人事考试网模块考试
人事考试六大模块
具体是指：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
六大模板如下：
人力资源规划
（HR工作的航标兼指南）
1、组织机构的设置；
2、企业组织机构的调整与分析；
3、企业人员供给需求分析；
4、企业人力资源制度的制定；
5、人力资源管理费用预算的编制与执行。
（在国际人力资源管理中，将人力资源规划又细致的分为1、职业生涯发展理论； 2、组织内部评估；3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展； 5、比较国际人力资源管理综述； 6、开发人力资源发展战略计划； 7、工作中的绩效因素； 8、员工授权与监管。）
招聘与配置
（“引”和“用”的结合艺术。）
1、招聘需求分析；
2、工作分析和胜任能力分析；
3、招聘程序和策略；
4、招聘渠道分析与选择；
5、招聘实施；
6、特殊政策与应变方案；
7、离职面谈；
8、降低员工流失的措施。
培训和开发
（帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能。）
1、理论学习；
2、项目评估；
3、调查与评估；
4、培训与发展；
5、需求评估与培训；
6、培训建议的构成；
7、培训、发展与员工教育；
8、培训的设计、系统方法；
9、开发管理与企业领导，开发自己和他人；
10、项目管理：项目开发与管理惯例。
绩效管理
（不同的视角，不同的结局）
1、绩效管理准备阶段；
2、实施阶段；
3、考评阶段；
4、总结阶段；
5、应用开发阶段；
6、绩效管理的面谈；
7、绩效改进的方法；
8、行为导向型考评方法；
9、结果导向型考评方法。
薪酬福利管理
（补偿、激励和收益员工激励的最有效手段之一。）
1、薪酬；
2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）；
3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）；
4、评估绩效和提供反馈。
员工关系
（实现企业和员工的共赢。）
1、就业法；
2、劳动法和劳动合同法
3、劳动关系和劳务关系；
4、企业激励和协调；
5、劳资谈判和调解；
6、工会化和集体谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目、安全和健康的工作环境、促进工作场所的安全和健康、管理执业健康和安全）
人力资源管理与竞争
1、人力资源管理与竞争优势；
2、人力资源管理的法令以及环境；
3、人力资源规划；
4、工作分析；
5、人员招聘；
6、培训和发展员工；
7、员工绩效评估；
8、提高生产力方案。
人力资源（HR）是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。
许多企业就非常重视人力资源的管理。人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。
HR（Human Resource）各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是紧密联系的，就像生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡，所以，HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。
人力资源管理师报考流程：
1、在各省劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名（）；
2、由各个省职业技能鉴定中心审核报名条件；
3、审核通过之后，交纳考试费用，在缴齐考试费用后领取准考证；
4、参加全国统一考试，考试场地由各省职业鉴定中心组织安排；
5、考试结束后，将会在三个月至四个月之内通知考试结果并发放证书，对于未通过者可以选择参加补考。
参考资料：百度百科：人力资源管理六大模块
人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理六大模块。 具体细分： 一、人力资源规划：1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行；（国际人力资源管理1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管） 二、人力资源的招聘与配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择，5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈，8、降低员工流失的措施 三、人力资源培训和开发 1、理论学习，2、项目评估，3、调查与平谷，4、培训与发展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。 四、人力资源绩效管理：1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。 五、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益）1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4、评估绩效和提供反馈。 六、人力资源的员工和劳动关系：1、就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全） 人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势，2、人力资源管理的发令以及环境，3、人力资源规划，4、工作分析，5、人员招聘 6、培训和发展员工 7、员工绩效评估 8、提高生产力方案。 人力资源管理规划又称人力资源计划（HR Planning，简记HRP），是人力资源管理的重要部分和重要领域。猎头顾问钟克峰先生认为，一般来说，关于人力资源规划的理解，主要有三个层次的意思： 1、确保组织和部门在需要的时间和岗位上获得所需要的合格人员，并使组织和个人得到长期的益处； 2、在组织和员工目标达到最大一致的情况下，使人力资源的供给和需求达到平衡； 3、分析组织在环境变化中的人力资源需求状况，并制定必要的政策和措施以满足这些要求。 所谓人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为此而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。在这个总的概念下，人力资源规划系统包括几项具体的相互关联的活动。这些活动是： 人员档案资料：用于估计目前的人力资源（技术、能力和潜力）和分析目前这些人力资源的利用情况。 人力资源预测：预测未来的人员要求（所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量）。 行动计划：通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。 控制与评价：通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划的系统的反馈信息。 由此看来，人力资源规划就是组织人力资源供给和需求的平衡过程。
一、人力资源规划；
二、招聘与配置；
三、培训与开发；
四、绩效管理；
五、薪酬福利管理；
六、劳动关系管理。
1、人力资源规划的主要内容包括以下几个方面：
（1）晋升规划：晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。对企业来说，有计划地提升有能力的人员，以满足职务对人的要求，是组织的一种重要职能。从员工个人角度上看，有计划的提升会满足员工自我实现的需求。晋升规划一般用指标来表达，例如晋升到上一级职务的平均年限和晋升比例。
（2）补充规划：补充规划也是人事政策的具体体现，目的是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。补充规划与晋升规划是密切相关的。由于晋升规划的影响，组织内的职位空缺逐级向下移动，最终积累在较低层次的人员需求上。同时这也说明，低层次人员的吸收录用，必须考虑若干年后的使用问题。
（3）培训开发规划：培训开发规划的目的，是为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。在缺乏有目的、有计划的培训开发规划情况下，员工自己也会培养自己，但是效果未必理想，也未必符合组织中职务的要求。当我们把培训开发规划与晋升规划、补充规划联系在一起的时候，培训的目的性就明确了，培训的效果也就明显提高了。
（4）调配规划：组织内的人员在未来职位的分配，是通过有计划的人员内部流动来实现的。这种内部的流动计划就是调配规划。
（5）工资规划：为了确保未来的人工成本不超过合理的支付限度，工资规划也是必要的。未来的工资总额取决于组织内的员工是如何分布的，不同的分布状况的成本是不同的。
2、员工招聘与配置
企业要通过科学手段，运用合理的制度对企业中的各个工作和岗位进行分析，确定。然后来决定每一项工作及其岗位对员工的具体要求，在具体的要求（包括技术种类、工作经验、身体健康）之下来明确工作的责任、权利和义务等情况。这样的人员配置体系不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，在对员工培训、调配、晋升时也是一种有力的依据，这样体系的建立为管理提供了人力工作的全面信息。
3、绩效考评
绩效评估是对照岗位分析体系中的具体要求和工作任务安排，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价。考核的方式有很多种，企业管理者可以根据具体情况进行安排，考核结果是员工晋升、奖惩、薪酬、发展的一项依据。
国际间的人才争夺正在加剧，谁拥有了人力资源并使其增值、升值，谁就会有竞争力，就会赢得市场。总之，待遇留人、文化留人、事业留人，企业要用先进的管理制度来尊重知识、尊重人才，最终达到企业目标与个人目标的共同实现，在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
4、培训与开发
（1）提供售后服务，处理客户端之问题，给予完善的处理。
（2）察觉客户交易之异常状况，并负责客诉问题之处理。
5、薪酬福利管理
企业的薪酬分配要先对工作的责任大小、劳动强度、条件等因素进行正确分析。企业在确定每一项工作在企业中的地位和相对价值后预定科学合理、稳定公平的薪酬分配体系，使得人才对薪酬满意，也就为企业的发展创造了机会。同时，企业还要建立员工的劳动权益保障体系，人们对自身的权利很明确，相关的法律制度也比较完善，我们的人力资源管理要明确保障体系，这样才能有效地控制人力成本，又保证了人力资源不会发生流失。
6、劳动关系管理
规划、指导与协调所有与员工相关的问题（如：雇用契约、薪酬、劳动相关法令、员工关系等），并主动针对需改进的政策提出建议，以达成最佳的管理成效。
基础知识、法律、专业课、行文、申论等
人事考试网模块考试
2022年一级建造师考试时间为11月19日、20日举行，成绩一般在考后3个月公布。2022年全国一级建造师考试成绩查询时间预计为2023年2月底左右，查询入口是中国人事考试网。
2022年一建成绩查询入口：中国人事考试网
打开中国人事考试网，点击“成绩查询”一栏，进入全国专业寄宿人员资格考试报名服务平台，输入用户名和密码才能进入。进入系统后，不再需要输入身份证号和姓名，直接点击对应的考试，就可以查询个人成绩。
一建考试成绩实行2年为一个周期的滚动管理办法，参加全部4个科目考试的人员必须在连续的两个考试年度内通过全部科目；符合免试条件，参加2个科目（建设工程法规及相关知识和专业工程管理与实务）考试的人员必须在一个考试年度内通过应试科目为合格。
一般成绩公布的3个月后，一建证书就可以领取，从2021年开始，各地开始推行电子版证书，对一些疫情反复的地区，大家可以邮寄领取，也不耽误之后使用。
一建电子证书查询流程：
（1）在中国人事考试网资格证书模块，选择全国专业技术人员职业资格证书查询验证，选择持证人员查询：点击“持证人员查询”，进入系统首页。
（2）首次登录系统时，必须阅读并同意服务须知，才能继续操作。已在全国专业技术人员资格考试报名服务平台注册过的用户，请使用该平台的用户名、密码进行登录。
根据原人事部《关于全国专业技术人员计算机应用能力考试的通知》（人发〔2001〕124号）和《关于2021年度安徽省专业技术人员职业资格考试计划及有关事项的通知》（皖人社秘〔2021〕26号）精神，现就2021年度专业技术人员计算机应用能力考试安徽考区考务工作有关事项通知如下： 一、考试时间、科目与考试方式 （一）考试时间 2021年度安徽省专业技术人员计算机应用能力考试开考时间为11月份，详见《2021年度各市专业技术人员计算机应用能力考试安排表》（附件1）。各市根据当地疫情情况，结合本地实际，于11月15日至30日期间自行安排考试时间。 （二）考试科目 专业技术人员计算机应用能力考试共设置13类24个科目，具体见《专业技术人员计算机应用能力考试科目类别》（附件2）。报考人员应根据个人和单位工作需要，自行选定考试科目。 （三）考试方式 专业技术人员计算机应用能力考试采用上机操作的方式。考生应严格按照考试管理系统的提示进行考试，每一科目考试时间为50分钟，合格分数为60分。 考试前，各考点应采取现场摄像方式采集考生照片信息。各考区提醒考生务必提前30分钟到达考点。 二、考试报名、缴费与准考证打印 专业技术人员计算机应用能力考试安徽考区采取网上报名方式，报名网站为安徽省人事考试网（）。报考人员应根据《专业技术人员计算机应用能力考试工作流程及时间安排》（附件3），登录安徽省人事考试网，点击专业技术资格考试服务平台，选择相应的报考科目，按网上公布的程序和要求提交个人报名信息和缴费。报考人员应提前通过“皖事通”APP实名申领“安康码”。报考人员提交的个人信息应当真实、准确、有效。 根据国家人社部人社厅函〔2015〕278号和省物价局、财政厅皖价费〔2015〕123号文件规定，2021年全国专业技术人员计算机应用能力考试费按每个科目61元的标准收取（含上缴国家部分）。报考人员通过易宝支付考试费用。缴费未成功的，须重新报名、缴费。如对费用支付有疑问，请咨询易宝24小时客服热线：95070。 缴费成功的报考人员,于11月12至14日登陆安徽省人事考试网，自行打印准考证。 三、疫情防控要求 报考人员应认真阅读《考试期间疫情防控须知》（附件4），按照防控要求参加考试。 请各市、各相关部门高度重视，按照《关于做好人事考试期间新冠肺炎疫情防控工作的通知》（皖人社秘〔2020〕97号）和《关于进一步做好全省各项人事考试疫情防控工作的通知》（皖人社明电﹝2021﹞55号）规定落实疫情防控属地责任，认真做好各环节的考务工作，确保专业技术人员计算机应用能力考试安全顺利进行。 四、考务安排与成绩发布 1.各市人社部门负责考务组织管理、考试安全和信息管理工作。广德市和宿松县的考试考务工作分别由宣城市和安庆市负责。考点应在省辖市政府所在地设置。报考人员凭准考证、本人有效身份证在指定的时间、地点参加规定场次的考试。 2.各考区人事考试机构于11月10日前将《专业技术人员计算机应用能力考试报名汇总表》（附件5）和《专业技术人员计算机应用能力考试场次安排表》（附件6）传真上报省人事考试院（传真号：），逾期不再受理。 考试结束后1个工作日内，各考区人事考试机构应将当次考试数据上传至省人事考试院考试专用服务器。 3.考试成绩于当次考试结束后20个工作日内公布，省人事考试院将通过安徽省人事考试网公布考试成绩，也可以在电子社保卡(皖事通、支付宝、微信、云闪付、各社保卡合作银行APP等均可申领)的“全国服务-专业技术人员考试成绩查询”模块中查询成绩。考试合格者可获得人社部统一印制的专业技术人员计算机应用能力考试科目合格证书。合格证书于当次考试结束后40个工作日内办理。 五、其他要求 考生必须严格遵守《专业技术人员计算机应用能力考试考场规则》和考试纪律。监考人员要依据《专业技术人员计算机应用能力考试监考人员职责》等规定认真履行监考工作。对考试违纪、违规行为的处理，执行《专业技术人员资格考试违纪违规行为处理规定》（人社部令第31号）。 各考区人事考试机构应按照《安徽省专业技术人员计算机应用能力考试考务工作规程》（皖人考函〔2009〕8号）的要求操作，加强考试题库、考试服务器和考试信息的安全管理工作，严格题库交接、保管、安装、测试、启用与卸载工作流程。严禁泄露和下载复制题库、更改和擅自发布考试信息，违者将按有关规定严肃处理。 年度各市专业技术人员计算机应用能力考试时间安排表 2.专业技术人员计算机应用能力考试科目类别 3.专业技术人员计算机应用能力考试工作流程及时间安排 4.考试期间疫情防控须知 5.专业技术人员计算机应用能力考试报名汇总表 6.专业技术人员计算机应用能力考试场次安排表
百度搜索中国人事考试网官网，进去点击登录，即可选择专题考试。
丰县网人事考试模块
针对江西人事考试网重新报名的问题，可以采取以下步骤：1.首先，登录江西人事考试网，进入“考试报名”页面，点击“重新报名”按钮；2.然后，根据提示，填写个人信息，如姓名、身份证号码、准考证号等；3.接着，选择考试科目，并上传相关证件，如身份证、学历证书等；4.最后，确认报名信息，支付报名费，完成报名。重新报名的具体步骤可以参考江西人事考试网的官方教程，以及相关的考试报名指南，以确保报名信息的准确性。此外，考生还可以咨询江西人事考试网的客服，获取更多关于重新报名的帮助。
题主是否想询问“丰县人事考试报名系统打不开怎么办”？1、首先点击Internetexplorer，进入浏览器界面，点击右上角设置，出现设置界面。2、其次点击兼容性视图设置，出现兼容性视图设置小窗口。将教师资格考试路径输入到小窗口的输入框内，点击添加即可。3、最后重新浏览丰县人事考试报名系统即可打开报名系统。
全国人事考试服务平台怎么登陆如下1.首先,打开全国人事考试服务平台官方网站:。2.然后,在首页左侧“在线报名”栏目中选择“全国人事考试”。3.接下来,进入到“全国人事考试”页面,在此页面的右上方有一个“登录”按钮,点击进入到登录页面。4.在登录页面中输入用户名和密码,然后点击“登录”即可进入到全国人事考试服务平台的会员中心。
全国统一网报平台资格考试网上报名 人事考试有哪些种类? 执业(职业)资格考试的效力如何? 专业是临床医学大专毕业,请问能报 1.网上报名2.打印准考证3.公务员考试
人事考试的六大模块
人力资源六大模块的内容是什么
人力资源管理六大模块包括了人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理。下面是我给大家整理的人力资源管理六大模块详细内容，欢迎阅读!
一、人力资源规划：
人力资源规划是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其中：
人力资源规划的目标：
1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。
2、充分利用现有人力资源。
3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。
4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法(定性预测)和数学预测方法(定量预测)。 工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
工作分析的作用：
1、选拔和任用合格人员。制定有效的人事预测方案和人事计划。
3、设计积极的人员培训和开发方案。
4、提供考核、升职和作业标准。
5、提高工作和生产效率。
6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。
7、改善工作设计和环境。
8、加强职业咨询和职业指导。
工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制
工作分析的信息包括：
1、工作名称
2、员数目
3、工作单位
4、职责
5、工作知识
6、智力要求
7、熟练及精确度
8、经验
9、教育与训练
10、身体要求
11、工作环境
12、与其他工作的关系
13、工作时间与轮班
14、工作人员特性
15、选任方法
工作分析所获信息的整理方式有：
1、文字说明
2、工作列表及问卷
3、活动分析
4、决定因素法
二、员工招聘与配置
员工招聘：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。其中：
常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试
员工招聘中必须符合的要求：
1、符合国家有关法律、政策和本国利益
2、公平原则
3、在招聘中应坚持平等就业。
4要确保录用人员的质量，
5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。
6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。
招聘成本包括：新聘成本;重置费用;机会成本。
人员调配措施：
1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。
2、进行人才梯队建设。
3、从企业内部优先调配的人事政策。
4、实行公开竞争的人事政策。
人力需求诊断的步骤：
1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。
2、由人力需求部门填写“人员需求表”。
3、人力资源部审核。
人员需求表包括：
1、所需人员的部门、职位;
2、工作内容、责任、权限;
3、所需人数以及何种录用方式;
4、人员基本情况(年龄性别);
5、要求的学历、经验;
6、希望的技能、专长;
7、其他需要说明的内容
制定招聘计划的内容：
1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。
2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。
3、录用基准。
4、录用来源。
5、招聘录用成本计算。
招聘录用成本计算：
1、人事费用，
2、业务费用。
3、企业一般管理费。
招聘方法的分类：
1、委托各种劳动就业机构
2、自行招聘录用
招聘测试与面试的过程：
1、组织各种形式的考试和测验。
2、最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作。
3、面试过程的实施。
4、分析和评价面试结果。
5、确定人员录用的最后结果，如有必要进行体检。
6、面试结果的反馈。
7、面试资料存档备案。
录用人员岗前培训的内容：
1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。
2、了解企业文化、政策及规章制度。
3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。
4、熟悉、掌握工作流程、技能。
三、绩效考评
绩效考评：从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。其中：
绩效考评意义：
1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。
2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。
3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。
绩效考评目的：
1、考核员工工作绩效。
2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。
3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。
4、绩效考评制度的促进。
5、公司整体工作绩效的改进和提升。
绩效考评的作用：
一、对公司来说
1,、绩效改进。
2、员工培训。
3、激励。
4、人事调整。
5、薪酬调整。
6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。
7、员工之间的绩效比较。
对主管来说
1、帮助下属建立职业工作关系。
2、借以阐述主管对下属的期望。
3、了解下属对其职责与目标任务的看法。
4、取得下属对主管对公司的看法和建议。
5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。
6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。
对于员工来说
1、加深了解自己的职责和目标。
2、成就和能力获得上司的赏识。
3、获得说明困难和解释误会的机会。
4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。
5、了解自己的发展前程。
6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。
绩效考评种类：
1、年度考核
2、平时考核
3、专项考核
绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评
短期绩效考评效果评估的主要指标有：
1、考核完成率
2、考核面谈所确定的行动方案
3、考核结果的书面报告的质量
4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。
5、公平性。
长期效果的评估的主要指标：
1、组织的绩效
2、员工的素质
3、员工的离职率
4、员工对企业认同率的增加。
给予员工考核反馈的注意事项：
1、试探性的
2、乐于倾听
3、具体化
4、尊重下级
5、全面地反馈
6、建设性的
7、不要过多地强调员工的缺点。
四、培训与开发
培训与开发：组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。其中:
培训的定义：培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的.过程。
开发的定义：开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。
培训与开发的主要目的：
1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。
2、增强组织或个人的应变和适应能力。
3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。
企业培训与开发工作的特性：
1、培训的经常性
2、培训的超前性
3、培训效果的后延性
培训需求分析：长期目标与短期目标。包括：
1、组织的人力资源需求分析
2、组织的效率分析
3、组织文化的分析
人员培训需求分析包括：
1、人员的能力、素质和技能分析
2、针对工作绩效的评价
培训的方法：
1、讲授法
2、操作示范法
3、案例研讨法等
五、薪酬福利管理
薪酬的定义：是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。其中：
薪酬福利制度制订的步骤：
1、制定薪酬策略
2、工作分析
3、薪酬调查
4、薪酬结构设计
5、薪酬分级和定薪
6、薪酬制度的控制和管理
薪酬结构的定义：是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。
影响薪酬设定的因素：
一、内部因素
1、企业的经营性质与内容
2、企业的组织文化
3、企业的支付能力
4、员工岗位。
二、外部因素
1、社会意识
2、当地生活水平
3、国家政策法规
4、人力资源市场状况。
岗位评价：岗位评价是一种系统地评议每一岗位在单位内部工资结构中所占地位的方法手段。
岗位评价的原则：
1、系统原则
2、实用性原则
3、标准化原则
4、能级对应原则
5、优化原则，
岗位评价五要素：
1、劳动责任
2、劳动技能
3、劳动心理
4、劳动强度
5、劳动环境
岗位评价的指标及其分类：岗位评价共分24个指标，按照指标的性质和评价方法的不同，可分为：
1、评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理工14个指标
2、测定指标，即劳动强度和劳动环境共10个指标。
岗位评价的方法主要有：
1、排列法
2、分类法
3、评分法
4、因素比较法
岗位评价标准的定义：是指有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所作的统一规定。
六、劳动关系
劳动关系：劳动者和用人单位(包括各类企业、个体工商户、事业单位等)在劳动过程中建立的社会经济关系。其中：
劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
劳动合同订立的原则：平等自愿，协商一致。
无效劳动合同：违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属无效的劳动合同。
试用期的定义：是指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定得不超过六个月的考察期。
劳动合同具备的条款：
1、劳动合同期限
2、工作内容
3、劳动保护和劳动条件
4、劳动报酬
5、劳动纪律
6、劳动合同终止的条件
7、违反劳动合同的责任。
劳动合同期限的分类：有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。
劳动合同的变更：履行劳动合同的过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。未变更部分继续有效。
劳动合同的终止的定义：劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止。
劳动合同的续订：劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。
劳动合同的解除：是指劳动订立后尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。
集体合同的定义：集体合同是工会(或职工代表)代表职工与企业就劳动报酬，工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议。
集体合同的内容：
1、劳动条件标准规范部分。
2、过渡性规定。
3、集体合同文本本身的规定。
集体合同生效：劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出异议的，集体合同即生效。
集体合同争议：因集体协商签订集体合同发生争议，双方当事人不能自行协商解决的，当事人可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请;未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。
劳动争议的定义：是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。
劳动争议的范围：
1、因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职放声的争议。
2、因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议。
3、因履行劳动合同发生的争议。
4、国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议。
5、法律法规规定的应依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。
劳动争议处理机构有：
1、企业劳动争议调解委员会
2、劳动仲裁委员会
3、人民法院
劳动争议调解委员会：是用人单位根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定在本单位内部设立的机构，是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。
劳动争议调解委员会的组成：
1、职工代表
2、用人单位代表
3、用人单位工会代表。
劳动争议仲裁委员会：是处理劳动争议的专门机构。
人民法院：是国家审判机关，也担负着处理劳动争议的任务。
拓展
人力资源管理内容：
（1）职务分析与设计。对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。
（2）人力资源规划。把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。
（3）员工招聘与选拔。根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。
（4）绩效考评。对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。
（5）薪酬管理。包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。
（6）员工激励。采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。
（7）培训与开发。通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。
（8）职业生涯规划。鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展规划，以进一步激发员工的积极性、创造性。
（9）人力资源会计。与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作，为人力资源管理与决策提供依据。
（10）劳动关系管理。协调和改善企业与员工之间的劳动关系，进行企业文化建设，营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围，保障企业经营活动的正常开展。
人事六大模块有：人力资源规划、人力资源培训、人力资源的薪酬管理(补偿，激励和收益)、人力资源管理与竞争、员工和劳动关系以及安全、保安和健康。 人力资源管理六大模块之间相互衔接、相互作用、相互影响，形成了人力资源管理的有效体系。 人力资源规划是人力资源管理起点，人力资源规划主要通过规划帮助组织预测预计未来的人员需求数量及基本素质构成。 招聘与配置，以人力资源规划为输入之一，相当于组织的血液，为组织提供营养，解决组织人员配置、人岗匹配的问题。 培训与开发，它的主题是“育人”。 绩效管理是人力资源六大模块的核心，是其他各模块的主要输入，主要是在于帮助人、提高人，解决组织如何用人的问题。 薪酬福利，是为了激励人，解决企业留人的问题。 劳动关系管理，是为了管理人、裁人，帮助企业形成合理化人力资源配置的有效循环。
人事模块计算机考试
一般评聘正高级职务考5个模块，评副高级考4个模块，评中级考3个模块，评初级考2个模块。在对专业技术人员计算机应用能力的具体要求上，各省、自治区、直辖市人事厅(局)和国务院有关部门干部(人事)部门应结合本地区、本部门的实际情况，确定本地区、本部门在评聘专业技术职务时应参加计算机应用能力考试的职务系列范围、职务级别(包括高、中、初三级)和相应级别应考科目数量，对不同专业的专业技术人员，提出切合实际的计算机应用能力要求。比较热门的模块有Excel2003，Powerpoint，Internet应用，Word2003，WindowsXP等专业性不是很强的模块，所以选考的考生比较多。
计算机能力考试时，一般你需要从14个大类、26个模块中选几个模块考，但一大类只能考一个模块。职称计算机考试也是分级别，一般初级考三个模块，中级考四个模块，副高级考四个模块，高级考五个模块。职称计算机常考5个模块：WindowsXP，Word2003，PowerPoint2003，Excel2003，Internet。也是相对简单易考的科目，你可以选你最熟悉的模块去通过考试。
计算机初级证书考核计算机基础知识及计算机基本操作能力，以及Office办公软件、图形图像软件、网络安全素质教育。考试科目有计算机基础及MS Office应用、计算机基础及WPS Office应用、计算机基础及Photoshop应用、网络安全素质教育。计算机一级考试题型及分值计算机基础及WPS Office应用（1）单项选择题，20题，20分；（2）Windows 操作系统的使用，10分；（3）WPS 文字的操作，25分；（4）WPS 表格的操作，20分；（5）WPS 演示软件的操作，15分；（6）浏览器（IE）的简单使用和电子邮件收发，10分。计算机基础及MS Office应用（1）单项选择题，20题，20分；（2）Windows操作系统的使用，10分；（3）Word操作，25分；（4）Excel操作，20分；（5）PowerPoint操作，15分；（6）浏览器（IE）的简单使用和电子邮件收发，10分。计算机基础及Photoshop应用（1）单项选择题，55题，55分（含计算机基础知识部分20分，Photoshop知识与操作部分35分）；（2）Photoshop 操作题，45分（含3道题目，每题15分）。网络安全素质教育（1）选择题，30题，60分；（2）填空题，10题，20分；（3）判断题，5题，10分；（4）操作题，5题，10分。
采纳我，谢谢，一、 什么是全国计算机等级考试？ 全国计算机等级考试（National Computer Rank Examination，简称NCRE），是经原国家教育委员会（现教育部）批准，由教育部考试中心主办，面向社会，用于考查应试人员计算机应用知识与能力的全国性计算机水平考试体系。 二、 为什么要举办NCRE？ 计算机技术的应用在我国各个领域发展迅速，为了适应知识经济和信息产业发展的需要，操作和应用计算机已成为人们必须掌握的一种基本技能。许多单位部门已把掌握一定的计算机知识和应用技能作为干部录用、职务晋升、职称评定、上岗资格的重要依据之一。鉴于社会的客观需求，经原国家教委批准，原国家教委考试中心于1994年面向社会推出了NCRE，其目的在于以考促学，向社会推广和普及计算机知识，也为用人部门录用和考核工作人员时提供一个统一、客观、公正的标准。 三、 NCRE由什么机构组织实施？ NCRE实行教育部考试中心、各省（自治区、直辖市）承办机构两级管理体制。教育部考试中心负责实施考试，制定有关规章制度，编写考试大纲及相应的辅导材料，命制试卷、答案及评分标准，研制考试必须的计算机软件，开展考试研究和宣传等。教育部考试中心在各省（自治区、直辖市）设立省级承办机构，由省级承办机构负责本省（自治区、直辖市）考试的宣传、推广和实施，根据规定设置考点、组织评卷、分数处理、颁发合格证书等。 省级承办机构根据教育部考试中心有关规定在所属地区符合条件的单位设立考点，由考点负责考生的报名、纸笔考试、上机考试、发放成绩通知单、转发合格证书等管理性工作。 教育部考试中心还聘请相关方面的专家组成"全国计算机等级考试委员会"，负责设计考试方案，审定考试大纲，制定命题原则，指导和监督考试的实施。 四、 NCRE等级如何构成？主要考核什么能力？ NCRE目前共设置了四个等级: 一级:考核微型计算机基础知识和使用办公软件及因特网（Internet）的基本技能。考试科目:一级MS office、一级WPS Office、一级B（部分省市开考）。 二级:考核计算机基础知识和使用一种高级计算机语言编写程序以及上机调试的基本技能。考试科目:语言程序设计(C、C++、JAVA、Visual Basic) 数据库程序设计(Access、 Visual FoxPro)。 三级:分为"PC技术"、 "信息管理技术"、"数据库技术"和"网络技术"四个类别。"PC技术"考核PC机硬件组成和Windows操作系统的基础知识以及PC机使用、管理、维护和应用开发的基本技能；"信息管理技术"考核计算机信息管理应用基础知识及管理信息系统项目和办公自动化系统项目开发、维护的基本技能；"数据库技术"考核数据库系统基础知识及数据库应用系统项目开发和维护的基本技能；"网络技术"考核计算机网络基础知识及计算机网络应用系统开发和管理的基本技能。 四级:考核计算机专业基本知识以及计算机应用项目的分析设计、组织实施的基本技能。 五、 NCRE采取什么考试形式？考试时间如何规定？ 考试采用全国统一命题，统一考试时间，纸笔考试和上机操作考试相结合的形式。纸笔考试题型包括选择题和填空题，四级含有论述题。 一级各科全部采用上机考试，不含纸笔考试。 纸笔考试时间:二级C为120分钟，二级其他科目均为90分钟，三级为120分钟，四级为180分钟。 上机操作考试时间:一级为90分钟，二级C、三级、四级均为60分钟、二级除C外各科均为90分钟。 六、 NCRE每年考几次？各次考试是什么日期？ NCRE每年开考两次，上半年开考一、二、三级，下半年开考一、二、三、四级。上半年考试时间为4月第一个星期六上午（笔试），上机考试从笔试的当天下午开始。下半年考试时间为9月倒数第二个星期六上午（笔试），上机考试从笔试的当天下午开始。上机考试期限原则上定为五天，由考点根据考生数量和设备情况具体安排。 七、 谁可以报名参加考试？ 考生不受年龄、职业、学历等背景的限制，任何人均可根据自己学习和使用计算机的实际情况，选考不同等级的考试。考生一次只能报考一个等级（含笔试和上机考试）的考试。如果一个级别中有不同类别，考生只能选择其中一类。考生一次考试只能在一个考点报名。考生可以不参加考前培训，直接报名参加考试。 八、 如何报名？笔试和上机成绩只有单项合格有何规定？ 每次考试报名的具体时间由各省（自治区、直辖市）级承办机构规定。考生按照有关规定到就近考点报名。 考生可携带身份证到就近考点报名。没有身份证的未成年人，可凭户口本报名，现役军人凭军人身份证件报名。 上次考试的笔试和上机考试仅其中一项成绩合格的，下次考试报名时应出具上次考试成绩单，成绩合格项可以免考，只参加未通过项的考试。 九、 是否必须通过第一（二、三）级，才能报考第二（三、四）级考试？ 没有规定考生必须通过第一（二、三）级才能报考第二（三、四）级，考生可根据自己的实际情况选考不同的等级，但一次考试只能报考一个等级。考生一次考试只能在一个考点报名。 十、 如何缴纳报名考试费？ 考试报名时，考生必须缴纳报名考试费，具体数额由各省（自治区、直辖市）考试承办机构根据考试需要和当地物价水平确定，并报当地物价部门核准。上次考试仅其中一项考试成绩合格的考生，本次考试报名时只需缴纳未通过 项考试的报名考试费。考点不得擅自加收费用。 十一、 如何计算成绩？是否有合格证书？ 该考试笔试、上机考试实行百分制计分，但以等第分数通知考生成绩。等第分数分为"不及格"、"及格"、"良好"、"优秀"四等。100-90分为"优秀"，89-80分为"良好"，79-60分为"及格"，59-0分为"不及格"。 笔试和上机考试成绩均在"及格"以上者，由教育部考试中心发合格证书。笔试和上机考试成绩均为"优秀"的，合格证书上会注明"优秀"字样。 全国计算机等级考试合格证书式样按国际通行证书式样设计，用中、英两种文字书写，证书编号全国统一，证书上印有持有人身份证号码。该证书全国通用，是持有人计算机应用能力的证明，也可供用人部门录用和考核工作人员时参考。 十二、 证书获得者具备什么样的能力？可以胜任什么工作？ 一级证书表明持有人具有计算机的基础知识和初步应用能力，掌握字、表处理（Word）、电子表格（Excel）和演示文稿(PowerPoint)等办公自动化（Office）软件的使用及因特网（Internet）应用的基本技能，具备从事机关、企事业单位文秘和办公信息计算机化工作的能力。 二级证书表明持有人具有计算机基础知识和基本应用能力，能够使用计算机高级语言编写程序和调试程序，可以从事计算机程序的编制工作、初级计算机教学培训工作以及计算机企业的业务和营销工作。 三级"PC技术"证书，表明持有人具有计算机应用的基础知识，掌握Pentium微处理器及PC计算机的工作原理，熟悉PC机常用外部设备的功能与结构，了解WINDOWS操作系统的基本原理，能使用汇编语言进行程序设计，具备从事机关、企事业单位PC机使用、管理、维护和应用开发的能力；三级"信息管理技术"证书，表明持有人具有计算机应用的基础知识，掌握软件工程、数据库的基本原理和方法，熟悉计算机信息系统项目的开发方法和技术，具备从事管理信息系统项目和办公自动化系统项目开发和维护的基本能力；三级"数据库技术"证书，表明持有人具有计算机应用的基础知识，掌握数据结构、操作系统的基本原理和技术，熟悉数据库技术和数据库应用系统项目开发的方法，具备从事数据库应用系统项目开发和维护的基本能力；三级"网络技术"证书，表明持有人具有计算机网络通信的基础知识，熟悉局域网、广域网的原理以及安全维护方法，掌握因特网（INTERNET）应用的基本技能，具备从事机关、企事业单位组网、管理以及开展信息网络化的能力。 四级证书表明持有人掌握计算机的基础理论知识和专业知识，熟悉软件工程、数据库和计算机网络的基本原理和技术，具备从事计算机信息系统和应用系统开发和维护的能力。 十三、 有没有统一的考试大纲和辅导教材，如何购买？ 教育部考试中心制订有统一的《考试大纲》（高等教育出版社出版），具体规定了各等级考试的具体要求和内容范围，是命题的依据。同时，为了帮助考生学习和应考，教育部考试中心还组织专家编写了全国计算机等级考试系列用书《考试教程》、《考试参考书》，其中一级MS office由南开大学出版社出版，其他由高等教育出版社出版。另外，为了指导考生上机操作练习，教育部考试中心组织编写了《上机考试习题集》，由南开大学出版社出版。考生可到各地书店购买或到考点联系购买。