、学历、职称、行业、地域等各种限制，由政府人事部门所属人才交流机构建立并统一管理。
4、人事档案管理机构实行许可证并年检制度。制定硬件、软件标准，并加强执法检查;同时，档案管理人员也要进行培训并实行资格证制度，并定期考试更新知识。统一服务标准和收费标准。
5、利用现代化管理手段。人事档案管理也要与时俱进，不断学习掌握现代档案管理理论与新技术的运用，开拓创新，开发新手段，加大投入，对人事档案实行动态化管理和维护，开发研制人事档案管理软件，建立数字档案和多媒体档案，并实行联网，通过现代化手段建立人才信息收集、反馈和跟踪系统。
只有与时俱进，注重档案的服务性，才能提高档案的利用价值，牵一发而动全身，人事档案管理制度的改革、信用业绩档案的建立必将使人事档案焕发新的生机与活力，必将使社会生活中的诸多问题不攻自破、迎刃而解，必将为社会经济的发展提供强有力的保障。
人事档案是人才信息的重要载体，也是人才的主要信息来源，更是知人善任选贤举能的重要工具。对于基层企事业单位来讲，人事档案集中反映了一个人在不同时期或不同单位的经历，政治状况、业务状况，具有集合性、认可性、真实性、机密性、现实性、权威性等属性。人事档案不但可以使管理者在一定程度上掌握员工的基本人事信息，而且可以为本部门的人力资源管理工作提供相关的人事信息数据支持。
一、基层单位人事档案管理存在的问题
1、人事档案材料内容失真
真实性是人事档案的生命，而现有的档案材料中却存在着片面、空泛、重复、不真实等问题。例如，将工作时间提前、把学历变高、把年龄变小等等。这些情况的出现，使档案材料丧失了真实性、严肃性、权威性。而人事档案材料的失真，使得人力资源计划中的配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划不能正确制定和正常执行，甚至对人员的调资、定职、离退休等工作均造成了极大的负面影响。
2、人事档案案卷质量低下
不少单位的人事档案没有达到“归档齐全完整、鉴别认真、分类准确、编排有序、目录清楚、装订整齐”的要求。干部填写履历表时，存在有头无尾的问题；“鉴定材料”普遍存在厚古薄今的现象；许多干部的档案除个别，因调动而附有极少鉴定材料外，大部分档案均无反应近期表现的材料。
3、人事档案交接不规范
首先是档案交接不及时。很多单位对档案交接工作不够重视，领导把关不严。往往人员离了岗档案还在原单位，以致出现档案责任不明、界限不清等问题；其次是档案交接手续不严密。按档案管理规定，档案人员交接应是一项认真细致、手续严密，责任重大的工作。而在一些基层单位档案人员离岗或调动工作时，移交不按程序办事，手续不按程序办理；再次是档案监交工作不严格。而有些单位的领导把档案交接当作事务性的工作，看成是档案人员之间的事情，对档案交接工作很少过问，使得档案监交工作不严格，工作程序不完整。
4、人事档案管理技术落后
目前，我国人事档案管理还是以传统的手工操作为主，技术落后，尽管耗费了大量的`时间和人力，却还难以保证档案的完整和精确。据调查统计，在全国123000多个管档单位中，有49%的单位没有专用库房，而配置空调等设备的库房也只占7%左右，大多数都没有计算机等现代技术设备，多是手工操作，技术手段极为落后。
二、加强人事档案管理的措施
1、注重人事档案材料收集
随着政治经济体制改革的不断深化,干部制度的改革、考察、聘任、专业技术晋升等需要入档的材料不断增多，给人事档案材料的收集带来了更加严格的要求。对此，档案管理者应及时收集、认真整理有关的档案资料，并认真细致的进行鉴别，及时处理那些与归档要求不相符合的材料，做到取之有据。对个别手续不全的材料要退回补办，以保证档案的完整性、准确性、真实性和权威性。只有及时的对材料进行补充收集，才能使人事档案比较客观的反应干部德、能、勤、绩的全貌。
2、完善人事档案管理制度
要建立健全档案管理制度，使档案工作有规可循，有章可依。遵循《收集制度》，建立人事档案材料收集网络，明确收集的范围和要求；遵循《鉴别归档制度》，明确鉴别的内容和归档的要求，及时存真去假、查漏补缺；遵循《保管保密制度》，采取切实有效的措施，减少人为因素的破坏，保障人事档案的安全，延长使用的寿命；遵循《查阅制度》，明确人事档案利用的方式和方法，以保证人事档案的安全性和真实性。人事档案工作人员要以制度来维护管理，以管理来保证质量，切切实实做好管理工作，让人事档案工作走上科学化、制度化的轨道。
3、运用信息化管理手段
实现人事档案管理的信息化，是人事档案服务于人事工作、人事制度改革与发展的需要,也是适应社会对档案信息需求日渐增强的客观需求。这就要求档案管理部门进一步提高工作效率,准确、及时地传输人事信息,提高人事信息管理的时效性。要提高工作效率,就需要对人事档案实行计算机辅助管理,利用计算机、扫描仪等现代设备和现代技术,将档案资料整理输入计算机,通过相应的技术处理,将文字、图片、声像等资料转变成数据资料,实现人事档案纸质与数据格式并存。根据需要,通过屏幕查阅有关内容。同时要充分利用计算机网络技术来进行人事档案管理创新,通过网络,可以实行不属于保密范围的档案信息的社会共享,向社会提供优质高效的人才档案信息服务,以实现人事档案信息资源的有效共享。既方便利用者又提高了人事档案工作的效率和质量,并大大提高档案的利用效率。
人事管理学考试题及答案
人事管理是人力资源管理发展的第一阶段，是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。研究如何科学、合理、系统而有效的进行人事管理并探求其规律的科学。它包括六大模块，招聘，培训，规划，薪酬，绩效，考勤等
第一部分 选择题 一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。1.我国劳动法规定的劳动年龄为( ) 周岁 周岁 周岁 周岁2.在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为( ) A.事务性机构 B.简单服务性机构 C.非生产非效益部门 D.生产与效益部门3.马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是 A.人天生是懒惰的，必须采用强制手段 B.人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动 C.人是为了获得他人的认同而劳动 D.人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感4.人力资源开发的双重目标是( ) A.提高才能，增强活力 B.提高学历，增加效益 C.提高觉悟，锻炼意志 D.加强保健，增强体魄5.工作性质完全相同的岗位系列称作( ) A.岗级 B.岗等 C.岗类 D.岗系6.划分岗类、岗群、岗系的依据是( ) A.工作繁简难易 B.工作的责任轻重 C.所需人员资格条件 D.工作性质7.在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是( ) A.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势 B.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势 C.找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势 D.根据市场变化推测未来人事变动趋势8.企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于( ) A.关键人员 B.一般人员 C.临时工 D.一线工人9.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是( ) A.用人所长原则 B.民主集中原则 C.因事择人原则 D.德才兼备原则10.具有“孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物，情感发生较慢但持续时间长，体验深刻”特征的人，其气质类型属于( ) A.抑郁质 B.粘液质 C.多血质 D.胆汁质11.生产产品的有效作业时间是指( ) A.工人的纯工作时间 B.工人从上班到下班之间的时间 C.工人的准备时间、操作时间、吃饭、休息时间 D.工人在企业逗留的全部时间12.在生产过程中实行劳动分工的实质是( ) A.劳动简单化 B.劳动专业化 C.劳动连续化 D.劳动个性化13.在生产过程中保持各工序生产能力的合适比例关系，这是生产过程的( )要求。 A.连续性 B.平行性 C.协调性 D.交叉性14.组织文化与思想政治工作的关系是( ) A.相互交叉，互为依存 B.二者是一回事 C.组织文化是思想政治工作的补充 D.二者没有关系15.“魔鬼”训练是一种( ) A.内化型训练 B.外化型的逆向“挫折”训练 C.外化型体能训练 D.外化型顺向训练16.以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于( ) A.技能培训 B.知识传授培训 C.态度转变培训 D.工作方法改进培训17.从性质上讲，行政机关、企事业单位的人员培训属于( ) A.常规教育 B.学校教育 C.继续教育 D.基础教育18.绝对标准考核就是( ) A.用同一尺度衡量所有的人 B.用同一尺度衡量相同职务的人 C.用不同尺度去衡量所有的人 D.用不同尺度去衡量同一职务的人19.通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使其工作热情建立在高度自觉的基础上，发挥出内在潜力。这种激励形式称为( ) A.正激励 B.负激励 C.内激励 D.外激励20.期前激励就是在工作开始之前，公布任务指标及相应的奖惩措施。这种激励主要适用于( ) A.工作周期长，任务不易明确的项目 B.工作周期长，任务比较明确的项目 C.工作周期短，任务很明确的项目 D.工作周期短，任务不明确的项目21.当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其改变行为方向，这种激励是( ) A.内激励 B.外激励 C.正激励 D.负激励22.津贴作为一种个人消费品的分配手段，它分配的唯一依据是( ) A.有效劳动时间的长短 B.劳动所处的环境和条件的优劣 C.劳动者的技术业务水平的高低 D.劳动者的劳动成果的大小23.在实行工资制度的情况下，能反映职工实际可以交换得到的商品和服务量的工资是( ) A.货币工资 B.名义工资 C.实际工资 D.实物工资24.公共福利是指( ) A.社会要求提供的福利 B.法律规定必须提供的福利 C.员工要求提供的福利 D.组织根据自身的发展需要所提供的福利25.在劳动过程中，防止人员伤亡事故和职业病发生的主要措施是( ) A.加强福利待遇 B.改善劳动条件 C.提高员工自我保护意识 D.保障劳动者权益26.“目标一致理论”认为，当个人目标与组织目标一致时，人员就不会流动。提出这一理论的是( ) A.美国心理学家库克 B.美国管理学家杜拉克 C.日本学者中松义郎 D.美国心理学家勒温27.美国学者卡兹通过对组织寿命的研究，认为组织内信息沟通水平最高、获得成果最多的最佳组织年龄区为( ) 年—3年 年—年 年—6年 年—5年28.目前世界上大多数国家实行的养老保险类型是( ) A.强制储蓄型养老保险 B.国家统筹型社会保险 C.投保资助型社会保险 D.子女抚养型养老29.我国《失业保险条例》规定，失业保险待遇的领取根据职工本人失业前在企业连续工作时间确定。连续工作10年以上的，领取失业保险期限最长为( ) 个月 个月 个月 个月30.劳动争议仲裁委员会对每一起劳动争议实行( )即行终结的法律制度 A.一次裁决 B.二次裁决 C.三次裁决 D.四次裁决 二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)在每小题列出的五个选项中有二至五个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。多选、少选、错选均无分。31.人力资源管理的基本原理包括( ) A.投资增值原理 B.互补合力原理 C.激励强化原理 D.个体差异原理 E.动态适应原理32.企业实行人员外部征聘可以通过以下途径进行：( ) A.刊登广告 B.就业服务机构 C.猎头公司 D.大中专院校和各类职业技工学校 E.推荐和自荐33.人员激励机制包括以下内容( ) A.激励时机 B.激励频率 C.激励程度 D.激励深度 E.激励广度34.在绩效考核中，因素评定法的评定角度主要有：( ) A.自我评定 B.同级评定 C.下级评定 D.直接领导评定 E.顾客评定35.根据《国家公务员暂行条例》的规定，我国公务员的奖励种类有：( ) A.嘉奖 B.记三等功 C.记二等功 D.记一等功 E.授予荣誉称号第二部分 非选择题三、名词解释(本大题共4小题，每小题3分，共12分) 36.人力资源开发 37.委任制 38.劳动定员 39.模拟教学法四、简答题(本大题共5小题，每小题4分，共20分) 40.简述失业保险待遇享受的条件。 41.“骏马能历险，力田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。”这些诗句对我们的选才用才工作有何启示? 42.简述化解组织成员“挫折”心理的方法。 43.简述人员保护的任务。 44.简述绩效考核中阶段性考核和连续性考核相结合原则的涵义。五、论述题(本大题共2小题，每小题14分，共28分) 45.试述人员报酬的含义及组织在制定人员报酬时应遵循的原则。 46.试论人力资源在社会财富创造过程中的作用。人力资源管理试题1答案 一、单选题20道（每题1分）；A、B 、D、 C 、A 、C 、D、A、B、A、A、A、B、A、D、A、C、D、A、A二、多选题15道（每题2分）；ABC、ABC、 ABC、AB、ACD、BCD、ABCD、ABCD、ABC、ABCD、BCD、ABCD、ACD、CD、ABC三、判断题14道（每题1分）；1.错误 2.错误 3.正确 4.错误5.错误 6.正确 7.正确 8.错误9.正确 10.正确 11.正确 12.错误13.正确 14.正确四、简述题6道（每题4分）；1．工作说明书的内容。①工作概况：包括工作名称、工作编号、工作所属部门、工作等级、工作地点等；②工作目标任务；③工作的责任范围（或工作活动和程序）；④工作物理环境：工作地点的温度、光线、湿度、噪音、安全条件等；⑤工作社会环境。包括工作群体中的人数及相关关系，完成工作所需要的人际交往的数量与程度；与各部门之间的关系等。工作规范书的内容。一般要求：包括年龄、性别、学历、工作经验；②生理要求：包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度；③心理要求：胜任工作所需要任职者具有的心理要素。2．①外部劳动力市场的状况；②人们的就业意识；③企业的吸引力；④现有人力资源的分析；⑤人员流动的情况；⑥人员质量的情况。3．①选择面试者。②明确面试时间。③了解应聘者的情况。④准备面试材料。⑤安排面试场所。4．晕轮效应、逻辑错误、近期误差、首因效应、对比效应、溢出效应、宽大化倾向。5．选择需要调查的职位、确定调查的范围、进行实际的调查、调查结果的分析。6．企业员工培训制度包括：培训服务制度；入职培训制度；培训激励制度；培训考评制度；培训奖惩制度；培训风险管理制度。五、分析设计题2道（每题8分）；1．利用人力资源开发、培训等理论解释。2．（1）分析说明公司在员工绩效考评方面存在的主要问题，如在考评指标，考评的方式和方法的选择上存在着的问题，以及绩效评价结果与薪酬的人为联结。结果造成了公司人员的流失、员工关系紧张。（2）考评方案应当包括以下内容：a.管理人员采取以性对、品质为导向的考评方法，销售人员采取以结果、行为、品质为导向的考评方法；b.说明考评的主要指标和标准（列表说明）；c.说明绩效考评的具体步骤和要求。六、论述题2道（每题8分）。1．人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展起来，是新型的人事管理。人力资源管理与传统人事管理相比较有以下特点：第一，以人为本。第二，把人力当成资本，第三，把人力资源开发放到首位。第四，人力资源管理被提高到组织战略高度来对待。第五，人力资源管理部门被视为生产与效益部门。2．人力资源管理在我国的发展不过十几年的时间。建国以后，随着社会主义改造的完成，我国建立起了社会主义制度，同时也确定了计划经济的经济体制。与经济体制相适应，我国实行“统包统配”的就业制度，企业没有用人自主权，不能自行招聘所需人员：人员只进不出，没有形成正常的退出机制；同时在企业内部，对于工人的工作没有考核，大家干好干坏一个样，干多于少一个样；工资分配中存在着严重的平均主义，与工作业绩和工作岗位没有任何关系；人事管理还停留在简单的档案管理和资料统计阶段，与现代的人力资源管理相去甚远；同时人们对“人力资源”也普遍没有任何概念可言，可以说这个时期我国根本就没有真正意义上的“人力资源管理”。 党的十一届三中全会以来，特别是改革开放以后，随着我国经济体制改革的不断深入，国有企业的劳动人事工作也在不断进步。1979年以后，国务院颁发了一系列关于扩大国营企业经营管理自主权的文件，逐步放宽了企业人事管理的职责权限范围，允许企业在定员、定额内，有权根据精简和提高效率的原则，按照实际需要，决定自己的机构设置；有权按国家劳动计划指标择优录用职工；有权根据员工的表现进行奖惩；对严重违反劳动纪律，破坏规章制度，屡教不改，造成重大经济损失的，可给予开除处分。 1988年9月，“国际劳工组织亚洲人力资源开发网，中国人力资源开发研究中心成立暨首届学术研究会”在贵阳召开，这标志着我国人力资源管理理论研究的开始。此后，人力资源开发丛书编委会，光明日报等单位又举行了人力资源开发理论研讨会，对人力资源管理的基本概念、基本思想进行了探讨，人力资源管理理论在我国开始传播。1992年，中国人民大学劳动人事学院将下属的人事管理教研室改名为人力资源管理教研室，并在1993年将人事管理专业调整为人力资源管理专业，在我国招收了首届人力资源管理的本科生，这在我国人力资源管理发展过程中具有里程碑的意义，标志着我国人力资源管理的发展进入了专业化阶段。目前，人力资源管理在我国的发展可以说是机遇与挑战并存，需要人力资源管理的理论工作者和实际工作者共同努力，积极探讨，以不断提高我国人力资源管理的理论和实践水平。
管理学原理作业 一、 单选题（每小题3分，共18分）1.管理的核心是( D ) A.决策 B.领导 C.激励 D.处理好人际关系2.霍桑实验的结论中对职工的定性是（ B ）A．经济人 B．社会人 C．自我实现人 D．复杂人3.古典管理理论阶段的代表性理论是( A )A.科学管理理论 B 行政组织理论C.行为科学理论 D.权变理论4.直线型组织结构一般只适用于（ B ）A．需要按职能专业化管理的小型组织 B．没有必要按职能实现专业化管理的小型组织 C．需要按职能专业化管理的中型组织 D．需要按职能专业化管理的大型组织5.双因素理论中的双因素指的是（ D ）A.人和物的因素 B.信息与环境 C. 自然因素和社会因素 D.保健因素与激励因素6.专业化管理程度高,但部门之间协调性比较差,并存在多头领导现象.这是哪类组织结构类型的特点？（B）A.直线制 B.职能制 C直线职能制 D.事业部制 E.矩阵制二、判断题（每小题2分，共20分）1.权变理论是基于自我实现人假设提出来的. (×)2.需求层次论是激励理论的基础理论。 ( √ )3.决策最终选择的一般只是满意方案，而不是最优方案。 ( √ )4.管理幅度是指一个管理者直接指挥下级的数目. 管理幅度应该适当才能进行有效的管理. ( √ )5.冲突对组织都是有害的,冲突管理就是要尽可能减少或消除冲突. (×)6.管理的效益原理认为:管理工作都应该力图以最小的投入和消耗,获取最大的收益. ( √ )7.最小后悔值决策方法中的后悔值就是机会损失值. ( √ )8.公平理论认为一个人的公平感觉取决于其每次的投入与报酬之间是否对等. (×)9.高语境文化中的人们更加倾向于坦率的和直接的交流方式 (×)10. “胡萝卜加大棒”是泰勒制的管理信条。 ( √ )三、多选题（每小题5分，共30分）1.管理的二重性是指管理的( AD )A.自然属性 B.艺术性 C. 科学性 D.社会属性 E.实践性2.管理的主要职能包括 ( ABEF )A.计划 B.组织 C.指挥 D.协调 E.领导 F.控制3.管理的主要技能包括 ( ACD )A.人际 B.诊断 C.概念 D.技术4.电子会议决策方法的主要优点有( ACD )A.诚实 B.先进 C.匿名 D.高效5.目标管理的特点包括有 ( ACD )A.以目标我中心 B.严格监督 C.自我参与 D自我控制6.控制工作的基本工作内容包括（ ABC )A.确定控制标准 B.衡量工作绩效 C.纠正工作偏差四、简答题（每小题16分，共32分）1、现代管理理论的发展趋势是怎样的？答：现代管理理论的发展趋势，现简述如下：(1）、战略管理步入了新的发展阶段；（2）、人本管理的思想得到极大的丰富的发展；（3）、组织的变更具革命性；（4）、管理信息化成为企业和社会普遍追求的目标；（5）、知识管理将成为新时代管理的焦点。 2、如何理解人本原理？如何实现以人为中心的管理？答：管理作为一种社会活动，是以人为本来进行的。人是管理中最活跃的因素，人既是管理的主体，又是管理的客体，人的积极性和创造性的充分发挥，是现代管理活动成功的保证。因此，一切管理工作均应以调动人的积极性、做好人的工作为根本。这就是现管理的人本原理。 人是管理的中心，人是管理的目的，民主管理是实现“以人为中心”管理的最佳途径，它是以民主集中制的形式出现的，具体做法为：先民主，再集中。（1）创造条件让职工通过正常的渠道，对本单位的管理活动提出合理化的建议，参加组织决策；（2）让员工参加管理工作；（3）职工监督管理机构和按理说者。它可以发挥领导者的作用与被管理工作者的积极参与结合起来。坚持人本原理是做好现代管理工作的基础和前提。在实行人本管理原理时，应坚持能级原则、动力原则和行为原则
六大模块，招聘，培训，规划，薪酬，绩效，考勤等
人事管理学自考试题及答案
我邮箱串讲资料，历年试题也有，需要给我电邮，尽快 一、基本概念 1、人力资源 ⑴ 人力资源：是指储存在人体内的、能按一定要求完成一定工作的体能和智能资源。[名] 这些体能和智能由人的感知、气质、性格、兴趣、动机、态度、能力等个人素质和知识、技能而综合构成，它们通过先天遗传和环境教育过程而形成，也包括由人构成团队乃至整个组织时所产生的整体特性和效力，它们构成完成特定工作或活动所需要的基础，决定了完成工作或活动的质量和速度。[简] ⑵ 人力资源的特性[简] ① 物质性，以人为载体。 ② 内涵结构特性。 ③ 功能意义：价值特性。 ④ 时效特性。 ⑤ 整合性，即人力资源是一个统合的概念。一方面，人力资源是人所具备的所有素质、知识、技能的综合体现，而不是限定于局部的特征；另一方面，它既是存在于具体的个体，也会体现出由个体组成的群体而产生的整体资源价值。（整体大于部分之和） 2、人力资源管理[名] ⑴ 人力资源管理：包括宏观管理和微观管理。 宏观管理：指国家在全社会范围内进行的，对人力资源的计划、组织、控制，目的在于调整和改善人力资源状况适应生产力发展的要求，促进社会经济的良性运行和健康发展。 微观管理：也是一般意义上所指的组织的人力资源管理，指通过对人和事的管理，促成人际协调、人事匹配，充分发挥人的潜能，计划、组织、指挥和控制人的各种工作活动，实现组织目标。 ⑵ 人力资源管理与开发的基本任务：是吸引、保留、开发、激励组织所需要的人力资源。 ⑶ 人力资源管理与开发的目的：维系和提高生产力，促成组织目标的实现，使组织得以生存和发展。 ⑷ 人力资源管理与开发的功能：[简] ① 促使员工将组织的成功当做自己的义务，进而提高员工个人和组织整体的业绩。 ② 确保各种人事政策和制度与组织绩效密切联系，维护人事政策和制度的适当的连续性。 ③ 确保各种人事政策与组织经营目标的统一。 ④ 支持合理的组织文化，改善组织文化中不合理的地方。 ⑤ 创造理想的组织氛围，鼓励创造性，培养员工积极向上的作风，并为合作、创新和全面质量管理的完善提供支持。 ⑥ 创造灵活的组织体系，确保组织反应的灵敏性和适应性，从而协助组织实现竞争环境下的具体目标。 ⑦ 确保并提高组织结构和工作分工的合理性、灵活性。 ⑧ 提供必要的支持使员工充分发挥潜力。 ⑨ 维护并改造员工队伍的素质，维护并完善组织的产品和服务。 3、现代人力资源管理与传统人事管理的区别[论] ⑴ 传统的人事管理是和大机器生产方式相适应的，它基本上是以管理机器的理念和方法来管理人。 ⑵ 现代人力资源管理则有根本的不同，主要表现在它的资源的观点、以人为本的观点、整体的或系统的观点、权变的观点。 ① 资源的观点：承认人是一种资源，一种特殊的和重要的资源，而且在现代市场经济与竞争中是决定性的资源。 ② 以人为本的观点。 ③ 系统的观点。 ④ 权变的观点。根据人的工作任务的风险和结果分布特征可以把工作分为明星型、护卫型、步兵型。 二、现代人力资源概念的产生（两方面因素） 1、社会文化与人文精神 马斯洛提出需求层次理论：缺失性需求（生理、安全、爱的需求）；成长需求（自尊、自我实现的需求）。 麦克利兰提出了人的工作动机的三重需要理论：人际亲和关系的满足（亲和动机）、个人成就的实现（成就动机）、权力的获取和运用（权力动机）。 2、产业变革 三、现代人力资源管理的学科基础 1、心理学 2、经济学 3、社会学与人类学 4、法律 四、人力资源与组织战略的关系[简] 1、特有的竞争优势 有研究显示，在市场份额、资本密集度、资产规模、有效管理员工的能力四个因素中，第四个因素对公司财务成功的贡献是前三个因素总和的三倍。 2、战略支持 五、人力资源管理与开发的内容框架（可根据以后各章归纳）[论] 1、规划 2、职务分析 3、薪酬管理 4、招聘甄选 5、评估 6、考核管理 7、培训开发 8、激励 六、人力资源管理与开发的职能部门与行业 1、人力资源部：执行组织人力资源管理与开发事务的直接功能部门。 人力资源部的从业人员大多可划分为两类：人力资源多面手和人力资源专才。 2、人力资源咨询业 就该行业的具体构成成分来说，一般分通用型和专一型。 通用型服务机构：主要是一些咨询公司，它们能针对人力资源管理与开发的各个功能提供咨询。 专一型服务机构：包括猎头公司、测验公司、评价中心、培训中心（公司），以及一些自由咨询师、培训师或评估师，他（它）们一般只就人力资源管理与开发领域某一个或若干方面提供专业服务。 ① 猎头公司；② 测验公司；③ 评价中心：常用的情境模拟评价技术有文件筐测验，角色扮演测验，工作样本测验等。 七、现代理念 1、以人为本，双重目标 2、普遍性职能 3、开发为主 4、系统观念 5、功能的战略转移 八、影响人力资源实务的因素[简] 1、外部环境：包括社会、政治、法律、经济等方面。 2、劳动力 3、组织文化 ① 导向的作用；② 协调的作用；③ 影响人力资源实务的一致性；④ 影响着人力资源策略的效力。 4、组织战略 ① 营销战略与人力资源策略 ② 财务战略与人力资源策略：终生雇佣制 ③ 经营战略与人力资源策略 5、生产技术 九、人力资源实务一致性 1、人力资源实务一致性的含义 人力资源实务一致性包括三个方面： ① 个体员工的一致性：组织中人力资源体系不同元素间的一致性。 ② 员工之间的一致性：在相似的情况下实施于组织内不同员工的人力资源政策的一致性。 ③ 时间一致性：组织的人力资源理念跨时间的一致性。 2、人力资源实务一致性的益处 ① 具有一些明显的人力资源管理技术上的优势，并可以有效地促进激励的效果。 ② 有助于员工个人在组织中的学习过程。 ③ 有助于员工群体的学习过程。 ④ 可以提高招聘和录用的效率。 ⑤ 有助于消除不公平的社会比较和分配不公的感觉。 第一章 人力资源规划 第一节 人力资源规划的定义、意义与目标 1、人力资源规划：是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，为实现包括个人利益在内的组织目标而拟订的一套措施，从而求得在企业未来发展过程中人员需求量和人员拥有量之间的相互匹配。它包括三方面的含义： ① 从组织的目标与任务出发，要求企业人力资源的质量、数量和结构符合其特定的生产资料和技术条件的要求。 ② 在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益。 ③ 保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。 2、人力资源规划是为了确保组织实现下列目标： ① 得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；充分利用现有人力资源。 ② 能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。 ③ 建设一支训练有素、运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。 ④ 减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 第二节 人力资源规划的动态性 第三节 人力资源规划的运作（7个步骤） 一、企业战略规划 二、现有人力资源核查 核查现有人力资源关键在于人力资源的数量、质量、结构及分布状况。这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行。 三、人力需求预测 主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力需求的结果和数量、质量进行预测。 1、预测因素 2、资料准备 收集资料的方法可考虑使用文献调查、询问调查、个人面谈、专家咨询等方法。 3、人力需求预测的程序和技术方法 ⑴ 人力需求预测程序（在实践应用中采用自上而下的预测程序） ① 预测企业未来生产经营状况 ② 估算各职能工作活动的总量 ③ 确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷 ④ 确定各职能活动及不同层次类别人员的要求量 ⑵ 人力需求的预测技术方法 ① 知觉预测法——定性预测 上级估算法：主要适用于短期预测。 ▲德尔菲法 岗位分析法 替换单法：是通过职位空缺来预测人力需求的方法。可用与企业短期乃至中长期的人力需求预测。 ② 数学预测法——定量预测 时间序列分析法 回归分析 四、人力供给预测 1、内部拥有量预测 常用的技术： ① 人员核查法 ② 替换单法 ③ 马尔科夫模型：是用来预测具有等时间隔（如一年）的时刻点上各类人员的分布状况。 基本思想是：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。 ④ 计算机模拟 2、外部人力资源供给预测 五、起草计划匹配供需 1、确定纯人员需求量 2、制订匹配政策以确保需求与供给的一致 ① 晋升规划 ② 补充规划 ③ 培训开发规划 ④ 配备规划 ⑤ 职业生涯规划 ⑥ 继任规划：指公司指定的用来填补最重要的管理决策职位的计划。 六、执行计划和监控 七、评估和反馈 评估要客观、公正和准确；同时要进行成本-效益分析以及审核规划的有效性。 第四节 人力资源规划与其他规划的协调 第二章 职务分析 第一节 职务分析的定义 一、职务分析：包括工作分析和工作评价两部分内容。 工作分析：是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 工作评价：是依据工作分析的结果，按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评价的活动/ 工作信息收集是基础，工作分析是中介，工作评价是目的。 二、职务分析的基本术语 ⑴ 要素 ⑵ 任务 ⑶ 职责 ⑷ 职位：指某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。职位数量与员工数量相等。 ⑸ 职务：指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。职务实际上与工作是同义的。 ⑹ 职业 ⑺ 职系：由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位集合。职系与工作族同义。 ⑻ 职组 ⑼ 职门 ⑽ 职级：同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合。 ⑾ 职等：不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。 ⑿ 职业生涯：指一个人在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。 第二节 职务分析的作用 职务分析是整个人事管理工作的基础。 7W：用谁（Who）、做什么（What）、何时（When）、在哪（Where）、如何（How）、为什么（Why）、为谁（For Whom）。 第三节 职务分析的实施 一、程序内容及主要解决的问题 1、管理方面 2、设计方面 3、收集分析方面 对工作信息的分析包括以下内容： ⑴ 工作名称分析 ⑵ 工作规范分析 ① 工作任务分析 ② 工作责任分析 ③ 工作关系分析 ④ 劳动强度分析 ⑶ 工作环境分析 ① 工作的物理环境 ② 工作的安全环境 ③ 社会环境 ⑷ 工作执行人员必备条件分析 ① 必备知识分析 ② 必备经验分析 ③ 必备操作能力分析 ④ 必备的心理素质分析 4、结果表达方面 分析结果的表达形式主要是职务说明书，它综合了工作描述和任职说明两部分内容，顾及工作性质和人员特性两个方面。 5、运用方面 6、控制方面 二、职务分析的实施 职务分析一般由以下四个要素组成： ① 明确的分析方法 ② 职务分析所要分析评价的职务 ③ 可以清晰描述整个职务分析过程的操作程序 ④ 有效的沟通体系 职务分析实施的步骤[简] 1、确定职务分析的目的 ① 工作描述 ② 工作设计和再设计 ③ 工作比较及薪酬设定 ④ 人员甄选录用 ⑤ 制订培训计划 ⑥ 工作绩效评价 ⑦ 人力资源开发 ⑧ 进行组织内部分析 2、确定职务分析的程序[简] ① 职务分析活动开展前的决策 ② 确定职务分析的调查问卷和问题 ③ 与工作者进行面谈 ④ 分析信息并编写职务说明书 ⑤ 职务说明书的反馈 ⑥ 进行职务评价 ⑦ 对职务分析的成果进行反馈 3、建立有效的沟通体系 4、调查组织特性 5、收集分析工作信息进行职务描述、编写职务说明书 职务说明书：是用文件形式来表达职务分析的结果，主要内容是工作描述和任职说明。 工作描述一般用来表达工作内容、任务、职责、环境等；任职者说明则用来表达任职者所需要的资格要求，如技能、学历、训练、经验、体能等。[名] ⑴ 职务说明书的基本内容： ① 基本资料 ② 工作描述 ③ 任务资格说明 ④ 工作环境 ⑵ 职务说明书编制的注意事项： ① 职务说明书的内容可依据职务分析的目的加以调整，内容可简可繁。 ② 职务说明书可以用表格形式表示，也可以采用叙述型。 ③ 职务说明书中，如有需个人填写的部分，应运用规范用语，字迹要清晰。 ④ 使用浅显易懂的文字，用语要明确，不要摸棱两可。 ⑤ 职务说明书应运用统一的格式书写。 ⑥ 职务说明书的编写最好由组织高层主管、典型任职者、人力资源部门代表、职务分析人员共同组成工作小组，协同工作，共同完成。 6、进行工作评价 工作评价：是依据职务分析的结果（职务说明书），按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。[名] 工作评价的方法： ⑴ 经验排序法 ⑵ 职位分类法：是以职位为对象、事为中心的人事分类方法，它是在工作分析的基础上对每个职位的性质、任务、要求及完成该工作的人员所需条件进行系统地研究。[名] 职位分类法的基础是职位设置。 考
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1．舒勒认为人力资源战略的类型可以分为（ A ） A．累积型、效用型、协助型B．分层型、累积型、双向型 C．细分型、协助型、累积型D．协作型、效用型、灵活型 2．人与工作的相互适应是（ B） A．人事管理阶段的要求B．人力资源管理阶段的要求 C．战略人力资源管理阶段的要求D．人力资源管理初级阶段的要求 3．同一职系中繁简难易程度，责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位集合称为（ A ） A．职级B．职等 C．职务D．职业 4．在工作设计中，工作扩大化是指（ D ） A．工作内容的纵向扩展B．工作内容的专业化 C．工作时间的延长D．工作内容的横向扩展 5．在人员需求预测方法中，专家评估法是一种定性预测技术，又叫（ B ） A．经验判断法B．德尔菲法 C．趋势分析法D．散点分析法 6．通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系，根据影响因素的变化来推测人力资源需求量变化的方法是（ D ） A．趋势分析法B．散点分析法 C．比率分析法D．回归预测法 7．外部招募具有以下优点（ C ） A．会提高员工的士气B．会提高企业对人力资源的投资回报 C．可得到更多的人才D．员工候选人很了解公司 8．以了解企业员工素质现状为目的的测评是（ D ） A．选拔性测评B．配置性测评 C．开发性测评D．诊断性测评9．评价一项测验可靠与否的指标是（ B ） A．误差B．信度 C．效度D．常模 10．具体而言，绩效辅导的过程主要包括两方面的工作（ B ） A．绩效沟通与过程辅导B．绩效沟通与数据收集 C．确定考核者与计划跟进D．发现优秀绩效与激励 11．全方位反馈评价或多源反馈评价的绩效考核方法是（ D ） A．平衡记分卡B．关键事件法 C．交替排序法D．360度反馈评价 12．反映员工所在岗位或所具备技能的价值中较为固定的价值的薪酬部分是（ D ）- 2 A．激励工资B．绩效工资 C．福利D．基本工资 13．通过计算与一项工作有关的各要素总分值来确定该工作相对价值的方法是（ C ） A．工作排序法B．要素比较法 C．要素计点法D．工作分类法 14．测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响属于培训效果评估中的（ A ） A．行为评估B．反应评估 C．成果评估D．学习评估 15．先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是（ D ） A．角色扮演法B．案例分析法 C．讲授法D．研讨法 16．不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的总和是（ B） A．职称B．职业 C．职级D．职位 17．一个人一生在职业岗位上所度过的与工作活动相关的连续经历是（ C） A．一般工龄B．工作经历 C．职业生涯D．连续工龄 18．员工福利的发展经过了不同的发展阶段，早期发展阶段是指（ B ） A．市场经营管理时期B．企业自我管理时期 C．政府介入时期D．社会保障协调发展时期19．国家规定在法定节假日，因工作需要必须安排员工加班的，其加班工资应不低于（ C ） A．100%的劳动报酬B．200%的劳动报酬 C．300%的劳动报酬D．400%的劳动报酬 20．根据企业文化的“三层次说”，员工的行为规范属于企业文化的（ C） A．外层物质文化B．中层制度文化 C．内层精神文化D．表层行为文化 21．企业的大小不同、行业不同、历史不同、管理不同都会给企业文化造成不同的影响，它反映的企业文化特征是（ B ） A．综合性B．独特性 C．稳定性D．时代性 22．人力资本理论兴起的时间是（ B） A．20世纪30年代末40年代初B．20世纪50年代末60年代初 C．20世纪60年代末70年代初D．20世纪70年代末80年代初 23．小李因在工作中受伤住院三个月，公司为他报销了全部医疗费用，并给予一定的经济补偿，这部分费用属于（ B ） A．福利费用成本B．劳动事故保障成本 C．健康保障成本D．失业保障成本 24．强制性福利又称为法定福利，是国家通过立法来强制实施的员工福利政策，主要包括的两大类是（ D ）- 3 A．养老保险和人寿保险B．医疗保险和财产保险 C．教育保险和病假工资D．社会保险和休假制度 25．在组织初创阶段，其薪酬构成的特点体现为（ C） A．基本工资低 福利高 绩效奖金高 B．基本工资高 福利低 绩效奖金低 C．基本工资低 福利低 绩效奖金较高 D．基本工资高 福利高 绩效奖金低 26．员工培训的两大内容是（ B ） A．职业技能和专业知识技能B．职业技能和职业品质 C．职业品质和职业行为D．职业态度和职业道德 27．为完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力及其他的一些个性特征的目录清单称为（ B） A．工作说明书B．工作规范 C．劳动合同D．职位说明书 28．我国现阶段采取的养老保险制度是（ B ） A．由个人自行承担的养老保险制度 B．社会统筹和个人账户相结合的养老保险制度 C．由社会保险机构提供补偿的养老保险制度 D．由国家负担的养老保险制度 29．将为了获得和开发人力资源而实际发生的支出和利益牺牲计入人力资源成本的计量方法称为（ A ） A．历史成本法B．重置成本法 C．机会成本法D．实支成本法 30．微观人力资源管理是指（ C） A．一个地区的人力资源管理B．国家的人力资源管理 C．特定组织的人力资源管理D．行业的人力资源管理 二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分） 在每小题列出的五个备选项中有二个至五个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。 31．人力资源的取得成本一般又可细分为( ABCE ) A．招聘成本B．选拔成本 C．录用成本D．空职成本 E．安置成本 32．通过工作分析，在组织层面上对工作进行纵向划分形成( CD ) A．职组B．职系 C．职级D．职等 E．职位 33．针对误差的不同来源，一般常用以下几种信度衡量测验结果的可靠程度( ABC ) A．复本信度B．重测信度 C．样本信度D．评分者信度 E．被测者信度
2010年4月江苏省高等教育自学考试27884人力资源管理试卷答案 一、单项选择题(每小题1分，共25分)在下列每小题的四个备选答案中选出一个正确答案，并其字母标号填入题干的括号内。 1．人力资源的使用价值源于其劳动能力的( D )P7 A．价格 B．价值 C．稀缺性D．有用性 2．人力资源属于有主观能动性的( A )P16 A．员工个人 B．管理者 C．组织D．政策 3．在企业人力资源管理中，确定企业与员工之间关系的处理原则的是( A )P20 A．企业高层管理者 B．人力资源职能人员C．一线主管 D．全体员工 4．在劳动契约中，不属于劳动力收益条款内容的是( B )P35 A．劳动报酬 B．工作任务 C．工作时间 D．带薪休假 5．劳动者在劳动过程中必须遵守的劳动规则和秩序，被称为( C )P42 A．岗位规范 B．管理程序 C．劳动纪律D．劳动条件 6．人力资源规划的关键在于与以下几个方面的衔接，但不包括( B )P62 A．企业战略 B．利润目标 C．未来计划D．员工发展 7．通过岗位分析，可以全面了解不同工作的危害程度，有利于组织开展( B )P78 A．薪资管理 B．劳动保护 C．人员招聘D．培训开发 8．岗位分析的成果通过岗位说明书体现，具体由两方面内容构成，一方面是岗位描述，另一方面是( A )P85 A．任职规范 B.权利规范 C．行为规范D．关系规范 9．在工作说明书中，能够为企业的招聘、培训、选拔、任用提供依据的是( C )P88 A．岗位分析 B．岗位描述 C．工作规范 D．权力规范 10．以岗位工作的要素分析为基础，结合不同人员能力特点，确定该岗位的任职资格条件，称为( D )P97 A．岗位分析量表法 B．能力描述问卷法C．岗位价值评估法 D．功能性工作分析法 11．企业人力资源赖以形成的最终途径是( A )P125 A．外部招聘 B．内部招聘 C．内部培养 D．猎头招聘 12．模拟演讲作为一项人事测评技术，主要考察应聘者分析综合能力和( C )P153 A．工作领导能力 B．沟通协调能力 C．表达能力D．分析问题的能力 13．为促进员工的学习与成长，企业需要通过培训从不同角度对员工施加影响，其中四个基本方面是传授知识、提高技能、引导态度和( C )P159 A．职业发展 B．强化动机 C．塑造习惯D．规章制度 14．培训计划一般应当涵盖6个w和一个H，其中的H既指培训的方式方法还指培训的 ( D )P170 A．目标 B．内容 C．时间 D．费用 15．属于在职培训的形式的是( C )P183 A．授课法 B．案例分析法 C．学徒培训法D．工作模拟法 16．绩效考评工作中的明确公开原则，是指绩效考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确规定，并向( B )P194 A．考评人员公开 B．全体员工公开 C．上级领导公开 D．社会公开 17．绩效考评结果要及时反馈给( B )P194 A．直接上司 B．被考评者 C．工作团队D．全体员工 18．考核员工态度类的指标包括纪律性、协作性、积极性与( C )P212 A．群众满意度 B．领导满意度 C．工作责任心 D．工作能力 19．劳动报酬分为内在报酬和外在报酬，具有内在报酬性质的是( B )P229A．绩效奖金 B．挑战性工作 C．股票期权 D．住房补贴 20．在企业中，组织激励计划可分为短期现金计划和长期股权计划，每类计划又可分为多种类型，其中最具代表性的是( C )P256 A．事件相关计划 B．项目现金计划C．员工持股计划 D．绩效重叠期计划 21．作为员工分享企业利润的激励方式，利润分享额的计算有三种方式，其中有固定比例法、利润界限法以及( C )P256 A．等级定额法 B．平均分配法 C．比例递增法 D．平均加权法 22．根据福利的不同性质，分为法定福利和( B )P264 A．集体福利 B．自愿福利 C．全员性福利 D．特种福利 23．工作津贴是一种( C )P279 A．正常劳动消耗的补偿 B．福利的表现形式 C．补充性工作报酬 D．奖励性工作报酬 24．职业是分工协作的直接结果，具有经济性、稳定性和( A )P287 A．专业性 B．地域性 C．继承性 D．民族性 25．职业生涯的目的是( B )P297 A．培养和实现职业兴趣 B．实现和提升职业价值C．实现和完成职业过程 D．获得生活的基本手段 二、填空题(每小题1分，共5分) 26．人力资源依附于人体而存在，是人们 劳动能力 的体现。P5 27．劳动契约明确了管理者对于劳动者工作 能力 的支配权，以此为依据组织劳动者开展生产经营活动。P34 28．岗位评价的关键在于建立岗位评价 标准 。P102 29．通过宣传，让潜在的合格人员对本企业相关岗位产生兴趣，前来应聘这些岗位，是招聘的任务。P120 30．按作用区分，津贴大体可分为三种：岗位性津贴、地区性津贴和 生活性津贴 。P280 三、名词解释(每小题3分，共15分) 31．人力资本P23 32．劳动契约P47 33．工作模拟法P185 34．行为锚定法P219 35．企业年金P266 四、简答题(每小题5分，共25分) 36．简述劳动力需求的含义。P27 37．简述劳动契约的性质。P34 38．简述岗位评价与岗位分析的关系。P100 39．简述内部招聘的优缺点。P128 40．如何理解绩效的含义?P191 五、论述题(每小题10分，共20分) 41．试述企业高层管理者在人力资源管理中承担的任务。P19 42．试述公平理论对奖金数量的指导意义。P258
人事管理一自考试题及答案
第一部分 选择题 一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。1.我国劳动法规定的劳动年龄为( ) 周岁 周岁 周岁 周岁2.在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为( ) A.事务性机构 B.简单服务性机构 C.非生产非效益部门 D.生产与效益部门3.马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是 A.人天生是懒惰的，必须采用强制手段 B.人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动 C.人是为了获得他人的认同而劳动 D.人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感4.人力资源开发的双重目标是( ) A.提高才能，增强活力 B.提高学历，增加效益 C.提高觉悟，锻炼意志 D.加强保健，增强体魄5.工作性质完全相同的岗位系列称作( ) A.岗级 B.岗等 C.岗类 D.岗系6.划分岗类、岗群、岗系的依据是( ) A.工作繁简难易 B.工作的责任轻重 C.所需人员资格条件 D.工作性质7.在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是( ) A.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势 B.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势 C.找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势 D.根据市场变化推测未来人事变动趋势8.企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于( ) A.关键人员 B.一般人员 C.临时工 D.一线工人9.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是( ) A.用人所长原则 B.民主集中原则 C.因事择人原则 D.德才兼备原则10.具有“孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物，情感发生较慢但持续时间长，体验深刻”特征的人，其气质类型属于( ) A.抑郁质 B.粘液质 C.多血质 D.胆汁质11.生产产品的有效作业时间是指( ) A.工人的纯工作时间 B.工人从上班到下班之间的时间 C.工人的准备时间、操作时间、吃饭、休息时间 D.工人在企业逗留的全部时间12.在生产过程中实行劳动分工的实质是( ) A.劳动简单化 B.劳动专业化 C.劳动连续化 D.劳动个性化13.在生产过程中保持各工序生产能力的合适比例关系，这是生产过程的( )要求。 A.连续性 B.平行性 C.协调性 D.交叉性14.组织文化与思想政治工作的关系是( ) A.相互交叉，互为依存 B.二者是一回事 C.组织文化是思想政治工作的补充 D.二者没有关系15.“魔鬼”训练是一种( ) A.内化型训练 B.外化型的逆向“挫折”训练 C.外化型体能训练 D.外化型顺向训练16.以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于( ) A.技能培训 B.知识传授培训 C.态度转变培训 D.工作方法改进培训17.从性质上讲，行政机关、企事业单位的人员培训属于( ) A.常规教育 B.学校教育 C.继续教育 D.基础教育18.绝对标准考核就是( ) A.用同一尺度衡量所有的人 B.用同一尺度衡量相同职务的人 C.用不同尺度去衡量所有的人 D.用不同尺度去衡量同一职务的人19.通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使其工作热情建立在高度自觉的基础上，发挥出内在潜力。这种激励形式称为( ) A.正激励 B.负激励 C.内激励 D.外激励20.期前激励就是在工作开始之前，公布任务指标及相应的奖惩措施。这种激励主要适用于( ) A.工作周期长，任务不易明确的项目 B.工作周期长，任务比较明确的项目 C.工作周期短，任务很明确的项目 D.工作周期短，任务不明确的项目21.当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其改变行为方向，这种激励是( ) A.内激励 B.外激励 C.正激励 D.负激励22.津贴作为一种个人消费品的分配手段，它分配的唯一依据是( ) A.有效劳动时间的长短 B.劳动所处的环境和条件的优劣 C.劳动者的技术业务水平的高低 D.劳动者的劳动成果的大小23.在实行工资制度的情况下，能反映职工实际可以交换得到的商品和服务量的工资是( ) A.货币工资 B.名义工资 C.实际工资 D.实物工资24.公共福利是指( ) A.社会要求提供的福利 B.法律规定必须提供的福利 C.员工要求提供的福利 D.组织根据自身的发展需要所提供的福利25.在劳动过程中，防止人员伤亡事故和职业病发生的主要措施是( ) A.加强福利待遇 B.改善劳动条件 C.提高员工自我保护意识 D.保障劳动者权益26.“目标一致理论”认为，当个人目标与组织目标一致时，人员就不会流动。提出这一理论的是( ) A.美国心理学家库克 B.美国管理学家杜拉克 C.日本学者中松义郎 D.美国心理学家勒温27.美国学者卡兹通过对组织寿命的研究，认为组织内信息沟通水平最高、获得成果最多的最佳组织年龄区为( ) 年—3年 年—年 年—6年 年—5年28.目前世界上大多数国家实行的养老保险类型是( ) A.强制储蓄型养老保险 B.国家统筹型社会保险 C.投保资助型社会保险 D.子女抚养型养老29.我国《失业保险条例》规定，失业保险待遇的领取根据职工本人失业前在企业连续工作时间确定。连续工作10年以上的，领取失业保险期限最长为( ) 个月 个月 个月 个月30.劳动争议仲裁委员会对每一起劳动争议实行( )即行终结的法律制度 A.一次裁决 B.二次裁决 C.三次裁决 D.四次裁决 二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)在每小题列出的五个选项中有二至五个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。多选、少选、错选均无分。31.人力资源管理的基本原理包括( ) A.投资增值原理 B.互补合力原理 C.激励强化原理 D.个体差异原理 E.动态适应原理32.企业实行人员外部征聘可以通过以下途径进行：( ) A.刊登广告 B.就业服务机构 C.猎头公司 D.大中专院校和各类职业技工学校 E.推荐和自荐33.人员激励机制包括以下内容( ) A.激励时机 B.激励频率 C.激励程度 D.激励深度 E.激励广度34.在绩效考核中，因素评定法的评定角度主要有：( ) A.自我评定 B.同级评定 C.下级评定 D.直接领导评定 E.顾客评定35.根据《国家公务员暂行条例》的规定，我国公务员的奖励种类有：( ) A.嘉奖 B.记三等功 C.记二等功 D.记一等功 E.授予荣誉称号第二部分 非选择题三、名词解释(本大题共4小题，每小题3分，共12分) 36.人力资源开发 37.委任制 38.劳动定员 39.模拟教学法四、简答题(本大题共5小题，每小题4分，共20分) 40.简述失业保险待遇享受的条件。 41.“骏马能历险，力田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。”这些诗句对我们的选才用才工作有何启示? 42.简述化解组织成员“挫折”心理的方法。 43.简述人员保护的任务。 44.简述绩效考核中阶段性考核和连续性考核相结合原则的涵义。五、论述题(本大题共2小题，每小题14分，共28分) 45.试述人员报酬的含义及组织在制定人员报酬时应遵循的原则。 46.试论人力资源在社会财富创造过程中的作用。人力资源管理试题1答案 一、单选题20道（每题1分）；A、B 、D、 C 、A 、C 、D、A、B、A、A、A、B、A、D、A、C、D、A、A二、多选题15道（每题2分）；ABC、ABC、 ABC、AB、ACD、BCD、ABCD、ABCD、ABC、ABCD、BCD、ABCD、ACD、CD、ABC三、判断题14道（每题1分）；1.错误 2.错误 3.正确 4.错误5.错误 6.正确 7.正确 8.错误9.正确 10.正确 11.正确 12.错误13.正确 14.正确四、简述题6道（每题4分）；1．工作说明书的内容。①工作概况：包括工作名称、工作编号、工作所属部门、工作等级、工作地点等；②工作目标任务；③工作的责任范围（或工作活动和程序）；④工作物理环境：工作地点的温度、光线、湿度、噪音、安全条件等；⑤工作社会环境。包括工作群体中的人数及相关关系，完成工作所需要的人际交往的数量与程度；与各部门之间的关系等。工作规范书的内容。一般要求：包括年龄、性别、学历、工作经验；②生理要求：包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度；③心理要求：胜任工作所需要任职者具有的心理要素。2．①外部劳动力市场的状况；②人们的就业意识；③企业的吸引力；④现有人力资源的分析；⑤人员流动的情况；⑥人员质量的情况。3．①选择面试者。②明确面试时间。③了解应聘者的情况。④准备面试材料。⑤安排面试场所。4．晕轮效应、逻辑错误、近期误差、首因效应、对比效应、溢出效应、宽大化倾向。5．选择需要调查的职位、确定调查的范围、进行实际的调查、调查结果的分析。6．企业员工培训制度包括：培训服务制度；入职培训制度；培训激励制度；培训考评制度；培训奖惩制度；培训风险管理制度。五、分析设计题2道（每题8分）；1．利用人力资源开发、培训等理论解释。2．（1）分析说明公司在员工绩效考评方面存在的主要问题，如在考评指标，考评的方式和方法的选择上存在着的问题，以及绩效评价结果与薪酬的人为联结。结果造成了公司人员的流失、员工关系紧张。（2）考评方案应当包括以下内容：a.管理人员采取以性对、品质为导向的考评方法，销售人员采取以结果、行为、品质为导向的考评方法；b.说明考评的主要指标和标准（列表说明）；c.说明绩效考评的具体步骤和要求。六、论述题2道（每题8分）。1．人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展起来，是新型的人事管理。人力资源管理与传统人事管理相比较有以下特点：第一，以人为本。第二，把人力当成资本，第三，把人力资源开发放到首位。第四，人力资源管理被提高到组织战略高度来对待。第五，人力资源管理部门被视为生产与效益部门。2．人力资源管理在我国的发展不过十几年的时间。建国以后，随着社会主义改造的完成，我国建立起了社会主义制度，同时也确定了计划经济的经济体制。与经济体制相适应，我国实行“统包统配”的就业制度，企业没有用人自主权，不能自行招聘所需人员：人员只进不出，没有形成正常的退出机制；同时在企业内部，对于工人的工作没有考核，大家干好干坏一个样，干多于少一个样；工资分配中存在着严重的平均主义，与工作业绩和工作岗位没有任何关系；人事管理还停留在简单的档案管理和资料统计阶段，与现代的人力资源管理相去甚远；同时人们对“人力资源”也普遍没有任何概念可言，可以说这个时期我国根本就没有真正意义上的“人力资源管理”。 党的十一届三中全会以来，特别是改革开放以后，随着我国经济体制改革的不断深入，国有企业的劳动人事工作也在不断进步。1979年以后，国务院颁发了一系列关于扩大国营企业经营管理自主权的文件，逐步放宽了企业人事管理的职责权限范围，允许企业在定员、定额内，有权根据精简和提高效率的原则，按照实际需要，决定自己的机构设置；有权按国家劳动计划指标择优录用职工；有权根据员工的表现进行奖惩；对严重违反劳动纪律，破坏规章制度，屡教不改，造成重大经济损失的，可给予开除处分。 1988年9月，“国际劳工组织亚洲人力资源开发网，中国人力资源开发研究中心成立暨首届学术研究会”在贵阳召开，这标志着我国人力资源管理理论研究的开始。此后，人力资源开发丛书编委会，光明日报等单位又举行了人力资源开发理论研讨会，对人力资源管理的基本概念、基本思想进行了探讨，人力资源管理理论在我国开始传播。1992年，中国人民大学劳动人事学院将下属的人事管理教研室改名为人力资源管理教研室，并在1993年将人事管理专业调整为人力资源管理专业，在我国招收了首届人力资源管理的本科生，这在我国人力资源管理发展过程中具有里程碑的意义，标志着我国人力资源管理的发展进入了专业化阶段。目前，人力资源管理在我国的发展可以说是机遇与挑战并存，需要人力资源管理的理论工作者和实际工作者共同努力，积极探讨，以不断提高我国人力资源管理的理论和实践水平。
全国2001年10月高等教育自学考试 人力资源管理(一)试题参考答案 一、单项选择题(每小题1分，共30分) 二、多项选择题(每小题2分，共10分) 三、名词解释(每小题3分，共12分) 36.人力资源开发就是把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加以发掘、培养、发展和利用的一系列活动，是一个复杂的系统工程。 37.委任制是由有任免权的机关按照干部管理权限直接指定下属工作人员的干部任用制度。 38.劳动定员是企业劳动管理的一个重要组成部分。劳动定员是企业根据生产方向、生产规模和产品方案，根据劳动定额和定员标准以及企业经营管理层次和机构设置等编制的。它规定一定时期内、一定技术条件下企业各部门应当占有的人力资源数量。 39.模拟教学法是事先设计制造一种情景，由受训人扮演模拟环境中的角色，从事指定的活动，训练学员在复杂情况下处理问题的能力，以达到一定培训目的的方法。四、简答题(每小题4分，共20分) 40.不是任何失业者都能享受失业保险待遇，必须具备一定的条件和资格： (1)失业者必须处于劳动年龄阶段，即处于法定最低劳动年龄与退休年龄之间。 (2)失业者必须是非自愿失业，而不是自愿失业。 (3)失业前必须工作过一定时日，或者投保过一定的时日。 (4)失业后必须立即到政府指定的劳动就业介绍机构，一般是职业介绍所去登记，表明自己已经失业，要求寻求新的工作岗位；同时必须表示，愿意接受职业介绍机构提供的新的、适当的工作，服从分配，愿意接受职业介绍机构提供的再就业培训，以便到新岗位上能胜任。 41.“金无足赤， 人无完人”。人各有优缺点、长短处。我们选才用才要坚持用人之长原则，主要看人的长处和优点，看他的资格条件是否符合空缺岗位的资格要求，注重人的现有能力的有效利用和潜在能力的发掘。 42.在组织内部形成一种宽松的环境，使成员能够畅所欲言，提出批评和建议。有恰当的渠道发泄不满，有“出气孔”可以随时“减压”。 43.人员保护的任务包括： (1)保证安全生产。 (2)实现劳逸结合。 (3)实行女工保护。 (4)组织工伤救护。 (5)做好职业中毒和职业病的预防工作和救治工作。 44.对于员工的考核不能只看一时一事，应全面、历史地来看。阶段性考核是员工平时考核的各项评价指标数据的积累。考核的连续性要求对历次积累的数据进行综合分析，以求得出全面和准确的结论。 五、论述题(每小题14分，共28分) 45.人员报酬是组织对自己员工为组织所付出的劳动的一种直接的回报。 组织在制订人员报酬时应遵循下列原则： (1)成本补偿原则。这一原则要求：①报酬要能够维持员工劳动力的再生产；②报酬要能够补偿劳动能力形成过程中的经济消耗。 (2)效率优先和兼顾公平相结合原则。要在坚持以员工的生产效率为主确定报酬的前提下，防止员工之间的劳动收入过分悬殊。 (3)短期利益与长远利益相结合的原则。要求组织在利润率较高时为维持长期优势应首先加大利润留存水平，而不是首先增加员工工资；在经营发生困难时应尽量维持员工的实际报酬水平。 (4)工资增长与劳动生产率增长相协调的原则。报酬的增长水平一般应低于劳动生产率的增长水平。 (5)货币工资与实际工资相符的原则。实际工资是指一定时期内用货币工资可以交换得到的商品和服务量。货币工资和实际工资本相符的原则。要求：①员工得到的应是货币形式的工资；②员工的本期实际工资水平应等于或大于前期的实际工资水平。 46.人力资源和自然资源一样不仅是社会财富的源泉，而且人力资源在社会财富的创造过程中，起着决定性作用。 ①人力资源是自然资源转换为社会财富的决定因素。社会财富是由对人类的物质和文化生活具有使用价值的产品构成。自然资源并不具有这种有用性，人们只有通过劳动即人力资源的消耗来引起、调整和控制人与自然之间的物质变换过程，使自然资源变成为财富。 ②人力资源是社会财富多寡的决定性因素。人力资源量等于劳动者人数和它的能力水平的乘积。当劳动者的劳动能力一定时，投入社会财富创造过程的人数多，则“变换”出来的财富就多，反之，就少；当劳动者人数一定时，劳动者劳动能力提高，则“变换”出的财富就多，反之，就少。 ③人力资源是社会财富多样化的决定性因素。人们丰富多彩的生活，需要丰富多彩的使用价值即有用物来保证。而多种多样的有用物是靠拥有多种多样劳动能力的劳动者在生产过程中创造出来。 ④人力资源是社会财富增值的决定性因素。一旦财富转化为商品，财富就不仅表现为有用物，而且表现为价值，即无差别的人类社会劳动的凝结。复杂劳动是倍加的简单劳动。提高劳动者的劳动技能，从而提高劳动的复杂程度，是增加商品价值的决定性因素。
可以买本自考白皮书题库,背背也就过了,这一科我考了,不难的.
2010年4月江苏省高等教育自学考试27884人力资源管理试卷答案 一、单项选择题(每小题1分，共25分)在下列每小题的四个备选答案中选出一个正确答案，并其字母标号填入题干的括号内。 1．人力资源的使用价值源于其劳动能力的( D )P7 A．价格 B．价值 C．稀缺性D．有用性 2．人力资源属于有主观能动性的( A )P16 A．员工个人 B．管理者 C．组织D．政策 3．在企业人力资源管理中，确定企业与员工之间关系的处理原则的是( A )P20 A．企业高层管理者 B．人力资源职能人员C．一线主管 D．全体员工 4．在劳动契约中，不属于劳动力收益条款内容的是( B )P35 A．劳动报酬 B．工作任务 C．工作时间 D．带薪休假 5．劳动者在劳动过程中必须遵守的劳动规则和秩序，被称为( C )P42 A．岗位规范 B．管理程序 C．劳动纪律D．劳动条件 6．人力资源规划的关键在于与以下几个方面的衔接，但不包括( B )P62 A．企业战略 B．利润目标 C．未来计划D．员工发展 7．通过岗位分析，可以全面了解不同工作的危害程度，有利于组织开展( B )P78 A．薪资管理 B．劳动保护 C．人员招聘D．培训开发 8．岗位分析的成果通过岗位说明书体现，具体由两方面内容构成，一方面是岗位描述，另一方面是( A )P85 A．任职规范 B.权利规范 C．行为规范D．关系规范 9．在工作说明书中，能够为企业的招聘、培训、选拔、任用提供依据的是( C )P88 A．岗位分析 B．岗位描述 C．工作规范 D．权力规范 10．以岗位工作的要素分析为基础，结合不同人员能力特点，确定该岗位的任职资格条件，称为( D )P97 A．岗位分析量表法 B．能力描述问卷法C．岗位价值评估法 D．功能性工作分析法 11．企业人力资源赖以形成的最终途径是( A )P125 A．外部招聘 B．内部招聘 C．内部培养 D．猎头招聘 12．模拟演讲作为一项人事测评技术，主要考察应聘者分析综合能力和( C )P153 A．工作领导能力 B．沟通协调能力 C．表达能力D．分析问题的能力 13．为促进员工的学习与成长，企业需要通过培训从不同角度对员工施加影响，其中四个基本方面是传授知识、提高技能、引导态度和( C )P159 A．职业发展 B．强化动机 C．塑造习惯D．规章制度 14．培训计划一般应当涵盖6个w和一个H，其中的H既指培训的方式方法还指培训的 ( D )P170 A．目标 B．内容 C．时间 D．费用 15．属于在职培训的形式的是( C )P183 A．授课法 B．案例分析法 C．学徒培训法D．工作模拟法 16．绩效考评工作中的明确公开原则，是指绩效考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确规定，并向( B )P194 A．考评人员公开 B．全体员工公开 C．上级领导公开 D．社会公开 17．绩效考评结果要及时反馈给( B )P194 A．直接上司 B．被考评者 C．工作团队D．全体员工 18．考核员工态度类的指标包括纪律性、协作性、积极性与( C )P212 A．群众满意度 B．领导满意度 C．工作责任心 D．工作能力 19．劳动报酬分为内在报酬和外在报酬，具有内在报酬性质的是( B )P229A．绩效奖金 B．挑战性工作 C．股票期权 D．住房补贴 20．在企业中，组织激励计划可分为短期现金计划和长期股权计划，每类计划又可分为多种类型，其中最具代表性的是( C )P256 A．事件相关计划 B．项目现金计划C．员工持股计划 D．绩效重叠期计划 21．作为员工分享企业利润的激励方式，利润分享额的计算有三种方式，其中有固定比例法、利润界限法以及( C )P256 A．等级定额法 B．平均分配法 C．比例递增法 D．平均加权法 22．根据福利的不同性质，分为法定福利和( B )P264 A．集体福利 B．自愿福利 C．全员性福利 D．特种福利 23．工作津贴是一种( C )P279 A．正常劳动消耗的补偿 B．福利的表现形式 C．补充性工作报酬 D．奖励性工作报酬 24．职业是分工协作的直接结果，具有经济性、稳定性和( A )P287 A．专业性 B．地域性 C．继承性 D．民族性 25．职业生涯的目的是( B )P297 A．培养和实现职业兴趣 B．实现和提升职业价值C．实现和完成职业过程 D．获得生活的基本手段 二、填空题(每小题1分，共5分) 26．人力资源依附于人体而存在，是人们 劳动能力 的体现。P5 27．劳动契约明确了管理者对于劳动者工作 能力 的支配权，以此为依据组织劳动者开展生产经营活动。P34 28．岗位评价的关键在于建立岗位评价 标准 。P102 29．通过宣传，让潜在的合格人员对本企业相关岗位产生兴趣，前来应聘这些岗位，是招聘的任务。P120 30．按作用区分，津贴大体可分为三种：岗位性津贴、地区性津贴和 生活性津贴 。P280 三、名词解释(每小题3分，共15分) 31．人力资本P23 32．劳动契约P47 33．工作模拟法P185 34．行为锚定法P219 35．企业年金P266 四、简答题(每小题5分，共25分) 36．简述劳动力需求的含义。P27 37．简述劳动契约的性质。P34 38．简述岗位评价与岗位分析的关系。P100 39．简述内部招聘的优缺点。P128 40．如何理解绩效的含义?P191 五、论述题(每小题10分，共20分) 41．试述企业高层管理者在人力资源管理中承担的任务。P19 42．试述公平理论对奖金数量的指导意义。P258