人事管理学的考试资料
人事管理学的考试资料
人力资源管理自考本科必须要考的科目有：马克思主义基本原理概论、劳动社会学、组织行为学、社会保障学 、现代公司管理 、现代企业人力资源管理概论 、力资源统计学 、现代人员测评、人事管理学 、工作岗位研究原理与应用、毕业论文。选考科目为：英语（二）宏观劳动力配置、国际劳务合作和海外就业、劳动争议处理概论加考：劳动经济学 、劳动法、工资管理、劳动力市场学、人口与劳动资源 经济管理、人力资源管理、劳动经济管理、行政管理专业专科毕业生可直接报考本专业，其他专业专科（或以上）毕业生报考本专业须加考课程。自学考试的课程根据命题的组织和使用范围分为两类，即：统考课程，指在全国范围内统一使用由全国考办命题的课程；省考课程，指在本省市范围内使用由本省市考委组织命题的课程。人力资源管理专业简介：通过专业学习，学生系统掌握现代人力资源管理、行政管理及经济、法律等方面的基本理论和知识，能够在各类工商企业和其他组织中从事人力资源开发与管理、行政管理等工作。要想了解更多关于自考本科的相关信息，推荐咨询师大教育。师大教育不仅有成人大专学历，而且有本科学历等学历证书、上班族必备职业证书，还是在职备考的最佳选择，证书高含金量，学信网可查。该校采用6R的教学方法，从笔试、面试、上岗能力等多方面培训综合性教师储备人才。 帮助学员实现学历提升，并提供专业的职业发展规划。
第一章绪论 第一节从传统人事管理到人力资源管理 对事的理解：“事”就是各种各样需要人们解决的任务 人与事的关系：数量关系、结构关系、质量关系 传统人事管理的含义：传统的人事管理就是以人与事的关系为核心，以组织、协调、控制、监督人与事关系为职责，以谋求人与事相适为目标的一种管理活动 传统人事管理的4个特点：以事为中心，要求人去适应事；重使用而轻培育；将人力只视为成本；被视为非生产、非效益部门 传统人事管理产生的历史条件：传统人事管理成为独立的管理活动，是由于社会分工的发展，劳动生产率的提高 三种人性假设及与之相对应的人事管理阶段： ①人天生是懒惰的(棍棒政策) ②人是经济人，人是为了吃、喝等个人利益而劳动(饥饿政策) ③认为人不只是为了金钱、物质而劳动，人还有一种社会责任感，有与社会发展相适应的个人理想和实现自我价值的愿望(新型人事管理) 人力资源管理与传统人事管理的5点区别：①以人为本②把人力当成资本③把人力资源开发放到首位④人力资源管理被提高到组织战略的高度来对待⑤人力资源管理部门被视为生产与效益部门 第二节人力资源的特点及其作用 对“资源”的理解：是指资财或财富的来源 人力资源的概念及其理解：人力资源是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力。这个定义强调以下几个方面： ①人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造 ②人力资源是指劳动者创造财富的能力，离开劳动者，就无所谓人力资源 ③一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期人力资源的多少 ④一个国家的人力资源有两种存在形式，正在被使用和尚未被使用的人力资源 人力资源的2种存在形式：正在被使用的人力资源和尚未被使用的人力资源 一个国家的人口可分为三类：适龄就业人口、未成年人口和老年人口 影响财富创造的因素按其性质可分为：物力和人力 人力资源的特点：与自然资源相比，人力资源具有四个特点：能动性、再生性、增值性、时效性 人力资源在社会财富创造过程中的决定性作用： ①人力资源是自然资源转换为社会财富的决定性因素 ②人力资源是社会财富多寡的决定性因素 ③人力资源是社会财富多样化程度的决定性因素 ④人力资源是社会财富增值的决定性因素 高素质人力资源的定义：高素质人力资源是指人力资源中品位较高的那一部分，是由拥有较多的科学文化知识、劳动技能较高、从事劳动比较复杂的那部分劳动者的劳动能力构成 高素质人力资源的独特作用：①人才资源是促进经济增长的主要因素 ②人才的劳动是一种探索式的智力劳动 ③人才资源的复杂性劳动往往具有不可替代的独特作用 第三节人力资源管理的基本原理 人力资源管理规律是由人力资源管理的任务和人力资源的情况两个因素的相互作用而形成的： 人力资源管理的基本原理包括：投资增值原理、互补合力原理、激励强化原理、个体差异原理、动态适应原理 投资增值原理的含义：投资增值原理是指对人力资源的投资可以使人力资源增值，而人力资源增值是指人力资源品位的提高和人力资源存量的增大 劳动者劳动能力的提高需靠两方面的投资：营养保健投资和教育培训投资 互补的概念：人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响，这就叫互补 互补合力原理的含义：互补合力原理是指互补产生的合力比之单个人的能力简单相加而形成的合力要大得多 个体间互补包括四个方面的内容：特殊能力互补、能级互补、年龄互补、气质互补 激励的概念：激励的过程实质上就是激发、调动人的积极性的过程 激励强化原理的含义：激励强化指的是通过对员工的物质的或精神的需求欲望给予满足的允诺，来强化其为了获得满足就必须努力工作的心理动机，从而达到充分发挥其积极性，努力工作的结果 个体差异原理的含义：个体差异原理是指人力资源是由一个个劳动者的劳动能力组成的，而各个劳动者的劳动能力由于受到身体、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同，形成个体差异 个体能力差异的两方面：一是能力性质、特点的差异；二是能力水平的差异 能级层次原理的含义及实现能级对应的几点要求：能级层次原理指的是具有不同能力层次的人，应安排在要求相应能级层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。 实现能级对应须做到以下3点：①组织中所有的职位，都要根据业务工作的复杂程度、难易程度、责任轻重及权力大小等因素，统一划分出职位的能级层次，一般应该是正三角形的分布 ②不同的能级应该有明确的责权利 ③各人所对应的能级不是固定不变的，人的能力水平会不断提高，能级层次会不断上升 动态适应原理的含义：动态适应原理指的是人力资源的供给与需求要通过不断的调整才能求得相互适应 从三个层次和两个方面看人力资源的供求关系：三个层次是宏观、中观和微观；二个方面指数量和质量方面P27
不要相信那个白皮书，是假的，我是受害者，所以提醒各位不要上当受骗，一旦钱付出去了，就不可能收回来的，更何况那个人是专业骗子呢
人力资源管理助师报名条件（以下条件满足其中一条即可）：
1.本科学历，从事本职业工作1年以上；
2.大专学历，从事本职业工作3年以上；
3.高中、中专学历，从事本职业工作7年以上
培训教材：《企业人力资源管理人员（基础知识）》、《企业人力资源管理人员（下册）》、《企业人力资源管理人员（上册）》、《职业道德》、《考试指南》
报名手续：学历证、身份证复印件，单位证明， 4张照片（其中2张2寸）。
企业人力资源管理资格证书由国家劳动部统一组织考试，合格后统一颁发国家职业资格证书，它是各行各业从事人力资源管理者上岗就业的必备条件。 该证书分为人力资源管理员、助理人力资源管理师、人力资源管理师、高级人力资源管理师共四个等级。
人力资源师报名条件（以下条件满足其中一条即可）：
1.研究生学历，从事本职业工作3年以上；
2.本科学历，从事本职业工作6年以上；
3.大专学历，从事本职业工作8年以上；
4.高中、中专学历，从事本职业工作10年以上
拓展资料
人事管理是指从事社会劳动的人和有关的事的相互关系为对象，通过组织、协调、控制、监督等，谋求人与事以及共事人之间的相互适应，为实现充分发挥人的潜能、把事情做得更好这一目标所进行的管理活动。
广义的人事管理：指对社会劳动过程中全部人与事以及共事的人与人之间关系的管理。狭义的人事管理：指对一部分特定的人与事、共事的人与人之间关系的管理。
人事管理的特征
（1）人事管理是对社会劳动过程中人与事之间的相互关系进行管理。人事管理是谋求社会劳动过程中人与事相互适应，做到得其人、人尽其才。离开了人与事的关系，把人与事各自起来说，说人事管理就是管理人和管理事是不正确的。
（2）人事管理是通过组织、协调、控制、监督等进行的。
（3）人事管理并不是让人消极地、被动地适应事的需要。
人事管理学考试资料
1、马克思主义基本原理概论
2、劳动社会学
3、组织行为学
4、社会保障学
5、现代公司管理
6、现代企业人力资源管理概论
7、人力资源统计学
8、现代人员测评
9、人事管理学
10、工作岗位研究原理与应用
11、英语(二)
12毕业论文
13、宏观劳动力置
14、国际劳务合作和海外就业
15、劳动争议处理概论
16、劳动经济学
17、劳动法
18、工资管理
19、劳动力市场学
20、人口与劳动资源
必考课程11门，共56学分；选考课程4门，共28学分；加考课程5门，共24学分；
扩展资料：
培养目标
1、养应用型人才。该学科充分结合物业管理岗位的实际工作内容，经过人力资源管理专家、高校教师和课程设计专家的综合论证，做到了不仅使学生所学知识符合实际岗位的需求，同时也能为学生的职业发展增添后劲，达到厚积薄发的目的。
2、养能力型人才。人力资源管理工作的核心不是单纯的知识堆砌和叠加，更重要的是技能和工具的掌握。通过系统地学习，学生能够了解人力资源管理的基础理论和知识，提高人力资源管理工作。
参考资料来源：百度百科-人力资源管理专业
选考：英语（二）宏观劳动力配置、国际劳务合作和海外就业、劳动争议处理概论。
加考：劳动经济学、劳动法、工资管理、劳动力市场学、人口与劳动资源。
经济管理、人力资源管理、劳动经济管理、行政管理专业专科毕业生可直接报考本专业，其他专业专科（或以上）毕业生报考本专业须加考课程。
扩展资料
自学考试专业的考试科目设置分为：
公共基础课：所有专业或者同类专业应考者都必须参加的课程。如《马克思主义基本原理概论》、《中国近代史纲要》、《英语（二）》、《政治经济学》等。
公共课虽然不一定同所学专业有直接联系，但它是培养德、智、体全面发展人才，为进一步学习其他内容提供方法论不可少的课程。
目录 第一章人事管理学的对象和任务 第一节人事管理的地位和作用 一、人事管理的含义二、人事管理的地位和作用 第二节人事管理学的对象和任务 一、人事管理是一门科学 二、人事管理学的研究对象 三、人事管理学的任务 第三节人事管理学的特点和研究方法 一、人事管理学的特点 二、人事管理学的研究方法 第二章我国人事分类管理体制 第一节我国人事管理制度的形成和发展 一、我国人事管理制度的发展阶段 二、当前我国人事制度的主要弊端及其原因 第二节我国干部人事制度改革的基本模式 第三节干部分类管理的共同原则 一、竞争的原则 二、更新的原则 三、激励的原则 四、注重实绩的原则 五、民主监督的原则 第三章职位分类 第一节职位分类的内容 一、职位的含义和特点 二、职位设置的依据 三、职位分类的内容 第二节职位分类的步骤和方法 一、西方国家建立职位分类制度的基本步骤和方法 二、建立适合我国特点的职位分类管理制度 第三节职位分类制度的意义 第四章人员任职资格 第一节工作人员素质的含义 第二节工作人员素质的内容 一、政治素质 二、知识素质 三、智力素质心理素质 四、身体素质 第三节能力 一、能力的含义 二、能力的内容 第五章干部的选拔和任用 第一节干部选拔任用在人事管理中的地位和作用 第二节现阶段的用人标准 第三节干部选拔任用的原则 一、因事择人的原则 二、用人所长的原则 三、任人唯贤的原则 四、民主集中制的原则 五、试用的原则 六、回避的原则 第四节干部任用方式 一、选任制 二、委任制 三、聘任制 四、考任制 第六章晋升和降职 第一节晋升和降职的意义 第二节干部晋升和降职的客观必然性 第三节实现干部晋升和降职正常化、制度化 一、造成干部职务只升不降、只上不下的基本原因实现晋升和降职、“能上能下”正常化的主要措施 第七章干部调配 第一节干部的计划调配 一、计划调配的含义 二、干部计划调配的客观依据及其意义 三、计划调配干部的原则 第二节人才流动 一、人才流动的客观原因 二、人才流动的原则 三、人才流动的形式 第八章共事人之间关系的调整 第一节调适共事人之间的关系在人事管理中的地位 和作用 一、共事人之间关系的含义 二、调适共事人之间关系的意义 第二节共事人之间关系的几种类型 一、团结协作奋斗型 二、相互排斥涣散型缺乏原则性的“俱乐部”型 第三节调节共事人之间关系的原则 一、领导班子合理构结的原则 二、目标管理原则 三、民主集中制原则 四、物质利益上的公平合理原则 第九章人事考核 第一节考核在人事管理中的地位和作用 第二节人事考核的内容 一、德 二、能 三、勤 四、绩 第三节人事考核的种类和方法 一、人事考核的种类 二、人事考核的方法 第四节人事考核的原则 一、实事求是原则 二、立体原则 三、严格的原则 第十章人事激励 第一节人事激励的含义和类型 一、潜在能力—→中间项—→发挥能力 二、人事激励的功能 三、人事激励的类型 第二节人事激励手段和激励机制 一、人事激励的手段 二、人事激励机制 第三节人事激励原则 一、精神激励为主的原则 二、可望达到原则 三、适度的原则 四、及时的原则 五、兑现的原则 六、灵活变换原则 第十一章工资 第一节工资的实质 一、资本主义工资的实质二、社会主义工资的实质 三、社会主义工资的职能 第二节国家工作人员的工资 一、国家工作人员工资的特点 二、我国国家工作人员工资制度沿革 三、国家工作人员的工资水平 第三节处理工资问题的基本原则 一、坚持按劳付酬，反对平均主义 二、统筹兼顾国家建设和改善人民生活 三、平均工资水平的增长速度应低于社会平均劳动生产率的增长速度 四、货币工资要和消费品价格挂钩 第十二章干部培训 第一节干部培训的内容和意义 一、干部培训的内容 二、干部培训的意义 第二节干部培训的原则 一、政治素质和知识素质统一的原则 二、理论和实际相联系的原则 三、面向现代化、面向世界、面向未来的原则 四、培训与使用一致的原则 第三节干部培训的形式与类型 一、干部培训的形式 二、干部培训的类型 第十三章退休、离休和退职 第一节退休、离休和退职的意义 一、退休、离休和退职的含义 二、退休、离休和退职的意义 第二节退休、离休和退职的条件和待遇 一、退休 二、离休 三、退职 第三节退休、离休和退职人员的管理 第十四章人事监督 第一节人事监督的必要性 第二节人事监督的内容和原则 一、人事监督的内容 二、人事监督的原则 第三节人事监督的类型 一、从监督者与被监督者的关系划分 二、从监督的组织形式划分 三、从监督活动的特点划分 第十五章人事信息 第一节人事信息在人事管理中的地位和作用 一、人事信息的含义 二、人事信息在人事管理中的地位和作用 第二节人事信息的沟通形式和渠道 第三节正确处理人事信息工作中的几个关系 一、数量与质量的关系 二、一般与个别的关系 三、正反馈与负反馈的关系 四、正式渠道传递的信息与非正式渠道传递的信息的关系 第十六章加强人事管理队伍建设 第一节加强人事管理队伍建设的意义 第二节人事管理干部的特殊素质和能力 一、人事管理干部特殊素质和能力的内容 二、提高人事管理干部素质的基本途径 第三节人事管理业务建设 一、完善的规章制度 二、科学的工作流程 三、发达的信息交流网络 四、准确完整的档案材料 附录 复习提要 考试题 标准答案及评分标准
人事管理是人力资源管理发展的第一阶段，是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。研究如何科学、合理、系统而有效的进行人事管理并探求其规律的科学。它包括六大模块，招聘，培训，规划，薪酬，绩效，考勤等
人事管理学考试复习资料
自考人力资源管理本科课程有：马克思主义基本原理概论、劳动社会学、组织行为学、社会保障学、现代公司管理、现代企业人力资源管理概论、人力资源统计学、现代人员测评、人事管理学、工作岗位研究原理与应用、毕业论文、英语(二)、宏观劳动力配置、国际劳务合作和海外就业、劳动争议处理概论、劳动经济学、劳动法、工资管理、劳动力市场学、人口与劳动资源。 自考报名条件 1、凡具有本省正式户籍的公民，不受年龄、职业、学历的限制，均可就近报名并参加考试。外省在我省工作学习的人员，也可就近报名参加考试。 2、经国家教育部正式批准或备案的各类高等学校的专科毕业生，可直接申请报考本科段(独立本科段)。 3、考生专科(基础科段)、本科段(独立本科段)可同时兼报，但在领取本科毕业证书前必须先获取专科毕业证书。 4、实践性学习环节考核、毕业论文、毕业设计、毕业考核等，须按规定在本专业涉及实践课程理论考试全部合格后才能报考。 5、提倡在职人员按照学用一致、理论与实践相结合的原则选择报考专业。对某些行业性较强的专业(如公安管理、医学类专业等)将根据专业考试计划的要求限制报考对象。 自考网上报名流程 1、登录各地自考网上报名网站(新生需注册并填写相关资料，老生根据自己之前的账号进行登陆)。 2、到自考办网站规定的指定银行办理一张缴费用银行卡。 3、办理银行卡后的新生，和有银行卡的老考生按照报名网站规定的报名流程完成网上报名。 4、网上报名成功后的新生需要在规定时间到自考办指定的地点进行摄像制作准考证。自考/成考有疑问、不知道如何总结自考/成考考点内容、不清楚自考/成考报名当地政策，点击底部咨询官网，免费领取复习资料：
百度文库有复习重点资料，可以免费下载人力资源管理概论第一章人力资源概述1、约翰?R?康芒斯是第一个使用人力资源概念的人。2、人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。3、劳动者的素质由体能素质（包括先天的体质、后天的体质）、智能素质（包括经验知识、科技知识——通用知识、专用知识）、非智力素质（心理素质、积极性）。4、人力资本的投资主要有三种形式：教育和培训、迁移、医疗保健。5、人力资源的性质（给出描述会判断）1）能动性：人有目的、有计划的使用自己的脑力和体力。2）时效性：生命周期和人力资源的倒“U”形关系决定了人力资源的时效性。3）增值性4）社会性：人的体力和脑力明显受到时代和社会因素的影响具有社会属性。5）可变性6）可开发性第二章人力资源管理概述1、人力资源的概念是德鲁克首先正式提出并加以明确界定。怀特?巴乔首次将人力资源管理作为管理的职能加以论述。2、人力资源管理就是现代的人事管理，它是指为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学，系统的技术和方法所进行的各种相关计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。3、人力资源管理和人事管理的区别（P42表2-2） 人事管理 人力资源管理1）管理视角：视员工为负担、成本 视员工为第一资源2）管理目的：组织短期目标的实现 组织和员工利益的共同实现3）管理活动：重视用、轻开发 重视培训开发4）管理内容：简单的事务管理 非常丰富5）管理地位：执行层 战略层6）部门性质：单纯的成本中心 生产效益部门7）管理模式：以事为中心 以人为中心8）管理方式：命令式、控制式 强调民主参与9）管理性质：战术性、分散性 战略性、整体性4、人力资源管理基本职能间的关系（见P51图2-8）在人力资源管理系统中职位分析和职位评价是其他各项职能实施的基础。绩效管理在整个职能系统中居于中心地位。第四章人力资源管理者和人力资源管理部门1、人力资源管理者和部门的四种角色：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。第五章人力资源管理的环境（整体把握）1、人力资源外部的环境包括哪些？对人力资源管理影响体现在哪些方面？1）政治因素 政治环境一般并必能直接作用于企业内部的人力资源管理活动，但是能够影响到整个企业系统，进而影响到企业人力资源管理子系统。政府管理方式和方针政策能够直接影响甚至决定企业人力资源管理的很多活动。工会通过自己的努力，可以影响政府相关政策法规的制定。工会通过不同层次的劳资协商和集体谈判，可以影响或参与企业人力资源管理的相关决策，从而对企业的人力资源管理活动产生影响。2）经济因素 经济体制的不同会造成人力资源管理方式的不同。计划经济下，人力资源管理的很多决策都是由政府做出的，企业更多的是执行政府政策，企业多数执行政府的政策。市场经济下，政府不再统一制定各种具体的人力资源的政策，不再对人力资源进行统一的配置，而是由企业根据内外部的各种因素来自行做出决策，职能性和战略性工作成为人力资源管理的主体。经济发展状况决定了企业的未来前景，从而影响了企业人力资源的需求，人力资源的供给预测则要考虑外部劳动力市场状况。外部劳动力市场的状况也是影响企业各个职位具体薪酬水平的重要因素。在进行招聘录用、辞退解雇等其他人力资源管理活动的时候，也要考虑到经济发展以及劳动力市场的状况。3）法律因素 法律对企业人力资源管理活动的影响就主要体现在它的约束和规范作用。4）文化因素 由于文化能够影响到人们的思维方式和行为方式，因此它会对人力资源管理产生重要的影响。在不同的文化传统下，人力资源管理的模式也是不同的。5）竞争者 在所有人力资源管理活动中，受竞争对手因素影响最大的应当是薪酬管理，这里所讲的薪酬除了工资、奖金等外在报酬外，还包括培训、晋升等内在报酬。企业为了将优秀的人才吸引进来，就必须提供比竞争对手更优越的薪酬待遇。2、人力资源内部的环境包括哪些？对人力资源管理影响体现在哪些方面？1）企业发展战略 发展战略一般有三种类型：成长战略（内部成长战略和外部成长战略）、稳定战略、收缩战略。 企业在内部成长战略下发展重点是增强自身实力，借助内部资源来实现企业经营规模和经营领域的扩大，为此企业需要从外部招聘大量人员。外部成长战略实现企业壮大的途径是兼并或收购其他企业，由于不同企业有不同的制度和文化，因此人力资源管理的工作是消除差别、整合力量。 在企业稳定战略下人力资源管理活动要提供内部公平性较好的薪酬待遇，对员工的绩效管理应强调工作质量，培训开发侧重提高员工现有知识技能水平。 收缩战略则是稳住核心员工，减轻支出压力，将员工的收入与公司业绩挂钩。对员工的绩效管理转向行为导向，侧重对员工态度评价。2）企业组织结构3）企业生命周期4）企业文化企业文化对人力资源管理的影响主要表现在它能够影响甚至决定人力资源管理的方式、内容等。在不同的企业文化下，人力资源管理的具体活动是不同的。如果一个企业的控制程度比较高，就以为着管理者对员工更多地进行直接的监督控制，管理者的个人因素在管理中就占据着主导地位，这会大大降低人力资源管理的复杂程度。当企业的开放程度比较高时，招聘录用就会从内外两个渠道来进行；反之，企业员工则不太欢迎外部人员。第六章人力资源管理的理论基础1、四种人性假设理论及基于不同的理论如何开展人力资源管理活动。1）经济人假设①诱之以得，惩之以罚，采用“胡萝卜加大棒”的政策。②管理工作的重点是完成生产任务，提高劳动生产率，无需关心人的感情和愿望。③通过权力和控制手段来保护组织本身及引导员工为其工作。④制订各种严格的工作规范，加强各种法规管理。管理是少数人的事，与广大员工无关。⑤员工的责任就是干活，服从管理者的指挥。2）社会人假设①应把注意的重点放在关心、满足人的需要上，不应只注意完成生产任务。②应该重视职工之间的关系，培养职工的归属感，不能只注意计划、组织、指挥和控制。③提倡集体奖励制，培养集体精神，不主张个人奖励。④管理人员应在职工与上级之间起联络沟通作用，不应只限于制定组织工序、检验产品等，既要听取职工的意见和要求，了解职工的思想感情，又要向上级呼吁、反映，即让职工或下级能在不同程度上参加企业的决策。3）自我实现人假设①改变管理工作的重点②转变管理人员职能③调整奖励方式④建立参与管理制度，下放管理权利4）复杂人假设复杂人虽不赞成前三种人性假说，但不要求管理人员完全放弃以上三种人性假说为基础的管理方式，而是要求管理人员根据不同的人、不同的情况，灵活地采用不同的管理措施，即因人、因事而异，不能千篇一律，一成不变。在组织形式上要根据工作性质不同，有的采取固定的组织形式，有的则采取灵活、变化的形式；企业情况不同，领导方式也应不同。若企业任务不明确，工作混乱，应采取严格的领导方式，使企业走上有秩序的轨道。若企业任务明确，分式清楚，工作有秩序，应更多采取授权的领导方式，以充分发挥下属的积极性和创造性。同时善于发现职工的差异，因人而异地采取灵活的管理方式。2、需求层次理论1）生理需要2）安全需要3）社交需要4）尊重需要5）自我实现需要第七章职位分析1、职位分析的结果是形成职位描述和职位规范。2、职位分析为人力资源管理提供了一个平台，人力资源管理的其他所有职能都是在此基础上开展进行的。3、职位分析定性的方法有哪些？最古老的是访谈法、非定量问卷调查法、观察法、关键事件技术、工作日志法、工作实践法（最古老）。第八章人力资源规划1、人力资源规划简单的讲就是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需。2、人力资源需求预测的方法主观判断法（最简单最常用）、德尔菲法、趋势预测法、回归预测法、比率预测法。3、人力资源需求内部供给预测法技能清单、人员替换、人力资源“水池”模型、马尔科夫模型。第九章招聘录用1、内部招聘的来源1）下级职位上的人员，主要通过晋升的方式来填补空缺职位。2）同级职位上的人员，填补空缺的方式主要是工作调换和工作轮换。3）上级职位上的人员，主要通过降职的方式来填补空缺。2、内部招聘最常用的方法是工作公告法。3、外部招聘的来源1）学校2）竞争者和其它公司3）失业者4）老年群体5）军人6）自我雇佣者4、外部招聘最常用的方法是广告。5、招聘高层管理人员和高级专业技术人员的方法是通过猎头公司、管理顾问公司。6、选拔录用的程序1）评价应聘者工作简历2）选拔测试和面试3）审核应聘者材料真实性4）体检5）试用期考察6）正式录用第十章培训与开发1、按照培训性质不同，可以将培训与开发分为传授性的培训和改变性的培训两大类。2、按照培训内容不同，可以将培训与开发划分为知识型培训、技能型培训、和态度性培训三大类。3、培训开发的实施步骤：首先是培训前的准备，接着就是培训的设计与实施，最后是培训的评估和反馈。4、对于培训需求的分析通过组织分析、任务分析和人员分析三种方法来确定培训需求。5、培训评估的标准分为四个层次的内容，分别是反应层、学习层、行为层和结果层。（注意顺序）第十一章绩效管理1、绩效的三个主要特点（给出描述会判断）：多因性、多维性、动态性。2、绩效管理的四个环节：计划绩效、监控绩效、考核绩效和反馈绩效。3、考核主体中主观性最强的是员工本人。4、避免宽大化、严格化和中心化倾向的方法是强制排布法和排序法。第十二章薪酬管理1、报酬分为内在报酬和外在报酬两大类，外部报酬又可分为财务报酬（直接报酬、间接报酬）和非财务报酬。（其中内在报酬多是无形的，而外在报酬多是有形的。财务报酬多是可货币化的，非财务报酬则多是非货币化或不可货币化的。）2、员工薪酬一般是由基本薪酬、激励薪酬和间接薪酬组成。3、影响薪酬管理的主要因素：企业外部因素（法律法规、物价水平、劳动力市场状况、其他企业薪酬状况）、企业内部因素（企业经营战略、企业发展阶段、企业财务状况）、员工个人因素（员工所处职位、员工绩效表现、员工的工作年限）。4、基本薪酬的计量形式：岗位工资、技能工资、宽带薪酬。5、激励薪酬的特点是与绩效挂钩，可以分为个人激励薪酬和群里激励薪酬，其中针对单个人最常用的激励薪酬形式为计件制。
助理人力资源管理师（国家职业资格三级） （1）连续从事本职业工作6年以上。 （2）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。（3）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资 源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 （4）取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。 （5）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。 （6）取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。（7）具有硕士研究生及以上学历证书。 人力资源管理师（国家职业资格二级） （1）连续从事本职业工作13年以上。（2）取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 （3）取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作7年以上。 （4）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 （5）取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。高级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)：（国家职业资格一级）（1）取得本职业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者；（2）具有本专业或相关专业博士学位，连续从事本职业工作2年以上。 相关复习资料你可以参见我的Q空间，或者留言给我。
我是11年考的三级，当时在学校的培训机构报的名，发了五本书，《企业人力资源管理师》、《企业人力资源管理师（基础知识)》、《企业人力资源管理师（三级）》、《企业人力资源管理师（常用法律手册）》《考试指南》，基础知识和三级挺重要的，着重看了两遍。另外还发了几套真题和模拟题。我们考试的时候有很多往年的原题，当年只恨没好好的看题。希望对你有用！
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应该可以免考的，不过可能要申请。
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1. 大专人力资源管理课程
如果打算从事人力方面的工作可以考个人力资源管理师证书，我们这边有相关内容，可以多看看这边。
2. 人力资源的专业课程有哪些
1、大一到大二的主要课程：人力资源管理、组织行为学、薪酬管理、绩效管理、员工流动管理、劳动经济学、劳动法、培训与开发。
2、大三到大四的主要课程：员工素质测评、职业生涯管理、招聘与选拔、国际人力资源管理、专业英语。
3、人力资源（Human Resources ，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。
(2)专科人力资源管理有什么课程扩展阅读：
人力资源特性，是指人力资源所具有的特殊性值，是其他资源所不具备的特殊素质，是人力资源科学性、实践性的表现。
一、不可剥夺性。人力资源是人的价值意义的内在贮存与外在表现，它是同人的生命力密不可分的，是同人的尊严与权益相联系的。不可剥夺性主要表现为：
（1）不能压取，不能骗取，不能夺取；
（2）一切不科学的办法都将造成人力资源的浪费；
（3）一切不正当的手段都将带来人力资源的破坏；
（4）尊重、支持、满足人的需要是发挥人力资源作用的最佳方法。因此，不能剥夺，只能在任用中通过良好的管理与开发让其自觉运用与发挥。
二、生物性。生物性是人力资源行为特征的因由与结果。生物性既存在双向的物质运动，也存在双向的精神运动，还具有单向的抵抗运动。生物性必然带来人力资源使用与开发的艰巨性与复杂性。
三、社会性。人力资源的社会性主要表现为：信仰性，传统性，人群性，时代性，地域性，国别性，民族性，职业性，层级性，文化性。社会性反映出人的立场观点、伦理道德、价值取向、思维方式与行为模式，为人力资源开发提供了基本思想依据。
四、时效性。人力资源的培养、贮存与运用是同人的年龄有直接关系的。不同年龄阶段反映出人力资源不同类别发挥的不同程度。这种不同时效的反映，也是一种自然规律制约的结果。它为人力资源使用的社会政策与技术手段提供了重要参考。如青少年时期，主要是培养教育资源增存阶段；青中年时期，主要是资源运用与发挥时期；老年时期，主要是剩余资源价值发掘阶段。人力资源的时效性显示出用时有效，用必及时，用逢其时，过时效用不大或无效用；用必须因类而不同，因目的而不同。
五、资本积累性。人力资源是经济与社会发展的活资本，是最现实的生产力。这种资本是靠不断地培养、教育、维护而形成的，是投资长期积累的结果。其结果显示出：
第一，投资伴随人的终生，资本的积累也伴随人的终生；
第二，由投资形成的这种活动资本量具有反复利用性；
第三，滚动式的资源（资本）运用发挥形式，必然造成无限增值性。资本积累性要求在人力资源管理与开发过程中，必须加大投资以支持良好的培养、教育和维护。
六、激发性。激发，来源于人的满足需求心理。人力资源的激发性在实践中表现为：拉动力量的激发，协同与启示力量的激发，推动力量的激发， *** 力量的激发。激发性为潜能开发提供了理论方法，是激励机制的出发点。
七、能动性。能动性，是人在自我价值实现中的自主运动行为，是人力资源作用发挥的前提。能动性表现为正向能动与负向能动，其对社会的作用意义是不同的。人力资源的政策应使其充分发挥正向能动，减少和避免负向能动。
八、载体性。载体性是人力资源具备装载、运输、传递的能力，是不可剥夺性的必然结果。人力资源的载体性取决于：
一是确实有能力承载；
二是确实承载了有用资源；
三是确实能输出承载之源。人力资源的载体性，为人才的交流提供了前提条件。
3. 人力资源管理大专学哪些科目~
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4. 大专人力资源管理专业学习什么内容
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5. 人力资源管理专业课程主要有哪些
人力资源管理专业课程主要有管理学、微观经济学、宏观经济学、管理信息系统，统计学、会计学、财务管理、市场营销、西方经济学、经济法、人力资源管理、组织行为学、劳动经济学等。
6. 大专的人力资源管理专业有什么课程
人力资源管理，组织行为学，社会保障学，员工关系管理，薪酬管理，战略管理，人事管理经济学，工作分析，劳动经济学，管理学，市场营销，人员素质测评，职业生涯设计，社会保险，保险学，西方经济学，企业文化与跨文化管理，劳动法与社会保障法，财务管理学，统计学，会计学，专业外语，发展与就业，管理学研究方法，社会学调查方法等。
7. 专科人力资源管理专业都有什么课程
北京人力资源管理专业主考院校为北京大学，所考科目如下：
可具体说明所在具体省份或想报考的具体大学，可提供具体的考试科目。
8. 自考专科有人力资源管理有什么课程/
专业抄代码：A020205 专业名称：人力资源袭管理（专科） 主考院校：华南农业大学 思想道德修养与法律基础 *** 思想、 *** 理论和“ *** ”重要思想概论 大学语文 高等数学（一） 政治经济学（财经类） 经济法概论（财经类） 计算机应用基础 管理心理学 社会保障概论 人力资源管理（一） 国民经济统计概论 企业管理概论 劳动就业概论 劳动经济学 工资管理 宪法学 课程设置：必考课15门73学分；加考课1门4学分。
9. 大专人力资源管理专业有哪些科目
001 0004 *** 思想概论 2 必考 笔试 002 0015 英语（二） 14 必考 笔试 003 8403 劳动社会学 6 必考 笔试 004 0152 组织行为学 5 必考 笔试 005 8404 社会保障学 6 必考 笔试 006 8405 现代公司管理 6 必考 笔试 007 8406 现代企业人力资源管理概论 8 必考 笔试 008 8407 人力资源统计学 6 必考 笔试 009 8408 人员测评理论与方法 6 必考 笔试 010 8409 现代人事管理学 6 必考 笔试 011 8410 工作岗位研究原理与应用 6 必考 笔试 012 8100 毕业论文（不计学分） 必考 实践考核 不考英语（二）者，另须考课程： 101 8411 宏观劳动力配置 5 选考 笔试 102 8412 国际劳务合作和海外就业 4 选考 笔试 103 8413 劳动争议处理概论 5 选考 笔试 非经济管理、人力资源管理、行政管理、劳动经济学专业专科毕业生，须加考课程： 201 8139 劳动经济学 6 加考 笔试 202 0167 劳动法 4 加考 笔试 203 8141 工资管理学 6 加考 笔试 204 8138 劳动力市场学 5 加考 笔试 205 8140 人口与劳动资源 5 加考 笔试 备注：1 、经济管理、人力资源管理、行政管理、劳动经济学专科毕业生可直接报考本专业。 2 、其它专业专科生须加考 201 至 205 五科。 3 、不考英语（二）者须加考 101 至 103 不少于 14 学分。
10. 自考人力资源管理专科有哪些课程
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马克思主义基本原理概论、中国近代史纲要、英语(二)、员工培训管理、市场调查与市场分析、员工关系管理、工作分析、人员素质测评理论与方法、招聘管理、薪酬管理、绩效管理、职业生涯规划与管理、人力资源开发与管理、中国文化概论、社会学概论、组织行为学、人力资源管理毕业论文
人事管理考试资料
助理人力资源管理师（国家职业资格三级） （1）连续从事本职业工作6年以上。 （2）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。（3）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资 源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 （4）取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。 （5）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。 （6）取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。（7）具有硕士研究生及以上学历证书。 人力资源管理师（国家职业资格二级） （1）连续从事本职业工作13年以上。（2）取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 （3）取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作7年以上。 （4）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 （5）取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。高级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)：（国家职业资格一级）（1）取得本职业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者；（2）具有本专业或相关专业博士学位，连续从事本职业工作2年以上。 相关复习资料你可以参见我的Q空间，或者留言给我。
，我们对三才人力资源培训中心的管理人员进行了咨询。
三才
人力资源的管理人员表示，人力资源也是一个在知识与实践上要平衡的职业，既需要有专业的知识，也非常重视实践。由于人力资源工作的这个特点，对从业人员的学习能力要求很高，要善于专业知识的学习;其次，从事与人打交道的工作，对人际沟通能力要求也是很高的。
如果想从事人力资源方面的工作，最起码要知道人力资源有六大模块，您还要知道做人事需要考什么证，根据自身实际需要来考取对应的证书类型。人力资源方面的工作包括：招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系、HR规划，及每一模块的基本作用。一般非专业的人员想进入人力资源领域，都是从做考勤、工资和社保开始的，这些属于人力资源中最没有技术含量，最事务性的工作。
通过三才人力资源培训中心管理人员的讲解我们可以知道做人事需要考什么证的答案，这也算完成了一大步。在知道做人事需要考什么证之后，想要进入人力资源管理行业的朋友就可以进行相关学习，准备考取相关的证件。如果你不知道怎样才能考取相关的证件，或者是对自己的知识掌握还是不放心，那可以去三才进行相关的培训。
企业人力资源管理师，劳动定额，人力资源管理与招聘，管理学原理也最好去看看，当然这是3级的，二级的就不晓得了。。。。
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