人事考试网在线测试
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2015年国家公务员考试大概在14年10月中旬报名，11月底12月初考试。2015年国家公务员考试资料免费下载：您可以参考下2014年国家公务员考试日历：网上报名：10月16日8:00-24日18:00资格审查：10月16日8:00-26日18:00查询报名序号：10月28日8:00后确认缴费时间：11月2日9:00-7日16:00打印准考证：11月18日10:00-23日12:00笔试时间：11月24日上午 9:00-11:00 行政职业能力测验下午 14:00-17:00 申论七个非通用语职位外语水平测试的时间为：2013年11月23日14:00-16:00银监会特殊专业职位专业科目考试的时间为：2013年11月23日14:00-16:00
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人事考试真题在线测试
2015年阜阳市公务员考试公告 招考744人
报名
本次报名采取网上报名的方式进行(涉密等特殊职位除外)。报名时间为2015年4月1 日9:00至4月6日24:00。报名网站为安徽省人事考试网。
(一)报考职位查询。各招录机关的具体职位、资格条件等信息详见《阜阳市2015年考试录用公务员职位表》。报考人员可通过相关网站查询招录职位信息，阅读报考指南。招录职位的专业要求等有关资格条件问题，由阜阳市公务员主管部门负责解释。
(二)提供报名信息。报考人员报名时，填写《安徽省2015年考试录用公务员报名资格审查表》，签署《安徽省2015年考试录用公务员报考人员诚信承诺书》，上传本人电子照片，并提供有效通讯方式。每位报考人员限报一个职位,并使用同一有效居民身份证参加考试。
(三)查询资格初审结果。报考人员报名后至4月7日16:00前可登录安徽省人事考试网查询是否通过资格审查。通过审查的，不能再报考其他职位;未通过审查的，可在4月7日16:00前改报其他职位。招录职位取消的报考人员，可于4月11日10:00—16:00改报其他职位。
通过资格审查的报考人员于4月9日24:00前登录安徽省人事考试网通过第三方支付平台(支付宝或易宝)缴纳笔试费用。未按时缴费的，视为放弃报名。农村特困人员和城市低保人员，可以享受减免笔试费用的政策。
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您可以看下2015年安徽省阜阳市公务员考试职位表及报名入口，全省共计划考录公务员5869名,其中省直机关736名，市以下机关5133名(含从优秀村、社区干部中考录乡镇、街道机关公务员计划)。您可以收藏我们的网站，我们会及时更新最新信息；
2015年安徽省公务员考试时间安排：
报名时间：2015年4月1日9:00至4月6日24:00 ?报名网站为安徽省人事考试网
改报其他职位(不含被取消或核减的职位)：4月11日10:00—16:00
缴纳笔试考试费用：4月9日24：00前
准考证打印：4月21日至4月23日
笔试公共科目：《行政职业能力测试》和《申论》两科，所有考生均须参加，其中，报考省、市机关和省以下垂直管理单位职位的人员考《申论》A卷;报考县(市、区)、乡镇(街道)机关职位的人员考《申论》B卷。报考有专业测试要求职位的考生除参加公共科目考试外，还须分别参加计算机、法律、财会、外语、军事知识等相关《专业知识》科目考试。
笔试时间：
4月25日 9:00—11:00 《行政职业能力测试》
14:00—16:30 《申论》
4月26日 9:00—11:00 《专业知识》
笔试地点：省直考点设在合肥市。各地考点设在设区的市政府所在地(报考广德、宿松县职位的考生，分别在宣城、安庆市考点考试)。
笔试成绩查询时间：5月25日16:00后
更多安徽省公务员考试信息，请关注：安徽人事考试网
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朋友，你的问题我帮你咨询了凯若的老师，老师讲，考试用的《教程》书里6个模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理《基础知识》那本书5个章节：劳动经济学、劳动法、现代企业管理、管理心里与组织行为、人力资源开发与管理二、考核方案 3级 职业道德 选择题 125 题卡作答 - 占总分10% 理论知识 占总分100 90% 专业技能 简答、计算、综合题等 纸笔作答 100 占总分100% 2级 职业道德 选择题 125 题卡作答 - 占总分10% 理论知识 100 占总分90% 专业技能 简答、综合分析 纸笔作答 100 占总分100% 综合评审 论文撰写 口头或书面答辩 100 100%
人力资源管理师考试共有二套试卷，二级以上考生需加考论文。试卷一般在一天内考完，论文则为考前一个半月上交，考后一个月答辩。分别为：A卷，基础卷 90分钟内完成125道，全部为选择题，组成题型为单选题和多选题，准确率60%以上即可通过，一般答题速度和多选题失分比较重，建议多找一些模拟题做。B卷，技能卷 考试时间为120分钟，都为主观题，由简答、计算、改错、案例分析和方案设计等题型组成共度100分，准确率达60%以上即可通过，难点在于计算、方案设计和案例分析，经常失分的知识点主要在绩效和薪酬。论文，一般二级要求三千字以上，一级要求五千字以上，有规定的格式和上交时间
人事人才测评在线考试
企业做人才测评、考核培训都可以用优考试在线考试系统只要把测评题目导入到系统即可，且系统为自动判分，员工提交后即可使用手机扫码查看考试报告，非常的方便
这样的软件，竟然还有那么多企业去花大价钱去做，说明了什么？国企是怎么亏空的？行业的畸形发展而已
中华英才网50分钟在线测试完全是一种职业倾向性的测试，主要是为你自己的职业选择提供参考；其实绝少有企业去看你的这一点的，因为测评一般都是片面的，更主要的还是在于他们面谈沟通的感觉才是最主要的。其实企业确实不会看那些答案，相反，如果你准确做答，那么这个分析结果对你以后的职业发展及生涯规划能提供不少的支持性的建议。综上所述，测评会给你的职业带来帮助，对你的应聘影响不大。
对职业风格，任职风险因素，职业心理健康和职业认知能力等测评。倍智用能力数据对标，基于倍智优质行业测评大数据，通过数据对标从行业视角提供更加定量的参考，帮助企业对比标杆，找准差距，有效提升，实现更高效地人事决策。倍智连续4年为多个事业部提供管理岗位后备人才选拔和培养发展综合测评服务。项目涵盖能力模型构建与优化，剖像建立与优化，在线测评，360反馈和评价中心工具。项目效果显著，项目团队的专业性和工具的有效性深受腾讯好评。
人事测评与选拔在线考试
首先人才测评简单来说就是对对员工工作能力进行测量的一种科学方法。可以通过心理测量、情景模拟等客观化方法对人员进行的测量评价。我用过北森的一些测评软件，有兴趣可以试试
人事机考在线考试系统可以在中国人事考试网下载。根据查询相关信息显示：中国人事考试网是人力资源和社会保障部人事考试中心(公务员考试测评中心)官方门户网站，人力资源和社会保障部人事考试中心。
北京师范大学是教育部直属重点大学，是一所以教师教育、教育科学和文理基础学科为主要特色的著名学府。学校的前身是1902年创立的京师大学堂师范馆，1908年改称京师优级师范学堂，独立设校，1912年改名为北京高等师范学校。1923年学校更名为北京
人才测评通过科学方法对个体的行为和内在素质进行分析, 是为人事决策提供可靠、客观的依据，为人事决策提供参考性建议，是人事决策的基本工具。从目前的管理实践来看，人才测评主要用于选拔、配置、考核、开发与晋升等几个方面。一、选拔 随着社会分工的日益细化，以及经济社会的高速发展，个体与个体之间，组织与组织之间的竞争态势不断从广度与深度两个方面发展，工作本身对人的素质和心理适应性的要求越来越高。许多待遇优厚、工作舒适、社会地位高的职位常常具有众多的求职者，此时，单凭个人经验的选拔方法无法对人的心理素质进行科学准确的评估。在人力资源管理领域，人才测评可以用来对人才进行选拔。人才测评的运用可以使人事决策更为科学、准确，并可大大提高选拔的效率。二、人员配置 不同的工作对人的素质要求有所不同，而每一个人的素质又具有不同的特点，这就要求在人员和工作之间选择最佳匹配。只有让每位员工做适合自身素质的工作，让每个岗位由具备该岗位素质要求的员工来担任，才能提高工作效率。通过人员素质测评，可以对个体的兴趣、人格、能力、技能等多方面进行分析，为实现人才的合理安置提供信息。三、人员开发 不同的组织都将开发员工的潜能做为一项重要的任务。培训作为人力资源开发的重要组成部分，其内容越来越复杂，成本越来越大。运用人才测评可以判断员工各方面为工作所需要的素质，描述其素质结构，为制定有效的培训方案提供依据。四、考核 众所周知，现代的人事考核已不仅仅局限于单纯的工作产出绩效考核，也越来越多地涉及工作中的行为、态度、胜任力等，这些内容的考核不同于传统的绩效考核，很难由直接的工作产出来表示，这就需要运用专门针对行为和内在品质进行量化描述、分析的心理测量技术。人才测评能够提供关于个体的行为的描述，形成对被测者的全面的评价，从而为人事考核提供依据。五、晋升 晋升是人力资源管理工作的重要组成部分，是激励员工的重要手段。假如没有合理的晋升手段和晋升政策使得优秀的人员放到适合的岗位，同时，没有阻止无能力的人员到达不合适的岗位，那必然会增加企业的人力资源管理成本，影响企业的快速发展。借助人才测评，可以使组织管理者对晋升的候选人进行考察，降低人事决策的风险。 人才测评常见方法：1、履历分析 个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。 研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。2、纸笔考试 纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。 纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。3、心理测验 心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。 (1)标准化测验。标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。通常用于人事测评的心理测验主要包括：智力测验、能力倾向测验、人格测验、其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点。 (2)投射测验。投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。它基于这样一种假设：人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有浓重的主观色彩，对主试和评分者的要求很高，一般的人事管理人员无法直接使用。4、笔迹分析法 运用笔迹学知识和技术，对具体的笔迹现象进行心理学意义的测量和评估，得出有关笔迹书写者个性特征与内心世界诸方面的结论。如:"临摹直觉感知分析法”。5、迷宫游戏法（e-profiling） 通过迷宫游戏的方式搜集测评者的信息,是评估人的表现和表现能力的新方法,它以心理诊疗，医学以及神经学的最新科学研究成果为基础,有效的克服了被测者记忆考题产生的问题，从心理学、神经学的双重角度对测评者给出客观而科学的评价.迷宫游戏法有着简捷、方便、高效度、高信度、低成本、隐蔽性强、无倾向性、趣味高等优势。欧美国家，在人才的招聘和选拔过程中已广泛使用迷宫游戏法这种人才测评方法.最早推出迷宫分析法的是德国的e-profiling公司和g?ttingen(哥廷根)大学，因此这种方法也简称为e-profiling测评法。6、面试 面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。可以说，面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。 (1)、结构化面试。所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。 (2)、非结构化面试。非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。 面试的特点是灵活，获得的信息丰富、完整和深入，但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。7、情景模拟 情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。常用的情景模拟测验包括： (1)、文件筐作业。将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。 (2)、无领导小组讨论。安排一组互不相识的被试者（通常为6-8人）组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察，考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点。 (3)、管理游戏。以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。 (4)、角色扮演。测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。 情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息，对将来的工作表现有更好的预测效果，但其缺点是对于被试者的观察和评价比较困难，且费时。8、评价中心技术 评价中心技术在二战后迅速发展起来，它是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组，由一组测试人员（通常测试人员与被试者的数量为1：2）对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。 严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方法；是组织选拔管理人员的一项人事评价过程，不是空间场所、地点。它由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观人事评价方法，对被试者的各种能力进行评价，为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练个人服务。评价中心的最大特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验，可以说评价中心既源于情景模拟，但又不同于简单情景模拟，是多种测评方法的有机结合。 评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。 推荐：北森的测评工具
人事测评选拔在线考试答案
人力资源招聘与选拔2023章节测试答案_人力资源招聘与选拔超星尔雅答案不知如何解决，为此小编给大家收集整理人力资源招聘与选拔2023章节测试答案_人力资源招聘与选拔超星尔雅答案解决办法，感兴趣的快来看看吧。人力资源招聘与选拔2023章节测试答案_人力资源招聘与选拔超星尔雅答案人力资源招聘与选拔（一）1、【单选题】大学生中的两个极端的右端指的是（）。A、社会性方面非常好B、扎实的专业C、侃侃而谈D、沉默不语我的答案：B2、【单选题】为人做事中要学习的主要问题不包括（）。A、心态的问题B、人际交往的问题C、自我管理的能力D、如何把握形式的问题我的答案：C3、【单选题】对一个人的要求，是随这个人的（）的不同而不同的。A、思想B、学历C、家境D、层次我的答案：D4、【单选题】现代企业对一个新入职的员工的最大要求是他的（）。A、人际关系B、专业知识和技能C、自我反思D、管理能力我的答案：B5、【单选题】以下哪个问题体现的是心态方面的思考？（）A、你的专业学的怎样B、你是否具备用人单位所需要具备的基本素质C、你是否具备用人单位所需要具备的能力D、你是否时时刻刻都在为提高自己基本素质而思考和努力我的答案：D6、【判断题】当代企业希望招聘到所有极端方面的人才。（）我的答案：错误人力资源招聘与选拔（二）1、【单选题】抱怨的心态有无价值。（）A、有B、有一点C、有的时候会有D、没有任何价值我的答案：D2、【单选题】做事过程中什么最重要？（）A、好快B、合作C、理解D、诚信我的答案：A3、【判断题】在为人过程中，最需要关注的是修己。（）我的答案：错误4、【判断题】大学生的核心竞争力还基本没有。（）我的答案：正确5、【判断题】批判能够解决问题。（）我的答案：错误人力资源招聘与选拔（三）1、【单选题】以下哪类管理更多强调未来的、整体效率的人力资源管理？（）A、人事管理B、人本管理C、信息人力资源管理D、战略人力资源管理我的答案：D2、【单选题】当代企业越来越趋向的视角是（）。A、权利B、服务C、金钱D、能力我的答案：B3、【单选题】人力资源管理与人事管理的根本区别是（）。A、服务对象B、组织架构C、奖惩方式D、对人的不同定位我的答案：D4、【单选题】一个单位中最关键的资源是（）。A、制度B、人C、信念D、资本我的答案：B5、【判断题】专业的人力资源管理人士和普通的招聘者的思维方式一样。（）我的答案：错误6、【判断题】专业就是能知道这项事情过去、现在、未来，这是思维方式的体现，其次才是专业的知识和技能。（）我的答案：正确人力资源招聘与选拔（四）1、【单选题】人力资源管理的两个基本要点是（）。A、人和事B、资本和人力C、人和物
1、 关于薪酬调查的说法，错误的是()。 A.在选择薪酬调查的对象时要考虑对象的可比性 B.在薪酬调查时要确保被调查职位的可比性 C.薪酬调查的主体应为本企业的人力资源部 D.薪酬调查的数据应及时更新 标准答案： C 解析：本题考查薪酬调查。薪酬调查就是通过各种正当的手段，来获取相关企业各职位的薪酬水平及相关信息。薪酬调查的主体：一般可分为政府部门、专业薪酬调查公司和人才服务机构等。薪酬调查的原则：(1)调查对象的可比性(2)调查职位的可比性(3)调查资料要及时更新。 2、 影响企业薪酬水平的主要因素不包括()。 A.劳动力的需求和供给 B.产品竞争程度和产品需求水平 C.所属行业和企业规模 D.员工的家庭经济负担 标准答案： D 解析：本题考查影响薪酬设定的因素。外在因素：劳动力市场的供需关系与竞争状况、地区及行业差异、当地生活水平、与薪酬相关的法律法规。内在因素：企业的业务性质与内容、企业的经营状况及支付能力、企业文化。 3、 关于宽带薪酬的说法，正确的是()。 A.宽带薪酬适用于所有类型的企业 B.宽带薪酬能够使部门经理更多地参与员工的薪酬决策 C.宽带薪酬能够更好地支持传统的科层式组织架构 D.宽带薪酬有利于员工的职位晋升 标准答案： B 解析：本题考查宽带式薪酬。宽带式薪酬优点：(1)能够更好的支持扁平化组织结构(2)引导员工重视个人技能和能力的提高 (3)有利于职位的轮换与培育企业的跨职能成长和开发(4)能够使部门经理更多地参与员工的薪酬决策(5)有利于推动良好的工作绩效(6)可以密切配合劳动力市场上的供求变化。局限性：宽带薪酬不利于企业内部员工的晋升，使员工的工作积极性与主动性受到打击。适用：(1)宽带薪酬并不适合所有企业(2)一般来说，它在强调低专业程度、多职能职位、跨部门流程、技能工种的团队型组织中能够发挥较大的作用。 4、 角色扮演法主要用于()。 A.提高管理人员的知识和竞争意识 B.改善员工在工作中的人际关系 C.规范员工的实务操作 D.提高管理人员的经营技能 标准答案： B 解析：本题考查培训与开发的方法。角色扮演法是指由受训人员扮演某种训练任务的角色，真正体验到所扮演角色的感受与行为，以发现及改进自己原先的工作态度与行为表现。适用对象为实际操作人员或管理人员。多用于改善人际关系的训练。 5、 关于培训与开发实施的说法，错误的是()。 A.它是培训与开发计划的具体化 B.它包括培训与开发时间和地点的选定 C.它包括培训与开发效果评估 D.它包括培训与开发的控制 标准答案： C 解析：本题考查培训与开发的实施。培训与开发的实施包括：选定时间和地点、准备用具及有关资料、选择教师、培训与开发的控制。 6、 下列现象中，属于职业倦怠的是()。 A.甲是新手司机，第一天上路十分紧张，当天夜里做梦还在开车 B.乙是学生，新学期开学前返校，百般不情愿 C.丙担任员工关系专员五年，主要工作是做员工离职面谈，感觉精神疲惫，再不休息就要病了 D.丁是典型的工作狂，上班时精神亢奋，下班后虽感疲惫但心情愉快 标准答案： C 解析：本题考查职业倦怠。职业倦怠指个体在工作重压下产生的身心疲惫与耗竭的状态。丙担任员工关系专员五年，感觉精神疲惫，再不休息就要病了，这属于职业倦怠。 7、 关于各种职业损伤的预防措施，错误的是()。 A.电脑办公时间过长会危害视力，可以多吃胡萝卜等富含维生素A的食物来缓解 B.大运动量的运动和流汗可以预防因长时间使用电脑带来的软组织损伤 C.长期在空调密闭环境中工作的人，应该安排适当的户外运动 D.激光打印机会对呼吸系统造成危害，需要经常开窗通风 标准答案： B 解析：本题考查职业损伤。职业损伤：泛指员工因工作造成的身体或精神上的伤害，包括被法律认可的职业病损伤，也包括由于认定困难或损伤不易察觉的非职业病损伤。新型职业病：①电脑办公时间过长带来的危害②长期在空调密闭环境中带来的危害。其中，多运动，运动量不需要太大，经常改变体位，避免长时间一种姿势工作，这些有利于电脑办公带来的组织伤害。 8、 关于劳动关系氛围理论的说法，正确的是()。 A.企业与劳动者不合作，企业绩效就不会高 B.企业与劳动者合作，企业绩效一定高 C.在对立一消极型的劳动关系氛围中，员工通常会采取申请劳动仲裁、申诉等行动 D.员工的受教育水平是影响劳动关系氛围的主要因素 标准答案： A 解析：本题考查劳动关系氛围。劳动关系氛围类型：合作—消极 ：如被动参与或不参与等行为;合作—积极：如信息分享和主动参与等行为;对立—积极：如劳动争议、申诉等行为;对立—消极：如怠工、磨洋工、停工等行为。①在对立——消极维度上，由于员工怠工、磨洋工行为比较多，工作绩效最低;②在合作——积极维度上，由于员工注重信息分享并且主动参与到企业管理的过程之中，所以此时工作绩效最高;③合作——消极，对立——积极两个维度，员工绩效处于中间水平。劳动关系氛围的影响因素：①社会因素：劳动关系氛围会受到政治、经济、法律、文化、技术、劳动与产品市场、社会价值系统等一系列社会性因素的影响。②组织因素：组织作为客观主体，其自身会对劳动关系氛围产生重要影响。③个体因素：个体之间在个体特征变量、性格和工作经验等方面的固有差异。 9、 关于员工援助计划(EAP) 的说法，错误的是()。 A.设置员工援助计划的目的是帮助员工及其家属解决职业心理健康问题 B.员工援助计划是一种员工福利，不能提高劳动生产率 C.与内部员工援助计划相比，员工更加偏爱外部员工援助计划 D.员工援助计划通常是长期的 标准答案： B 解析：本题考查员工援助计划。员工援助计划是指组织为帮助员工及其家属解决职业心理健康问题，由组织出资为员工设置的系统服务项目。员工援助计划根据事实时间长短划分：长期和短期。根据服务提供者的不同划分：内部和外部。员工援助计划的作用：①企业整体方面，是企业人性化管理的一个组成部分。 ②员工方面，可以帮助员工解决生活上的问题，促进心理健康③工作方面，可以提高生产效率，改善工作情绪，提高士气④劳资关系方面，增强员工和企业之间的沟通，形成比较融洽的关系。 10、 某医生从三甲医院跳槽去了一家诊所，带走了病人的联系方式并给这些病人打电话告知这家诊所的地址。在这种情形中，属于商业秘密的是()。 A.病人的联系方式 B.医生的跳槽行为 C.医生的新单位地址 D.医生的原单位名称 标准答案： A 解析：本题考查保密制度。商业秘密：指不为公众所熟悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。
MBTI -----百度百科 职业性格测试完整版（静态题库）MBTI模型源自荣格(瑞士)与Myers-Briggs(美国)引导语：人格(personality) 源于拉丁语Persona，也叫个性。心理学中，人格指一个人在一定情况下所作行为反应的特质，即人们在生活、工作中独特的行为表现，包括思考方式、决策方式等。世界上关于人格理论的划分有很多种，本测评采用目前国际上最流行、在企业中应用最广泛的MBTI理论。MBTI性格测试是一种迫选型、自我报告式的性格评估测试，用以衡量和描述人们在获取信息、作出决策、对待生活等方面的心理活动规律和性格类型倾向。MBTI目前已成为企业招聘选聘时应用最广泛的职业测评工具。HR请点这里了解您早就应该拥有的得力助手：企业MBTI测试软件MBTI由美国的心理学家Katherine Cook Briggs (1875-1968) 和她的心理学家女儿Isabel Briggs Myers根据瑞士著名的心理分析学家Carl G. Jung (荣格)的心理类型理论和她们对于人类性格差异的长期观察和研究而著成。经过了长达近70年的研究和发展，MBTI已经成为了当今全球最为著名和权威的性格测试。MBTI职业测试现在已经成为企业人才选聘和人才职业生涯规划、职业规划的必备工具，中国才储设计开发这一在线MBTI测试（参考文献：MBTI Manual (A guide to the development and use of the Myers Briggs type indicator) (3rd ed #6111) Consulting Psychologists Press;McCaulley M IL The Myers-Briggs type indicator and leaderships A working paper．Conference of Psychological Measurement and Leadership，San Antoalo，TX,1988 ;Moore T Personality test are back Fortune Magazine。1987 ;Myers I B Introduction to Type．4th ed Phio Alto，CA： Consulting Psychologists Press，1987 ;Carskadon T G Test retest reliabilides of confinuotts SCOreS on Form G of the Myers—Bfiggs Type Indicator．Research in Psychological Type，1979c，2：83—84 声明：以下问卷和问法均为全球互联网心理学爱好者及才储团队根据MBTI理论模型，参考著名心理学文献制作修订而成（参考文献）），希望对大家的职业规划和职业生涯规划有帮助。点这里详细了解MBTI。心理调整：性格没有好与坏，测试的目的是反映最真实的自己，而不是别人所期待的你。也许您会认为面临某些情况时还有第三种或介乎其中的选择，事实上，我们面临下述情况时都有一定的自然倾向性，选择您面临那些情况时您最不由自主、最自然、最不假思索的倾向。问卷的任何选项都没有好与坏之分，也没有"正确"答案。点这里阅读具体MBTI测试行为规范(强烈建议)。若您没有足够的时间，也可以选择简洁测试版本测试。 HR请点这里进入企业MBTI测试软件VIP绿色通道>>
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