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人力资源和社会保障部人事考试中心(公务员考试测评中心)是部直属事业单位,承担全国统一组织的有关专业技术人员资格考试命题、考务管理和服务工作,协助中央组织部做好中央和国家机关公务员录用、公开遴选、公开选调等考试的命题、考务组织工作,开展事业单位公开招聘考试服务工作。
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人事人才测评考试测评网
四川省人事人才考试测评基地(以下简称“基地”)为四川省人事厅所属的事业单位。该基地的主要 职责是:承担各类人事考试的具体事务工作,负责考试信息的发布,考试教材的发行,考试成绩的统计、汇总和分析,考试成绩的公布查询,拓展社会化考试;开展对各类人员知识水平、能力、个性、发展趋势、潜力及业绩考核进行科学评价,开发人才评价系统;举办社会化培训;建立考评信息档案库,管理和维护全省人事考试测评网络系统。中心主要负责承担中央国家行政机关公务员录用考试的考务工作;负责由人力资源和社会保障部组织实施的国家统一的专业技术资格考试,专业技术人员职业(执业、从业)资格考试以及与评聘专业技术职务相关的专业技术资格考试的命题,考务组织管理,考试信息的采集及数据处理,编写有关考试大纲及教材,指导和协调地方实施考试等工作。每年承担的政策性考试多达二十余种,并为上百家组织机构提供考试服务。
不是。全国人才测评网是由原来是人才流动中心和北京首经人力资源开发中心成立的,与人事人才网没有关系,所以以前的人事人才网不是现在的人才测评网。中国国家人才测评网专注以人才评价为核心的人才研究和实践工作,为政府机关、企事业单位及院校提供专业人才测评服务。
你要测什么,如果测人格就用心理成长的题。专业的测试服务有北森,诺母四达等,不过我觉得人才测评可以三步搞定
人事人才人才考试测评网
四川省人事人才考试测评基地(以下简称“基地”)为四川省人事厅所属的事业单位。该基地的主要 职责是:承担各类人事考试的具体事务工作,负责考试信息的发布,考试教材的发行,考试成绩的统计、汇总和分析,考试成绩的公布查询,拓展社会化考试;开展对各类人员知识水平、能力、个性、发展趋势、潜力及业绩考核进行科学评价,开发人才评价系统;举办社会化培训;建立考评信息档案库,管理和维护全省人事考试测评网络系统。中心主要负责承担中央国家行政机关公务员录用考试的考务工作;负责由人力资源和社会保障部组织实施的国家统一的专业技术资格考试,专业技术人员职业(执业、从业)资格考试以及与评聘专业技术职务相关的专业技术资格考试的命题,考务组织管理,考试信息的采集及数据处理,编写有关考试大纲及教材,指导和协调地方实施考试等工作。每年承担的政策性考试多达二十余种,并为上百家组织机构提供考试服务。
点击即可进入 江苏省人事考试网 “江苏人力资源和社会保障网 ”是我省人力资源和社会保障系统的政府门户网站,是宣传和发布人力资源和社会保障政策的重要窗口,是面向社会公众、企事业单位的服务平台,是人力资源和社会保障部门与社会沟通的桥梁,具有权威性、服务性、公开性、广泛性。本网站由省人力资源和社会保障厅主办。厅信息中心和厅办公室牵头建设,厅内各处室(单位)为共建单位。 江苏省人力资源和社会保障厅机关处室(事业单位)联系方式 一。苏兴大厦地址:南京市北京西路 16 号邮编: 210008 办公室 规划财务处(社会保险基金监督处) 人事处 机关党委 离退休干部处 省人力资源和社会保障信息中心 二、地址:南京市北京西路 22 号邮编: 210008 政策法规处 就业促进处(失业保险处) 人力资源市场处 职业能力建设处 农民工工作处 劳动关系处 养老保险处 医疗保险处 工伤保险处 农村社会保险处 调解仲裁管理处 二、苏建大厦地址:南京市云南路 31-1 号 邮编: 210024 办公室信访科 厅技工教育教学研究室 三、机械大厦地址:南京市中山北路49号 邮 编:210008 军官转业安置处(省军队转业干部安置工作小组办公室) 专业技术人员管理处 专家和国际合作处 事业单位人事管理处 工资福利处 省外国专家局(省引进国外智力办公室) 人事电教中心 中国江苏企业经营管理人才市场 信息技术人才市场 人事考试中心 机关事业单位工人技术等级岗位考核办公室 专业技术人才测评中心(省人才资源开发办公室) 行政管理科学研究所 转业军官服务中心 四、华阳大厦地址:南京市鼓楼区鼓楼街 5 号 邮编: 210008 省劳动就业管理中心 省职业介绍中心 五、颐和商厦地址:南京市山西路 68 号 邮编: 210009 劳动监察局 省劳动监察总队 省职业技能鉴定中心 省社会保险基金管理中心 省机关事业单位社会保险基金管理中心 省农村社会养老保险基金管理中心 省境外就业服务中心 六、地址:南京市察哈尔路 16-3 号 邮编: 210003 省医疗保险基金管理中心 七、地址:南京市广州路213号 邮编:210029 人才流动服务中心 江苏省人才市场 八、地址:长江路136号 人才继续教育培训中心 九、地 址:南京市小市街158号 邮编:210037 江苏省转业军官培训中心
人事测评课考试重点
人事测评是用科学的方法和技术,对个体在某一特定领域的能力、素质、特征进行系统、客观、全面的评价。人事测评的基本过程包括以下几个环节:一、确定评价目标
在进行人事测评前,需要确定评价的目标,明确测评的对象和测评的目的。比如:招聘评估、职业发展、晋升评估、员工培训等。
二、设计测评方案
在确定评价目标后,需要设计测评方案,包括测评工具、测评方法、测评流程等。测评工具一般包括面试、问卷、测试等。测评方法可以采用定量分析、定性分析等不同方式。测评流程要具体到每个环节,包括确定测评时间、地点和人员,安排测评内容和顺序等。
三、实施测评
在测评方案设计完成后,需要实施测评。测评实施过程中需要注意保证测评的公正、客观性和严谨性。测评过程中需要注意保护个人隐私,保障测评过程的公开透明。
四、分析测评结果
在测评完成后,需要对测评结果进行分析。分析结果可以从不同角度入手,如从整体水平、单项能力、优缺点等方面进行分析。同时,还需要对测评过程中可能存在的误差或偏差进行分析。
五、制定测评报告
在分析测评结果后,需要制定测评报告。测评报告是对测评过程和结果的总结和归纳。测评报告需要注意准确性和客观性,同时需要针对具体的评价目标和测评对象,提出相应的建议和措施。
六、应用测评结果
测评报告制定完成后,需要将测评结果应用到具体的人力资源管理决策中,如招聘、晋升、员工培训等方面。同时需要注意将测评结果进行保密,避免造成个人隐私泄露和信息不当使用。
综上所述,人事测评的基本过程是确定评价目标,设计测评方案,实施测评,分析测评结果,制定测评报告和应用测评结果。在人事测评过程中需要注意保证测评的公正性、客观性和严谨性,同时注意保护个人隐私,避免信息泄露。
今天教务老师给大家收集整理了自考人力资源教材浙江,人力资源开发与管理自考重点的相关问题解答,还有免费的自考历年真题及自考复习重点资料下载哦,以下是全国我们为自考生们整理的一些回答,希望对你考试有帮助!浙江省自考人力资源管理专科的教材课程代码是多少?浙江,简称“浙”,省会杭州。境内最大的河流钱塘江,因江流曲折,称之江、折江,又称浙江,省以江名。地处中国东南沿海长江三角洲南翼,东临东海,南接福建,西与安徽、江西相连,北与上海、江苏接壤。浙江省东西和南北的直线距离均为450公里左右。据全国第二次土地调查结果,浙江土地面积万平方公里,为全国的,是中国面积最小的省份之一[1]。下辖11市,其中杭州、宁波为副省级城市。浙江是吴越文化、江南文化的发源地,是中国古代文明的发祥地之一。早在5万年前的旧石器时代,就有原始人类“建德人”活动,境内有距今7000年的河姆渡文化、距今6000年的马家浜文化和距今5000年的良渚文化,是典型的山水江南、鱼米之乡,被称为“丝绸之府”、“鱼米之乡”。本回答由网友推荐我准备自考人力资源本科 请问需要读哪些书?我也是报的南京大学的本科人力资源管理,书本如下,,,在网上买吧,便宜很多!只不过不能保证是正版的..1.中国近现代史纲要本课程使用教材:《中国近现代史纲要》,王顺生、李捷主编,高等教育出版社,2008年。2.马克思主义基本原理概论本课程使用教材:《马克思主义基本原理概论》,卫兴华、赵家祥主编,北京大学出版社,2008年。3.英语本课程使用教材:《大学英语自学教程》(上、下册),高远主编,高等教育出版社,1998年。4.管理系统中计算机应用本课程使用教材:《管理系统中计算机应用》,汪星明、周山芙编,武汉大学出版社,2004年。5.现代管理学本课程使用教材:《现代管理学》,刘熙瑞主编,高等教育出版社,2007年。6.劳动关系学劳动关系是市场经济中极为重要的一个领域,劳动力市场越发展,劳动关系问题越重要。劳动关系学是研究劳动关系理论、制度和历史发展的学问。劳动关系学这门课程主要讲述了劳动关系的理论、历史发展,劳动关系的主体以及运行制度,如劳动合同制度、集体谈判和集体合同制度、三方协商机制和劳动争议处理制度等。本书对市场经济国家的劳动关系进行了深入系统的比较,概括了西方国家劳动关系的基本理论、学派、制度模式和理念,总结了市场经济国家调整劳动关系的基本制度和一般规律。尤其是分析了我国劳动关系问题的立法、政策和经验,介绍了我国劳动关系的主要制度,探索了在加入WTO背景下劳动关系所面临的挑战以及发展方向。本课程使用教材:《劳动关系》,程延园编著,中国劳动社会保障出版社,2005年。7.工作分析工作分析是通过系统全面的情报收集手段,提供相关工作的全面信息,以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础,其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。本课程主要包括工作分析概述、工作分析流程、工作说明书的编写、工作分析的应用、工作设计、职位评价指标体系及职位评价的方法等。该课程从理论和实践的角度对工作分析和职位评价进行了全面系统的阐述,力图帮助考生形成一个对工作分析和职位评价的总体认识,进而指导在具体的人力资源管理实践中对工作分析与职位评价的应用。本课程使用教材:《工作分析与职位评价》,高艳主编,靳连冬副主编,西安交通大学出版社,2006年。8.招聘管理059621招聘管理05962招聘管理招聘管理从人力资源管理实际出发,从招聘规划、招聘实施、招聘效果分析这一系统流程来阐述如何做好招聘管理。本课程的主要内容包括:招聘管理的基本内容,包括含义、原则、作用、职能与发展趋势和管理环境;招聘管理流程和策划、招聘渠道设计,以及招聘流程、招聘对象、招聘规划等内容;招聘过程中笔试与面试技术、心理测验与评价中心技术;人员甄选与录用和招聘评估,包括人员甄选与录用一般操作步骤、招聘面试工作结束后的总结与评估方法、公职人员的招聘管理及招聘管理制度规范等。本课程使用教材:《招聘管理》,李中斌、卢冰、郑文智等编著,中国社会科学出版社,2008年。9.人员素质测评理论与方法人员素质测评理论与方法是人力资源管理专业的一门重要的课程。它主要研究人才测评的基本理论与基本方法。它既是一门理论课程,又是一门应用性很强的课程。人员素质测评与方法是在对人员技能和素质的历史行为表现的全面了解与概括的基础上,判断人员职业素质的特征和倾向,从而对员工的职业发展进行某种预测,并辅之以规划指导,为企业系统地开发和选拔人才提供了客观的依据。该课程的主要内容包括:人员素质测评的概念、历史与现状,素质测评的基础假设和基本原理内容、人员素质测评类型与测评系统内容、人员素质测评的量化与方法、人员测评内容标准化方法、人员测评内容效果分析方法—项目分析、人员素质测评的结果分析等内容。通过人员素质测评概述,以及历史与现状,提供一个人员素质测评的体系构建。本课程使用教材:《人员素质测评理论与方法》,赵建伟、何玲主编,四川大学出版社,2007年。10.薪酬管理薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容。对于企业来说,只有完善的薪酬系统才能吸引人才并且留住人才。因此,薪酬管理已经与企业发展和人力资源开发战略紧密地联系在一起。本课程主要内容包括:薪酬系统设计的原理;薪酬系统设计的原则与战略导向;薪酬系统的基本模式选择;薪酬系统设计的程序;企业薪酬系统设计的方法;奖金管理;福利管理;薪酬系统的实施;薪酬制度;六大类典型行业薪酬管理特点。本课程使用教材:《企业薪酬系统设计与制定》,姚凯著,四川人民出版社,2008年。11.绩效管理绩效管理是人力资源管理的重要内容之一。本课程主要内容包括:绩效管理概述;绩效管理的理论基础;建立高效率的绩效管理体系,绩效计划与绩效实施;绩效评估;绩效反馈;绩效评估结果的运用;传统及现代绩效评估方法及其绩效评估方法发展的新趋势等内容。本课程使用教材:《绩效管理》,胡君辰、宋源著,四川人民出版社,2008年。12.职业生涯规划与管理重视并规划员工职业生涯发展的组织,在提高其员工满意度与工作积极性方面,具有十分重要的作用,同时职业生涯规划与管理也是组织有效的人力资源战略规划的重要基础。通过职业生涯规划与管理的专题企业内部培训辅导,帮助企业有关人员有效规划职业生涯,从而帮助企业组织提升人力资源管理平台,并且帮助员工融入到公司团队中。这对于新员工的入职尤为重要。本课程主要涉及职业生涯规划与管理的主要理论、理论演进和研究方法,个人在职业不同发展阶段面临的问题以及如何制订个人职业生涯规划,组织职业生涯管理系统等内容。本课程使用教材:《职业生涯规划与管理》,徐笑君著,四川人民出版社,2008年。13.人力资源开发与管理本课程主要介绍有关人力资源开发与管理的基本理论,阐明人力资源开发与管理主要环节的操作技术和方法。其主要内容有:人力资源开发与管理的基本理论及其发展;人力资源计划;人员招聘;人员使用与调配;人事风险;绩效考核管理;员工培训;职业管理;组织文化建设;人力资源跨文化管理等。学生通过对本课程的学习,了解人力资源开发与管理的基本理论和基本方法,通晓本领域的基本概念和原则。本课程使用教材:《人力资源开发与管理》,叶龙、史振磊编著,清华大学出版社,北京交通大学出版社,2006年。这是你上的所有科目嘛?你是自考的嘛?自考的话是怎么个程序啊?是我的所有科目呀!但是我才过了2门!我是自考的呀,你说的程序是指哪个程序?报名的程序?还是考试的程序?自考/成考有疑问、不知道自考/成考考点内容、不清楚当地自考/成考政策,点击底部咨询官网老师,免费领取复习资料:
企业经常使用的人力资源测评内容,可以分为两大类,一是素质测评;二是绩效测评。两类测评内容所采用的测评方法是不同的。一.素质测评方法:1、IQ测试、能力测试方法用于测试智力水平与智力结构。高智力者出现高绩效的期望较高。另外,智力水平相近的人,其智力结构可能是不同的。在语言、数学、理解等方面都存在差异。在企业中,从事管理、财务、营销、工程、设计等不同工作的人对智力水平和结构的要求是不同的。工具有: Wechsler量表、瑞文量表、DAT表等。最常用的是DAT(分化能力方向量表),它从语言、理解、数学、抽象、空间、机械等方面检测人的智力水平和结构。2、人格测试方法人格指人所具有的与他人相区别的特殊而稳定的思维方式和行为风格。它同工作绩效、工作方式、习惯有关。影响着对事物的理解(是乐观还是悲观等)、处理事物的方式(是谨慎还是冒险,果断还是优柔寡断等);沟通方式(敏感还是麻木)、和表现方式(稳定还是激烈、乐群还是独立)。工具有:MMPI、16PF、CPI、MBTI等。16PF 首先由Cartel发明,他使用统计分析方法,经过大量计算,发现可以用16个因素描述所有人格。16PF方法主要通过测量人格在16个人格因素维度上的表现,从而对人格结构进行描述,DISC人格测验,把人分成四大类:支配、交际、稳妥、服从。每类又分成6个亚类型,分类的同时,对每种人的特性、团队价值、适宜的工作环境等给以说明。3、职业兴趣测试方法大量研究揭示,人的工作生活兴趣可以从三大基本要素分类:以人为中心、以概念为中心和以材料为中心。而社会上所有的职业也是以这三要素展开。因此人力资源管理中,希望实现工作核心要素与人的兴趣之间的最佳匹配。工具有:Strong & Campbell 职业兴趣测验、Holland 量表。它们把职业分成:社交、艺术、研究、技能、事务、经营。职业兴趣测试成为了人事选拔、安置的重要依据。4、动机测试方法动机指由特定需求引起,欲满足该种需求的特殊心理状态和愿望。动机分为两大类:一类是:一般生活动机,指人们在广泛的生活领域具有普遍性的需求导致的动机。主要理论有:Maslaw需要层次理论、Herzberg保健-激励理论、Alderfar的ERG(存在-关系-成长)理论。以此分析人的基本需求。第二类是:工作动机,指驱使人们工作的原因。主要理论是Mcclelland的三重要素理论,即:成就动机-权力动机-亲和动机。动机是相当复杂的心理现象,也是人事管理中经常需要考察的内容。管理者希望能够激励员工的工作积极性,入手的基本途径就是了解员工的需求和工作动机。二.绩效测评方法1 图表打分法GRSM(Graphic Rating Scale Method)GRSM是测评领域中最简单、使用最广泛的一种测评方法。方法是:在图表中列出一系列测评目,如工作质量、数量、可靠性等指标维度;在评分栏中列出得分类别,从不合格到杰出表现分成几大档次。由上一级管理者为所属下属确定适合的得分,最后把各分项指标的得分加以汇总,得出总和。这一测评方法有很多种变形,比如通过对指标项的细化,可以用来测评具体某一职位人员的表现。指标的维度来源于被测对象所在职位的职位说明书 (Job description),从中选取与该职位最为密切相关的关键职能领域(KFA: Key Functional Area),再进行总结分析出关键绩效指标(KPI: Key Performance Indicator),然后为各指标项标明重要程度,即权重。2 排序法ARM(Alternation Ranking Method)该方法主要适用于有针对性地在某一指标项维度上对多个被测对象进行评价。该方法首先列出所有待测人员,主测人员先从中选出相对的最优者和最劣者,然后再在剩下的人员中选出相对最优和最差者,如此循环递进,最后可以得出一个人员序列表,该表反映了所有人员在此指标项上的相对优劣情况。3 交叉对比法PCM (Paired Comparison Method)此方法也是针对性地在某一指标项维度上进行测评。但这种方法比ARM的精确度更高。方法:把所有待测评人员填入一列表分别作为横向表头和竖向表头,再对任何可能的对子进行比较,把对比的结果填入两者在表中的交叉格内。这种方法也有不同的变形形式:一种是离散值法,即给两者比较相对优秀者记1分,给相对较劣者记0分,然后归纳各人的得分总和,得分‘1’次数较多者为优;另一种方法是连续值法,即对于优秀者记n分(04 强制区分法FDM(Forced Distribution Method)预先设定得分档次,并且为各评分档确定人员比例。比如:15% 杰出者;20% 优秀者;30% 良好者;20% 及格者;15% 不合格;由测评者按照预先控制的比例,把待测评人员分别归入相应的类别。5 关键事件法CIM(Critical Incident Method)由上级主管者纪录员工平时工作中的关键事件:一种是做的特别好的,一种是做的不好的。在预定的时间,通常是半年或一年之后,利用积累的纪录,由主管者与被测评者讨论相关事件,为测评提供依据。CIM一般用来辅助支持其他测评方法的实现,由如下优点:1>提供了详细的资料,用以辅助测评,能为测评结果提供解释。2>由于需要整年的资料积累,使得测评者能够从整个测评周期中全面地观察被测评者,而不是仅仅凭借测评前的表现来判断。3>为被测评者继续保持优点,纠正缺点提供了依据。6 叙述性表格法NF(Narrative Forms)首先上级主管按照标准为被测评者打分,然后以日常工作中的行为表现实例为依据,对被测评对象进行分析,说明打分理由。再给出改正和提高的建议。最后由主管和测评者交流,告知测评结果和改进措施。7 行为锚定测评法BARS(Behaviorally Anchored Rating Scales)结合叙述性方法、关键事件方法和数量化测评方法的优点,把数量化的标度和具体的优劣行为实例联系起来。据倡导者称,该方法可以提供更加公平实用的测评。优点是通过实例明确说明标准、通过关键事件给予形象的反馈、各测评维度间的相互独立性好、测评结果较可靠一致。 a.归纳关键事件。由职位拥有者或其上级主管归纳出与该工作相关、能产生正面和反面效果的实例b.设定测评维度。把上述关键事件进行聚类,划分出若干测评维度。并为每一维度定义。c.重新分配实例。由另一组熟悉该职位,但未参加前两步骤的人员重新把第一步归纳出的原始事件分配到第二步设定的测评维度中去。如果所得结果和第二步的重合度较高(50%~80%),则说明划分成功。d.为关键事件设定标度。由第二组人员为经确认的维度中各关键事件评分,按照从非常有效到非常无效进行排列,通常7分或9分制。e. 确定最后的BARS表。选取关键事件为每一维度设定测评表。8 目标管理法MBOM (The Management by Objectives Method)由上级主管为每一个员工设定好详细可测量的工作目标,并阶段性地进行测评工作进展。此方法的指标体系可以根据各级管理目标直接确定,管理的综合效果好。共分为六步:a.设定组织目标。b.把组织目标细化到部门目标。c.把部门目标细化到每一个雇员。d.为每个员工设定评价标准。e.测评。f.反馈。9 评估中心AC聘请人力资源专家,组成评估小组,用于管理发展时,称为“发展中心”,集中时间。对候选人进行适应性测评,对测评者的管理能力作出评估。主要包括:面试、心理测验、模拟工作。10 综合法大多数公司在测评工作中常常综合使用上述各种方法,严格来说以上八种方法可以分为两大类:5-8 属于测评的过程方法,1-4属于评判技术。过程方法设计了从目标设定、数据取得、结果评价、到解释反馈全过程步骤;而评判技术仅在具体的某一测评项目中提供对被测评对象进行区分,并以量化形式表达区分结果。所以方法1-4在可以在方法5-8中综合使用。
人才人事测评考试
有5种,方形脸,椭形脸,三角脸,瓜子脸。
1:履历分析个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实,了解一个人的成长历程和工作业绩,从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视,被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料,既可以用于初审个人简历,迅速排除明显不合格的人员,也可以根据与工作要求相关性的高低,事先确定履历中各项内容的权重,把申请人各项得分相加得总分,根据总分确定选择决策。研究结果表明,履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果,个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于人员测评的优点是较为客观,而且低成本,但也存在几方面的问题,比如:履历填写的真实性问题;履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低;履历项目分数的设计是纯实证性的,除了统计数字外,缺乏合乎逻辑的解释原理。2:人才测评方法纸笔考试纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法,至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高,而且成本低,可以大规模地进行施测,成绩评定比较客观,往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。3:人才测评方法心理测验心理测量是通过观察人的具有代表性的行为,对于贯穿在人的行为活动中的心理特征,依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具,被广泛用于人事测评工作中。(1)标准化测验。标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。通常用于人事测评的心理测验主要包括:智力测验、能力倾向测验、人格测验、其它心理素质测验,如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点。(2)投射测验。投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量,它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应,通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。它基于这样一种假设:人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来,因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准,对测验结果的评价带有浓重的主观色彩,对主试和评分者的要求很高,一般的人事管理人员无法直接使用。4:人才测评方法笔迹分析法运用笔迹学知识和技术,对具体的笔迹现象进行心理学意义的测量和评估,得出有关笔迹书写者个性特征与内心世界诸方面的结论。如:"临摹直觉感知分析法”。人才测评方法迷宫游戏法(e-profiling)通过迷宫游戏的方式搜集测评者的信息,是评估人的表现和表现能力的新方法,它以心理诊疗,医学以及神经学的最新科学研究成果为基础,有效的克服了被测者记忆考题产生的问题,从心理学、神经学的双重角度对测评者给出客观而科学的评价.迷宫游戏法有着简捷、方便、高效度、高信度、低成本、隐蔽性强、无倾向性、趣味高等优势。欧美国家,在人才的招聘和选拔过程中已广泛使用迷宫游戏法这种人才测评方法.最早推出迷宫分析法的是德国的e-profiling公司和g?ttingen(哥廷根)大学,因此这种方法也简称为e-profiling测评法。5:人才测评方法面试面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈,收集有关信息,从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。可以说,面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式,企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。(1)、结构化面试。所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析,确定面试的测评要素,在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准,对被试者的表现进行量化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度,对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准,以保证评价的公平合理性。(2)、非结构化面试。非结构化面试则没有固定的面谈程序,评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答,不同的被试者所回答的问题可能不同。面试的特点是灵活,获得的信息丰富、完整和深入,但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。6:人才测评方法情景模拟情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景,让被试者参与其中,按测试者提出的要求,完成一个或一系列任务,在这个过程中,测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分,以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。常用的情景模拟测验包括:(1)、文件筐作业。将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中,要求被试者在一定时间内处理这些文件,相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。(2)、无领导小组讨论。安排一组互不相识的被试者(通常为6-8人)组成一个临时任务小组,并不指定任务负责人,请大家就给定的任务进行自由讨论,并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察,考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点。(3)、管理游戏。以游戏或共同完成某种任务的方式,考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。(4)、角色扮演。测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突,要求被试者扮演某一角色,模拟实际工作情境中的一些活动,去处理各种问题和矛盾。 情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息,对将来的工作表现有更好的预测效果,但其缺点是对于被试者的观察和评价比较困难,且费时。
据我所知,这个月在江苏就有一个人才测评师的培训,之后是可以发人才测评师证书的。你可以咨询一下,4-00-0-01-31-88
人才测评常用的方法:履历分析、纸笔考试、心理测验(1、标准化测验:智力测验;能力倾向测验;人格测验。2、投射测验)、笔迹分析法、迷宫游戏法、面试(结构化面试、非结构化面试)、情景模拟(文件筐作业、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演等)、评价中心技术。这些方法的使用将结合不同岗位胜任力素质特征来综合使用。人才测评在实际使用中有几个方面:1、员工招聘;2、员工考核、培训;3、内部员工选拔、晋升等。现在企业选用人才测评工具,都是在线的无纸化的测评工具,企业可以自行开发,也可以直接购买软件工具,各有利弊,开发企业文化可以融入进去,但是开发时间长,建议购买能自定义的软件工具,人才管理涉及到多个方面,最好购买一个全面的系统,避免由于多系统造成的管理混乱,标准不统一。推荐北森,人才测评和一体化人才管理做很专业。