人事人才测试考试
人事人才测评考试测评网
四川省人事人才考试测评基地（以下简称“基地”）为四川省人事厅所属的事业单位。该基地的主要 职责是：承担各类人事考试的具体事务工作，负责考试信息的发布，考试教材的发行，考试成绩的统计、汇总和分析，考试成绩的公布查询，拓展社会化考试；开展对各类人员知识水平、能力、个性、发展趋势、潜力及业绩考核进行科学评价，开发人才评价系统；举办社会化培训；建立考评信息档案库，管理和维护全省人事考试测评网络系统。中心主要负责承担中央国家行政机关公务员录用考试的考务工作；负责由人力资源和社会保障部组织实施的国家统一的专业技术资格考试，专业技术人员职业（执业、从业）资格考试以及与评聘专业技术职务相关的专业技术资格考试的命题，考务组织管理，考试信息的采集及数据处理，编写有关考试大纲及教材，指导和协调地方实施考试等工作。每年承担的政策性考试多达二十余种，并为上百家组织机构提供考试服务。
不是。全国人才测评网是由原来是人才流动中心和北京首经人力资源开发中心成立的，与人事人才网没有关系，所以以前的人事人才网不是现在的人才测评网。中国国家人才测评网专注以人才评价为核心的人才研究和实践工作，为政府机关、企事业单位及院校提供专业人才测评服务。
你要测什么，如果测人格就用心理成长的题。专业的测试服务有北森，诺母四达等，不过我觉得人才测评可以三步搞定
人事人才考试测
主观题科目须在公布成绩后20日内登入四川人事考试网提交查分申请后，在查分期满后网上检视公布的查分结果。 对缺考、违纪、零分、无效等异常成绩有异议的，可于查分期限内向当地考试机构提出书面查分申请，通过四川人事考试网检视公布的查分结果。 查分只核查试卷有无错评、漏评现象，计分、统分、登分是否准确，是否有违纪记录或其他异常情况等；对主观题评分标准掌握上的分歧不作为变更成绩的依据，已阅卷给分计分的题或卷不再重新阅卷。查分中发现确因评卷、登分过程中失误造成考试成绩错误的，经报请有关主管部门批准后，将原成绩予以更正。 除上述情形外，不受理成绩核查申请。
以下是四川人事考试网的查分必读！ 一、查分原则 遵循公开公平公正，服务考生，保障考生权益和实事求是、有错必纠的原则，并严格执行部和省的各项考试规定，做好人事考试查分工作。各项人事考试的参考人员如对本人考试成绩确有疑问时，均可按本规则提出成绩核查申请，考试机构按本规则组织查分和公布查分结果。 二、查分范围及时限 全国及我省组织的各项专业技术资格和执业资格考试的主观题科目须在公布成绩后20日内提交查分申请，考生提交上述成绩核查申请应通过四川人事考试网进行，全省各级考试机构原则不受理考生现场查分申请；全国及我省统一组织考试的各项专业技术资格和执业资格考试的客观题科目，对缺考、违纪、零分、无效等异常成绩有异议的，可于查分期限内向当地考试机构提出书面查分申请，除上述情形外，不受理成绩核查申请。 我省组织的公务员录用考试、事业单位招聘工作人员考试及其他招录类考试，按当次招考公告规定的查分科目和时限提交查分申请。 三、查分分工与组织 全国组织的各项专业技术资格和执业资格考试的查分科目转报部人事考试中心组织查分，其余受理的各项查分由省人事考试中心或由省人事考试中心转相关阅卷单位组织查分。人事考试机构要严格按规定审慎组织查分，各项查分应组织阅卷专家、纪检监察人员及有关工作人员成立查分组，采取专家检查、复核、认定，考试机构或专业主管部门稽核把关的办法，按照“实事求是、有错必纠”的原则进行查分及核定成绩，并如实准确记录查分工作情况和查分结果。 四、查分内容 查分时要认真检查核对有关试卷有无错评、漏评现象，计分、统分、登分是否准确，是否有违纪记录或其他异常情况等；对主观题评分标准掌握上的分歧不作为变更成绩的依据，已阅卷给分计分的题或卷不再重新阅卷。 查分中发现确因评卷、登分过程中失误造成考试成绩错误的，经报请有关主管部门批准后，将原成绩予以更正。 五、查分结果 各项考试查分申请期满后考试机构应及时组织查分，原则上通过四川人事考试网公布查分结果。我省组织的专业技术资格考试的所有科目须在查分申请期满后10个工作日内；我省组织的公务员录用考试、事业单位招聘工作人员考试及其他招录类考试按公告规定时限公布查分结果。全国组织的各项专业技术资格和执业资格考试待国家有关部门反馈核查结果后及时公布。 六、查分纪律 任何单位、任何个人均不得违反查分工作规定的程式。对在查分工作中弄虚作假、徇私舞弊的，要严肃查处并报上级主管部门，按照相关法规追究有关人员的责任。
你不会知道的，只在成绩单上公布你所报考部门的排名
招考通告中及查分网页中有说明的：本次起不再采用人工统分，（而以前查分也只是查总分加对没有—行测是机读，申论是主观题三题的分数都是不会改的），所以除了显示为缺考或零分的特殊情况外，不再接受查分申请。其实历年来查分结果显示：没有错。
个人登入后，点左边栏的，网上报名资讯就ok了
四川省外的ip访问时需要找一个四川省内的ip地址通过代理访问，百度 “代理地址”
是全国监理工程师执业资格考试考试吧？ 报名时间开始：2012年02月01日 结束：2012年02月29日 资格稽核时间开始：2012年02月01日 结束：2012年03月02日 交费时间开始：2012年02月01日 结束：2012年03月04日 准考证列印时间开始：2012年05月21日 结束：2012年05月25日 笔试时间开始：2012年05月26日 结束：2012年05月27日
请问您的vivo手机无法登入“四川人事考试网”有什么提示吗？ 建议您可以按以下方法尝试操作： 1、在网路良好的环境下尝试操作。 2、更换其他的浏览器重灌登入试试。
不是不对 是因为登入人太多太多了 导致系统有点崩溃 你可以半夜 或者上网人时间少的时候再试试
【 #医生招聘# 导语】2022下半年四川省司法行政系统医疗岗录用21人，报名时间：2022年10月26日至11月1日上午8:00， 现将招聘公告原文发布如下： 根据《中华人民共和国公务员法》和《公务员录用规定》等法律法规，按照公开、平等、竞争、择优的原则，中共四川省委组织部决定，组织实施2022年下半年四川省司法行政系统公开考试录用公务员工作。现将有关事项公告如下。一、招考对象及条件 （一）招考对象 2023年高校应届毕业生和符合职位要求的社会在职、非在职人员。其中，2023年高校应届毕业生应当按期毕业并取得相应学历学位证书，其他人员应当在面试资格审查前取得相应学历学位证书。职位要求的其余资格证书也应于面试资格审查前取得。未在规定时间内取得有关证书的，不予进入下一步考录环节或不予录用，责任由本人自负。 （二）报考条件 1.具有中华人民共和国国籍。 2.拥护中华人民共和国宪法，拥护中国共产党领导和社会主义制度。 3.报考市（州）、县（市、区）司法局职位的人员，年龄在18至35周岁（1986年10月26日至2004年10月26日期间出生），2023年应届硕士、博士研究生（非在职）年龄可放宽到40周岁（1981年10月26日以后出生）；报考监狱系统、司法行政戒毒系统、四川司法警官职业学院职位的人员，年龄在18至30周岁（1991年10月26日至2004年10月26日期间出生），2023年应届硕士、博士研究生（非在职）以及报考医学、心理矫正职位的，年龄可放宽到35周岁。 4.具有良好的政治素质和道德品行。 5.具有正常履行职责的身体条件和心理素质。 6.具有符合职位要求的文化程度和工作能力。其中，拟报职位的“专业”条件，指与“要求的学历学位”所对应的专业。 7.符合法律法规和招录职位要求的其他资格条件。 （三）凡有下列情形之一的，不得报名 1.因犯罪受过刑事处罚的人员和被开除公职的人员。 2.被开除中国共产党党籍的人员。 3.配偶、直系血亲和对本人有重大影响的旁系血亲有在境内外从事*我国政权活动的人员。 4.在各级公务员招考中被认定有舞弊等严重违反录用纪律行为的人员。 5.公务员和参照公务员法管理的机关（单位）工作人员被辞退未满5年的人员。 6.被依法列为失信联合惩戒对象的人员。 7.在职公务员和参照公务员法管理的机关（单位）工作人员。 8.现役军人。 9.在读的非2023年应届毕业生。 10.法律法规规定不得录用为公务员的其他情形的人员。 报考者不得报考录用后即构成公务员法第七十四条第一款所列情形的职位，也不得报考与本人有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系以及近姻亲关系的人员担任领导成员的用人单位的职位。 二、招录机关及名额 四川省市（州）、县（市、区）司法局计划招录246名，四川省监狱系统计划招录58名，四川省司法行政戒毒系统计划招录44名，四川司法警官职业学院计划招录5名，共计353名。 招考职位要求的具体对象、范围、条件详见职位表（附件1、附件2）。 三、报名及资格初审 本次招录采用网络方式报名。报名时间为2022年10月26日至11月1日上午8:00，报名网站为四川省人力资源和社会保障厅（）“人事考试”专栏。资格审查工作由招录机关负责，贯穿考录全过程。任何时候发现报考者有不符合报考资格条件、弄虚作假情形的，取消考试、录用资格，所产生的后果由报考者本人承担。 报名及资格初审按以下程序进行： （一）网络报名 1.职位选择。报考者登陆报名网站，查阅公告和公招职位表等，了解基本政策和要求，选择与自己条件相符的招录职位。报考者应使用有效居民身份证有关信息进行报名，并且只能选择一个招录职位，报名时填报的身份证信息与考试时使用的身份证必须一致。 2.填报信息。报考者按网络提示要求通过注册，如实、准确、完整填写《2022年四川省公开考试录用公务员（参照管理工作人员）报名信息表》（以下简称《报名信息表》）的各项内容，同时下载照片审核处理工具（在《报名信息表》上传照片处下载）进行照片处理，并按网络提示上传照片。对伪造、变造有关证件、材料、信息骗取考试资格的，按《公务员录用违规违纪行为处理办法》的有关规定严肃处理。 3.查询资格初审结果。报考者请于2022年10月26日至11月2日上午8:00期间，登陆报名网站查询是否通过资格初审。资格初审合格者，按网络提示打印《报名信息表》一式2份，供资格审查时使用。资格初审不合格的，可于报名时间截止前改报其他符合条件的职位。 （二）确认缴费 资格初审合格的考生，请于11月3日上午8:00前登陆报名网站确认缴费。按照四川省发展和改革委员会、四川省财政厅《关于继续执行全省人力资源社会保障部门行政事业性收费的通知》（川发改价格规〔2022〕539号）规定，笔试考务费每科50元。网络报名后未在规定时间内确认缴费者，视为自动放弃。确认缴费的具体程序按网络提示进行。 下列考生通过资格初审后，可于11月2日前的工作日，到四川省人事人才考试测评基地（成都市三槐树路2号）现场办理减免笔试考务费用手续。不方便到现场办理的考生，请拨打联系电话）确认后，通过传真或邮箱传送减免报考费用所需材料，经审核确认后办理减免手续。 1.《社会救助暂行办法》（国务院令第649号）和《四川省社会救助实施办法》（四川省人民政府令第286号）规定的享受国家最低生活保障金的城镇、农村家庭考生，凭县（市、区）民政部门发放的享受最低生活保障证明、特殊困难证明； 2.脱贫户家庭考生，凭乡（镇）政府、街道办事处和学校学生处出具的原农村建档立卡贫困户证明、特殊困难证明； 3.父母双亡、父母一方为烈士或一级伤残军人，且生活十分困难家庭考生，凭有关部门出具的父母双亡证明或民政部门（退役军人事务部门）出具的父亲或母亲烈士证明、父亲或母亲一级伤残军人证明。 （三）职位调整 确认缴费人数与招录名额之比达到5:1方可开考，心理矫正、信息通信、医学等急需或专业性强的职位和单位驻地在艰苦边远地区的职位可放宽到3:1。 在报名缴费工作结束后，对达不到开考比例的职位，由省委组织部根据报名情况相应缩减或取消该职位录用计划，并在报名网站公告。被取消录用计划的职位，由报名网站向该职位已缴费的报考者退费。 （四）打印准考证 完成确认缴费（含减免费用）的考生，请于11月22日至25日登陆报名网站打印本人准考证（使用A4纸打印，黑白、彩色均可，保证字迹、照片清晰），并在考试当天持本人准考证和有效居民身份证，到指定的考点参加考试。过期身份证和身份证复印件不得作为参加考试证件。无准考证不准进入考场。 四、考试及资格审查 考试分为笔试和面试，考试总成绩按满分100分计算，笔试、面试成绩分别占考试总成绩的60%、40%。 （一）笔试 1.笔试科目为《行政职业能力测验》和《申论》两科，每科卷面满分100分。 笔试成绩=《行政职业能力测验》成绩×30%+《申论》成绩×30%+笔试加分。 2.笔试时间和地点： 笔试时间暂定为2022年11月27日（星期日），各科具体笔试时间及地点详见本人准考证。 3.笔试加分： （1）“5·12汶川地震”抗震救灾中表现突出的人员，在报考“5·12汶川地震”重灾区机关公务员时，受到省委、省政府和国家部委及以上表彰的，笔试各科成绩折合之后加3分，受到市（州）、县（市、区）党委、政府和省级机关、市（州）机关表彰的，笔试各科成绩折合之后加2分；报考省内其他地区公务员时，受到省委、省政府和国家部委及以上表彰的，笔试各科成绩折合之后加分，受到市（州）、县（市、区）党委、政府和省级机关、市（州）机关表彰的，笔试各科成绩折合之后加1分。 “5·12汶川地震”重灾区指：汶川县、北川羌族自治县、绵竹市、什邡市、青川县、茂县、安县、都江堰市、平武县、彭州市、理县、江油市、广元市利州区、广元市朝天区、广元市昭化区、旺苍县、梓潼县、绵阳市游仙区、德阳市旌阳区、小金县、绵阳市涪城区、罗江县、黑水县、崇州市、剑阁县、三台县、阆中市、盐亭县、松潘县、苍溪县、芦山县、中江县、大邑县、宝兴县、南江县、广汉市、汉源县、石棉县、九寨沟县。 在“4·20芦山地震”抗震救灾中受到《中共四川省委四川省人民政府关于表彰四川省“4·20”芦山强烈地震抗震救灾先进集体和先进个人的决定》（川委〔2013〕255号）表彰的，报考“4·20芦山地震”重灾区机关公务员时，笔试各科成绩折合之后加3分；报考省内其他地区公务员时，笔试各科成绩折合之后加分。 “4·20芦山地震”重灾区指：芦山县、雅安市雨城区、天全县、雅安市名山区、荥经县、宝兴县，邛崃市的高何镇、天台山镇、道佐乡、火井镇、南宝乡、夹关镇。 同时符合上述加分规定的，不累加，按加分规定加分。 （2）少数民族考生报考单位驻地在甘孜州、阿坝州、凉山州和少数民族自治县职位的，笔试各科成绩折合之后加1分。 （3）被授予全国司法行政系统一级或二级英雄模范称号、革命烈士、在执行任务中因公牺牲、因战或因公致残被评为六级及以上伤残的司法行政系统干警的子女，笔试各科成绩折合之后加3分；荣立个人一等功的司法行政系统干警的子女、荣立个人一等功的警察院校毕业生，笔试各科成绩折合之后加2分。 同时符合上述三项加分规定的，加分总分值不超过5分。 符合上述加分条件的报考人员，应于11月29日前的工作日内，将准考证复印件（注明本人联系电话）和相关证明材料原件及复印件，送到指定地点进行加分资格确认。其中：符合加分条件（1）的考生应提交立功受奖证书或表彰文件；符合加分条件（2）的考生应提交身份证、户口簿或户籍证明；符合加分条件（3）的考生应提交表彰证书或表彰决定、伤残等级证书和亲属关系证明等。未在规定时间内提交证明材料的，视为放弃加分资格。 报考市（州）、县（市、区）司法局职位的，到职位所对应市（州）司法局（请按职位表所列咨询电话询问具体地址）进行加分资格确认；报考监狱系统职位的，到四川省监狱管理局（地址：成都市滨江中路1号）进行加分资格确认；报考司法行政戒毒系统职位的，到四川省戒毒管理局（地址：成都市蜀通街90号）进行加分资格确认；报考四川司法警官职业学院职位的，到四川司法警官职业学院（地址：德阳市旌阳区凯江路二段32号）进行加分资格确认。 4.成绩查询：笔试各科成绩于2022年12月下旬在报名网站公布。对缺考、零分等特殊情况有疑问的，可于成绩公布之日起2日内登陆报名网站提交核查申请，核查结果于申请结束后3个工作日内在该网站公布。2022年12月30日前，考生可登陆报名网站查询本人笔试成绩和职位排名。 （二）资格审查 招录机关负责资格审查工作。在2023年1月5日前，根据考生笔试成绩，按照录用名额的3倍，由高分到低分依次确定进入面试资格审查的人员名单。笔试有缺考科目或违规违纪情况的人员，不得进入资格审查。拟进入面试资格审查的最后一名笔试成绩相同的，并列人员一并进入资格审查。进入资格审查人数达不到录用名额3倍的职位，该职位符合条件的笔试人员全部进入面试资格审查。 考生应携带《报名信息表》1份、有效居民身份证、准考证、毕业证、学位证（明确学位要求的职位）、户口簿或户籍证明（明确招收范围的职位）和招录机关要求的其他证书、资料的原件及复印件，在规定时间内到指定地点进行资格审查。参加2022年国家统一法律职业资格考试的考生，在资格审查时暂未取得法律职业资格证书的，可先提供考试成绩合格证明并后参加资格审查。其中： 年高校应届毕业生出具本人学生证（无学生证或学生证上专业及学历层次等信息不全的，出具所在学校主管毕业生就业工作部门开具的院系、学历层次和专业等情况证明）。 2.国（境）外留学人员报考的，应出具教育部国（境）外学历学位认证书。考生可登陆教育部留学服务中心网站（），按有关要求和程序办理。 3.国家有其他特殊规定的，从其规定。 资格审查不合格或考生自动放弃出现的缺额，在报考同一职位的考生中，按笔试成绩由高到低的顺序依次确定递补人员。未在规定时限内参加面试资格审查的，视为考生自动放弃面试资格。资格审查合格的人员，按川发改价格规〔2022〕539号文件规定缴纳面试考务费80元。 （三）面试 经资格审查合格的人员，凭本人有效身份证和有关证明材料参加面试。面试时间暂定为2023年1月13日至15日。面试具体事项由招录机关另行通知。面试成绩满分为100分，占考试总成绩的40%。 （四）体能测评 除医学、心理矫正、四川司法警官职业学院教师职位外，报考监狱系统、司法行政戒毒系统其他职位的人员应进行体能测评。体能测评标准参照人力资源社会保障部、公安部、国家公务员局《关于印发公安机关录用人民警察体能测评项目和标准（暂行）>的通知》（人社部发〔2011〕48号）、国家公务员局《关于录用国家安全机关、监狱劳 教人民警察和人民法院、人民检察院司法警察体能测评有关问题的复函》（国公考录函〔2011〕28号）、国家公务员局《关于明确公安机关人民警察体能测评次数的函》（国公考录函〔2012〕1号）和中共中央组织部公务员二局《关于同意调整公安机关录用人民警察体能测评有关项目测评次数的复函》执行。 体能测评在具备条件的地点全封闭进行。体能测评的具体时间、地点，分别由省监狱管理局、省戒毒管理局通知考生。参加体能测评考生的分组年龄，按本人体能测评的当日日期计算。体能测评不计算分值，成绩分为合格与不合格。体能测评不合格者，不予进入下一步考录环节。 五、体检、考察和公示 （一）体检 各职位按考试总成绩由高到低的顺序，等额确定进入体检人选。考试总成绩相同的，以笔试成绩高低确定名次；笔试成绩仍相同的，以《行政职业能力测验》成绩高低确定名次。 实际参加面试人数未达到录用名额3倍的职位，进入体检的人员，其考试总成绩不得低于本次公招达到开考比例职位进入体检人员（不含递补体检人员）的最低考试总成绩。 体检由招录机关组织实施，在省、市级公务员主管部门指定的公务员录用体检医疗机构进行。市（州）、县（市、区）司法局职位，体检按照《关于修订公务员录用体检通用标准（试行）及公务员录用体检操作手册（试行）>有关内容的通知》（人社部发〔2016〕140号）执行；监狱系统、司法行政戒毒系统、四川司法警官职业学院职位，体检按照《关于印发公务员录用体检特殊标准（试行）>的通知》（人社部发〔2010〕82号）、《关于对司法行政部门医学、心理矫正类职位体检视力项目执行标准的请示答复的函》（国公综函〔2013〕13号）执行。 招录机关或考生对非当日、非当场复检的体检项目结果有疑问的，可在接到体检结论通知之日起7日内提出复检要求。复检只进行1次，只复检对体检结论有影响的项目。体检结论以复检结果为准。《公务员录用体检特殊标准（试行）》中的所有体检项目均不复检。 体检不合格或考生自动放弃出现缺额，招录机关应在报考同一职位参加面试且体能测评合格的人员中（不进行体能测评的职位除外），按考试总成绩由高到低依次递补两次。 （二）考察 招录机关确定考察人选，进行报考资格复审和考察。 报考资格复审主要核实报考者是否符合规定的报考资格条件，确认其报名时提交的信息和材料是否真实、准确、完整。 考察按照中央组织部《公务员录用考察办法（试行）》（中组发〔2021〕11号）执行。考察工作突出政治标准，采取个别谈话、实地走访、严格审核人事档案（学籍档案）、查询社会信用记录、同本人面谈等方式进行，主要了解考察人选政治素质、道德品行、能力素质、心理素质、学习和工作表现、遵纪守法、廉洁自律，以及是否具有应当回避的情形，身心健康状况，与招考职位的匹配度等情况。 考察人选达不到公务员应当具备的条件或者不符合报考职位要求的，不得确定为拟录用人员。考察不合格或自动放弃出现缺额，招录机关应在报考同一职位参加面试且体能测评合格的人员中（不进行体能测评的职位除外），按考试总成绩由高到低依次递补两次。递补人员经体检合格后进入考察。 （三）公示 招录机关提出拟录用人员名单，在报名网站或招录机关指定网站进行公示。公示内容包括招录机关名称、拟录用职位、拟录用人员姓名、性别、出生年月、学历、专业、毕业院校（工作单位）、准考证号、考试总成绩、职位排名，同时公布监督电话，接受社会监督。公示期为5个工作日。公示期间及公示后，因报考者放弃或其他原因出现的职位缺额，不再递补。 六、录用审批及试用期 （一）公示期满，对没有反映或反映问题不影响录用的，办理录用手续；对有严重问题并查有实据的，不予录用；对反映有严重问题，但一时难以查实的，暂缓录用，待查实并作出结论后再决定是否录用。 （二）司法局职位的录用材料，由招录机关审核并汇总申报拟录用人员名单，经各市（州）司法局复核后，报各市（州）党委组织部审批；监狱系统、司法行政戒毒系统（不含市属司法行政戒毒所）、四川司法警官职业学院的录用材料，分别由省监狱管理局、省戒毒管理局、四川司法警官职业学院审核并汇总申报拟录用人员名单，经司法厅复核后，报省委组织部审批；市属司法行政戒毒所的录用材料，由招录机关审核后报市（州）党委组织部审批。 批准录用的人员应在规定的时间内到招录机关报到。不按时报到的，取消录用。 （三）新录用公务员试用期为1年。试用期满后，由任免机关按照《新录用公务员任职定级规定》等规定，在规定的编制、职数职级限额内按有关程序任职定级。 （四）新录用的司法助理员在司法助理员职位的最低服务年限为5年（含试用期）。新录用的二级警长以下职务执法勤务警员在监狱、戒毒场所最低服务年限应当不少于5年（含试用期）。享受艰苦边远地区照顾政策录用到艰苦边远县级机关（含驻地在艰苦边远地区的监狱、戒毒场所）的公务员，在本市（州）艰苦边远县乡机关的最低服务年限为5年，服务期内的管理按照中央、省关于艰苦边远地区新录用公务员管理有关政策及其他有关规定执行，详情可咨询招录机关。 七、疫情防控 在招考组织实施过程中，将按照新冠肺炎疫情防控有关要求，严格落实防疫措施，必要时将对有关工作安排进行适当调整，请广大报考者理解、支持和配合。 八、纪律与监督 本次公务员考录工作接受监督，报考者可以向招录机关、考试机构提出意见建议。相关部门应当及时受理，并按照规定程序和权限处理。 九、本公告由中共四川省委组织部负责解释。 相关事项提醒： 1.联系方式 招录机关政策咨询电话见职位表。 监督电话：。 报名网站技术咨询电话：。 2.招考过程中有关调整、补充、提示等事项，由省委组织部、招录机关或考试机构在四川省人力资源和社会保障厅“人事考试”专栏上公告。 3.请考生在网上报名时留下常用电话，在报考期间特别是资格审查和面试前务必保持通讯畅通，通讯方式有变更的，应主动告知招录机关。因无法与考生取得联系造成的后果，由考生本人负责。 4.准考证是考生参加笔试、面试、体检等各环节的重要证件，请妥善保管。 5.本次考试不指定考试辅导用书，不举办也不委托任何机构举办考试辅导培训班。凡有假借公务员考试命题组、考试教材编委会、公务员主管部门授权等名义举办的有关公务员考试辅导班、辅导网站或发行的出版物等，均与本次考试无关，请广大报考者提高警惕，避免被误导干扰，切勿上当受骗。请社会各界加强监督，如发现以上情况，请向相关部门举报，依法依规严肃查处。 年下半年四川省市（州）、县（市、区）司法局面向社会公开考试录用公务员职位情况表 年下半年四川省监狱、司法行政戒毒系统和四川司法警官职业学院面向社会公开考试录用公务员职位情况表 中共四川省委组织部 2022年10月25日 原文标题：中共四川省委组织部 关于2022年下半年四川省司法行政系统公开考试录用公务员的公告 文章来源：
四川省人事人才考试测评基地（以下简称“基地”）为四川省人事厅所属的事业单位。该基地的主要 职责是：承担各类人事考试的具体事务工作，负责考试信息的发布，考试教材的发行，考试成绩的统计、汇总和分析，考试成绩的公布查询，拓展社会化考试；开展对各类人员知识水平、能力、个性、发展趋势、潜力及业绩考核进行科学评价，开发人才评价系统；举办社会化培训；建立考评信息档案库，管理和维护全省人事考试测评网络系统。中心主要负责承担中央国家行政机关公务员录用考试的考务工作；负责由人力资源和社会保障部组织实施的国家统一的专业技术资格考试，专业技术人员职业（执业、从业）资格考试以及与评聘专业技术职务相关的专业技术资格考试的命题，考务组织管理，考试信息的采集及数据处理，编写有关考试大纲及教材，指导和协调地方实施考试等工作。每年承担的政策性考试多达二十余种，并为上百家组织机构提供考试服务。
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四川省人事人才考试测评基地（以下简称“基地”）为四川省人事厅所属的事业单位。该基地的主要 职责是：承担各类人事考试的具体事务工作，负责考试信息的发布，考试教材的发行，考试成绩的统计、汇总和分析，考试成绩的公布查询，拓展社会化考试；开展对各类人员知识水平、能力、个性、发展趋势、潜力及业绩考核进行科学评价，开发人才评价系统；举办社会化培训；建立考评信息档案库，管理和维护全省人事考试测评网络系统。中心主要负责承担中央国家行政机关公务员录用考试的考务工作；负责由人力资源和社会保障部组织实施的国家统一的专业技术资格考试，专业技术人员职业（执业、从业）资格考试以及与评聘专业技术职务相关的专业技术资格考试的命题，考务组织管理，考试信息的采集及数据处理，编写有关考试大纲及教材，指导和协调地方实施考试等工作。每年承担的政策性考试多达二十余种，并为上百家组织机构提供考试服务。
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人事人才考试测试
人才测评的工具分的是很详细的。可用在:招聘，中高层选拔，培训生的管理，素质模型的构建等。
人才测评的最终目的是人职匹配，人力资源的优化配置。人才测评的工具，首先要看用在什么方面，不同的方面，目的和目标，用法也不同。1——用在招聘（社招，校招）：目的是找到适合该岗位的人才，可以将测评引入到招聘面试流程中，人才测评的各个维度要符合该岗位的需求，例如，销售要侧重沟通，逻辑思维，测评是可以看到这些维度上，面试者的能力。2——培训，目的是找到培训方向，通过测评了解员工或管理层的普遍的短板在哪里，然后进行培训，如果有必要，培训后可以再次测评，了解大家的学习情况。例如管理层测评结果发现普遍的短板是管理技能，或是领导风格等，这是就可以有针对性找培训公司或咨询公司做解决方案了。3——管理层的储备，选拔。目的是发现具备管理潜能的人才，进行培养、考核、晋升（内部选拔），为企业选拔优质人才，降低外部招聘成本，和风险，同时为员工提供发展空间。如果细说起来还有很多内容，建议你看一下北森人才测评的官网，上面的人才测评的应用方向，都涵盖了，基本上都是人力资源常用的东西。北森做人才测评很专业。
明确测评目的
在开展人才测评活动之前，测评组织者心须要明确人才测评的目的是什么，即为什么要开展测评活动、我们要实现哪些管理目的、通过测评项目解决什么问题。人才测评的目的直接决定了测评的指标，不同的测评目的对测评指标的要求不同。
以选拔为目的的人才测评
选拔工作是企业人力资源管理的入口，选拔的准确程度将对人力资源管理产生直接影响。选拔可以分为内部选拔和外部选拔：内部选拔以以内部晋升或竞聘上岗位两种形式体现，外部选拔是指将外部具有企业需要的胜任力的人招聘进来并安置在合适的位置上。
企业面临上述工作时，可以考虑利用人才测评技术提升选拔工作的水平。人才测评技术能够帮助企业客观地测试职位申请者或竞争者的素质水平，通过考官将被试者实际的素质特点与岗位标准进行对比就能发现最适合的任职者。
以培训为目的的人才
培训的目的是提升员工的技能水平或改变员工的认识、观念，扭转员工对工作的态度，以增强企业应对外部变化的能力。人才测评技术在员工培训的过程中具有两个价值：首先，人才测评通过对员工现有素质的测查，发现员工实际具备的素质与岗位要求之间的差距，两者存在的差距就是员工需要提升的素质，这是培训需求分析的过程。其次，人才测评技术中的情境模拟测验也是非常好的能力技能开始工具，如公文筐测验、角色扮演等都能够开发、提升员工的能力水平。
以绩效为目的的人才测评
现代绩效管理是企业基于发展战略，制定绩效评估标准，然后对员工进行系统评估，从而发现员工在工作过程中的素质不足，并进行反馈和改善素质不足的过程。绩效管理通过对员工的评估，能够发现影响员工绩效水平的素质因素。这个评估的过程利用人才测评技术能够更加科学与客观，比以往单纯依靠主管评估或民主评议的方式更加有说服力。
以能力诊断为目的的人才测评
能力诊断中应用人才测评技术的原理与过程和在绩效管理工作中应用人才测评技术基本一致。二者的区别在于能力诊断的目的与绩效管理的目的不同，能力诊断更倾向于对内部员工进行素质盘点，以发现各个岗位的人职匹配程度。匹配程度较低的，对通过培训与开发难以根本改变的岗位进行人员调整；匹配程度较高的，对通过培训能够进一步提高的岗位任职者进行定向培训开始。
以员工职来发展为目的的人才测评
不同的员工有各自的素质特点。不同的人格特点、能力倾向对不同类型工作的敏感度不同。所以，人力资源管理者在必须在充分认识岗位特点的基础上考虑任职者的职业发展问题。
以人为本的企业强调员工与企业共同发展，尊重员工的职来发展需求。在为员工提供职业发展建议的过程中，他们既考虑企业未来的战略需要，更考虑员工的人格特点、能力倾向、职业兴趣等影响员工职业成功因素，在这一过程中人才测评能够帮助人力资源管理者提供这些信息。
以雇员关系管理为目的的人才测评
雇员关系管理研究的是企业如何在战略实现过程中与员工保持和谐的关系、企业如何体现对员工个性需求与未来发展的尊重、如何认可员工的价值、如何依法保障员工的合法权益等问题。
由于企业在纷繁变化的市场环境中可能按照不同的战略模式发展，这就涉及裁减员工的问题。很多企业裁员的方法、标准受到了员工及社会的质疑，虽然员工可以根据法律的规定获得补偿，但从企业的角度分析，单纯按照年龄、学历或入职时间为标准开展裁员工作，可能会流失掉完全胜任工作但又缺泛外部供给的人才。人才测评技术能够帮助企业实现雇员关系的科学管理，让企业与员工处于和谐的动态发展过程中。
选择测评指标
根据人力资源决策的目的选择对应的测评指标并将测评指标操作化是选择测评指标阶段的工作重点。比如，在招聘选拔测评项目中，侧重于选择能够有效预测被试者未来绩效的指标；在以培训开发为目的测评项目中，侧重于选择能够在短时间内能过培训或主管指导等方式发生变化的指标。
测评指标操作化就是对测评指标进行定义并分析出构成该指标的素质剖面以及每个素质剖面的典型行为，然后依据分析出的典型行为制定该指标的评价标准。测评指标操作化的终极目的就是让测评指标具有“可测性”，见下图：
选择测评方法
胜任特征理论对人力资源管理者全面测试者的综合素质特点，特别是对驱动被试者绩效产出的内驱力维度（价值观、动机）提出了新要求，这就使得测评活动更具针对性。我们已经系统介绍过确定测评维度的方法，在此需要提出的是，人力资源部门或测评专家确定的维度可能不够完善：首先，被试者对组织与岗位的适应性受企业文化因素影响，而大部分企业的企业文化仅仅保留在企业高管的头脑中，人力资源管理部门或测评专家对特定企业文化的理解可能与企业领导者存在差异。其次，任何岗位都处于动态性变化的过程中，人力资源部门或测评专家往往忽略企业待测岗位职能变化的因素，从面造成测评维度准确性不高。因此，我们确定的测评维度必须与企业领导者进行深入讨论与整合，尽可能地考虑各种因素，从而确定最终的测评维度。
人力资源部门或测评专家确定了最终测评维度以后，要对所有测评进行分类。测评维度主要可以分为三个类别，知识类、能力类和内驱力类。每个类别又可以根据测评维度的特点进行二次分解，如我们可将能力类维度区分为个能力类与团队领导能力类。
测评维度分类的过程实际上是优化选择测试方法的过程。通过测评维度分类，我们可以准确地选择测试技术，这需要测评方案设计者必须对各种测试形式、方法适宜测试的素质维度有清晰的了解。在此，我们简单总结了测试形式与测试方法适宜测试的维度列表，见下图：
寻找测评指标方法之一：任职资格分析
工作分析与任职资格
工作分析是通过系统收集岗位相关信息，确定岗位的工作目标、工作职责、任职资格等内容的过程。见下图：
按照传统人力资源管理理论，工作分析是人力资源管理的基础，《工作说明书》是工作分析的最终成果。《工作说明书》的结构包括以下几个方面：
基本信息——岗位名称、隶属部门、职级、任职人数等。
工作目标——亦称工作摘要，说明工作的依据、服务对象和职责。
工作职责——说明任职者在岗位上要担负的职务和责任。
权力权限——任职者在每项职责中拥有的权力和权限。
任职资格——完成岗位工作所必需的培训要求。
培训要求——完成岗位工作所需的基本素质条件。
考核标准——确定该岗位进行考核评估的业绩和过程指标。
职业发展——规定该岗位可晋升、轮换或接替的名称。
任职人声明——任职人确认已知晓上述内容。
任职资格是指为了实现工作目标，任职者必须具备的知识、技能和其他方面的要求。任职资格是对岗位任职者的基本要求，是工作分析的成果之一。
KSAO模型体现了对岗位任职者需要具备素质的描述。
“K：Knowledge”(知识)——包括执行工作任务所需的专业知识、管理知识、行业知识等。
“S：Skill”（技能）——是在工作中运用某种工具或操作某种设备以及完成某项具体工作任务的熟练程度，包括实际的工作技巧和经验。
“A:Ability”(能力)——包括人的能力和素质，如空间感、反应速度、耐久力、逻辑思维能力、学习能力、观察能力、解决问题的能力、基本的表达能力等内容。
“O:Otheres”(其他)——主要是指有效完成某一工作需要的其他个性特质，包括对员工的工作要求、工作态度、人格个性以及其他特殊要求。
分析任职资格的工具
很多人力资源管理者在工作分析实践中存在一个很大的困惑：如何交岗位的工作职责转化为具体的素质要求？很多人力资源管理者都承认“凭借个人主观判断将工作职责转化为具体岗位要求，这种方法缺乏客观性”。
基于目标的行为分析模型为我们揭开了解决这一问题的面纱。基于目标的行为分析模型就是将收集到的岗位需要完成的工作职责进行层层分解，最后发现特定岗位所要求的任职资格。其分解过程如下：
●岗位目标梳理。
●岗位关键职责梳理。
●每项关键职责的工作任务分析。
●完成工作任务的流程分析。
●记录每项工作流程中的行为与所需知识。
●将收集到的行为与知识要求进行分类归纳。
●确定任职资格的指标。
基于目标的行为分析模型
面试技术
面试技术是企业评价人才素质时常用的手段和方法。据统计，全世界大约80%的组织将面试技术应用于人才选拔过程中。在中国，同样有众多的组织将面试技术作为选拔人才的主要方法。
面试之所以得到广泛管理者的青睐，是因为面试方法简单易行、方法直接且成本低廉。专家曾对面试的效度进行了详细研究，结果发现结构化面试的效度要远高于经验性面试，并且面试者的专业化程度直接决定了面试效果。
面试技术的分类
面试技术主要包括情境面试、行为面试、投射面试和压力面试四大类。
1、 情境面试
情境面试是受情境模拟测验的启发而产生的面试形式。在情境面试中，考官会向被试者描述一个假设的情景，并明确被试者的身份或角色，然后提出被试者需要完成的任务或需要解决的问题，考官根据被试者对题目的反应对其素质进行评价。情境面试既适合工作经验丰富的被试者，也适合缺泛工作经验的被试者。
2、 行为面试
人才测评中有一个基本假设，即“被试者过去的行为是对其未来表现最好的预测”。行为面试正是基于这个假设应运而生的面试形式，其显著特点是面试考官提出的所有问题都要求被试者回答出具体的行为。
行为面试对面试题目有明确的要求，要求面试考官提出的问题必须让被试者能够以阐述具体的行为、措施来回答，所以对面试题目的要求比较高。
3、 投射面试
传统的面试存在的问题是面试目的明显、题目表面效度过高，被试者很容易就了解面试考官的意图。因此，如何保护面试考官的意图，让被试者心理素质得到真实体现就成为当今面试领域研究的新方向。
投射面试借鉴了心理学的投射理论，降低了面试题目的表面效度尽可能地掩饰了面试的真正目的，让被试者难以直接判断考官真正要了解的内容，这是与传统面试最大的区别。
4、 压力面试
压力面试是指面试考官会提出比较紧迫或比较难完成的任务要求被试者作答。压力面试主要用来考查被试者情绪稳定性或对压力的能力，属于情境面试的范畴。压力面试大量应用于销售、公关、服务等类型的岗位，所以习惯性地被划分为单独的类别。
当前面试存在五在问题
笔者通过对服务过的企业研究，认为当前大部分企业的面试存在很大的随意性且缺泛必要的结构性，结果导致这些企业人员流动频繁。这种现象很大程度是由于这些企业没有把好人力资源的“入口关”，当被试者试用一段时间后发现自己不太适合岗位和企业的要求，于是企业人员就流动频繁，而且很企业抱着“凑合”的心态，结果“人”与“职”难以匹配，加之培训体系不系统，任职者不具备实现一般绩效标准的素质水平，导致这些企业的运营效率整体偏低、频繁招聘也招聘不到满意的员工。笔者认为，多数中国企业在面试中主要存在以下五方面的问题：
1、 缺泛面试指标及评价体系
由于工作分析或胜任力分析的缺失，大部分企业都没有建立动态的岗位资格管理体系，即缺乏用人标准。无论人力资源部还是业务部门主管对岗位所需要人才的要求都是笼统的个人观点，他们各有各的标准，标准不统一甚至出现选拔评价标准相互矛盾的情况。
从测评技术角度分析这一问题，具体表现为没有明确的面试指标，也就没有详细的面试指标评价标准。面试者指标及评价标准是面试工作的基础，缺乏技术基础的面试其实就是依据对面试者的印象和自己的主观经验，这种判断的效度基本可以忽略不计。
2、 面试题目的随意性较大
大部分中小企业根本就没有面试题目设计的意识，他们认为“面试就是跟应聘者聊聊天”，所以他们面试的问题基本就局限在“你为什么离开原来的单位”、“你对自己未来三年的职业有什么规划”、“你对我们公司有哪些了解”等模式化的问题。这些管理者或人力资源专业人员普遍缺乏面试提问的技巧训练，他们热衷于各种面试技巧训练，总是期望找到“管用”的面试题目。
面试的问题大部分都是面试者临场发挥出来的，追问问题也信手拈来。面试题目的随意性一方面决定了面试结果“不靠谱”，另一方面也影响了面试过程的标准化程度。
3、 面试过程缺乏标准化
结构化面试（亦称标准化面试）的主要特点是面试指标、面试题目和面试过程的标准化。由于很多企业不会设计面试指标评价标准和面试题目，在面试过程中，这些企业对不同被试者的评价标准不统一。
面试是判断被试者素质水平的过程，是预测被试者未来绩效的过程，也是判断被试者与岗位和组织匹配程度的过程。由于缺乏统一的标准和评价工具，当前大部分企业的面试过程缺乏标准化。缺乏标准化的面试所做出的评价是值得怀疑的，一方面是被试者素质与岗位或企业的匹配程度，另一方面是不同被试者之间的素质水平存在差异。
4、 面试评价过分依赖面试者的主观臆断
由于大部分企业的业务部门主管缺乏必要的面试技术培训，他们大多都是基于自己的主观判断对被试者的素质水平进行判断，面这种判断容易被面试中常见的“首因效应”、“近因效应”、“光环效应”等因素所蒙蔽。
那些尝试建立参与者评价标准的企业、在面试评价中的情况也好不到哪里去，因为他们忽略了对面试参与者有关评价标准、面试题目的培训，即使有些负责任的人力资源部组织了对面试者的培训，而在面试中面试者也很难按照要求完成对被试者的行为表现进行观察和记录的任务。即使面试者按照要求进行了必要的行为记录，但当考官对被试者的评价出现争议时，大多数情况下并不是基于面试者的行为记录进行举证和讨论，而是以不同面试者的职位高低来决定谁评价更“准确”。
5、 将面试作为录用决策的唯一依据
人才测评的基本设计规则强调“被试者的任何一个素质指标都要通过两种以上的方式进行验证测试”。而实际情况是，很多企业都把面试当成万能的评价方法，很少有企业采取其他手段对被试者同一个素质指标进行验证测试，他们将面试作为录用决策的唯一依据。有的企业会比较关注被试者的专业知识，所以，知识考试（笔试）也是中小型企业惯用的评价手段，但从笔试方法的局限性角度分析笔试很难对适宜面试的素质指标进行评价，虽然这些企业采用两种以上的手段对被试者进行了测试，但并没有体现在具体的指标上。
三种高效度的面试题目类型
按照心理测量学的要求，任何测评工具或技术都要具备较高的信度效度。信度表现了不同的面试考官对被试者表现的评分一致性，效度则体现了面试题目对被试者未来绩效的预测程度。因为在企业的面试实践中，面试考官的评分差异非常显著，面试考官的评分一致性直接受面试考官自身专业程度的影响，所以，面试效度研究在面试实践中的意义远大于信度研究。
高效度的面试题目就是能够有效预测被试者未来表现的题目，在探讨高效度面试题目前，首先要考虑高效度面试的特点。综合国内外的研究，高效度面试至少具备四个显著的特点；
●基于工作分析的面试题目设计。
●面试形式选择小组面试或多环节面试。
●面试考官接受统一的面试评价培训。
●具有结构化特点的面试。
1、结构化面试与半结构化面试
就高效度面试的特点分析，面试题目是保证面试效度的关键因素。在设计题目时，首先是遵照科学的命题程序进行题目设计，然后是使用结构化面试题目。结构化面试题目包括两类常见的题目形式：行为描述面试和情境面试。
在长期测评实践中，笔者使用了大量的行为描述面试和情境面试题目对被试者的素质进行测查，使用这两类题目的面试评价过程中，面试考官的评分一致性相对较高且行为描述面试与情境面试对被试者同一素质指标进行测试的评分一致性较高。被试者在面试中的表现与其实际工作中的表现呈现正相关，特别是测试管理类岗位时这种表现更加突出。著名人力资源专家车宏生教授认为：“实证研究表明，两类面试的预测效度均比较理想，但对高层管理者而言，行为描述面试更适合一些。”
从理论角度分析，结构化面试固然是面试效度的保障，但在面试实践中，结构化面试也具有一定的局限性，结构化面试形式呆板，不允许考官根据被试者对面试问题的反应进行深度追问。理论上的反对者认为这会破坏面试的深度性，因为考官不可能对所有被试者的追问数量和追问内容均相同，可是从实践角度分析，企业必须在形式上的公平与深度、被试者的素质特点客观把握之间进行取舍，所以大部分企业会强调采用半结构化面试，即在基于关键事件的基础上设计结构化的面试题目。而在面试过程中，面试考官可以根据被试者的回答状况，围绕面试考官的指标进行深度追问，大部分追问都是基于被试者所阐述的内容而展开的。半结构化面试既体现了面试题目的结构化，又突出了面试考官作为面试效度变量的作用，使用面试质量进一步得到保障。
2、行为面试
被试者过去的行为是预测其未来绩效的关键。由于行为面试具有较高的预测效度，能够比较准确地预测被试者未来的工作表现，所以成为人力资源管理者们青眯的面试方式。行为面试通过探求被试者在过去工作或生活经历中实际发生过的成功或失败的真实事件，并对被试者在事件过程中的所作所为、所思所想进行深度挖掘，考官依据被试者的具体行为表现对被试者的素质水平与岗位或企业所要求的素质标准或行为要求进行对比，以确定被试者的素质水平与岗位或企业所要求的匹配程度。
行为面试题目关注被试者过去真实发生的事情，挖掘被试者过去的做法。国内外的诸多研究表明，行为面试的效度要高于情境面试，即行为面试能够更好地预测或解释被试者未来的绩效。笔者建议对那些具备工作经验的管理、销售等岗位任职者使用行为面试题目。
3、情境面试
对被试者最有效的考查是让其在实际的组织或岗位环境中进行实地工作，即试用。但试用会给企业带来较高的成本，也是一般企业难以承受的。情境面试的原理是将特定岗位所涉及的
事件计成一个或几个假设情境，让被试者在设计的情境中完成任务，考官根据被试者的所思所想和可能展现的行为对其素质水平进行判断。
情境面试关注从未发生的事情，让被试者展现可能出现的做法。笔者建议对缺乏工作经验或岗位经历的应聘者及竞聘者采用情境面试题目。
如何设计面试题目
从行为面试题目与情境面试题目的特征角度分析，两类题目在时限特征和事件特征上具有明显的区别，在面试实践中两类题目针对的对象也会有所区别。见下表：
从面试题目设计的角度，无论行为面试题目还是情境面试题目都是在工作分析或行为事件访谈的基础上，基于岗位或组织关键事件进行设计的。两类题目的结构都包括了题干（或称首问）和追问，两类题目的评价标准都是基于行为指标的。下面就面试题目设计进行详细阐述：
1、 明确岗位或岗位类别
从面试题目设计的角度来看，面试考官或面试设计者首先要明确面试的对象是谁、要为哪些岗位的应聘者或竞争者进行面试。很多时候，我们面对的并不是一个具体的岗位，而是一个宽泛的岗位类别，如后备干部、高层经理。其实不管是具体岗位还是一个特定的岗位类别，面试要考查的是现实或未来任职者的素质是符合岗位和组织的要求，或者是为确定任职者个体素质与特定素质标准之间存在的差距。
从人才测评实施的角度来讲，面试仅仅是测评方法之一。在测评标准体系建立阶段，我们早已明确了测评对象，也明确了测试指标和评价标准，所以，在人才测评项目中此环节可以忽略。
2、 选择面试指标
任何一种测评人才的方法都存在一定的局限性，面试也不例外。从测评项目实施的角度，我们已经在测评标准阶段明确了测评指标有哪些，因些在本阶段，面试题目设计者的首要工作是在已经确定的测评指标中选择适宜通过面试来进行考查的指标，这也需要面试设计者应该具有丰富的经验，并清晰地了解面试对各种指标测查结果的效度比较。如在测评指标中包括“公文写作能力”，而通过面试来测查公文写作能力的效度非常低，或者可以忽略不计，因此就不建议用面试的形式测查该指标。
3、 关键事件分析或访谈
关键事件分析技术是一种开放式的行为回顾式探查技术。关键事件是对任职者绩效具有关键影响的典型事件。我们在测评标准设计阶段已经对被试者进行了关键事件访谈，并进行了详尽的记录，此阶段的关键事件分析是在前期访谈的基础上，了解关键事件的背景因素、关键事件的性质（任务导向还是过程导向）、不同绩效水平的任职者在关键事件中体现的差异（意识差异和行为差异）。梳理关键事件的目的是为了设计题目找事件素材，在实际的人才测评工作中，要选择的关键事件应具有四个显著特征：
★关键事件的背景因素清晰（什么情况下发生的）。
★关键事件的目标清晰（要解决什么问题或达成什么目标）。
★关键事件中行为表现清晰（哪些具体的行为展现）。
★关键事件具有典型性（事件发生频率较高，具有普遍性）。
4、题目加工
题目加工的过程是按照题目特点要求形成完整面试题目的过程。无论行为面试题目还是情境面试题目都要经历题目加工过程。题目加工过程包括提炼题干和提取追问两个部分，当然面试题目的题干要求不同，追问形式也不相同。
题干是面试考官向被试者提出的题目，也有人称之为“首问”。追问是面试考官根据被试者对题干或首问做出的反应，进一步询问被试者详细情况的问题，题干与追问两者之间具有因果联系，因为有首问才有追问，任何追问都不能脱离题干或者首问。在传统结构化面试中，一个素质指标只有一题干，而没有追问，这种形式就不允许考官进行追问。在基于胜任力的面试中，题干是引起面试考官和被试者谈话的引子，是面试考官深入挖掘被试者行为信息的机会。在行为面试中，面试考官真正要关注的并不是被试者阐述的“事件”，事件只是个载体，而真正要关注的是被试者“如何做”、“为什么这样做”。
行为面试的题目的题干就是关键事件的主题。假设我们在关键事件访谈中让访谈对象谈他过去工作经历中成功或失败的事例，访谈对象谈到了一个自己在过去创新性完成销售任务的事例，我们在访谈资料的主题分析阶段，为此事例概括出了一个主题“创新的完成销售任务”，我们可以将此主题转化为行为问题的题干，即“在你过去的工作经历中，你通过创新出色完成的一项任务是什么？”或者是“在你过去的工作经历中，你曾经进行过什么卓有成效的创新，请举一个具体的事例？”
传统行为面试题目的追问是借助行为事件访谈过程帮助访谈对象还原信息的“STAR”，也被称为行为面试四要素：
★Situation（情境）——了解事情发生的背景；
★Target（目标）——了解被试者要达到的目标、所需要完成的任务；
★Actions（行动）——被试者针对上述情境所采取的行动；
★Results（结果）——采取行动产生的结果或者通过经历产生的体会。
笔者在面试实践中发现，行为面试追问的四要素已经被很多面试技术的应用高度模式化，虽然面试考官已对围绕被试者阐述的事例进行了追问，但很难从被试者的回答中发现真正有价值的行为信息。
为了进一步提高面试的效度，笔者建议在前文讨论的素质剖面理论基础上设计和实施追问问题，即基于素质剖面的追问。
以知人善任指标为例：知人善任指标要求
基于素质剖面的追问设计具有如下特点：
追问问题直接锁定素质剖面，对典型行为的指向性进行明确；
追问问题基于素质剖面，可以对素质指标进行完整测查；
追问问题基于素质剖面，使得题目具有较好的表面效度，便于被试者理解。
情境面试题目的题干需要具备三个关键要素：假设的角色、面临的状况、待解决问题。情境面试题目的“题干”分析和提取比行为面试题目的题干要复杂，需要重点关注关键事件中的“人物角色”、“背景条件”和“事件目标”，然后进行“假设化”加工。例如，我们在关键事件访谈阶段发现了《调整企业发展目标和经营计划》的关键事件，将此关键事件转化为情境面试题目就是：“某企业连续三年亏损，除技术上具有竞争力外，该企业人心涣散、资金短缺、管理上漏洞百出，假如领导任命你为该企业的CEO，你会如何制定企业的发展目标和经营计划？”
情景面试题目的追问设计，更多的关注“为什么这么做”。典型的追问设计如：你为什么会这么做？你这样做的原因是什么？你是如何考虑的？你这样做出于什么样的想法？
情境面试题目的追问设计同样可以基于素质剖面理论，以“应变能力”为例：
5.设定面试评价标准
任何测试方法都是为测评指标的测试和评价而服务的，面试也不例外。因此，从人才测评实践的角度，面试的评价标准也必须服从于我们在测评指标设计阶段所设计的测评指标评价标准，而不是在面试阶段设定的面试评价标准。但为了提高面试效度，面试设计者可以在面试前，为面试指标的评价标准建立与素质剖面对应的答题要点。以团队能力为例：
1：履历分析个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。2：人才测评方法纸笔考试纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。3：人才测评方法心理测验心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。(1)标准化测验。标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。通常用于人事测评的心理测验主要包括：智力测验、能力倾向测验、人格测验、其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点。(2)投射测验。投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。它基于这样一种假设：人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有浓重的主观色彩，对主试和评分者的要求很高，一般的人事管理人员无法直接使用。4：人才测评方法笔迹分析法运用笔迹学知识和技术，对具体的笔迹现象进行心理学意义的测量和评估，得出有关笔迹书写者个性特征与内心世界诸方面的结论。如:"临摹直觉感知分析法”。人才测评方法迷宫游戏法（e-profiling）通过迷宫游戏的方式搜集测评者的信息,是评估人的表现和表现能力的新方法,它以心理诊疗，医学以及神经学的最新科学研究成果为基础,有效的克服了被测者记忆考题产生的问题，从心理学、神经学的双重角度对测评者给出客观而科学的评价.迷宫游戏法有着简捷、方便、高效度、高信度、低成本、隐蔽性强、无倾向性、趣味高等优势。欧美国家，在人才的招聘和选拔过程中已广泛使用迷宫游戏法这种人才测评方法.最早推出迷宫分析法的是德国的e-profiling公司和g?ttingen(哥廷根)大学，因此这种方法也简称为e-profiling测评法。5：人才测评方法面试面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。可以说，面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。(1)、结构化面试。所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。(2)、非结构化面试。非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。面试的特点是灵活，获得的信息丰富、完整和深入，但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。6：人才测评方法情景模拟情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。常用的情景模拟测验包括：(1)、文件筐作业。将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。(2)、无领导小组讨论。安排一组互不相识的被试者（通常为6-8人）组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察，考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点。(3)、管理游戏。以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。(4)、角色扮演。测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。 情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息，对将来的工作表现有更好的预测效果，但其缺点是对于被试者的观察和评价比较困难，且费时。
人事人才测试考试
四川省人事人才考试测评基地（以下简称“基地”）为四川省人事厅所属的事业单位。该基地的主要 职责是：承担各类人事考试的具体事务工作，负责考试信息的发布，考试教材的发行，考试成绩的统计、汇总和分析，考试成绩的公布查询，拓展社会化考试；开展对各类人员知识水平、能力、个性、发展趋势、潜力及业绩考核进行科学评价，开发人才评价系统；举办社会化培训；建立考评信息档案库，管理和维护全省人事考试测评网络系统。中心主要负责承担中央国家行政机关公务员录用考试的考务工作；负责由人力资源和社会保障部组织实施的国家统一的专业技术资格考试，专业技术人员职业（执业、从业）资格考试以及与评聘专业技术职务相关的专业技术资格考试的命题，考务组织管理，考试信息的采集及数据处理，编写有关考试大纲及教材，指导和协调地方实施考试等工作。每年承担的政策性考试多达二十余种，并为上百家组织机构提供考试服务。
1、人事部考试是选拔人才的重要考试。 2、人事考试的中心主要负责承担中央国家行政机关公务员录用考试的考务工作。 3、负责由人力资源和社会保障部组织实施的国家统一的专业技术资格考试，专业技术人员职业（执业、从业）资格考试以及与评聘专业技术职务相关的专业技术资格考试的命题，考务组织管理，考试信息的采集及数据处理，编写有关考试大纲及教材，指导和协调地方实施考试等工作。每年承担的政策性考试多达二十余种，并为上百家组织机构提供考试服务。
人才测评常用的方法：履历分析、纸笔考试、心理测验（1、标准化测验：智力测验；能力倾向测验；人格测验。2、投射测验）、笔迹分析法、迷宫游戏法、面试（结构化面试、非结构化面试）、情景模拟（文件筐作业、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演等）、评价中心技术。这些方法的使用将结合不同岗位胜任力素质特征来综合使用。人才测评在实际使用中有几个方面：1、员工招聘；2、员工考核、培训；3、内部员工选拔、晋升等。现在企业选用人才测评工具，都是在线的无纸化的测评工具，企业可以自行开发，也可以直接购买软件工具，各有利弊，开发企业文化可以融入进去，但是开发时间长，建议购买能自定义的软件工具，人才管理涉及到多个方面，最好购买一个全面的系统，避免由于多系统造成的管理混乱，标准不统一。推荐北森，人才测评和一体化人才管理做很专业。
个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。