人事管理员考试薪金计算
人事管理员考试薪金计算
法律分析：一、人事工资计算
A：(固定月薪/应出勤天数)实际出勤天数+固定月薪平时加班工时+固定月薪+周末加班工时;
B：(固定月薪-固定月薪/缺勤天数)+固定月薪平时加班工时+固定月薪/周末加班工时;
C：固定月薪/实际出勤天数+固定月薪/平时加班工时+固定月薪/周末加班工时;
法律依据：《工资支付暂行规定》 第七条 工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假曰或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、曰、小时工资制的可按周、日、小时支付工资
各类岗位薪级工资套改政策和计算方法一、基本政策事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。岗位工资。主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。专业技术岗位设置13个等级，管理岗位设置10个等级，工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位设置5个等级，普通工岗位不分等级。不同等级的岗位对应不同的工资标准。工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。薪级工资。主要体现工作人员的工作表现和资历。对专业技术人员和管理人员设置65个薪级，对工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准。对不同岗位规定不同的起点薪级。工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。二、薪级工资的套改1.工作人员按照本人套改年限、任职年限和所聘岗位，结合工作表现，套改相应的薪级工资。(具体附件1、附件2、附件3，采用坐标法，横坐标是套改年限，竖坐标是岗位和任职年限，横竖坐标的焦点就是薪级等级，举例某教授，套改年限30年，任职年限10年，按表套结果就是38级，有了薪级再对应专业技术人员的薪级工资标准就得出此人的薪级工资是多少了。)注意：找不到，向右靠(如果按某人的具体情况套不到标准，就在相同任职年限的统一行向右找，看到的第一个薪级等级就是他的薪级等级，例如某教授套改年限21年，任职年限11年，套下来这个地方是空白，怎么办，向右找右边第一个33级就是他的薪级等级，这种情况是极少数的，碰见了就按这个办法套)2.工作人员按现聘岗位套改的薪级工资，如低于按本人低一级岗位套改的薪级工资，可按低一级岗位进行套改，并将现岗位的任职年限与低一级岗位的任职年限合并计算。例如：某副教授，套改年限29年，任现职务4年，按现任职务套改薪级工资为28级643元，原任讲师13年(含副教授4年)，可套改薪级工资29级673元。那么他的薪级等级就是29级，新级工资是673元。二、套改年限和任职年限计算套改年限和任职年限计算的截止时间是2006年6月30日。(一)套改年限计算套改年限：是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的年限，其中须扣除1993年来除见习期外年度考核不计考核等次或不合格的年限。套改年限相关政策主要有：(1)工作年限的计算办法为年—年+1，相关政策仍按国家和省里有关规定执行。(一般从参加工作的当年起计算，工作年限有间断的，间断的年限要扣除。如果是先工作后上学的，只要是连续的，中间没有间断的就一起算入工作年限里，不用再算学龄了，有间断的如辞职在家复习1年考研的，就要扣除1年)(2)不计算工龄的在校学习时间(通常我们都叫做学龄)，是指在国家承认学历的全日制大专以上院校未计算为工龄的学习时间。只适用于这次工改，不涉及工龄计算问题。凡非全日制教育的学习时间一律不得与工作年限合并计算为套改年限。(3)在校的学习时间以国家规定的学制为依据，如短于国家学制规定，按实际学习年限计算;如长于国家学制规定，按国家规定学制计算。计算办法为年—年举例：某人90年9月起读本科，94年7月毕业，94年9月起读研究生，98年3月毕业，然后工作。他的学龄是7年，而不是8年。而如果他96年7月研究生就毕业了，那他的学龄就是6年。注意：读博士起就算工龄，不要把读博士时间算入学龄。(4)出国(境)留学并在国(境)外取得国家教育行政主管部门认可的大专以上学历人员，其为计算工龄的国(境)外学习时间可合并计算为套改年限。实际学习时间短于国家规定的相同学历层次学制时间的，按实际学习年限计算;长于国家学制规定的相同学历层次学制时间的，按国家规定的学制计算。(具体计算办法同国内学习的一样)(5)套改年限中须扣除1993年以来除见习期外年度考核不计考核等次或不合格的年限。此次套改时，凡因产假(含哺乳假)以及经组织批准参加培训、学习等原因未能参加考核的，其为参加考核的年限可计算为套改年限。经学校研究，绝症病人和办理了残疾人证的残疾职工未参加考核年限可计算为套改年限(残疾职工已取得残疾人证为准，未取得的要扣除)。(6)93年以来从企业调入、部队转业(退伍)进机关、事业单位工作的人员，其进校前的年限视同考核合格。(7)专转本的学习时间，不论是两年还是三年大专后转入本科学习的毕业生，只计算四年学龄。(这是指没有取得大专毕业证书直接转本的人员，而大专毕业取得毕业证书后又读本科的就要分别计算。不计算工龄的在校学习时间一定要以毕业证书为准，证书上明确打了全日制字样的才能算。)(二)任职年限计算任职年限是指从聘用到现岗位当年起计算的年限，计算办法是年—年+1。相关政策：1.工作人员所聘岗位是指2006年6月30日在聘(任)岗位。(是学校聘任了兑现了工资的职务岗位)2.任职年限计算截止至2006年6月30日。3.工作人员因调动等组织原因，任职时间有间断，但间断未超过6个月(含6个月)的，其间断的时间，可视作原职务的任职年限，间断了7个月及其以上的，按“去中间，接两头”的办法计算出这次套改工作时的任职年限。4.技术工人任职年限，从取得省《机关事业单位工人技术等级岗位证书》当年起计算;99年以前有我校考核认定的从我校认定当年起计算。5.工作人员由较高岗位聘用到较低等级的岗位，这次套改可将原聘岗位与现聘岗位的任职年限合并计算。
人力资源管理师工资还是不错的，基本月薪4000元左右，有工作经验的能达到5000-6000元，甚至月入过万。
人力资源管理师的基本月薪4000元左右，有工作经验的能达到5000-6000元，甚至月入过万。
能力不一样，薪资不一样，差异也是相当大，所在城市发展不同，薪资也是有所区别。根据岗位，人事专员为2000元至4000元。
绩效经理8000元至15000元；薪酬经理、招聘经理为8000元至万之间；人力资源管理师一般在1万元左右，最高不超过2万元。
总监一般为2万元至3万元，随着市场经济和各企业在中国的发展，企业对专业的人力资源管理师的需求持续上升，从事人力资源管理师在企业中得到升职和加薪的机率很高，而且工作稳定且收入丰厚。
1、促进就业：持有人力资源管理证书的基础上，更容易找到对口的工作，尤其是原本专业不是很吃香的人，有了证书可朝着人力资源管理方向发展起来。
2、升职加薪：在企事业单位当中，具备了人力资源管理证书的人员，在人才选拔、职称评定、岗位调整等方面，有更多的概率会获得优先权。
3、抵扣个税：根据相关的政策显示，在考取到了人力资源管理证书的当年，个税可以按照3600员的定额来进行扣除。
4、领取补贴：有了人力资源管理证书还能够领取一部分的补贴，并且证书级别越高，领取的补贴越多，但会有条件上的限制，可咨询当地社保部门。
5、积分落户：部分地区针对考取到了人力资源管理证书的人，会提供积分落户这方面的协助，具体以公布的情况为准。
工资薪金，劳动术语，是指企业向任职或者受雇的员工支付的所有现金和非现金形式的 劳动报酬 。 包括 基本工资 、奖金、津贴、补贴、年终加薪、 加班工资 等。
人事薪酬管理考试
2023年是经济师的新备考期已经来临。对于众多备考2023年经济师的考生们来说，提前备课做题是必不可的，因此猎考网特地整理的关于2023年中级经济师考试人力资源管理试题汇总，希望能帮助到考生们提高做题速度。2023年中级经济师考试已经进入备考阶段，本次猎考网整理挑选了部分模拟试题，供大家练习。大家坚持打卡，快来做题吧！更多高级经济师相关信息，请关注猎考网经济师频道。【单选题】下列选项中，关于不同竞争战略下的薪酬管理的说法，错误的是( )。A. 采用创新战略的企业，其基本薪酬以劳动力市场的通行水平为准并略高于市场水平B. 采用成本领先战略的企业，薪酬水平比竞争对手相对要低C. 采用成本领先战略的企业，在薪酬结构方面奖金部分所占的比重相对较小D. 采用创新战略的企业，其薪酬体系将会对产品创新给予足够的报酬或奖励答案：C【单选题】“基本薪酬所占比例相对较低，一些企业还尝试实施员工股份所有权计划，以鼓励员工共担风险。”形容的是( )下的薪酬管理。A. 成长战略B. 稳定战略C. 集中战略D. 收缩战略答案：D【单选题】关于职位评价方法的说法，错误的是( )。A. 因素比较法是定量的直接职位比较的方法B. 排序法是定性的直接职位比较的方法C. 要素计点法是定量的直接职位比较的方法D. 分类法是定性的职位尺度比较的方法答案：C【单选题】解决薪酬内部公平性的手段是( )。A. 工作分析B. 薪酬调查C. 薪酬结构设计D. 职位评价答案：D【单选题】职位评价方法中，( )也称点数法、评分法或计分法，是一种比较复杂的量化方法。A. 要素计点法B. 因素比较法C. 排序法D. 分类法答案：A【单选题】职位评价方法中的因素比较法，主要适用于( )。A. 处在劳动力市场相对稳定环境下的规模较大的企业B. 大规模企业中的管理类职位C. 职位类别较为简单的小型企业D. 规模较小、结构简单的企业答案：A【单选题】在我国可以实施股权激励计划的公司中，激励对象不包括( )。A. 上市公司的董事B. 独立董事C. 上市公司核 心技术人员D. 上市公司高级管理人员答案：B【单选题】股票期权授予日与获授股票期权首次可以行权日之间的间隔不得少于( )。A. 6个月B. 1年C. 18个月D. 2年答案：B【单选题】关于限制性股票的说法，错误的是( )。A. 限制性股票是公司将一定数量的限制性股票无偿赠与或以较低价格售与公司高管人员，但对其出售这种股票的权利进行限制B. 在股权激励计划有效期内，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于1年C. 员工取得的限制性股票可以按照计划分期解锁，解锁期不得低于3年D. 如果激励对象未达到规定的业绩目标，公司有权将免费赠与的限制性股票收回答案：B【单选题】下列选项中，关于员工持股计划的说法，错误的是( )。A. 持股人或认购者必须是本企业的工作人员B. 员工所认购的股份在转让、交易等方面受到一定的限制C. 员工持股计划遵循自愿参与原则D. 员工持股计划只能利用信贷杠杆来实现答案：D【单选题】下列选项中，关于专业技术人员薪酬的说法，错误的是( )。A. 主要包括基本薪酬与加薪、奖金、福利与服务B. 基本薪酬取决于从事岗位的重要性C. 奖金所占的比重不大D. 应该为其提供一些在国内外进修深造的机会答案：B相关推荐：考试真题：2022年初中级经济师考试真题及答案汇总成绩查询：2022年全国经济师考试成绩查询时间合格标准：历年经济师考试成绩合格标准报名时间：2023年经济师考试报名时间汇总报名条件：2023年经济师考试报名条件温馨提示：因考试政策、内容不断变化与调整，本网站提供的以上信息仅供参考，如有异议，请考生以权威部门公布的内容为准！资格考试有疑问、不知道如何考点内容、不清楚报考考试当地政策，点击底部咨询猎考网，免费领取复习资料
人力资源管理师考试科目有三门：1、理论知识：理论知识的题型是单项、多项选择题和判断题。2、技能操作：技能操作考核的题型包括计算分析题、案例分析题和方案设计等。问答，改错，案例分析，偶有计算题等均为笔答题 考试内容涉及企业人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等六部分以及相关的基础知识。 3、论文：自选题目 4、教材：最主要是企业人力资源管理师(培训教程)、常用法律手册、职业道德。5、我是刚刚毕业的学生，在北京赢↑在路↑上一家专做学历教育的机构考初级人力资源管理师，总体来说这里还不错，多用点心相信没问题的。
【导读】薪酬管理一直都是人力资源部门的重点工作内容，同时也是人力资源管理员第五章节的重点考察内容，为此小编整理了以下人力资源管理员第五章节重点试题：薪酬管理，希望大家可以通过试题，进行自我提升巩固，发现自己的问题并合理解决。
1.某企业有销售人员10人，后勤管理人员20人。研发人员10人。企业管理落后，薪酬水平较低，奖金分配只与员工的岗位级别、工龄相关，与员工的实际业绩没有联系，激励力度小，员工认为干好干坏都一样，现在企业需要重新设计一个奖金分配制度，请问需要收集哪些资料?
参考答案：
企业重新设计奖金分配制度需收集以下资料:
(1)市场上同行企业的奖金分配制度;
(2)岗位分析，岗位评价，能力测评，员工定级的结果和员工的工龄信息;
(3)员工实际业绩的考核信息;
(4)企业销售收入，总成本，各部门费用管理等数据;
(5)以往的奖金分配制度和奖金分配比例等信息;
(6)股东回报资料、薪酬计划、已经发放的工资、奖金、福利等数据。
2.甲科技公司是A国通信业巨擘。乙公司是A国甲科技光缆公司在华设立的分公司之一，主要生产制造通讯光缆。现该公司产品在中国国内光缆市场所占份额雄踞市场第二位，其成绩的取得不但有其先进科技产品依靠的优势因素，更有其卓越的管理制度和激励机制来吸引和保留优秀人才的因素。该公司的薪酬机制有其独特之处:
(1)该公司的薪酬结构
①工资。工资体系共有十个级别，除十级外(副总经理级)，每个级别都有A、B两个等级，而每个等级又有最高和最低工资。工资从一级到十级的差别为20多倍。工资标准不固定，而是随着所在地区薪资行情的变动而做相应修订，总体水平要比国有企业同类行情高出许多。
②奖金。奖金分为两种类型:一为常规半年奖、年底奖。奖金发放根据公司经济效益和对员工个人绩效评估后而定。二为非常规季节奖、随机奖。这两种奖根据上级对员工的工作表现而定，每次获奖名额不超过员工总额的10%，奖金一般相当于员工半个月到一个月的工资水平。
③其他福利。公司除支付按当地政府规定的社会保险外，还为员工购买人身意外保险和个人财产商业保险、门诊医疗商业保险等，并且每年还在员工住房、教育、培训疗养、旅游、工会活动等基金领域做出预算开支，供员工福利消费。
④股权认购和股权奖励。股权认购为每个员工认购公司股票100股。而股权奖励只发给不超过员工总数5%的优秀员工，具体数目不定。无论是股权认购还是股权奖励，都不用员工自己掏腰包，而是由公司将股权在名义上赠给员工，但不能出售，必须等到三年后才可出售。
(2)公司薪酬运作及其特点
①底薪调整。为保持竞争优势，公司每年由人力资源部单独组织一次相关外部企业的薪酬调查，并对调查结果进行系统分析比较，其调查内容主要有:
参考答案：
(1)甲科技公司薪酬机制的特点 ①薪酬结构完善。甲的薪酬结构包括:a.工资。工资体系共有十个级别，每个级别都有A、B两个等级，最低工资和最高工资差距很大，充分调动了员工的积极性。甲始终保持其薪酬水平高出同行很多，以增加其薪酬的竞争性。b.奖金。一类是常规半年奖、年底奖，其考核依据非常合理。另一类是非常规季节奖、随机奖，其充分发挥了奖金的激励作用。e.福利。甲的员工福利设计非常全面。d.长期奖励。有股权认购和股权奖励，既起到了提高员工忠诚度的效果，又提高了员工的工作热情。
②薪酬调整合理。为保持竞争优势，甲每年由人力资源部单独组织一次相关外部企业的薪酬调查，并对调查结果进行系统分析比较。其考查因素全面、细致，既包括企业内部因素，宏观经济发展情况又包括同行企业因素，市场上人才的供需，流动情况。
③新员工定薪科学，老员工晋升增薪合理。甲招聘新员工定薪的因素有学历、经验、专长、经历，针对不同的员工各方面的差异制定合理有效的薪酬水平，而且及时发现能人志士，并大胆提用;另外通过员工的业绩考核，对员工进行科学的晋升提薪。
④在发放年终奖金时，根据考评结果把员工分为五个等级，从而使优秀员工得到了认可，使表现较差的员工面临危机，激发其潜能。
(2)甲科技公司薪酬机制与市场竞争力的关系
保持薪酬的市场竞争力是薪酬管理的基本原则。企业支付的薪酬，是员工最主要的经济来源，是他们生存的重要保证，根据马斯洛的需要层级理论，员工工作的动机是为了基本需要的满足。而根据赫兹伯格的双因素理论，平均水平的工资只能保证员工正常的工作，没有不满意。激励因素才能给员工以较高的激励，调动其积极性，提高其劳动生产效率。良好的薪酬机制能提供激励因素，这种薪酬机制应该包括具有竞争力的薪酬水平、完善的福利待遇和奖励制度。
甲的薪酬水平高出同行平均水平很多，并辅助了全面的福利和奖励计划。所以甲的薪酬机制是极具市场竞争力的，它能吸引行业最优秀的人才，产生激励因素，使最优秀的人在高效率下进行工作，提高甲的核心竞争力，从而使甲进入一种薪酬、产品都极具市场竞争力的良性循环。
以上就是小编今天给大家整理分享的关于“人力资源管理员第五章节重点试题：薪酬管理”的相关内容，希望对各位考生有所帮助。希望各位已通过考生在本行业继续深耕，才不枉费四级人力资源师证书的作用。
来为我们讲解有关人力资源证书考试的内容，希望对我们顺利取证有所帮助。 人力资源资格证是国家颁发的职业资格证书，分为四级，从四级到一级，等级增加，考核难度也会改变。如果想考取三级和四级人力资源资格证，需要经过职业道德、理论知识和专业能力的考核。如果想获得二级人力资源资格证，则多了一项综合评审，即写论文。目前考取人力资源资格证内容主要包括九大块，包括人力资源规划、职业生涯设计、岗位描述、人员招聘、员工培训、员工激励、绩效考核、薪酬福利设计与管理、劳动关系管理等相关内容。如果对人力资源资格证考试考些什么想要了解更多详情，可以上上海三才培训的官网上查询。上海三才是一家以学员为中心,提供一站式人力资源培训和综合服务的专业培训学校。无论是师资还是教学环境，三才都能提供最一流的。从上述三才的相关介绍上可以看出，人力资源资格证考试的内容还是比较多的。所以说，人力资源资格证虽然比较有含金量，但是拿证却没有想象的那么容易，我们只有找到专业的培训机构去参与专业的培训，加上自己平时努力学习，才能顺利获取人力资源资格证。
人事计算机网络管理考试
计算机（大类）类 计算机及应用、计算机情报、计算机应用与维护、计算机原理与维修、计算机辅助制图、计算机信息管理、计算机组织与系统结构、计算机器件与设备、计算机科学理论、计算机通信、计算机控制、计算机科学与技术、计算机科学与工程、计算机教育、计算机信息管理与计算机系统、计算机应用与信息管理、计算机技术与维修、信息管理与信息系统、信息安全、 计算机（软件）类 计算数学及其应用软件、信息与计算科学、计算机软件、计算机（软件）、计算机软件及应用、计算机软件与科学、软件工程、计算机系统结构、计算机软件与理论、计算机应用技术 计算机（网络管理）类 计算机网络工程、图文信息与网络技术、计算机网络、多媒体与网络技术、计算机信息与网络技术、计算机网络技术、计算机网络工程技术、计算机网络管理、计算机应用与网络管理、计算机网络与信息管理、计算机网络及电子商务、计算机网络及多媒体应用、信息管理与网络技术、信息工程与网络技术、信息与网络技术、网络技术与信息处理、网络工程、网络传播、通信与网络技术、网络安全、网络监察 以上是专业目录，供你参考
您好，中公教育为您服务。 事业单位考试信息汇总：:zgsydwhttps://5156lunwen.com/rsbk/ 具体考试内容： 1、马克思主义哲学原理：辩证唯物论、唯物辩证法、辩证唯物主义认识论、历史唯物主义。 2、 *** 思想概论： *** 思想形成与发展、新民主主义革命理论、社会主义改造理论。 3、中国特色社会主义理论体系： *** 理论、“ *** ”重要思想和科学发展观。 4、当代中国的 *** 与政治：中国的国体与政体、中央 *** 与地方 *** 、公民的权利与义务、公共行政、公共政策、公共服务。 5、国家机关工作人员的职业道德：国家机关工作人员职业道德的基本内容、价值取向、道德修养、行为规范。 6、法律知识：法学基础理论、宪法、刑法、民法、商法、经济法、行政法及行政诉讼法等(报考全省法院、检察院系统法律专业职位的加试内容，包括上述范围及刑事诉讼法、民事诉讼法知识)。 7、语文基础知识和公文写作：汉字、词汇、语法、修辞、文学常识，党政机关公文基本知识、常用公文写作、常用事务文书写作、公文处理。 8、经济知识和科技知识：微观经济、宏观经济、国际经济、金融经济、产业经济，科技创新、科学前沿、科技常识。 9、历史知识：中国近现代史和世界现代史。 10、其他知识：最新的时政知识。 行测：言语理解，逻辑分析，数量关系，资料分析，常识部分，其中常识部分部分包括公共基础的知识点，但并不是全部。 如有疑问，欢迎向中公教育企业知道提问。
计算机网络工程、图文信息与网络技术、计算机网络、多媒体与网络技术、计算机信息与网络技术、计算机网络技术、计算机网络工程技术、计算机网络管理、计算机应用与网络管理、计算机网络与信息管理、计算机网络及电子商务、计算机网络及多媒体应用、信息管理与网络技术、信息工程与网络技术、信息与网络技术、网络技术与信息处理、网络工程、网络传播、通信与网络技术、网络安全、网络监察 信息安全
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亲，你可以到【中公事业单位网站】---》【考试题库】----》【专业知识】有详细的计算机题目。希望能够帮到你。
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一、计算机网络的概念 把分布在不同地理区域的具有独立工作能力的计算机系统通过通信设 备和线路由功能完善的网络软件实现资源共享和数据通信的系统。 [要求学生总结]从定义中看出涉及到三个方面的问题： (1)至少两台计算机互联。 (2)通信设备与介质。 (3)网络软件，通信协议和NOS 每一个厂商所制作的网络设备都有所区别， 为了使他们之间可以进行通信，相互之间必须遵守一定的规则， 即协议表示。 二、计算机网络的组成 由硬件系统和软件系统组成。 1、网络硬件 连接设备服务器具工作站工作站工作站 （1） 服务器（server）：是整个网络的核心，在管理网络的同时， 也为网络用户服务，根据功能不同，又可分为文件服务器， 打印服务器、通信服务器、备份服务器， 它实际上是一台配置比较好的计算机。 （2） 工作（workstation）：连接到网络服务器上的计算机， 可以实现资源共享。 （3） 外围设备：用于将服务器和工作站连接的设备。起通信作用。 2、网络软件：对硬件进行全面的管理使实现通信和资源共享。 （1）网络操作系统 （2）网络通信软件 三、计算机网络的作用 计算机网络的功能主要表现在以下几个方面： （1） 数据通信 （2） 对分散对象的实时集中控制与管理功能 在各种信息管理系统中都要进行数据库集中管理， 如各种网络版的信息决策系统，及C/S，B/S结构的应用， 常见于企业（INTRANET）信息管理， *** 机构的办公自动化中。 3）资源共享功能 文件，打印，数据，应用软件共享服务，可以建立通信服务， 传真服务等。 （4）均衡负荷与分布式处理功能 在分布式下操作系统管理下将一个大任务分解成一个个小任务， 分散到网上不同计算机上执行。 （5）综合信息服务功能 ，电子邮件，BBS，电子商务，虚拟社区，大学， 远程登录，联机会议。 四、计算机网络的发展 计算机网络的发展到今已是第四代，早期的计算机高度集中， 都是放在一个大房子里，后来出现了分时和批处理， 20世纪50年代出现了第一代计算机网络。 1、第一代计算机网络 以单个计算机联住多个终端组成的，如美国的飞机订票系统。 2、第二代计算机网络 第二代计算机网络是多个主计算机通过通信线路互联起来， 这样的多个主计算机都是具有自主处理能力的， 它们之间不存在主从关系， 主样的多个主计算机互联的网络才是目前常称的计算机网络。 典型代表是ARPA网，（由美国国防部高级研究 计划 局组建） 主要有4个主要节点组成。 也是我们现在INTERNET发展的邹型。 ARPA网中有专门的通信处理机负责线路的互联这个设备叫（ 接口报文处理机IMP）， 当主机要发信时只要把信发往与之相联的IMP就行了， 然后由IMP负责找到对方的IMP把信发出去， IMP采用存贮转发的方式，当线路有空闲时再发。 这样ARPA网就形成了两级子网的结构。通信子源和资源子网。 3、第三代计算机网络-----国际标准化网络 在ARPA网时代，虽然网络分成了通信子网和资源子网。 但网络之间的体系统结构与协议标准的不统一限制了计算机网络的发 展。国际标准化组织ISO颁布了“开放系统互连参考模型” 为网络之间的互提供了可能。所有的通信设备，软件， 协议都遵循OSI模型。 4、第四代计算机网络 现在的网络已经是INTERNET时代，向着互连，高速， 宽带方向发展。网上的各种应用也丰富起来，虚拟大学，虚拟社区， 电子商务，VOD系统等等。对我们的生活已经产生了重要的影响。 五、计算机网络的分类 用于计算机网络分类的标准很多，如拓扑结构，传输介质， 应用协议等。但是这些标准只能反映网络某方面的特征， 最能反映网络技术本质特征的分类标准是分布距离， 按分布距离分为LAN，MAN，WAN，INTERNET。 1．局域网： 几米——10公里 小型机，微机大量推广后发展起来的，配置容易，速率高， 4Mbps—2GbpS。 位于一个建筑物或一个单位内，不存在寻径问题，不包括网络层。 2．都市网： 10公里——100公里 对一个城市的LAN互联，采用IEEE802．6标准， 50Kbps——l00Kbps，位于一座城市中。 3．广域网： 也称为远程网，几百公里——几千公里。 发展较早，租用专线，通过IMP和线路连接起来，构成网状结构， 解决循径问题，速率为9．6Kbps——45Mbps 如：邮电部的CHINANET，CHINAPAC， 和CHINADDN网。 4．互联网： 并不是一种具体的网络技术， 它是将不同的物理网络技术按某种协议统一起来的一种高层技术。 常用的网络通信协议 一、协议的概念 网络中不同的工作站，服务器之间能传输数据，源于协议的存在。 随着网络的发展，不同的开发商开发了不同的通信方式。 为了使通信成功可靠，网络中的所有主机都必须使用同一语言， 不能带有方言。 因而必须开发严格的标准定义主机之间的每个包中每个字中的每一位 。这些标准来自于多个组织的努力，约定好通用的通信方式， 即协议。这些都使通信更容易。 协议的定义----计算机网络中实现通信必须有的一些约定。 可用硬件和软件实现。 由ISO（国际标准化组织）于1978年提出OSI（ 开放系统互连参考模型）， 它将计算机网络体系结构的通信协议规定为七层：物理、数据链路、 网络、传输、会话、表示、应用层。 已经开发了许多协议，但是只有少数被保留了下来。 那些协议的淘汰有多中原因---设计不好、实现不好或缺乏支持。 而那些保留下来的协议经历了时间的考验并成为有效的通信方法。 当今局域网中最常见的三个协议是MICROSOFT的NETBE UI、NOVELL的IPX/SPX和交叉平台TCP/IP。 二、NETBEUI协议 NETBEUI是为IBM开发的非路由协议， 用于携带NETBIOS通信。 是面向几台到几百台的计算机的工作组而设计的。 优点是：效率高、速度快、内存开销少、易于实现。 NETBEUI缺乏路由和网络层寻址功能， 因为它不需要附加的网络地址和网络层头尾， 所以很快并很有效且适用于只有单个网络或整个环境都连接起来的小 工作组环境。缺点：因为不支持路由， 所以NETBEUI永远不会成为企业网络的主要协议。一般而言， 桥接NETBEUI网络很少超过200台主机。 三、IPX/SPX协议 IPX是NOVELL用于NETWARE客户端/ 服务器的协议群组，避免了NETBEUI的弱点。但是， 带来了新的不同弱点。 IPX具有完全的路由能力，可用于大型企业网。 它包括32位网络地址，在单个环境中允许有许多路由网络。 该协议用于NOVELL网中。 不适用于WIN98操作系统的网络。 四、TCP/IP协议 每种网络协议都有自己的优点，但是只有TCP/ IP允许与Inter完全的连接。TCP/ IP是在60年代由麻省理工学院和一些商业组织为美国国防部开发 的，即便遭到核攻击而破坏了大部分网络，TCP/ IP仍然能够维持有效的通信。 ARPANET就是由基于协议开发的， 并发展成为作为科学家和工程师交流媒体的Inter。 TCP/IP同时具备了可扩展性和可靠性的需求。 不幸的是牺牲了速度和效率（可是：TCP/ IP的开发受到了 *** 的资助）。 Inter公用化以后，人们开始发现全球网的强大功能。 Inter的普遍性是TCP/IP至今仍然使用的原因。 常常在没有意识到的情况下，用户就在自己的PC上安装了TCP/ IP栈，从而使该网络协议在全球应用最广。五、 如何选择网络通信协议 网络通信协议的选择影响到网络的速度和性能，在选择时， 要考虑到网络的规模、兼容性、管理是否方便、 网络的速度是否快等方面。 1、WINDOWS系列的网络 如果是小型的WINDOWS NT服务器/工作站网络，应该选择NETBEUI协议，速度快； 如果是大型的要访问互联网，则要加装TCP/IP。 如果WIN95的工作站只安装了TCP/IP， 不能加入到WINDOWS NT域。 2、NOVELL网络 用户端要接入NOVELL网，则加入IPX/SPX协议 3、WINDOWS，NOVELL网混合 混合网必须加IPX/SPX协议，NETBEUI协议， 若还要与互联网相连则还要加入TCP/IP协议。 六、IP地址 1、IP地址： Inter网是由不同物理网络互连而成， 不同网络之间实现计算机的相互通信必须有相应的地址标识， 这个地址标识称为IP地址。 IP地址提供统一的地址格式即由32Bit位组成， 由于二进制使用起来不方便，用户使用“点分十进制”方式表示。 IP地址唯一的标识出主机所在的网络和网络中位置的编号， IP地址分为网络号和主机号两部分。如：IP地址：192. 。 2、按照网络规模的大小，常用IP地址分为以下三类： A：这类地址的特点是以0开头，第一字节表示网络号，第二、三、 四字节表示网络中的主机号，网络数量少， 最多可以表示126个网络号， 每一网络中最多可以有16777214个主机号。 0******* ******** ******** ******** l—126 0—255 0—255 1—254 B：这类地址的特点是以l0开头，第一、二字节表示网络号， 第二、三字节表示网络中的主机号， 最多可以表示16384个网络号， 每一网络中最多可以有66534个主机号。 10****** ******** ******** ******** 128一191 0—255 0—255 1—254 C：这类地址的特点是以110开头，第一、二、 三字节表示网络号，第四字节表示网络中的主机号， 网络数量比较多，可以有2097152个网络号， 每一网络中最多可以有254个主机号。 110***** ******** ******** ******** 192—233 0—255 0—255 1—254 D、E：这两类的IP地址第一段数字范围为224— 239和240—254，是保留以后用的。计算机网络的其它知识 一、IP地址的规定： 1、网络号不能以127开头，第一字节不能全为0， 也不能全为l。 2、主机号不能全为0，也不能全为l。 所以不存在IP地址为与. 。 3、127．0．0．1为本机IP地址， 不能作为网络上某台主机的IP地址。 二、子网掩码 1、作用：为了快速确定IP地址的哪部分代表网络号， 哪部分代表主机号，判断两个IP地址是否属于同一网络, 就产生的子网掩码的概念，子网掩码按IP地址的格式给出。 2、 A、B、C类IP地址的默认子网掩码如下： A： 255．O．O．0 B： 255．255．0．O C： 255．．0 3、子网掩码的计算： 用子网掩码判断IP地址的网络号与主机号的方法是用IP地址与相 应的子网掩码进行与运算，可以区分出网络号部分和主机号部分。 如是A类IP地址， 所以默认子网掩码为255．0．0，O， 分别转化为二进制进行与运算后，得出网络号为10。再如202． 30．和202．30．152．80为C类 IP地址，默认子网掩码为255．255．255．0， 进行与运算后得出二者网络号相同，说明两主机位于同一网络。4、 划分子网： 子网掩码的另一功能是用来划分子网。在实际应用中， 经常遇到网络号不够的问题，需要把某类网络划分出多个子网， 采用的方法就是将主机号标识部分的一些二进制位划分出来用来标识 子网。 步骤： （1） 将要划分的子网数目转换为2的M次方，如要分为8个子网，8= 2的3次方。若为6则取大的也为2的3次方。 （2） 将M按高序占用主机地址M位后转为十进制。如M= 3为11100000转为十进制为224。 （3） 如果是C类网，则子网掩码为. 如果为B类网，则子网掩码为， 如果为A类网，则子网掩码为 三、域名系统及DNS服务器： 1、域名系统： 与IP地址相比， 人们更喜欢使用具有一定含义的字符串来标识Inter网上 的计 算机，因此，在Inter中， 用户可以用各种各样的方式来命名自己的计算机， 这样就可能在Inter网上出现重名的机会， 如提供服务的主机都命名为，提供E— MAIL服务的主机都命名为MAIL等， 这样就不能唯一的标识Inter网的主机位置。 为了避免重Inter网协会采取了在主机名后加上后缀名的 方法，这个后缀名称为域名，用来标识主机的区域位置， 域名是通过申请合法得到的。这样， 在Inter网上的主机就可以用“主机名．域名” 的方式唯一的标识。如：．TONGJI．EDIJ． CN名字中为主机名，由服务器管理员命名，TONGJI． 为域名，由服务器管理员申请合法可以使用。 域名具有一定的区域层次隶属关系，一般结构形式为“区域层次名． 机构名．国别名”，TONGJI表示同济大学， EDU表示国家教育机构部门，CN表示中国。． TONGJI．EDU． CN就表示中国教育机构同济大学的主机。 Inter协会规定机构性域名有七类，分别为： COM：商业机构组织。 EDU：教育机构组织。 INT：国际机构组织。 GOV： *** 机构组织。 MIL：军事机构组织。 NET：网络机构组织。 0RG：非赢利机构组织。 地理性国别域名，对于不同的国家有不同的名称： CN 中国 US 美国 JP 日本 FR 法国 AU 澳大利亚 CA 加拿大 UK 英国 找得好累啊，希望对lz有帮助吧。
您好，中公教育为您服务。
2015年度省直事业单位公开招聘统考笔试采取“1+X”的考试模式，“1”为公共科目，即公共基础知识(一)或公共基础知识(二)，“X”为文秘类等6个专业科目(专业考试科目见附件)。公共科目为必考科目，应聘管理岗位的人员考《公共基础知识(一)》，应聘专业技术岗位的人员考《公共基础知识(二)》。凡报考岗位表备注栏中标注“1+X”的考生，还需参加相对应的专业科目考试。
《公共基础知识(一)》的主要内容：政治、经济、法律、人文、管理、国情省情等常识，判断推理，言语理解与表达，写作;
《公共基础知识(二)》的主要内容：政治、经济、法律、人文、自然、科技、国情省情等常识，判断推理，资料分析，英语，写作;
专业科目考试的主要内容：招聘岗位所需的主要专业基础知识等。
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如有疑问，欢迎向中公教育企业知道提问。
事业单位考试计算机岗位考试的内容，有的会涉及计算机相关知识，或者有的招考在面试的环节中可能有上机操作的可能，具体的需要参考招聘公告中的要求
您好，中公教育为您服务。 你可以百度一下计算机网络管理笔试真题，基本都是那些内容。 如有疑问，欢迎向中公教育企业知道提问。
笔试的设计的内容比较多，有类似公务员考试的选择题，包括常识（文学历史，也有一两道时事常识），言语理解与表达，逻辑思维，推理题等等；还有计算机的英语，都是选择题；还有教育学和教育心理学知识；最后就是专业知识(语文)的考题。 卷面是百分制的，但专业知识占的比重最大。
事业单位具体要看是哪个地区的，一般公共基础中包含计算机基础，主要是计算机基本操作
正常是一起考的，两项知识穿插在一起考：1、综合素质考试包括社会百科知识，历史知识、当前社会热点、基本数学、法律、行政等等，但都是最基本的，类似公务员考试中相对简单的考题；2、计算机知识主要考，office软件的操作，应该比较熟练的掌握word、excel、powerpoint这三项就可以了，此外还需要掌握简单的网络操作知识，比如路由器的设置，区域网、等等；总之考试不难，抓住这几项就没有什么为题，你还可以给要考试的单位打个电话沟通一下，说你要提前准备一下，大概都是什么方向的题目，通过沟通尽量了解多一点，这样更有针对性。
网络管理员证书属于全国计算机技术与软件专业技术资格考试 (简称计算机软件资格考试)中的一个初级考试。 考试不设学历与资历条件，也不论年龄和专业，考生可根据自己的技术水平选择合适的级别合适的资格，但一次考试只能报考一种资格。
考试采用笔试形式，考试实行全国统一大纲、统一试题、统一时间、统一标准、统一证书的考试办法。
报名条件
中级（四级）
具备以下条件之一者
（1）经本职业中级正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书? ?；
（2）连续从事本职业工作1年以上；
（3）取得经劳动保障行政部门审核认定的、以中级技能为培养目标的中等以上职业学校本职业（专业）毕业证书。
高级（三级）
具备以下条件之一者
（1）取得本职业中级职业资格证书后，连续从事本职业工作2年以上? ?；
（2）经本职业高级正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书；
（3）连续从事本职业工作3年以上；
（4）取得经劳动保障行政部门审核认定的、以高级技能为培养目标的高等以上职业学校本职业（专业）毕业证书 ；
（5）取得相关专业大专以上（含大专）毕业证书，并连续从事本职业工作1年以上。
技师（二级）
具备以下条件之一者
（1）取得本职业高级职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上；
（2）经本职业技师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书? ；
（3）连续从事本职业工作6年以上；
（4）取得经劳动保障行政部门审核认定的、以高级技能为培养目标的高等以上职业学校本职业（专业）毕业证书 ，并连续从事本职业工作1年以上；
（5）取得相关专业本科以上（含本科）毕业证书，并连续从事本职业工作2年以上。
高级技师（一级）
具备以下条件之一者
（1）取得本职业技师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。
（2）经本职业高级技师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书? ?。
（3）连续从事本职业工作10年以上。
（4）取得相关专业大学本科以上（含本科）毕业证书后，连续从事本职业工作5年以上。
人事薪酬管理考试真题
这里有历年人力资源考试真题及答案，我以前就在这里找到过这个资料，希望对你有帮助！
【导读】转眼间，已经到了9月下旬，距离2020年人力资源考试一级越来越近了，相信各位备考考生都在积极的进行复习备考，为了帮助各位考生更有效率更加高效的学习，小编整理了人力资源管理师一级历年真题及答案解析，希望可以帮助到大家，一起来看看吧!
单选题【2018年真题】在工作中受到电磁辐射危害属于()。
A.劳资冲突
B.重大劳动争议
C.重大劳动安全事故
D.重大劳动卫生事故
参考答案：D
答案解析：重大的劳动卫生事故是指因未能有效地执行国家劳动卫生规程，致使较多的劳动者发生职业危害或其他重大的劳动卫生事故，如有毒有害物质危害、粉尘危害、噪声和强光刺激、电磁辐射危害、中暑、冻伤，以及职业病防治不力等导致的突发事件。
单选题-【2018年真题】企业中一次性死亡()以上的，属于重大劳动安全卫生伤亡事故。
人
人
人
人
参考答案：D
答案解析：重大伤亡事故是指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤，或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的事故。发生重大劳动安全卫生事故的企业应当保护事故现场，采取一切必要措施抢救人员和财产，防止事故扩大;稳定全体职工的情绪和正常的生产工作秩序。
单选题-反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的薪酬形式是()。
A.能力薪酬
B.绩效薪酬
C.技术薪酬
D.岗位薪酬
参考答案：B
答案解析：绩效薪酬制的特点：(1)注重个人绩效差异的评定。(2)关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的，同级评定和下级评定的做法比较少，即使企业使用了同级评定和下级评定，这两种评定方式所占的分量也是比较轻的，不如上级评定所占的分量重。(3)在这种薪酬制度下，反馈的频率不是很高，通常是每年绩效考评阶段才会出现，而且，反馈的方向大部分是单方向的：从管理人员向下属员工反馈。
多项选择题-薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及企业的()以及薪酬管理等方方面面的内容。
A.薪酬战略
B.薪酬体系
C.薪酬结构
D.薪酬政策
E.薪酬水平
参考答案：ABCDE
答案解析：薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的内容。
多项选择题-薪酬制度体现为()等内容。
A.企业对员工薪酬所采取的竞争策略
B.企业对员工薪酬所采取的公平塬则
C.企业对员工薪酬所采取的薪酬成本控制方式
D.企业对员工薪酬所采取的薪酬预算控制方式
E.企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择
参考答案：ABCDE
答案解析：薪酬制度体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平塬则、薪酬成本与预算控制方式等内容。
以上就是小编今天给大家整理发布的关于“2020人力资源管理师一级历年真题及答案解析”的相关内容，希望对大家有所帮助。想了解更多关于2020年一级人力资源师备考攻略及备考、提升、报名、领证等相关信息，欢迎关注小编，获取更多资讯。更有机会免费领取学习资料与免费课程哦~
你假如是想找人力资源考试资料的话你可以看看这些：（1）历年人力资源考试试题及答案详解，（2）人力资源历年考试模拟试题，（3）人力资源考试快讯及动态，这三个考试资料你都可以在 这里找到，因为之前我就在这处找到过，希望我的答案能够帮助到你，谢谢！
人事薪酬管理考试分析
人力资源管理师，考取程度和个人付出的努力成正相关，难考不难考这个问题需要结合自身实际，具体分析。想考就好好复习，做好准备，一定可以考过的。
考试内容：分为理论知识和?专业能力这两科。
【考试内容 】
理论知识：人力资源管理师根据不同的等级设有不同的考试科目，三级和四级的考试科目有理论知识和技能操作，一级和二级的考试科目有理论知识、技能操作和论文答辩，主要考察考生的职业道德基本知识、人力资源管理基础知识和行业相关法律常识。
专业能力：作为专业人力资源管理师，需要具备相应的专业技能，人力资源管理师考试主要考察考生的人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理能力。
【考试时间】
每年上半年和下半年各举行一次。
具体安排是：2017年人力资源管理师全国统一考试时间：上半年：5月21日 ?；下半年：11月19日
【报考条件】
（一）四级企业人力资源管理师（具备以下条件之一者）1、连续从事本职业工作1年以上。2、经本职业四级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
（二）三级企业人力资源管理师（具备以下条件之一者）
1、取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上；
2、取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上
3、具有硕士研究生及以上学历证书；
4、取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上；
5、取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
6、连续从事本职业工作6年以上。
（三）二级企业人力资源管理师（具备以下条件之一者）
1、取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上；
2、取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上；
3、具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。
4、具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
5、连续从事本职业工作13年以上。
6、取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。
7、取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
（四）一级企业人力资源管理师（具备以下条件之一者）
1、具有学士学位（含同等学历），从事本职业工作9年以上，经一级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书者。
2、具有硕士学位（含同等学历），从事本职业工作6年以上，经一级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书者。
3、具有博士学位（含同等学历），从事本职业工作3年以上，经一级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书者。
4、取得二级企业人力资源管理师职业资格证书后，从事本职业工作3年以上，经一级企业人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书者。
薪酬管理体系分析
没有满意的员工，就没有满意的产品，更不会有满意的顾客。在以市场经济主导的经济体制中，员工作为企业发展的基本单元，无论是从企业生存，还是从企业发展的角度看，提高员工的满意度、有效激励和约束员工的行为，已然成为现代企业管理中的重头戏。薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段，是现代企业管理制度中不可欠缺的一部分。企业经营者需要站在经营管理的高度，系统性的认识薪酬体系的定位、管理对象、实施手段，才能全面把握薪酬管理体系在企业中发挥的管理作用。
国有企业对薪酬管理体系的认识仍有不足
目前，国有企业的改革已经取得了很大的进展，国有企业在改制的过程中，对薪酬体系作用的认识已经经历了从最初的成本支出理念逐步向管理理念转变的阶段。但是，国有企业对薪酬体系管理作用的认识尚存在理论和实践操作经验上的不足。
目前，仍有一小部分国有企业对薪酬体系的管理作用缺乏认识，未进行薪酬体系改革。管理上呈现出政府主导型的薪酬管理体系的种种弊端。工资制度由政府管制，实行“一刀切”，造成企业工资水平与企业经营状况脱节、职位工资和岗位价值脱节的现象，难以充分、有效地调动企业和员工的积极性。而大部分的国有企业充分意识到了薪酬体系的重要管理作用，并积极推行市场化的薪酬管理体系。但由于对薪酬体系缺乏系统认识，其在建立薪酬体系的过程中，未能深刻理解薪酬管理体系的作用机理，没有充分考虑社会因素、传统文化等客观因素，而直接套用国外成功的薪酬设计方案，缺乏科学依据，考核流于形式，延续了政府主导型薪酬体系的弊端，改革成效不佳。
因此，国有企业进行薪酬改革必须要从薪酬管理体系的认识入手，充分了解薪酬管理在整个企业经营管理中发挥作用的一般机理，深入认识薪酬管理体系内在的结构特征和要素特征在企业管理上的作用。
薪酬管理体系作用机理表现为其对组织成员的约束机制和激励机制
现代企业管理的着眼点，应体现在企业是否存在自我完善和发展的约束机制和激励机制。约束机制是指为规范组织成员行为，便于组织有序运转，充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称。具体到企业当中，约束机制则表现为企业通过一定的方式和方法使企业员工明确目标、知晓策略、清晰路径，并能够有效地理解目标、承载重负。激励机制是通过把需求、内驱力、目标3个互相影响、相互依存的要素衔接起来，激励客体为了满足自身需要，在内驱力的作用下，去努力达到目标的整个过程。具体到企业，激励机制则能够保证企业员工在工作中具有高涨的热情、积极的心态和健康的愿望，从而促进企业员工不断进行更具成效的价值创造。
薪酬管理体系正是通过约束机制和激励机制，在企业内部管理中，发挥着不可替代的作用。
薪酬结构是体现经营者管理思想的.基础。经营者可根据企业在不同发展时期对人才的需求情况，拟定不同的薪酬结构。当企业处于高速成长阶段，经营者可选择较高的浮动工资比例，以激发员工的工作热情、调度员工的工作积极性;当企业处于成熟阶段，产品市场占有率、客户资源稳定，经营者则可降低浮动工资比例，以保证加强对薪酬成本的控制。若企业需要引进高学历人才，以改善人才结构，则可以增加学历补贴，以增强对高学历人才的吸引力;若企业希望员工更长久的为企业服务，则可增加年工补贴，以提高老员工对企业的忠诚度。
薪酬水平是企业吸引人才、留住人才的保障。企业的薪酬水平设计包括了外部公平、内部公平和个人公平三个层面。通过与同行业类似岗位的薪酬进行比较，保证薪酬的外部公平和竞争性，避免出现某些岗位薪酬水平严重偏离市场水平从而造成不稳定的因素。通过企业内部各岗位的薪酬与岗位价值相匹配，保证薪酬的内部公平，避免因此造成的员工流失。同时，相同岗位设计不同薪级和薪档，与员工的能力和业绩相匹配，体现了充分员工的能力价值，发挥了薪酬的激励性。
薪酬调整机制是联系员工与企业共同发展的纽带。企业的薪酬调整机制包括了宏观调整(以企业为主体)和微观调整(以员工为主体)两个方面。宏观层面，企业需要在每年年末进行新一年度的薪酬预算前，首先对上一年度的薪酬状况进行分析和评估，根据企业发展状况确定总薪酬调节幅度。微观层面，企业要根据员工的个体表现，对其在过去一年中的表现给予充分肯定和认可，发挥薪酬激励作用的同时，让员工感受到与企业的共同成长。
另外，企业的薪酬管理体系的作用还体现在企业内部人力资源配置方面。人是企业运营中最核心的要素，任何企业只有合理配置人力资源，才能充分发挥自然资源和财政资源的作用，从而使企业得以运转，产生效益。人力资源配置水平直接决定着企业的经营水平效益水平和发展速度。
薪酬管理作为现代企业制度中的重要工具，推动着人力资源的合理配置与管理。从部门间人力资源配置的角度看，部门薪酬结构和薪酬水平的调整能够有效促进企业内部人力资源的合理流动，促成合乎企业发展的人力资源配置。同时，也能够对部门业绩和行为形成有效的监督和激励，以指导部门的人力资源管理。从职位间人力资源配置的角度看，薪酬管理依职位为核心设计工资体系，依个人能力为核心支付工资，通过价值体现将职位与个人能力有效结合，实现“人尽其才”，促进人力资源与职位的合理匹配。
薪酬管理体系在促进人力资源水平提高的同时，实现对人力资源的监督、管理和优化配置。不同的企业对薪酬体系的设计和选择可能会不同，但有一点可以明确，只有认知薪酬管理体系的作用机理、把握薪酬要素在企业营运过程中的体现出管理思想，薪酬体系才能在现代企业管理中发挥出最大的作用。
核心回答：目前有许多人力资源公司在做薪酬管理，如：瑞方人力
详细说明：
一、区别劳务公司是否正规的方法。
1、既然是公司那么它就要有营业执照，还有派遣业务的资质，我们可以通过查看一劳务派遣公司的营业执照、税务登记证和组织机构代码证，来判断它是否正规。
2、派遣业务经营的注册资金是有规定的。
3、一家正规的劳务公司肯定有一个正规的经营场所，如果一家公司在横街窄巷开设的，那么你就不要选择了。
在中国，大多数民营企业都未建立合理的薪酬制度，薪酬制度的缺失往往影响人力资源各个制度有机结合，不能充分发挥企业人力资源各个制度的功能，甚至发生矛盾，从而大大影响企业 人力资源管理 效果。我把整理好的薪酬管理案例分析分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!
薪酬管理的定义
所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。
薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。
薪酬管理的原则
1、补偿性原则要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用，和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。
2、公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素，考虑外部竞争性、内部一致性要求，达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。
3、透明性原则薪酬方案公开。
4、激励性原则要求薪酬与员工的贡献挂钩。
5、竞争性原则要求薪酬有利于吸引和留住人才。
6、经济性原则要求比较投入与产出效益。
7、合法性原则要求薪酬制度不违反国家法律法规。
8、方便性原则要求内容结构简明、计算 方法 简单和管理手续简便。
如何让员工相信企业的激励机制是合理的，并完全遵从这种机制的裁决，是企业激励机制成功的标志。IBM的薪金管理非常独特和有效，能够通过薪金管理达到奖励进步、督促平庸的效果，IBM将这种管理已经发展成为了高绩效 文化 。
每年年初IBM的员工特别关心自己的工资卡，自己去年干得如何，通过工资涨幅可以体现得有零有整。IBM的薪金构成很复杂，但里面不会有学历工资和工龄工资，IBM员工的薪金跟员工的岗位、职务、工作表现和工作业绩有直接关系，工作时间长短和学历高低与薪金没有必然关系。在IBM，你的学历是一块很好的敲门砖，但绝不会是你获得更好待遇的凭证。
薪酬是指员工从事组织所需要的劳动而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是组织支付给员工的劳动报酬。它作为激励手段，在人力资源管理中具有十分重要的作用。高校图书馆是学校的文献信息中心，它支撑着学校的人才培养、教学和科研工作，是学校的重要组成部分。长期以来，高校图书馆由于受计划经济和 教育 体制的影响，在薪酬管理上相对滞后，缺乏科学、合理的分配体系。这种状况严重制约了高校图书馆自身的发展，因而，高校图书馆要想可持续发展，必须对其薪酬管理进行改革。
一、传统高校图书馆分配制度中存在的问题
1.传统的分配制度缺乏激励机制
激励是以人本理论为基础、以人为中心的管理活动，它追求管理活动的人性化。激励机制理论就是以制度化为基础、以人为中心的人力资源管理理论。激励的基本任务就是调动员工的积极性，提高组织的工作效率。薪酬的激励包括当期激励和长期激励。当期激励是指在职工获得一定的业绩时，组织及时地给予物质和精神奖励;长期激励是指组织为职工提供一个心理预期，使职工对自己未来的薪酬水平有一定的了解，能够激发职工工作的积极性。
然而，长期以来高校图书馆一直沿用事业单位薪酬管理模式，在收入分配上以职工职称作为薪酬定级的依据，不论工作人员的学历、水平、贡献以及工作表现如何，一律平均分配;在用人制度上“论资排辈”现象较为严重，工作人员普遍缺乏竞争意识，在这种工作环境下，部分有进取心的工作人员也渐渐失去了工作的积极性，致使图书馆人才流失现象严重。现行的图书馆薪酬制度在客观上限制了员工个人能力的发挥，从而影响了图书馆事业发展。
2.传统的分配制度缺乏考核机制
考核是实施有效激励的关键，它能帮助管理者进行人事决策，有助于提拔优秀员工、鞭策后进员工、培训和调动不称职人员、惩罚违纪分子，还为工作出色者增加工资提供依据。绩效考核不仅是发现员工能力、知识差距的重要方法，实施员工培训制度的有力依据，还是发现和选拔人才的有效 措施 。高校图书馆的考核是依据 岗位职责 的要求对职工的政治思想素质、知识基础、业务能力、实际贡献的全面评估与考查。考核结果应作为职工聘任、调配、职务升降、获得培训机会等的重要依据。但长期以来，高校图书馆的考核工作一直是有名无实、流于形式，因为图书馆的领导和职工总是认为图书馆工作难以量化，从而忽视了对考核工作的实施，使年度评优、评先进工作由于没有定性和定量的考核标准而变得无据可依。这种做法不但不利于公平竞争，而且也不利于职工的内部团结。
二、高校图书馆实行薪酬管理的必要性
1.实行薪酬管理是吸引人才、留住人才的有效途径
不论企业还是事业单位，要发展就需要具有不同技能与知识的员工。对组织而言，在吸引和保留这些拥有特定技能与知识的员工的问题上，薪酬起到十分重要的作用。
员工对薪酬公平性的评价直接影响着工作行为，因此合理的薪酬有利于提高员工的满意度和工作绩效。以往，高校图书馆职工的工资按工龄递增，即高工龄高工资，并且职位部门不分主次，实行等级同酬，既没有依据其相对价值来定薪，又没有把工作绩效和收入分配有机地结合起来，这种分配制度影响了职工工作的积极性。高校图书馆实行薪酬管理，可以把职工的劳动所得与劳动付出相结合，提高职工的公平感，可以使现有的职工安心本职工作，也可以吸引不同专业的高层次人才加入到高校图书馆队伍中来。
2.实行薪酬管理能促进人力资源的合理配置
资源的合理配置问题被认为是一切经济制度的一个基本问题。组织的资源大体上可分为物质资源、财力资源、人力资源和信息资源四类。在这四类资源中，人力资源的配置与使用至关重要。薪酬具有调节人力资源的作用，它能使组织中的劳动力得到合理的配置。首先，由于人们通常愿意到工资高、工作环境好的组织去工作，因此薪酬能够在劳动力市场中影响劳动力供求关系并引导劳动力资源配置的流动方向;其次，由于生产技术的提高和产品结构的变化，对员工的知识结构和技能结构提出了更高的要求，组织通过对薪酬水平的调整来引导员工学习组织亟需的知识和技能，以此来实现员工素质结构的合理调整。
由于高校图书馆职工完成岗位工作所需要的专业知识、脑力、体力、职责等各不相同，岗位之间的薪酬就应该有所不同，这样不但有利于岗位竞争，而且能促进职工学习更多的知识和技能，从而提高图书馆职工的整体素质。
3.薪酬管理是职工“自我价值”实现与否的判断依据
薪酬不仅仅是自己劳动所得，在一定程度上代表着职工自身的价值及图书馆管理者对职工工作的认同，也代表着职工个人的能力和发展前景。根据马斯洛的需求层次理论，当较低层次的物质需求得到满足后，人们开始追求更高境界的精神需求，包括社会需求、尊重需求和自我实现的需求。人都有一种“自我实现”的内在需求，这种需求应该在某种程度上受到社会的认可和肯定，人们“自我实现”的需求不仅体现在权利、地位上，也体现在薪酬水平上。也可以说，薪酬是人们“自我价值实现”与否的判断依据。
三、薪酬管理在河南理工大学图书馆的应用研究
1.薪酬体系建立的过程
薪酬体系是一个PDCA(Plan-计划;Do-执行，实施;Check-检查;Action-处置实施改善对策)的循环体系，涉及到工作分析、职位评估等许多方面，薪酬设计的要点是使组织薪酬制度体现出“对内具有公平性、对外具有竞争力”。
(1)职位分析
职位分析是确定薪酬的基础。一个职位的产生定有其必要性。这个职位也就是组织中人与事结合的一个平台，这个职位对员工的最基本的要求由这个平台上的流程及组织对这个平台的要求来决定。不管谁来做，都最起码要达到这个标准，换句话说，只有达到这个职位的要求，才能登上这个平台。河南理工大学图书馆结合自己的发展目标，在对本馆各个岗位进行工作分析的基础上明确了各职务和岗位的关系，然后编写职位 说明书 ，确定岗位职责。
(2)职位评价
职位评价也称工作评价，就是根据各职位对组织目标的贡献，通过专门的技术和程序对组织中的各个职位的价值进行综合比较，确定组织中各个职位的相对价值差异。
它是薪酬级别设计的基础。高校图书馆的职位评价重在解决薪酬的内部公平性问题。通过比较馆内各个职位的相对重要性得出职位等级序列，然后根据职位等级序列确定职工的薪酬水平。
(3)薪酬调查
薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。一个组织在确定自己的薪酬水平之前要进行薪酬调查，调查的对象最好是与自己有竞争关系的组织或同行业的类似企业。河南理工大学图书馆在制定职工薪酬制度时，调查了其他兄弟院校图书馆职工的薪酬水平、公共图书馆职工的薪酬水平和当地劳动力的市场价格。
(4)薪酬定位
高校图书馆在分析本校其他部门职工薪酬水平、公共图书馆职工的薪酬水平和当地劳动力的薪酬数据后，根据自身状况制定职工的薪酬水平。一般说来，高校图书馆的薪酬水平应与公共图书馆的薪酬水平相当或高于市场上的劳动力价格，这样才具有竞争力。
(5)薪酬结构设计
高校图书馆薪酬结构设计往往要综合考虑3个方面的因素：一是职位等级;二是个人的技能和资历;三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的分别是职位工资、技能工资和绩效工资，也有些图书馆将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。
(6)薪酬体系的实施和修正
在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。从本质意义上讲，规范化的组织都对薪酬的定期调整做了规定。世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。组织的人力资源管理部门、宣传部门应及时向员工介绍薪酬制定的依据，以赢得广大员工的理解和支持。
2.河南理工大学图书馆的薪酬体系构建原则
河南理工大学图书馆在建立薪酬体系时，充分体现了公平性原则、物质激励与精神激励相结合的原则及薪酬与绩效挂钩的原则。
(1)公平性原则
薪酬设计的公平性原则不是传统分配上的平均主义，必须综合考虑教职工的工作投入与成果产出及对本馆的贡献。公平性有外部公平性、内部公平性、个人公平性3个层次。外部公平性主要体现在与同行业或当地其他行业的平均薪酬水平的比较上，一般来说高校教职工的整体薪酬水平应略高于其他行业的平均薪酬水平;内部公平性即同一图书馆内部不同工作之间薪酬的公平性，这与对图书馆的贡献成正比;个人公平性是指图书馆内同类工作之间薪酬的公平性，个人的劳动付出与所得薪酬之间的公平性以及个人原来、目前和未来期望薪酬之间的公平性。
(2)物质激励与精神激励相结合原则
河南理工大学图书馆建立薪酬体系时坚持以物质激励为核心。因为引进和稳定优秀人才已经成为高校图书馆竞争和人力资源开发的首要问题。高校图书馆职工的需求是多种多样的，不同年龄层、不同经历背景的馆员有着不同的需求侧重，但是有一点是相同的，即最基本的物质需求。
中国古代有“衣食足而知荣辱，仓糜实而知礼节”的说法，可见物质激励在薪酬管理中的重要作用。
人们的物质需求与精神需求往往是交织在一起的。河南理工大学图书馆的精神激励主要是指提供给职工的不能量化的货币形式之外的各种激励措施，包括为馆员提供良好的工作生活环境与具有吸引力的校园人文环境，提供具有挑战性、有吸引力的工作任务，赋予他们工作的成就感、荣誉感、满意感和恰当的社会地位，给予他们弹性工作时间及学校对人才个人的表彰，等等。
(3)薪酬与绩效挂钩原则
要使薪酬的激励作用充分发挥出来，绩效考核与薪酬挂钩是普遍行之有效的方法。考核可以使图书馆职工从结果中找到自身存在的问题和明确进一步的发展方向。河南理工大学图书馆充分发挥考核的作用，把考核结果与职工的薪酬挂钩，做到优劳优酬，真正使职工感受到“一份耕耘一份收获”的公平感，从而从根本上激发了职工的工作热情和提高了职工的工作质量。
3.河南理工大学图书馆职工的薪酬体系
目前，我国高校图书馆实行的分配制度是基本工资和校内津贴并存的薪酬结构。河南理工大学图书馆职工的校内津贴包括岗位津贴、业绩津贴和福利3个部分。
(1)基本工资
高校图书馆职工的基本工资分为国家工资和地方补贴两部分。国家工资实行的是1993年工资改革以后确立的全国高校统一的职务等级工资制;地方补贴部分包括省职务岗位津贴和综合补贴两项。综合补贴是对1993年工资改革以前地方政府发放的各项补贴的整合，只要是在编教工均按统一标准平均发放。国家工资和地方补贴原封不动地实行计划经济体制下的工资制度。
(2)校内津贴
岗位津贴。
高校的岗位津贴是学校根据自身的支付能力支付给职工的报酬之一。可以说岗位津贴也是激励馆员的一种方法和手段，是市场经济体制下的薪酬管理模式。
这种制度有利于真实、客观地反映馆员的工作能力和工作积极性。河南理工大学图书馆制定了倾斜于有突出贡献的馆员和关键技术岗位的馆员的岗位津贴标准。在制定岗位津贴标准时注意强调关键技术岗位与一般岗位的区别，并将不同岗位的津贴标准适当拉开，以求做到留住人才，进而吸引人才。
业绩津贴
业绩津贴=岗位职责外业绩点×业绩点单价，河南理工大学图书馆职工的业绩点单价为80元/个。
职工的业绩点包括文检课的教学工作量、申报课题和发表学术论文等。
福利
福利是薪酬体系的必要补充。为职工提供某种服务、便利和保障等方式传递了图书馆对职工的关怀，有利于增强图书馆的凝聚力。河南理工大学图书馆职工的福利主要包括为职工提供培训机会、学术休假、职务晋升、给予工作奖励以及改善其工作环境等。这些福利项目激发了职工的工作积极性和 爱岗敬业 的精神。
高校图书馆薪酬管理制度的建立是一个系统工程，牵涉到方方面面，并且没有现成的模式可资借鉴，但笔者相信随着时间的推移和图书馆界同仁的共同努力，高校图书馆的薪酬管理制度将会逐步完善。
以上就是我为大家提供的薪酬管理案例分析，希望能对大家有所帮助