人事人才培训考试答案
人事人才培训考试答案
某建筑公司的人力需求预测在外部环境比较稳定的情况下快速需求预测某建筑公司是广东省一家中开支国有建筑企业。公司管理层基本上都是广州本地人，文化层次相对较高。作为一线的建筑工人，大部分来自原广州郊区城乡结合部的农民（随着城市的扩建，也转变成为“市民”）。随着我国改革开放的不断深入，中国经济呈现勃勃生机，各行各业日益发展。广东经济作为中国经济的领头羊，也呈现出前所未有的发展势头。建筑业更是异军突起，发展迅猛。在这种大好形势之下，该公司紧紧抓住发展机遇，承担了许多大型工程的建设项目，逐渐成为广东建筑企业的排头兵。但是，随着企业的不断发展，公司的领导层发现，工地一线工人开始吃紧，有时采取加班加点的超负荷工作，也远远满足不了发展的需求。为满足对人员配备的要求，公司人事部从广东其他地区，及至全国，匆忙招聘了大量的新雇员。为应付紧张的用工需要，人事部门不得不降低录用标准，使得人员配备的质量大幅度下降。别外，招聘人员的结构也不尽合理，如单身或易迁徒的员工过多，员工年龄偏大等。经常出现很多员工只工作了一两个月就充当工长的现象，人事部门刚招聘一名雇员顶替前一位员工的工作才几个月，就不得不再去招聘新的顶替者。为了招聘合适的人选，人事部门常常是疲于奔命。为此，公司聘请了有关专家进行了调查，寻找员工短缺的原因，并提出解决这一问题和消除其对组织影响的方法。专家调查表明，该公司以往对员工的需求处于无计划状态，在城郊还未变成城区之前，招工基本上还不太困难。随着城市的日益扩大化，城郊的农民工的数量也在日益缩小。以往在几天之内就能找到应急工已成为过去。因此，公司决定把解决员工短缺问题作为公司战略的一部分来考虑。在专家的帮助下，鉴于公司本身的特性以及宏观经济形势的平稳发展，公司决定采用趋势预测法，建立了一个预测全厂职工用最小平方法求得趋势线，将这趋势线延长，就能推测将来的所需员工人数。公司在过去的12年中，工人人数如下表所示表 公司过去12年工人数量C 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996人数 510 480 490 540 570 600 640 720 770 820 840 930结果，预测值与实际情况相当吻合。至此，人事和管理部门对问题才有了统一的认识。这有利于他们共同对待今后几年可能出现的工人人数的短缺问题，制定人力资源管理的总规划，根据总规划制定各项具体的业务计划以及相应的人事政策，做到提前招工、提前培训。案例2：亚实公司聪明对待离职员工“终生交往”让人才流而不失对于离职的员工，亚实科技有限责任公司采取的态度是人走茶不凉，与员工保持“终生交往”，使离职员工“流而不失”。离职员工仍被看作公司的人力资源，公司会对这部分特殊的人力资源实施高效管理。这种管理制度不仅使离职员工向公司传递了市场信息，提供合作机会，介绍现供职机构的经验教训，帮助公司改进工作；而且他们在新岗位上的出色表现，折射出公司企业文化的光彩。为了和离职员工保持密切的联系，确保其“流而不失”，有效的人力资源管理从员工决定离职的那一刻起就开始了。在该公司，不管是公司工作多年的老员工，还是那些发现不适应提出要走的新员工，在他们提出离开时，一般都会得到公司挽留，但同时他们的选择也会得到尊重。公司规定在每个员工离职前必须做一次面谈，提出自己对公司的看法和离职的原因，如果是公司管理方面的问题，公司会充分重视，并努力去改善。值得一提的是，公司还十分关心他们今后的发展和去向，甚至会帮助他们寻找一些更适合的单位。从另一个角度讲，离开公司的员工里，有很多是非常优秀、有能力的人，和这些员工保持交往，会为公司带来新的资源。公司的人力资源部就有这样的一个新职位叫“旧雇员关系主宇航管”。这个主管的工作，就是特殊的人事档案，跟踪离职员工的职业生涯变化情况，甚至包括结婚生子之类的细节。一旦发生变化，公司会在24小时内对档案做出更改。只在是曾在公司效力的前雇员，都会定期收到内部通讯，并被邀请参加公司的聚会活动。公司还摒弃了“好马不吃回头草”的陈腐观念，欢迎跳糟的优秀人才重返公司效力。“有的人认为如果让那些所谓的叛徒回来，或者还与他们保持长期的交往，无法面对留下来的那些人。而经验告诉我，事实恰恰相反，这么做是对现有人员最大的尊重，让他们感觉到温暖和信任。而且对于企业文化的建立和企业品牌的树立有着深刻的影响。”公司人力资源部部长强调了这一观点。同时指出：聘用“回头好马”既可以降低公司成本，又有利于提高员工忠诚度。对于备受人才流失困扰的企业来说，管理者往往殚精竭虑甚至不择手段以求留住优秀的员工。而亚实公司面对日益激烈的商业竞争，摒弃了“终生员工”的概念，更愿意和员工保持“终生交往”，以崭新的态度来看待人才流失和留住的问题，他们不但不竭力阻止优秀人才走出公司的大门，甚至还“鼓励”人才的离开。鼓励人才流动的机制非但没有造成大量人才流失，相反，公司人才反而越留越多。对于其中的奥妙，公司刘总一语道破天机：“公司培养出去的科技人员对企业有一种感情情结，这种感情情结会使他们留下终生不褪的心里烙印，他们会以各种方式报效公司。”
人事专员面试问题及答案
人事专员常见面试题，请您进行参考：
1.企业为什么要面试?
这是企业了解应徵者对工作的态度以及身在社会中一些必备常识的最好方法，如果一问三不知，是没资格当社会中坚份子的，假若想要有立即回答的本事，那么平常就应多注意媒体报导，特别是关于希望进入业界的消息!
2.为何会来我们公司应徵?
应徵者为了表明应徵原因及工作意愿，回答时答案最好是能与应徵公司的产品及企业相关的，最好不要回答因为将来有发展性、因为安定等答案，要表现出有充分研究过企业的样子。 对应徵公司有多少了解? 这是公司想测试应徵者对公司的兴趣及进公司工作的意愿有多少的问题，如果回答“完全不了解”，那就没有必要再说下去了，最好要稍稍记住公司简介内容及徵聘人事的广告内容，最好的回答就是“因为对该公司的xx点相当有兴趣所以才来应徵”。
3.对应徵公司有何印象?
因为还没进入公司上班，所以主考宫也不会太过刁难，只要说出在其他公司所没有的感受就可以了，或者说出面试当天的印象也可以。
4.选择这份工作的动机?
这是想知道面试者对这份工作的热忱及理解度，并筛选因一时兴起而来应徵的人，
如果是无经验者，可以强调“就算职种不同，也希望有机会发挥之前的经验”。
5.您遇到过各种各样的面试者，能给他们大体分个类吗?您比较欣赏哪一种?
我将面试者大体分为四类，狂妄自大型、过分谦虚型、如实交代型、略带技巧型。我个人比较欣赏略带技巧型的面试者。去年4月，我们人力资源部要招聘一位英语培训师，最终两个女孩子进入面试。其中一个是学人力资源的，英语不错，专业背景又比较吻合;另一个是英语专业出身，但不知能否适应人力资源工作。面试时，那个英语专业的女孩似乎看出了我的犹豫，主动上前自我介绍：“我是英语专业毕业的，相信我绝对更专业。"就在那一瞬间，我心中的天平开始倾斜。事实证明，这位女孩子的确很优秀，不到一年时间就晋升为部门主管。
6.现在很多求职者，面试时都会直截了当地问薪水，您怎么看这个问题? 我们一般不看好面试时特别关注薪水的求职者。零售业工作比较辛苦，我们公司不少管理人员都是从基层做起的。家乐福的员工只要有热情的工作态度、良好的沟通组织能力都有机会获得提升。待遇其实是与个人能力紧密挂钩的，面试时过多谈薪水会让人对你的工作能力产生怀疑。
7. 问：面试前应该做哪些准备，才能顺利过关呢?
答：应聘不同的公司会有不同的要求，最重要的是能迅速理解并认同用人单位的企业文化和行业特点。在面试中，我们更看好穿西服、打领带、指甲整齐、面带微笑的求职者。作为零售企业的员工，自己都不会装扮，如何使商品达到最佳的视觉效果呢?
人事专员面试常见问题二：
1、简单介绍一下自己
(这时候面试人员都是看我们语言的组织能力及表达能力，还看我们是不是怯场);
2、你都是什么原因从以前的公司或单位辞职的
(这时候面试人员是想看我们应聘人员的心理了，这时候你一定要想清楚再回答);
3、谈谈你的缺点
4、你如果被我们公司聘任的话，要求或希望的薪水是多少?
5、你怎样看公司经常开会或加班的事情?
6、如何理解招聘专员这个岗位
7、你认为这份工作最重要的是什么?
8、如果我是人力资源经理,要招聘一个招聘专员所要具备的能力.我写的答案是:具有较强的沟通协调能力,熟悉招聘流程,了解招聘方式
9、对于这一岗位,我的最大优势是什么,最大劣势是什么?我的回答是:我觉得我的最大优势是对人力资源管理这一行业充满了强烈的热情,目前正在参加人力资源管理的培训,劣势是我没有人力资源管理的相关工作经验.
10、如果明知“这样做不对”，你还是会依主管的指示去做吗?
11、某商务部专员突然离职，市场部经理要求人资部1周内招聘到位。问(1)你怎么和市场部经理沟通?(2)请拟写招聘计划。
12、用于做储备的5名大学生其中有1人适合划入公司人才梯队内，公司想将其培养成中层管理人员，请为该员工制定职业生涯规划方案
13、假设您是公司的招聘专员，一天销售部门的经理过来找您，说业务增长很快，需要马上招聘5名销售人员和1名销售支持专员。请问您将怎么做?
14、如果您负责管理员工劳动合同，一天销售部门的经理过来告诉您他不想要他部门的员工小王,您将如何给他建议 。
如果最终的处理结果是公司打算与小王协商解除劳动合同，小王也同意，请问公司需支付给小王多少经济补偿金?(需详细说明计算的依据和思路)
(小王的基本情况如下：2007年11月1日入职，签1年期劳动合同，月工资固定，每月工资5500元;2008年月工资不变，2008年11月1日续签无固定期限合同，2008年年终奖12000元;2009年月工资6000元，2009年6月15日，公司与小王协商解除劳动合同。)
15、案例分析：
2008年10月1日，刘先生在某公司入职，入职当天与公司签订了三年合同，3个月试用期，并为其交了社保，工资也谈妥了。在试用期满前10天，公司对刘先生做了一个评估，认为其不合格，经过双方协商公司同意给刘先生延长1个月试用期，在第二次试用期满前5天对刘先生又做了评估发现他还是不合格，1月28日，公司以邮件的方式通知刘先生决定与其解除合同，但刘先生没有任何形式的反馈，现在刘先生要求公司给其1个月赔偿金。那如果你是公司负责相关事件的负责人，你该如何看待这件事，该如何处理?
16、小组讨论：
有7件事，根据自己的想法，在一天之类把这七件事排序，并说出排序的理由。
1.公司执行总裁要求把人事报表给他为下周会议做准备
2.有2位新员工入职
3.某部门员工对绩效考核不满并与部门主管发生争执
4.主管要求必须将昨天面试总结交给他
5.明天发工资，但你的工资报表还没交给财务部
个候选人通知明天面试
7.有位同事今天办理离职手续
【更多相关内容浏览】
人事专员面试题目
2015人事面试技巧
2015人事专员面试技巧
人事专员笔试题及答案
人事面试技巧和注意事项
试题一
1.选择这份工作的动机?或者这个职位最吸引你的是什么?
2.你认为这份工作最重要的是什么?
3.如何看待企业的规章制度、劳动纪律?
4.语言表达能力：介绍一下自己：
5.高度的责任感：如何理解责任感?
6.工作态度：你如何看待先前的那场笔试?你是如何对待的?或者说你对待考试的态度?
7.绩效面谈中的汉堡原则是怎么回事?(肯定——批评——期许)
8.你以前部门组织结构是怎样的?你在工作中遇到过那些重大事情?你是怎么做的?结果怎样?
试题二
1、假设您是公司人力资源部的招聘专员，请您对所提供的应聘者资料进行审核，按您对该岗位工作要求的理解自行设计表格，对应聘者进行逐项测评以及总评，并从中挑出四位较合适的人选。
2、为完成这项招聘工作，还有哪些工作流程才能决定人选的录用?
3、名词解释——人力资源管理
4、请简述企业人力资源管理工作具体包括哪些?
5、根据您自己的理解论述企业人力资源管理工作的重要性。
6、某职工与用人单位签订了为期5年的劳动合同。合同履行2年后，该职工提出解除劳动合同，用人单位不同意，提出：如果该职工要解除合同，就得如数交回单位为其缴纳的养老保险费。该职工不同意，发生劳动争议。请您分析如何解决此问题。
7、王某向单位提出辞职，未经批准就擅自离职，单位因此要求其支付违约金。请针对此案例进行分析。
试题三
1.进行企业人力资源现状分析的指标有哪些
2.岗位评价分为哪些方面，及岗位分析的流程
3.背景调查的内容和流程是什么
4.猎头公司的评价纬度是那些
5.按能力与绩效如何进行薪岗匹配?可以用什么方法
6.任职资格与素质模型的区别是什么
7.衡量企业组织效能的指标有哪些
8.人力成本的构成有哪些，如何衡量企业人力资源运营状况
9.组织结构设计的因素有哪些
10.企业权责划分基于什么因素
试题四
1.你面试时，如何选择合适的人。
如果必须从叙述的角度分析，不允许其上手操作的话，那么需要面试官问一些专业性和操作性比较强的问题，一个没有实际操作经验的 人，和滥竽充数的人一定会有很大区别的 .尽量提一些他专业的问题。
2. 怎么看人力资源?
3. 人力中最擅长哪个模块，为什么?
4. 你的职业生涯规划是如何的?
5. 如何评价自己的性格?
6. 对公司有何了解?
7. 工资与出勤挂钩的情况下，如何保持员工高的出勤率?
8. 如何组织公司的招聘活动，你将会如何展开工作?
9. 新劳动法与旧的主要区别?
10. 写一份放假通知吧。
11. 测一下电脑，做一份表格出来。
12. 人力资源管理各模块了解多少?
13. 说说招聘流程
14. 如何开拓招聘渠道?
15. 如何提高招聘效率?
16. 怎么进行简历甄别及招聘测试?
17. 人事专员要具备些什么条件?
18. 招聘分为哪几种?分别怎么进行?
19. 你认为人事行政工作是一份怎样的工作
20. 如何做好人事专员
21. 人事专员工作流程?
22. 人事专员在录用员工上的`工作流程???
23. 人事服务专员需要具备什么样的素质?
24. 人力资源六大模块有哪些?
25. 你认为作为人是专员应该具备哪些素质?
26. 你认为做人力工作最需要具备的品质是什么?
27. 说说你做人事的感想。
28. 你怎么看待现在企业的人力资源管理状况?
29. 你认为做人力资源工作最重要的是什么?
30. 你对做好人事助理工作有什么认识?
31. 招聘的表单有那些?
32. 员工入职的表单有那些?
33. 新员工入职手续的流程是?
34. 你对HR 系统的理解?
35. 怀孕期妇女可不可以解聘，法律中的相关规定是什么?
36. 三人工资分别为 他们要交的税是多少，公司要承担多少?
37. 假如一个女员工产假四个月后来上班,单位想和此员工解除劳动合同,应该怎么处理，公司一定要解除劳动合同,怎么赔偿?
38. 请列出人事助理的岗位职责和考核指标。
39. 请列举招聘中常见的几种误区以及如何规避。
40. 请说明如何对应聘人员进行综合素质的测评
试题五
1、人力资源六大模块有哪些?
2、你认为作为人事专员应该具备哪些素质?
3、你认为做人力工作最需要具备的品质是什么?
4、说说你做人事的感想。
5、你怎么看待现在企业的人力资源管理状况?
6、你认为做人力资源工作最重要的是什么?
7、你日常工作主要负责什么?
8、请说一下人事档案的接收流程。
9、你学的是xx专业，为什么从事人力工作呢?
10、你在公司从事人力资源助理工作，你们部门几个工作人员，你的汇报上级是谁?
11、你在原公司薪资待遇多少?
12、公司为了提高员工的工作积极性，准备举办一个活动你应该怎么筹备
13、薪资是如何定位的呢?
14、如果有个(很好的)员工突然提出辞职，并且要求马上走，怎么办?
15、请拟定一份国庆节放假通知
16、有人说，HR为公司做了很多事但是经常会被领导说什么都没做，大家认为这是什么原因呢?有没有把HR的工作量化过，对HR的相关工作有没有做过报表?是怎么做的?如果做过，那做报表的目的是什么?
17、2008年10月1日，刘先生在某公司入职，入职当天与公司签订了三年合同，3个月试用期，并为其交了社保，工资也谈妥了。在试用期满前10天，公司对刘先生做了一个评估，认为其不合格，经过双方协商公司同意给刘先生延长1个月试用期，在第二次试用期满前5天对刘先生又做了评估发现他还是不合格，1月28日，公司以邮件的方式通知刘先生决定与其解除合同，但刘先生没有任何形式的反馈，现在刘先生要求公司给其1个月赔偿金。那如果你是公司负责相关事件的负责人，你该如何看待这件事，该如何处理?
人力资源管理形成性考核册（本科）行政管理标准参考答案$ i2 E$ ]( U# t+ [4 人力资源管理形成性考核册参考答案: S; p; w7 G K6 Q作业1一、苏澳玻璃公司的人力资源管理规划* z4 z& J) b) P' k1 O* X参考答案：一个组织特别是企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划制定出相应的人力资源战略。人力资源计划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。在制定人力资源战略规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划，采取各种措施以获得所需要的人力资源。4 Q$ ]! N/ C3 q# |2 i苏澳公司专门组织力量对公司的管理人员和专业人员的需求进行分析预测，以此结果作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。这充分说明了人力资源需求预测的重要性。同时要求公司管理人员在十四个方面对人员管理情况作出科学、详尽的预测、分析，为公司的员工招聘、职位安排打下了良好的工作基础。& b( K2 v* u, c, g9 |& m" Z# S# ~二、华为的人力资源体系基础7 Z" O, v; S' d1 z工作分析又称职务分析是对某一企事业单位内部各自岗位工作地分析，即分析者采取科学的手段与技术对每个职务同类岗位工作地结构因素及其相互关系进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。工作分析在人力资源的开发与管理过程中具有十分重要的意义。（1）它是整个人事管理科学化的基础。（2）它是提高现实社会生产力的需要。（3）它是企业现代化管理的客观要求。（4）它有助于工作测评、人员测评以及定员定额。, n8 M1 j3 G6 V华为公司在此方面所做的工作主要是根据企业转型的实际，重新确定设置什么样的工作岗位，用什么样的人，用人做什么样的事情这样的工作分析和人力资源分析和预测的工作，然后在此基础上进行人员招聘、职位安排、考核等工作，取得了良好的效果。充分说明了工作分析在企业发展中的重要作用。, o7 x/ [& H- z" b( _) t' J0 j作业3一、西门子公司的人力资源开发. ] `; `, M7 z$ K2 u! Q! _ s(1)西门子的人才培训体系有何特点？ ^/ V7 _4 H& `2 x8 O培训形式多样化，有新员工培训、大学精英培训和员工在职培训。& g! {9 * v8 Y( o" [! x, `培训的内容根据管理学知识和公司业务的需要而制定，随着二者的发展变化，培训内容不断更新。- ^7 o* L+ p& e6 K& |（2）西门子的员工在职培训的意义和特点。) |5 W; Z! ) I3 ~* t5 _1 @在世界性竞争日益激烈的市场上，在不断变动的商务活动中，人是最重要的力量，知识和技术必须不断更新换代，才能适应商业环境。西门子公司的在职培训，不断增强了员工的知识、技能、管理能力，从而提高公司整体竞争力，成为西门子不败的重要保证。% m- f; h, Y6 u! t" o) _( g+ W" W7 e（3）西门子的人力资源开发方式对中国企业有何借鉴意义。: X: o/ ]8 i, 9 N. J7 a二、案例分析《天龙航空食品公司的员工考评》6 W7 [( X" Q8 + L1．你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?$ X+ A: e9 H1 N x. X罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，凭个人对下属的了解，进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法，。0 ~5 L8 m. `* C' }: i2．罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?5 I0 v5 A3 e% r7 F6 ]（1）罗芸对老马绩效的考评合理吗?7 Y1 o. n# _) q( r/ 罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。3 p8 m* U1 D$ E- v. N4 O: L- Z（2）老马不服气有令人信服的理由吗?- Q8 Z& e3 `4 d7 Q# t, I! hA．印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。' x8 N: Z% s/ K/ S5 tB．公正的讲：老马很善于和他重视的人，包括……有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。老马这一年的工作，总的来说干得不错。" ?' @6 `* w8 }9 @8 |" d9 g8 d- M我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也是应该的。- O6 j6 ^% H0 z3．天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?7 S. f3 C9 M0 C" x/ q（1）天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方? . f. S% x( v1 A8 w/ a v由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。天龙公司考绩制度最好有所改进。 F. M! Q7 S4 ]- C（2）你建议该公司应做哪些改革?3 n8 s$ K- r) v A①天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。' X" K9 c! Y. Q% I- G6 C②做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工作反应。$ k6 B- R( T2 S: n. K+ _③绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全部。提拔甄选标准可以6 ]% q# i3 n+ x/ p6 T2 y& F( b# [量化考评，提拔竞争上岗，条件公开( @5 e$ T8 v! A+ h: U作业4一、案例分析《一家百货公司的工资制度》' 2 I& [; L5 N) y6 l" q# I( |1、该百货公司实行绩效工职制度。（请同学们结合书本212页的内容展开论述）5 p: w- p2 s+ j6 g; o1 b: y$ E. X2、特点和作用：绩效工资制度中，员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性；由于工资成本随销售额、率润等指标变动而变动，因此能防止工资成本过分膨胀；直观透明，简便易行，开发成本和执行成本均较低。绩效工资制度也存在一些缺点：导致员工过分注重短期绩效而忽视长期绩效；容易导致员工之间的收入差距过大，影响员工之间的和睦关系；导致员工忽视售后服务等非销售任务；员工收入稳定性比较差。' |& ?! I2 }8 ]5 j3 b二、案例分析* E! d E' |4 }; T) E0 U员工处于“停滞状态“时组织所采取的相应对策/ g& C* W/ ?( ]0 y& n1 S用职业生涯管理理论来分析这个案例0 o; O& k; k& j- K$ K职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。它一般通过选择组织、选择工作岗位，在工作中技能得到提高、职位得到晋升、才干得到发挥来实现。大陆银行通过设立技术职务和管理职务两个阶梯，使员工从不同渠道得以晋升提高，使员工能有实现自我价值的成就感。还通过现岗培训学习等方式，避免了职工出现职业倦怠情绪的产生和蔓延，使员工对自己的工作保持成就感和新鲜感，有力地促进了工作地开展。员工可以从更富有挑战性的职业和丰富的工作内容中得到快乐和成就感，而企业也从具有献身精神的员工所带来的绩效中获得利益，实现双赢的目标。0 i7 u2 O5 S- J7 O) L+ Y: }" y8 Y, i+ ~: J/ ~! V课堂讨论案例：北京某IT公司的人力资源招聘工作(40分). S- s/ U7 |8 F6 S" i0 B1 x! N （要求同学们先看录像教材中关于北京金益康公司人力资源部主管谈招聘工作的案例，并在授课老师的指导下，以学习小组的形式（每组5—6人）开展讨论，然后由小组长综合本组成员分析的情况代表大家在全班发言，接着由授课老师讲评本案例；最后让每个参与讨论的学员在小组发言稿上签名后交给授课老师，记做形考成绩。）8 x3 t s5 O4 f# ?$ L 案例内容请同学们先看录像教材……' r8 @% N/ G8 I+ F 1、本人分析的观点：(40分)6 i; W. b4 f0 Q* N" r( b- b% D 2、记录同学发言(30分)" I& ]: N u& p' @( o1 `# T( _, { 同学发言（只要求记录主要观点）：& Y2 o2 b' d- E5 n Z 3、同学（只要求记录主要观点）：& @1 _! h# P' |, ?* ] 4、同学（只要求记录主要观点）：0 d1 C4 P; h& P0 V8 I9 y }/ c 5、同学（只要求记录主要观点）：& S$ G; t& ]; N% _2 ] 6、同学（只要求记录主要观点）：& A3 m( A# C+ W' I- n' b( j帮助组长归纳总结：(20分) b3 W) W: R4 u4 [组长归纳总结，并代表小组在全班发言：(10分), ] K5 }$ L4 F( y& N 我在这里发布中央电大老师王承先和同学们对于这个案例的分析与讨论过程，便于大家结合我们上课时讨论的情况对本次作业作答。 h1 V. V; ^# D讨论的过程：. w {/ R+ O w) u8 O* J( M 李莹：看了这段VOD，我认为金益康公司能从实际出发制定招聘计划，实施招聘策略，寻找后选人以及采用合理的方法。根据实际确定了如网上、传媒等招聘途径。同时也采用了间接了解的方式，如问看电影、对产品的了解等方面来判断招聘者的综合素质。反复检查并评估应聘者的能力以及采用试用期的方法实现企业最终的招聘目的——确定企业的签约人员。金益康公司在招聘的投入与产出方面，较好地利用了招聘产出金字塔的模式，合理地确定了招聘人数。按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待，使公司不必浪费更多地企业资源。但是在投入与产出率方面，公司有待于进一步完善，以达到合理配置资源的目的。 8 X8 ?" z) L3 l 王承先：怎样得到人才？是人力资源管理实际工作中的难题之一. ; `4 w4 `' s, R- u- ?. r1 u 吕芳方：恩，支持老师的说法，这也是日常人事招聘工作所面临的主要难题.我认为要靠一套行之有效的招聘甄流程。; O$ z- `- ~" J李莹：怎样才能得到人才？怎样才能留住人才？认识人才的人，才有可能抓住人才！珍惜人才的人，才有可能留住人才！呵呵 6 r* g% z! : r' E6 B 张敏： 纸笔的诚信测试分为两种基本类型。公开测试和隐蔽测试；在选拔录用过程中除了使用纸笔测试的方法进行有关诚信的调查之外，也使用面试的方法对一个人的诚信水平进行考察。将情景评价和结构化面试巧妙结合起来的模式化行为描述面试是一种较为理想的方法。 $ @7 y6 _4 D: v% x! j 王承先：教材介绍了好几种类型，可供大家参考. - _, D) D7 k4 v G) }5 J 吕芳方：王老师、李老师，好，我们这组几个同学是在银行工作，他们不方便上网，我们在业余时间里已经沟通好，我代表我们这个讨论小组对此次讨论进行发言，还请见谅。 1 b5 , [1 X3 }5 B0 Z2 I 认真的看过了北京金益康人力资源部主管在聘工作的案例，首先该公司的招聘流程十分清晰，程序大概是这样的： 8 N& [! ?6 X, y% ?7 U: n, z3 x3 D ●招聘的程序有六个步骤： （1）招聘计划；（2）招聘策略； （3）寻找候选人；（4）甄选；（5）检查评估并反馈到招聘者；（6）签约。 0 v3 R/ i; I4 J$ u, Q ●甄选的程序有六个步骤：（1）应聘接待； （2）事前交谈和兴趣甄别； ! D1 ?" Z- 9 N4 d! C: E （3）填写申请表； （4）素质测评； （5）复查面试； （6）背景考察。 4 ^) S/ `( H4 q 在这几个环节中，该公司在初试和复试中下了很大的功夫，因为这两个环节在人员招聘和甄选项两个重要环节。他们在初试中运“试题”对求职者的基本素质和知识进行了测评，并灵活运用一些好方法，防止了“试题”测评中看不到求职者真正的某些方面，而在命题运用一些技巧。同时也运用人才测评工具，人才测评工具是一套比较周密的测评工具。 . i* b( o: w! J2 w! n 复试方面该公司采用了跟求职者“面对面的交流”，同求职者互动。这一角色特别重要。经理的行动对求职者的了解关系极大。假如某求职者准备接受该工作的话，经理的行为给求职者传递关于工作实质是什么的信息。为了保证所传递的信息是积极的，经理应做下列工作： + k# V& P1 g- f3 S ――让求职者在招聘过程中知道他们的地位。 5 h7 x/ a$ d6 b* u i! F: k0 g ――在候选人方便之时安排面视 - e! J3 u: H2 e' i, H: r9 h5 d$ U ――让候选人同他们的未来同事谈话。这给他们一个机会来问一些未向经理提问的问题，同时也给他们一个大家喜欢为公司工作的感觉。 / S" f' m' K0 f 我也有曾经人力资源方面的工作经验，协助过人员招聘工作，流程基本上差不多，但在某些环节上没有该公司做得这么细，所以在人员上岗工作中遇到不少的难题：(一)不易获得合适的候选人(二)实际工作表现与面试的表现不一致(三)录用的人员与职位要求不符或者与公司文化不能融合四)人员流失过快(五)招聘成本过高错误选才的代价 0 r1 C3 @) V* E8 J |& d) h1 E 如果在招聘选拔方面出现失误，公司将付出沉痛的代价，蒙受巨大的损失。招聘选拔的失误，会导致很多我们不愿看到的现象： 1 g5 e, u2 S5 X. [( o ?员工的能力不足，对交待的任务很难完成，无法达到工作目标，从而影响整个团队目标的达成； : V! G2 [: a( M" X' ~, V0 z ?员工的工作积极性不高，责任心不强，缺乏工作热情； * X/ {7 b$ d% _# ^5 r ?员工的工作效率低下； # V# @8 L' L" O. z ?员工的实际工作表现与面试时的表现不一致； * |; U4 A# S5 a ?员工抱怨薪水的问题； % t2 }6 X% h6 k ?沟通不畅，团队合作出现问题； " I; c8 L6 Q2 p1 k) m ?员工违反公司的制度； ; X( @/ e% |- t 通过这次讨论，也学到不少的东西。希望能运用到工作实践中。希望对你能有所帮助。
人力资源管理形成性考核册参考答案一、选择题1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（A）A．成年人口观 B.在岗人员观 C.人员素质观2、人力资源与人力资本在（C）这一点上有相似之处A.品性 B.态度 C.经验 D.能力 3、具有内耗性特征的资源是（B）A.自然资源 B.人力资源 C.矿产资源4、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于（A）A.过程揭示论 B.目的揭示论 C.现象揭示论 D.综合揭示论5、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B）A.内容上 B.观念上 C.工作程序上 6、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（A）A.经济人 B.社会人 C.自我实现人 D.复杂人 7、“社会人”人性理论假设的基础是什么？（D）A.泰勒的科学管理原理 B. 梅奥的人际关系理论 C.马斯洛的需要层次理论 D. 霍桑试验 8、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（A）A.职工 B.环境 C.文化 D.价值观 9、期望激励理论属于哪种类型的激励理论？（B）A.内容型激励理论 B.过程型激励理论 C.行为改造型激励理论 D.综合激励理论 10、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？（B）A.组织外部环境 B.组织内部环境 C.物质环境 D.人文环境11、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（B）A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本 12、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（B）A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施13、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（C）A．体质 B．智力 C．思想 D．技能14、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（A）A．资源 B．成本 C．工具 D．物体15、任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（C）A．对企业决策层 B．对人力资源管理部门 C．对一般管理者 D．对一个普通员工16、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（C）A．自我中心式、非理性化家族管理 B．以人为中心、非理性化家族管理 C．以人为中心、理性化团队管理 D．自我中心式、理性化团队管理 17、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（B）A．封闭式的自危表现 B．开放式的悦纳表现 C．封闭式的悦纳表现 D．开放式的自危表现18、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（A）A．“经济人”假设 B．“社会人”假设 C．“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设 19、主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（B）A．“经济人”假设 B．“社会人”假设 C．“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设20、下面哪一项不是人本管理的基本要素？（D）A．企业人 B．环境 C．文化 D．产品 21、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（D）A．人的管理第一 B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神22、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（B）A．动力机制 B．压力机制 C．约束机制 D．环境影响机制 23、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（D）A．人员档案资源 B．人力资源预测 C．行动计划 D．控制与评价24、在P=F（SOME）模式中的函数指的是哪个变量？（A）A．绩效 B．技能 C．激励 D．机会与环境25、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（A）A．内容性激励理论 B．过程性激励理论 C．强化性激励理论 D．归因性激励理论26、人力资源管理科学化的基础是（AB） A.工作评价 B.工作分析 C.岗位设计 27、适合于流水作业岗位的任务分析方法是（A）A.决策表 B.语句描述 C.时间列形式 D.任务清单28、工作分析中方法分析常用的方法是（C）A.关键事件技术 B.职能工作分析 C.问题分析 D.流程图29、管理人员定员的方法是（C）A.设备定员法 B.效率定员法 C.职责定员法 30、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C）A.因素分解法 B.因素比较法 C.排序法 D.评分法31、影响招聘的内部因素是__________ （A）A．企事业组织形象 B．劳动力市场条件 C．法律的监控32、招聘中运用评价中心技术频率最高的是__________ （B）A．管理游戏 B．公文处理 C．案例分析 33、甑选程序中不包括的是__________ （B）A．填写申请表 B．职位安排 C．寻找候选人 34、企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做 。（A）A．岗前培训 B.在岗培训 C.离岗培训 D.业余自学35、在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（B）。A.讲授法 B.研讨法 C.角色扮演法 D.案例分析法 36、岗位培训成本应属于下列哪种成本？（B）A．获得成本 B．开发成本 C．使用成本 D．保障成本37、推孟教授提出正确计算IQ的公式是（A）A．IQ=（心理年龄/实际年龄）×100 B．IQ=（实际年龄/心理年龄）×100C．IQ=（心理年龄×实际年龄）×100 D．IQ=（实际年龄-心理年龄）×10038、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（C）A．纸笔测验 B．量表法 C．投射测验 D．仪器测量法39、让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（B） A．联想技术 B．构成技术 C．表现技术 D．个案分析技术40、检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（A）A．信度 B．效度 C．误差 D．常模41、让秘书起草一份文件这是一种（A）A．任务 B．职位 C．职务 D．职业 42、为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？（B）A．绩效评估 B．职务评价 C．人员的选拔与使用 D．人力资源规划的制定43、“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（C）A．组织结构的设计 B．人力资源规划的制定 C．人员的选拔与使用 D．培训计划的制定 44、企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（A） A．人力资源的获得成本 B．人力资源的开发成本 C．人力资源的使用成本 D．人力资源保障成本 45、通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？（A） A．准备阶段 B．实施阶段 C．选择阶段 D．检验效度阶段 46、拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（B）A．筹划与准备阶段 B．宣传与报名阶段 C．考核与录用阶段 D．岗前教育与安置阶段47、工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略？（B）A.日常工作 B.按细节说明的工作 C.工作操作程序有变化 D.计划和操作复杂的工作 48、按照考评范围与内容来分，可分为（A）A.单项考评 B.自我考评 C.诊断性考评49、考评对象的基本单位是（A）A.考评要素 B.考评标志 C.考评标度50、员工考评指标设计分为（C）个阶段A .4 、下列方法中不属于考评指标量化的方法是（B）A.加权 B.标度划分 C.赋分 D.计分52、相对比较判断法包括（A）A成对比较法 B回忆印象评判法 C加权综合考评法 D目标等级考评法53、基本工资的计量形式有（B）A．基本工资和辅助工资 B．计时工资和计件工资C．岗位工资和技能工资 D．定额工资和提成工资 54、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（C）A．依靠体力劳动和手工操作进行生产 B．劳动成果容易用数量衡量C．产品数量主要取决于机械设备的性能 D．自动化、机械化程度较低55、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（A）A．同一岗位技能要求差别大 B．生产专业化、自动化程度低C．同一岗位技能要求差别小 D．不同岗位之间劳动差别小56、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（C）A．劳动责任大小 B．劳动条件好坏 C．工龄或技术熟练程度 D．劳动贡献大小57、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（A）A．岗位工资 B．奖金 C．结构工资 D．浮动工资 58、由若干个工资部分组合而成的工资形式称（D）A．绩效工资制 B．岗位工资制 C．技能工资制 D．结构工资制59、下列奖金哪些属于长期奖金（C）A．超额奖 B．成本奖 C．员工持股计划 D．合理化建议奖60、在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（A）A．物化劳动；潜在劳动和流动劳动 B．潜在劳动；物化劳动和流动劳动 C．流动劳动；物化劳动和潜在劳动 D．物化劳动；流动劳动和固定劳动61、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（B）A．劳动差别 B．劳动价值 C．劳动条件 D．劳动责任62、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？（A）A．技术等级工资制 B．职务等级工资制 C．结构工资制 D．多元化工资制度63、我国的社会保险制度体系主要包括_____ 、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。（A）A.养老保险 B.就业保险 C.生活保障64、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：______ 、无偿性原则、固定性原则。（B）A．强迫原则 B.强制性原则 C.强行原则65、中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）_____ 。（B）A.安全与生产兼管 B.管生产必须管安全 C.只管生产不管安全66、劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过_____。（B）个月 个月 个月 个月67、人与职业相匹配的职业选择理论是由______提出的。（A）A.美国波士顿大学教授帕森斯 B.美国约翰.霍普金斯大学教授霍兰德68、人性化设计的特点主要有：界面友好 。（BCD）A．人际匹配 B．操作简便 C．程序流畅 D．一看就懂 69、一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高 ______，保证______ ，带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来。（AB）A.管理效能 B.管理质量 C.管理水平 D.管理创新70、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（D）A．养老保险 B．医疗保险 C．失业保险 D．工伤保险71、根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（A）A．自行设计法 B．专家预测法 C．评价中心法 D．生命计划三、 简答题1、如何积极开发人力资源？要理解人力资源开发的涵义，应关注到：人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。一个组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题是开发人的能力，提高劳动者的素质。所以说，制定和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。2、什么是人本管理？人本管理是指在人类社会后任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。由此出发，建立或考察人本管理，都要从分析人本管理的基本要素开始，确定人本管理的理论模式和基本内容，建立人本管理体系。3、什么是市场定位法？其操作步骤是什么？市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。其操作步骤是，首先从所有职务中选出50%—60%的代表职务。然后作市场调查，获得每个代表职务的“市场价格”及市场平均工资。最后在此基础上决定每个代表职务的价值大小。4、什么是员工考评？员工考评是考评者对员工及其所干的工作考查评定的总称。员工考评又称人事考评。实际上员工考评是指考评者在一定的目的与思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。 5、工作分析的方法可分成哪些类型？工作方法的分类，依照不同的标准有不同的形式。依照功能划分有基本方法与非基本方法；按照分析内容的确定程度划分，有结构性分析与非结构性分析；依据对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析；依照基本方式划分，有观察法、写实法与调查法等。6、什么是人力资源的流动？人力资源流动一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。简单地说，人力资源流动就是指员工离开原来的工作岗位，走向新的工作岗位的过程。人力资源流动包括水平流动和垂直流动。7、人力资源规划程序是什么？人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：预测未来的人力资源供给；预测未来的人力资源需求；供给与需求的平衡； 制定能满足人力资源需求的政策和措施；评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。 8、职业选择的原则是什么？尽管在职业选择中，不同的人可以从自己的职业价值观出发，采用不同的策略，达到不同的满足。但是，在职业选择中，有必要遵循一般性的原则，如可行性原则、胜任原则、兴趣原则、独立原则、特长原则、发展原则等，才能使你顺利地达到人生目标。9、人力资源成本核算有哪些程序？一般来说，人力资源成本的核算应按以下程序进行：⑴掌握现有人力资源原始资料;⑵对现有人力资源分类汇总; ⑶制定人力资源标准成本;⑷编制人力资源成本报表。10、绩效考核的方法有哪些？常用的绩效考核方法主要有以下七种，即：⑴分级法；⑵量表绩效考核法；⑶强制选择法；⑷关键事件法；⑸评语法；⑹立体考核法；⑺情景模拟法。11、医疗保险制度改革的主要任务是什么？医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理，在全国范围内建立城镇员工基本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制，根据财政、企业和个人的承受能力，建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度。四、论述题1、实施人本管理时，如何培育和发挥团队精神？答：⑴明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。⑵增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共苦、同舟共济，等等。⑶建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。⑷良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。⑸强化激励，形成利益共同体，即通过简历有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。⑹引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。2、人力资源规划的作用是什么？答：在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。这不仅使得人力资源预测变得越来越困难，同时也变得越来越紧迫。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。⑴通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施；⑵导致技术和其他工作流程的变革；⑶提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益；⑷改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等；⑸辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等；⑹按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策；⑺适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会劳动保障条例等。 3、什么是劳动关系？解决劳动争议的途径和方法有哪些？答：从广义上看，劳动关系的内涵非常宽泛，它包括一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动方面的关系。而从人力资源开发与管理的角度谈论的劳动关系，仅指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系，是员工与企业之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系。这种关系具有相对稳定性并受到法律保护。解决劳动争议的途径和方法如下：⑴通过劳动注意争议委员会进行调解劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众的自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。⑵通过劳动争议仲裁委员会进行裁决劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门、同级工会和组织三方代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务。劳动仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机构，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则、及时、迅速原则、一次裁决原则等。一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。⑶通过人民法院处理劳动争议。4、何为就业指导？就业指导工作包括的主要内容是什么？答：所谓就业指导，就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。就业指导作为一项重要的社会活动，最早出现在欧美国家，它是西方国家经济发展、职业分化、技术进步而产生一系列社会矛盾后，社会为解决就业问题而作出努力的产物。第一，职业素质分析。第二，职业信息服务。职业信息服务的内容十分广泛，主要有：⑴传播职业知识。职业知识包括职业的名称、种类、职业的社会经济意义、职业的环境条件、报酬、晋升机会、职业前景、职业资格要求如体力要求、能力和个性要求、教育程度、职业道德等。只有掌握有关的职业知识，择业者才有可能作出适当的职业选择。⑵反映市场供求。员工与职业岗位的结合，最终取决于就业市场的供求关系。第三，职业咨询。职业咨询是一种以语言为主要沟通方式，对当事人在自己职业选择和职业生涯发展中遇到的问题给予分析帮助，从而使其能够根据自己的实际状况作出合理职业决策的就业指导方式。五、例分析题1、工作职责分歧一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车 间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任 威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。问题：⑴对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?⑵如何防止类似意见分歧的重复发生?⑶你认为该公司在管理上有何需改进之处?（基本观点正确，所用理论恰当，案例分析清楚者，可给18分；评卷者可参考标准答案，酌情给分。）答案要点：⑴对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议? A．对服务工以表扬为主，适当地给予奖励（如给些加班费）。但要告诫他应完成车间主任交给的任务。 B． 对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的，他的行为缺乏主人翁精神。 C． 对车间主任也要批评。他在处理工作方面主观臆断，不够细心。⑵如何防止类似意见分歧的重复发生?主要是对工作说明书进行修改，使之合理化。⑶你认为该公司在管理上有何需改进之处?要根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。2、贾厂长的管理模式 贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。 贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车`停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？ 但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。 不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。 新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？” 贾厂长默
四川人事人才培训考试答案
2014四川宜宾珙县事业单位招聘考试历年真题答案及解析：
没有笔试直接面试
本次考核招聘的卫生系统岗位采用结构化面试的考评方式，其他事业单位和教育系统的岗位采用专业技能面试的考评方式进行。结构化面试和专业技能面试的具体时间、地点及要求将在中国三江人才网和宜宾人事考试网上另行通知。
考评比例原则上按招聘岗位名额与考生人数1:3的比例进行，达不到1:3比例的岗位，经研究可放宽开考比例。
结构化面试成绩和专业技能面试成绩将在中国三江人才网和宜宾人事考试网上公布。
点此查看》》2014年四川宜宾珙县事业单位招聘133名考试复习资料
报名基本条件
1.报考者应同时具备的条件：
(1)具有中华人民共和国国籍。
(2)热爱社会主义祖国，拥护中华人民共和国宪法，拥护中国共产党，遵纪守法，品行端正，有良好的职业道德，爱岗敬业，事业心和责任感强。
(3)身体健康，体检合格，具有正常履行招聘岗位职责的身体条件。
(4)符合本公告《岗位表》所列招聘岗位需要的条件及资格要求。
《循环经济与低碳经济》练习题及参考答案 一、单项选择 1、低碳经济的理论溯源可推至（B） A、生态经济论 B、可持续发展论 C、循环经济论 D、绿色经济论 2 “可持续发展”概念最初起源于（A） A、生态学 B、社会学 C、经济学 D、管理学 3 “可持续发展”概念明确定义于（ D ） A 《环境状况报告》 B、联合国气候变化框架公约 C 《建设一个可持续发展的社会》 D 《我们共同的未来》 4 “绿色经济”的概念在英国经济学家（A ）1989 年出版的《绿色经济蓝皮书》首次提出 A、皮尔斯 B、帕斯特 C、布伦特兰 D、格罗斯曼 5、根据国家目前实 的“五级能效”标准，（ ）以上属于节能产品。 A. 一级 B. 二级 C. 三级 D. 四级 6、（ D ）是最早提出“低碳”概念并积极倡导低碳经济的国家 A 美国 B 俄罗斯 C 德国 D、英国 7、（ B ）是《京都议定书》的诞生地 A 美国 B 日本 C 法国 D、英国 8、（ A ）是推动生物燃料业发展的先锋，也是当前生物燃料业发展较为成功的范例 A 巴西 B 日本 C 法国 D 美国 9 欧盟对低碳技术的选择侧重点在（ C ） A 节能技术 B、碳排放降低技术 C 清洁能源技术 D、碳回收与储藏技术 10 北欧各国得天独厚的林木和风能资源，是世界上最早利用（ B ）的地区。 A. 核能和风能 B. 生物质能和风能 C. 太阳能和风能 D.地热能和风能 11、（ D ）是农业低碳化最简 、最有效的途径 A 节水农业 B 有机农业 C 退耕还林 D 植树造林 12、（ B）是建立低碳化发展体系的核心内容，是全社会循环经济发展的重点。 A 能源低碳化 B 工业低碳化 C 农业低碳化 D 服务低碳化 13、我国明确提出“限制过度包装”的法律是 （ B ）。 A. 《节约能源法》 B. 《固体废物污染环境防治法》 C. 《循环经济促进法》 D. 《清洁生产促进法》 14 在低碳城市发展中，（ C ）作为先期设计后期引导的“城市版图”，是极其重要的一环。 A、环境评估 B 土地规划 C 城市规划 D、设施设备规划 15、（ A ）是中国促进低碳转型过程中使用最为频繁的政策手段。 A. 规划引导 B. 法律手段 C. 市场途径 D. 经济激励 16 为了让纽约持续地发展，在2006 年底市长彭博宣布一项名为（A）的运动，长远规划未来30年的发展。 A、《策划纽约》 B、《规划纽约》 C、《纽约规划》 D、《纽约策划》 17 北欧各国得天独厚的林木和风能资源，是世界上最早利用（B）的地区。 A. 核能和风能 B. 生物质能和风能 C. 太阳能和风能 D.地热能和风能 18、（ D ）是农业低碳化最简 、最有效的途径 A 节水农业 B 有机农业 C 退耕还林 D 植树造林 19 根据美国能源部能源信息署(EIA)发表的《2007年国际能源展望》报告预测， 2030年世界能源消费将比2004年增长 （A）。 A 57% B 56% C 58% D 59% 20、在战略目标方 ，据国内多家权威研究机构，到（ A ），我国单位GDP 的二氧化碳排放量有可能实现显著降低。 A 2020年 B 2025年 C 2030年 D 2040年 21、循环经济是由（A）经济学家肯尼思·鲍尔丁在上世纪60年代提出的。 A 美国 B、英国 C 德国 D 法国 22 漳州市节能减排任务全面完成，（ ）列入首批国家级绿色能源示范县。 A 平和 B 南靖 C 长泰 D 云霄 23、一直以来，（ ）是九龙江的主要污染源之一。 A、化工污染 B、生活污水 C 垃圾排放 D 养猪业 24 从4 月1 日起，漳州供电系统10家呼叫中心同步启动“（ B）服务热线 与您相约绿色电能”活动，全面开展科学用电常识宣传和普及活动。 A 95589 B 95598 C 59598 D 59589 25、（ C ）通常被认为是温室气体的主要排放源。 A 工业 B 农业 C 城市 D 农村 26 大气的臭氧层对人体是有益的，因为它能（ A ） A 吸收紫外线 B 吸收红外线 C 阻挡微波辐射 D 防止酸雨 27 世界环境日是 一天? （ B） A 6 月8 日 B 6 月5 日 C 4 月22 日 D 9 月20 日 28 下列问题中, 不属于当今世界三大难题的是 （A ） A .战争问题 B.资源问题 C.环境问题 D.人口问题 29 节能住宅由于最大限度地采用了（C）照明，因而大大节约了电源，给置 业者减轻生活开支。 A.白炽灯 B.日光灯 C.自然光 D.台灯 30 城市垃圾在不完全燃烧时能产生一种致癌物，这种致癌物是 （ A ） A.二恶英 B.二氧化碳 C.二氧化硫 D.黄曲霉 二、多项选择 1、《京都议定书》虽然在1997年就已经 世，但由于（ BCD ）等国迟迟不愿批准而未能尽早生效。 A. 英国 B. 美国 C. 澳大利亚 D. 俄罗斯 2 有关低碳经济定义和解释的观点有 （ ABD ） A、方法论 B、形态论 C、形式论 D.革命论 3、低碳能源主要有两大类：（ AB ） A 清洁能源 B、可再生能源 C.不可再生能源 D.一次性能源 4 消费低碳化要从 （ ABD ）方 进 消费引导。 A、绿色消费 B、绿色包装 C.绿色生产 D.回收再利用 5 纽约市的城市规划的特点有 （ ABCD ） A 积聚式发展 B .便捷公共交通 C.建立中央商务区 D.绿化建设 6 2008 年1 月，WWF 启动了“中国低碳城市发展项目”，以期推动城市发展模 式的转型，（ BC ）是首批试点城市。 A 北京 B 上海 C 保定 D 广州 7、在清洁生产机制上我们需要注重 （ ABCD ）调控制度 A、经济调节 B 环境信息公开 C 政指导和自愿参与 D 政强制 8 依循循环经济的理念，低碳经济的发展应注重三个方 关系的处理：( ABC ) A 产品的低碳生产 B 产品的低碳消费 C 产品的可回收性 D 产品的低碳服务 9、循环经济的基本理念可以概括 （ ABCD ） A 更大经济效益 B 更少资源消耗 C 更低环境污染 D 更多劳动就业 10、循环经济的（ ABCD ）可以成为发展低碳经济的重要工具。 A 减量化 B 再循环 C 再利用 D 再思考 11、低碳转型的推力是 （ ABCD ）。 A. 保障能源安全 B. 避免碳锁定效应 C. 提升国际 争力 D.实现可持续发展 12 以下这几个国家：（ BCD ）的碳生产力水平位列全球前三名。 A. 美国 B. 乍得 C. 阿富汗 D. 马里 13、目前征收碳关税的国家有 （ ABCD ）。 A. 丹麦 B. 意大利 C. 芬兰 D. 荷兰 14 以下不属于新能源范围的是 （ AB ）。 A. 太阳能 B. 核能 C.煤炭能源 D.石油 15、在调整能源结构方 ，欧盟的能源支柱产业是 （ CD ）。 A. 不可再生能源 B. 化石能源 C.新能源 D. 可再生能源 16 属于高耗能的行业是 （ ABCD ）。 A. 钢铁 B. 水泥 C. 石油化工 D. 有色金属 17、我国促进工业节能和提高能效方 仍 临一些 （ABCD ）的障碍。 A. 经济 B. 技术 C. 意识 D. 制度 18 从世界其他国家的减排政策来看，优化能源结构的主要途径是 （ ACD ）。 A. 发展核电 B. 发展煤电 C. 天然气代替煤炭 D. 发展可再生能源 19 从森林的利用上讲，减少温室气体排放的重要途径有 （ ACD ）。 A. 植树造林 B.毁林造田 C. 加强森林管理 D. 保持并增加碳汇 20 各国在发展低碳经济过程中常用的经济手段是 （ BCD ）。 A.罚款 B.可再生能源的财税激励政策 C .节能减排的财税优惠政策 D.碳税 21、我国节能减排的财税优惠政策中，产品增值税的优惠政策包括 （ ABCD ）。 A. 免征增值税 B. 增值税即征即退 C. 增值税即征即退 50% D. 增值税先征后退 22、低碳城市建设的重点领域是 （ ABD）。 A. 建筑 B. 交通 C. 水利 D.规划 23 哥本哈根的绿色交通包括提倡 （ BCD ）的使用。 A. 地铁 B. 电力车 C. 氢动力车 D. 自行车 24 保定市提出了建设“中国电谷”的概念，近年来，已经形成 （ ABCD ）的产业体系。 A. 光电 B. 风电 C. 储电 D. 输变电 25 以下行为中属于低碳生活方式的是 （ ACD ）。 A. 居住小户型 B. 电器不用时候保持待机 C. 购买棉质衣服 D. 乘坐公共交通工具出 26 人类日常生活中的能耗包括 （ ABCD ）。 A. 照明 B. 办公设备 C. 家用电器 D. 交通客运 27、目前，对“低碳排放”的理解有不同的角度，主要基于以下 （ BCD ）三种原则。 A. 国际合作原则 B. 国际公平原则 C. 人际公平原则 D. 投入与产出的效益原则 28 根据“大城市气候领导组织（其后更名为“世界大都市气候先导集团”）”的 动议召开的会议分别在（ BD）举办。 A. 伦敦 B. 纽约 C. 北京 D. 首尔 29、低碳社会方式的价值体系包括 （ ABD ）。 A.生态文明的环境观 B. 生态文明的物质观 C. 生态文明的公平观 D. 生态文明的幸福观 30、低碳经济的核心要素之一“经济发展阶段”主要体现在（ BCD ）方 。 A. 技术水平 B. 产业结构 C. 人均收入 D. 城市化 三、判断题 1 二氧化碳当量是常被用于测量温室气体的单位。（ √ ） 2 产业革命以前，人类社会的碳排放对大气的二氧化碳浓度几乎 有任何影响。 （ √） 3、发展低碳经济是应对气候变化的主渠道。（ ） 4、一国收入水平的高低与碳生产力的大小存在直接联系。（ × ） 5、低碳经济的目标是低碳但高增长。（ √ ） 6、低碳经济不等于贫困经济，高生活质量也不等于高排放。（ ） 7、发展低碳经济要限制特定产业 （如能源密集型产业）的发展。（×） 8 欧盟于2008年正式启动了欧盟碳排放交易体系，帮助其成员国实现温室气体的减排承诺。（ ×） 9 2009年获得欧盟资助最多的新能源是风能 。（×） 10、发展中国家普遍将建筑和交通作为节能和提高能效的重点领域。（× ） 11 石油是我国交通运输消耗的主要能源。（ √ ） 12 毁林会减少二氧化碳的排放量。（ × ） 13 水能 风能 太阳能和生物质能是无碳能源。（×） 14 世界上在建核电规模最大的国家是中国。（ √ ） 15 农业生产活动是非二氧化碳温室气体主要排放源之一。（ √） 16、我国的《清洁生产促进法》，标志着治理方式从传统的末端治理转向了污染预防和全过程控制方 。（√） 17 我国资源综合利用产品的“增值税先征后退”政策，仅适用于以废弃的动物油和植物油为原料生产的生物柴油。（ √ ） 18 所谓“碳中性”，就是通过各种削减或者吸纳措施，实现当年二氧化碳净排放量降低到零。（√） 19 云南省是在全国较早提出建设绿色经济强省战略的省份。（√） 20 东京市政府定下目标，要以2000年为基准，到2020年减少20%的温室气体排放。（× ） 21、“追求生活的便利”是低碳消费观的一部分。（ × ） 22 塑料袋是日常生活中常用的一次性产品。（ √ ） 23 “碳足迹”是通过估算个人或机构的“碳排放量”来定量衡量个人或机构为的环境影响。（ √ ） 24 使用一次性筷子是很好的低碳生活方式。（ ） 25 欧洲国家对可再生能源项目的补贴均来自于国家财政。（ × ） 26. （ × ）27 洗衣机有强洗和弱洗的功能，弱洗会比较省电。这句话对吗？（ × ） 28 厨房要保持良好的通风环境，否则燃气燃烧时 有充足的氧气，特别费气。 （ √） 29 空调器进风口处的过滤网要经常摘下彻底清洗。灰尘过多，会使空调用电增多。（√ ） 30、环境保护通俗的说法就是环境卫生。（ × ）
你可以关注卓越公务员培训中心，他们有一个官方博客，会及时发布最新的真题及参考答案的。
每年报考四川省公务员考试的人都想知道四川公务员考试真题，这是大家备考时重点关注的对象，考生们迫切了解的需求是历年笔试结束后的试题答案。下面上岸鸭小编带大家看看历年四川省公务员真题和真题答案再哪里下载。
为了方便考生及时对答案估分，历年四川公务员考试行测申论真题及答案在“四川省人力资源和社会保障厅官网”整理了。需要说明的是，官网并不会在考试结束后公布真题及标准答案，因此主要来自考生回忆分享、网站整理和老师审校的真题及参考答案。另外供考生们下载查看的渠道还包括一些培训机构也整理了四川省公务员考试的试题答案。
另外报考四川省公务员考试的考生们还可以去四川省公务员考试论坛下载往年的真题和答案解析，一般四川公务员考试论坛都是最先更新的，论坛里拥有的资源都是从各大前辈以及专家分享出来的。如果问的是考试大纲解读以及模拟试卷的话，相当于第一手资料了。四川公务员考试论坛包括经验交流和资料分享两个板块，想要咨询前辈们的经验的到经验交流板块，单纯下载资源的到资料分享板块即可。
四川省公务员考试真题和答案既可以在官网下载，也可以在四川省公务员考试论坛下载，大家可以自由选择。欢迎大家关注上岸鸭公考网获取更多的四川省省考信息领取资料！
武汉人事人才培训考试答案
⑴ 人力资源资格证书有哪几种那种更好
人力资源证书一览—— 1.人力资源管理全国专业技术资格证书——由人事部考试中心负责实施，属于全国经济师考试范畴人力资源专业方向，人事部经济专业技术资格考试一直是管理很严格的考试，设两个级别：初级资格、中级资格。参加考试并成绩合格者，由人事部统一发放相应级别的资格证书。每年下半年开考一次。 2.人力资源管理国家职业资格证书——由劳动和社会保障部职业技能鉴定中心推出的人力资源管理师（员）职业资格鉴定，设四个等级：四级、三级、二级、一级。目前正式推出的最高级是二级，一级尚处于局部试点推广阶段。每年上半年、下半年各开考一次。 3.信息化人力资源总监证书（E－HR）——由人事部中国高级公务员培训中心与上海市人事局、上海紧缺人才培训工程“信息化人力资源总监”考核办公室推出。通过考评，学员可以获得国家人事部颁发的《信息化人力资源总监》资质证书和上海紧缺人才培训工程考核办公室《信息化人力资源总监》岗位资格证书。 注册人力资源经理证书（PHR）——由美国认证协（）面向全球推出的一项专业认证考试，美国认证协会作为美国乃至全球著 名的职业认证机构之一，其职业认证在全球范围内得到承认。 5.高级人力资源专家（SPHR）证书——由美国认证协会（ACI）联合美国人力资源协会面向全球推出的一项专业认证考试。考试合格后，由美国认证协会颁发《国际高级人力资源专家证书》，是WTO成员国认可的国际职业证书。 6.国际人力资源管理职业资格证书（IHRI）——由美国国际人力资源管理研究院（）发展和推行的系列职业资格证书体系。通过培训，可获得“人力资源胜任力开发管理师”、“人力资源计分卡管理师”等专项证书。 人力资源管理高级专业证书——由新加坡唯一的人力资源管理专业机构—新加坡人力资源学院（）颁发，在新加坡、马来西亚和中国香港等国家和地区认可度非常高，视为仅次于人力资源管理硕士学位、具研究生水平的资格证书。 8.江苏省人力资源开发与管理水平等级证书——由江苏省人事厅负责考试工作，具体考务由省人事考试中心组织实施。人力资源开发与管理水平等级考试设初级、中级和高级三个级别。三个级别考查的侧重点不同，报考条件也比较灵活，没有过多不必要的资历限制。 9.上海市人事管理岗位资格证书——由上海市委组织部、上海市人事局、上海市教委、上海市成教委联合制发的，适用于上海的机关、企业、事业单位。凡新从事人事管理工作的人员，必须先培训，取得岗位资格证书以后才能上岗。 相对来说，第一、二种较为普遍，认可度高点
⑵ 香港人可以报考中级经济师么，以及报名条件和方式。
亲，香港、澳门居民申请参加相应专业考试，在报名时应向当地考试报名机构提交本人身份证明。凡报名条件中有专业学历和从事相关专业工作年限规定的，在报名时，还应提交国务院教育行政部门认可的相应专业学历或学位证书，以及相应专业机构从事相关专业工作年限的证明。 报考中级资格考试的人员须具备下列条件之一： 1、大学专科毕业，从事专业工作满六年。 2、大学本科毕业，从事专业工作满四年。 3、获第二学士学位或研究生班毕业，从事专业工作满二年。 4、获硕士学位，从事专业工作满一年。 5、获博士学位。 希望能帮到你！
⑶ 香港、澳门、台湾居民如何报考执业药师资格考试
根据人事部相关文件，符合报考条件的香港、澳门、台湾居民均可按照就近和自愿的原则，在大陆的任何省、自治区、直辖市相应专业考试考务管理机构指定的地点报名并参加执业药师资格考试。在报名时应提交本人身份证明，并提交国务院教育行政部门认可的相应专业学历或学位证书和本人工作单位出具的从事相应专业工作年限的证明。
⑷ 人力资源都可以考什么证书
来为我们抄讲解有关人力袭资源证书考试的内容，希望对我们顺利取证有所帮助。 人力资源资格证是国家颁发的职业资格证书，分为四级，从四级到一级，等级增加，考核难度也会改变。如果想考取三级和四级人力资源资格证，需要经过职业道德、理论知识和专业能力的考核。如果想获得二级人力资源资格证，则多了一项综合评审，即写论文。目前考取人力资源资格证内容主要包括九大块，包括人力资源规划、职业生涯设计、岗位描述、人员招聘、员工培训、员工激励、绩效考核、薪酬福利设计与管理、劳动关系管理等相关内容。 如果对人力资源资格证考试考些什么想要了解更多详情，可以上上海三才培训的官网上查询。上海三才是一家以学员为中心,提供一站式人力资源培训和综合服务的专业培训学校。无论是师资还是教学环境，三才都能提供最一流的。 从上述三才的相关介绍上可以看出，人力资源资格证考试的内容还是比较多的。所以说，人力资源资格证虽然比较有含金量，但是拿证却没有想象的那么容易，我们只有找到专业的培训机构去参与专业的培训，加上自己平时努力学习，才能顺利获取人力资源资格证。
⑸ 国际注册人力资源管理师资格证书与人力资源管理师证书有什么区别
（1）证书颁发机构不同
国际注册人力资源管理师资格证书颁发机构为国际人力资源管理协会、注册国际人力资源师管理办公室，并实行统一编号登记管理和网上查询，证书全国通用，国际认可。
人力资源管理师证书由劳动和社会保障部统一鉴定，鉴定合格者按照有关规定统一核发相应等级的《中华人民共和国职业资格证书》，此证书全国通用。
（2）等级不同
国际注册人力资源管理师分初级，中级，高级三个等级，并可同时获得国家人事部的相应证书。
人力资源管理员颁发国家四级职业资格证书，助理人力资源管理师颁发国家三级职业资格证书，人力资源管理师颁发国家二级职业资格证书，高级人力资源管理师颁发国家一级职业资格证书。
（3）证书颁发单位不同
国际注册人力资源管理师资格证书是由香港国际认证中心HKTCC颁发。
人力资源管理师证书由国家人力资源和社会保障部颁发。
⑹ 人力资源有什么比较厉害的证书吗
培训机构的介绍如何。
人力资源资格证算职称么?严格来说，三级人力资源管理师
是不算职称的。很多人选择参加培训考三级人力资源管理师资格，三级人力资源资格证是国家认证的劳动技能等级，全国企业都会认可。有了三级人力资源管理师证书后应聘职位底气足了不少。不过有一个问题可能大家不了解，那就是三级人力资源管理师不属于职称。
三级人力资源管理师
不属于职称,而是属于劳动技能等级。职业资格证书是由劳动保障部门颁发的，分初级技能、中级技能、高级技能、技师、高级技师共五个等级。 职称证书是由人事部门颁发的，分技术员、助理工程师、工程师、高级工程师共四个等级。人力资源职称考试职业等级划分为四级：国家职业资格四级。也称为企业人力资源管理员，国家职业资格三级，也称为助理企业人力资源管理师、国家职业资格二级，也称为企业人力资源管理师、国家职业资格一级，也称为高级企业人力资源管理师。三级人力资源管理员证书由劳动保障部门颁发，属于高级技能，所以是劳动技能等级。所以说，三才告诉我们人力资源管人力资源资格证是不算职称的，属于技术含量高的劳动技能等级。
当我们看完了上述三才培训机构对于人力资源资格证的相关介绍之后，我们或许对于人力资源资格证算不算的上是职称有了一定的认识。总之，人力资源资格证的含金量还是很大的，它代表的是我们从事人力资源管理的基础与能力。所以说，报考人力资源资格证必须去专业的培训机构经过专门培训才能帮我们顺利考取。
⑺ 今年人力资源资格考试要改革，请问是涉及所有级别的考试吗四级员、三级助理、二级师等都涉及吗
2011年人力资源等级考试的条件如下： 申报条件 企业人力资源管理员（一）符合下列条件：（国家职业资格4） 1。有一个大专学历（含同等学历），连续工作一年以上的专业，专业的人力资源管理员正规培训达到所要求的标准后几个小时，并取得了完整的（结）业证书; 2。有大专以上学历（含同等学历），连续2年以上的专业工作。 助理企业人力资源管理（一）符合下列条件：（国家职业资格3级） 1。获得这个专业的人力资源管理员职业资格证书，连续从事本职业工作两年多了，几个小时后的所要求的标准的职业生涯助理人力资源管理师正规培训，并取得了完整的（结）业证书; 2具有大学本科学历（含同等学历），连续从事本职业工作一年以上的，几个小时后的所要求的标准的职业生涯助理人力资源管理师正规培训，并取得了圆满的（结果）行业认证; 取得本专业或硕士学位的职业助理人力资源管理师所要求的标准了几个小时的正规培训，并取得了圆满（结）业证书; 4。拥有专业或专业大专以上学历，连续三年以上的专业工作。 企业人力资源管理师（一）符合下列条件：（国家职业资格2） 的职业助理人力资源管理师职业资格证书，连续从事本职业工作多三年达到所要求的标准后几个小时的正规培训的人力资源管理师的??职业，并取得了圆满的（结）业证书; 2。获得专业或博士学位的，由人力资源管理师职业所要求的标准了几个小时的正规培训，和毕（结）业证书; 3。具有专业或硕士学历，连续从事本职业工作3年以上; 。专业的学士学位，专业连续工作6年以上; 5。具有大专以上学历，专业连续工作8年以上，达到所要求的标准小时后，人力资源管理师的??职业数量的正规培训，并取得了圆满（结）业证书; 高中，大专以上学历，连续从事本职业工作10年以上，几个小??时后，正规的培训，人力资源管理师的??职业达到所要求的标准，并取得毕（结）业证书; />高级企业人力资源管理师（具有下列条件之一）：（国家职业资格一级） 1，以获得专业的人力资源管理师职业资格证书，连续从事本职业工作3年以上几个小时后，正规培训的职业生涯，高级人力资源管理师，以达到所要求的标准，并取得了圆满的（结）业证书者; 2。具有本专业或相关专业博士学位，连续从事本职业工作两年多 2011年的企业人力资源管理师考试指南： 考试简介 企业人力资源管理人员资格考试统一组织的劳动考试部，劳动和社会保障部，人力资源管理部（国家职业资格二级）职业资格证书由教育部发出的通行证。 按照国家职业标准转化为人力资源管理员（国家职业资格三级），助理人力资源管理部（国家职业资格3级），人力资源管理师（国家职业资格2），高级人力资源师（国家职业资格一级） 注册条件的前提下， 人力资源管理员（国家职业资格三级） （1）具有大专以上学历（包括同等学历），连续从事本职业工作更一年后，专业的人力资源管理员正规培训的几个小时所要求的标准，并取得了圆满的（结）业证书; （2）具有大专以上学历（包括同等学历），连续从事本职业工作2年以上。 （3）具有高中或大专以上学历，连续从事本职业工作4年以上的专业人力资源管理员正规培训所要求的标准，几个小时后，取得了完整的（结）业证书 （4）具有高中或大专以上学历，专业连续工作5年以上。 助理人力资源管理司（国家职业资格3级） （1）连续从事本职业工作6年以上。 （2）取得的专业企业人力资源管理师职业资格证书，连续从事本职业工作4年以上。 （3）获得的专业企业人力资源管理师职业资格证书，连续从事本职业工作3年以上，几个小??时后，正规的培训，人力资源管理师的??职业生涯三起所要求的标准，并取得结业证书。 （4）取得大专以上学历证书，连续从事本职业工作3年以上。 （5）获得学??士学位证书，连续从事本职业工作1年以上。 （6）取得大学本科学历证书后几个小时所要求的标准后，职业三个企业人力资源管理师正规培训的，并取得结业证书。 （7）具有硕士学位或以上学历。 人力资源管理部（国家职业资格2级） （1）连续从事本职业工作13年以上。 （2）获得职业生涯三分企业人力资源管理师职业资格证书，连续从事本职业工作5年以上。 （3）取得大专以上学历证书，连续从事本职业工作七年以上。 （4）取得学士学位证书，连续从事本职业工作5年以上。 （5）获得硕士学位或以上学历，连续从事本职业工作2年以上。 高级企业人力资源管理师（具有下列条件之一）：（国家职业资格一级） （1）获得的专业人力资源管理师职业资格证书，连续从事在本职业工作3年以上，几个小??时后，正式的高级人力资源管理师的??职业培训，以达到所要求的标准，并取得了圆满的（结）业证书的专业或博士学位; （ 2）连续从事本职业工作2年 （1）教育证书申请材料1，身份证复印件;
证书考试证书一般都是公布成绩后2个月发行。 双职业资格认证在自愿参加的前提下，实施一个统一的国家标准按照的原则“社会效益第一，质量第一”的统一课本，统一命题，统一标识，统一证书发放。通过考试，由卫生部，劳动和社会保障部颁发相应级别的职业资格证书与工作有关的人员，任职，晋升，包括在国外合法有效证件，并实行统一编号登记管理和劳动部官方网站网上查询，可记入档案，全国通用。 人力资源证书大全 人力资源国家职业资格证书--------国内人力资源资格证书的认可度最高的，共有四个等级：人力资源管理员（国家职业资格4），助理董事的人力资源管理师（国家职业资格3级），人力资源管理师（国家职业资格2），高级人力资源管理的专业资格师（国家职业资格一级）。 2 ，人力资源，信息技术证书（E-HR）--------由人事部中国高级公务员培训中心与上海市人事局，上海紧缺人才培训工程信息部主任人力资源，推出的“考核办公室主任。评估，学生可以得到的信息主管人力资源证书的人员，由财政部和上海紧缺人才培训工程考核办公室信息技术总监“人力资源职业资格。 3。 ACI注册人力资源经理（PHR）--------美国认证协会（）面对全球推出的专业认证考试，美国认证协会作为美国和全球著名的专业认证机构之一他们的专业认证得到世界公认。 高级人力资源专家（SPHR）证书--------美国认证协会（ACI）联合美国人力资源协会面向全球推出??的专业认证考试。通过考试，国际高级人力资源专家，由美国认证协会颁发的证书后，WTO成员认可的国际职业资格证书。 5。国际人力资源管理职业资格的证书（IHRI） - -------由美国国际人力资源管理协会（）系列职业资格证书制度的制定和实施。可用的人力资源能力，通过培训，开发和管理部门“，”人力资源计分卡管理师“特别证书。 人力资源管理专业证书--------新加坡人力资源学院（）颁发的新加坡唯一的人力资源管理专业机构 - 新加坡，马来西亚和中国。作为仅次于人力资源管理硕士学位和研究生水平的资格认可香港等国家和地区的高度重视。 上海市人事管理职业资格--------由 *** 上海市委组织部部，上海市人事局，市教委，上海，上海到教育委员会共同制定和问题适用于上海，机关，企业，事业单位。任何新的工作，人事管理人员必须先培训后的职位的资格。 13 *** 的方式 （1）考前培训：在现有条件下的个人，申报相应级别的培训的指定教材。 （2）鉴定报告：人力资源管理人员申报条件，一个考前培训后，由培训机构负责考生信息报告给劳动部门和组织参加国家考试的识别两个应用条件提出质疑 4。拥有专业的学士学位，专业连续工作6年以上; 我问到“连续从事6年以上的专业工作”或“五年以上”？后 答案（4）取得大学本科学历证书，连续从事本职业工作五年以上 “你读大学本科文凭和学士学位，工作五年以上” /> >（4）专业学士学位，连续工作6年以上的专业; “你读的本科文凭，但没拿到学位证书，工作超过6年“ ”两证毕业全职，你可以得到一个文凭，文凭，学士学位证书“ ”：只要你学习坚持下去。毕业设计和答辩，所有课程考试合格，化妆也通 - 学位证书：成绩必须达到一定的标准 - 不能总是60点。大学英语和计算机等级考试通过，但在校期间不能受到纪律处分
⑻ 香港人能否考取大陆教师资格证
香港人能考取大陆的教师资格证。
教师资格证考试的报名条件为：
1、考生需要具有中华人民共和国国籍。
2、遵守宪法和法律，热爱教育事业，具有良好的思想品德。
3、符合申请认定教师资格的体检标准。
4、符合《教师法》规定的学历要求。
5、普通话水平应当达到国家语言文字工作委员会颁布的《普通话水平测试等级标准》二级乙等以上标准
6、达到教育学和心理学的知识要求。
香港人持有的香港户籍，也是属于中华人民共和国的国籍，只需要满足其他五项条件，就可以报考参加大陆的教师资格证考试。
(8)香港人事资格考试扩展阅读：
教师资格证报考流程：
一、参加考普通话证，语文老师要二级甲等以上，其他科目要二级乙等以上。 一般3月到6月，9月到12月每个月可以考一次。
二、参加考心理学以及教育学考试，该考试半年一次，通常在3月和10月， 有效期要根据自己省份的规定，因此最好一次性通关。在考心理学和教育学时，就要报名好考试的等级——幼儿教师/小学/初中/高中高职/大学，你的学历一定要高你报名等级一级。
三、拿上你的以上三个证外加毕业证、身份证、体检，就可以去报名试讲（说课），这个时候你要选好科目 。说课一般是15分钟，考之前上网下一下模板。 在每年6月和11月，通过说课就可以拿证了。
您好，根据武汉市公安局官方消息，2022年武汉市直辅警成绩将于2022年3月底前公布，考生可以在武汉市公安局官网或武汉市公安局官方微信公众号上查询成绩。武汉市公安局官方消息还表示，2022年武汉市直辅警考试将采取网上报名、纸质材料报名、网上考试、现场考试等方式，考试内容包括政治理论、法律法规、社会主义市场经济、社会文化知识、职业技能等，考试时间为2022年2月底至3月底，考试分数线为满分100分，及格分数为60分。
2022武汉第二批市直辅警成绩三个月左右出来。体能测评、体检、考察、公示等后续工作，均按《武汉市公安局2022年第二批招聘警务辅助人员的公告》执行，具体时间、地点另行通知。请考生保持通讯畅通，并关注武汉人事考试网和武汉市公安局“平安武汉”官方微信发布的招聘信息。
您好，2022年武汉第二批市直辅警成绩预计将于2022年6月份出来，具体时间可能会有所变动，请您关注武汉市公安局网站和官方微博，以便及时获取最新消息。此外，您也可以关注武汉市公安局的官方客服，以便及时获取最新消息。
人事培训考试答案
南京普尔教育网站上下载资料里面有！第1～25题，共25道题职业道德基础理论与知识部分答题指导：◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。◆错选、少选、多选，则该题均不得分。(一)单项选择题(第1～8题) l、职业道德是从业人员在职业活动中( )。 (A)必须服从的工作指令 (B)应该遵循的行为规范 (C)衡量绩效的根本标准 (D)自我评价的价值尺度 2、从业人员在职业活动中应遵循的内在的道德准则是( )。 (A)真实、谨慎、勤奋 (B)忠心、严谨、殷勤 (C)忠诚、审慎、勤勉 (D)诚信、审问、勤快 3、与其他职业行为准则相比，职业道德的特征包括( )。 (A)超稳定性 (B)适用范围上的无限性 (C)表现形式上的单一性 (D)一定的强制性 4、关于职业道德品质，下列说法中正确的是( )。 (A)具有良好职业道德品质的员工更容易取得职业成功 (B)在职业生涯中，职业技能显然比职业道德品质重要得多 (C)在职业道德品质修养过程中，环境的影响占据主导地位 (D)考察从业人员的职业道德品质，最关键的是看其工作绩效 5、在美国学者詹姆斯?H?罗宾斯看来，“敬业”的本质是( )。 (A)绝不朝三暮四，不把工作当作跳板 (B)干一行，爱一行，服从安排，不挑肥拣瘦 (C)以尊敬、虔诚的心灵对待职业，甚至存有敬畏感 (D)心灵的坦荡和安然 6、同事间建立信赖关系应该努力做到( )。 (A)开诚布公相处，多批评指正同事的缺点和不足 (B)坚持让事实说明一切，遇到误解时少解释、少争论 (C)加强同学、老乡间的联系和沟通，形成稳定的信赖关系 (D)彼此看重对方，不说同事的坏话 7，关于“平等待人”，理解或做法正确的是( )。 (A)服务顾客时，不作任何区别 (B)别人如何待我，我就如何待别人 (C)多劳多得，少劳少得，不劳动者不得食 (D)把尊重人格作为平等待人的核心 8、对一般从业人员而言，践行“纪律”的要求是( )。 (A)学习岗位规则、执行操作规程、遵守行业规范、严守法律法规 (B)理解岗位规则、创新操作规程、执行行业规范、遵守法律法规 (C)热悉岗位规则、简化操作规程、遵守行业规范，维护法律法规 (D)学习岗位规则、掌握操作规程、改革行业规范、执行法律法规 (二)多项选择题(第9—16题) 9、关于“节约”，正确的说法是( )。(A)节约是企业兴盛的重要保证 (B)节约是从业人员立足企业的品质(C)节约是从业人员事业成功的法宝 (D)节约是企业赢得利润的最关键的手段 10、从“合作”角度来看，一个优秀团队的表现在于( )。(A)成员对团队具有强烈的归属感 (B)团队对成员具有强大的凝聚力(C)成员必须依赖团队才能生存发展 (D)团队排斥成员个体性的思想和行为 11、关于“尊重集体”的含义，理解正确是( )。 (A)处处为企业着想 (B)坚持企业利益高于一切 (C)尊重集体，核心就是尊重领导 (D)忠诚所属企业 12、我国社会主义职业道德建设( )。 (A)以为人民服务为核心 (B)以集体主义为原则 (C)以爱祖国，爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义为基本要求 (D)以敬业、奉献、和谐、享受为导向 13、关于职业化，正确的说法有( )。 (A)职业化就是职业的终身化、固定化 (B)职业化也称专业化 (C)职业道德、职业荣誉感、职业责任感是职业化素养中的根本内容 (D)职业化是全球职场的通用语言和职场文化 14、职业技能的特点包括( )。 (A)个体性 (B)专业性 (C)层次性 (D)时代性 15、当代西方发达国家在职业道德建设上的主要做法包括( )。 (A)倡导个性，逐渐淡化职业道德要求 (B)加强职业道德立法 (C)注重信用档案体系建设 (D)适应网络化和扁平化办公的需要，逐渐减少在岗培训 16、从业人员加强职业道德修养的途径和方法有( )。 (A)自我教育、自我改造、自我磨砺、自我完善 (B)加强“慎独”，积善成德 (C)向英雄模范人物学习 (D)处理同事关系时宽容大度，一切不放在心上
第一部分 选择题
一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。
1.我国劳动法规定的劳动年龄为( )
周岁 周岁 周岁 周岁
2.在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为( )
A.事务性机构 B.简单服务性机构
C.非生产非效益部门 D.生产与效益部门
3.马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是
A.人天生是懒惰的，必须采用强制手段
B.人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动
C.人是为了获得他人的认同而劳动
D.人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感
4.人力资源开发的双重目标是( )
A.提高才能，增强活力 B.提高学历，增加效益
C.提高觉悟，锻炼意志 D.加强保健，增强体魄
5.工作性质完全相同的岗位系列称作( )
A.岗级 B.岗等 C.岗类 D.岗系
6.划分岗类、岗群、岗系的依据是( )
A.工作繁简难易 B.工作的责任轻重
C.所需人员资格条件 D.工作性质
7.在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是( )
A.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势
B.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势
C.找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势
D.根据市场变化推测未来人事变动趋势
8.企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于( )
A.关键人员 B.一般人员 C.临时工 D.一线工人
9.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是( )
A.用人所长原则 B.民主集中原则
C.因事择人原则 D.德才兼备原则
10.具有“孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物，情感发生较慢但持续时间长，体验深刻”特征的人，其气质类型属于( )
A.抑郁质 B.粘液质 C.多血质 D.胆汁质
11.生产产品的有效作业时间是指( )
A.工人的纯工作时间
B.工人从上班到下班之间的时间
C.工人的准备时间、操作时间、吃饭、休息时间
D.工人在企业逗留的全部时间
12.在生产过程中实行劳动分工的实质是( )
A.劳动简单化 B.劳动专业化
C.劳动连续化 D.劳动个性化
13.在生产过程中保持各工序生产能力的合适比例关系，这是生产过程的( )要求。
A.连续性 B.平行性 C.协调性 D.交叉性
14.组织文化与思想政治工作的关系是( )
A.相互交叉，互为依存 B.二者是一回事
C.组织文化是思想政治工作的补充 D.二者没有关系
15.“魔鬼”训练是一种( )
A.内化型训练 B.外化型的逆向“挫折”训练
C.外化型体能训练 D.外化型顺向训练
16.以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于( )
A.技能培训 B.知识传授培训
C.态度转变培训 D.工作方法改进培训
17.从性质上讲，行政机关、企事业单位的人员培训属于( )
A.常规教育 B.学校教育 C.继续教育 D.基础教育
18.绝对标准考核就是( )
A.用同一尺度衡量所有的人 B.用同一尺度衡量相同职务的人
C.用不同尺度去衡量所有的人 D.用不同尺度去衡量同一职务的人
19.通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使其工作热情建立在高度自觉的基础上，发挥出内在潜力。
这种激励形式称为( )
A.正激励 B.负激励 C.内激励 D.外激励
20.期前激励就是在工作开始之前，公布任务指标及相应的奖惩措施。
这种激励主要适用于( )
A.工作周期长，任务不易明确的项目 B.工作周期长，任务比较明确的项目
C.工作周期短，任务很明确的项目 D.工作周期短，任务不明确的项目
21.当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其改变行为方向，这种激励是( )
A.内激励 B.外激励 C.正激励 D.负激励
22.津贴作为一种个人消费品的分配手段，它分配的唯一依据是( )
A.有效劳动时间的长短 B.劳动所处的环境和条件的优劣
C.劳动者的技术业务水平的高低 D.劳动者的劳动成果的大小
23.在实行工资制度的情况下，能反映职工实际可以交换得到的商品和服务量的工资是( )
A.货币工资 B.名义工资 C.实际工资 D.实物工资
24.公共福利是指( )
A.社会要求提供的福利
B.法律规定必须提供的福利
C.员工要求提供的福利
D.组织根据自身的发展需要所提供的福利
25.在劳动过程中，防止人员伤亡事故和职业病发生的主要措施是( )
A.加强福利待遇 B.改善劳动条件
C.提高员工自我保护意识 D.保障劳动者权益
26.“目标一致理论”认为，当个人目标与组织目标一致时，人员就不会流动。
提出这一理论的是( )
A.美国心理学家库克 B.美国管理学家杜拉克
C.日本学者中松义郎 D.美国心理学家勒温
27.美国学者卡兹通过对组织寿命的研究，认为组织内信息沟通水平最高、获得成果最多的最佳组织年龄区为( )
年—3年 年—年
年—6年 年—5年
28.目前世界上大多数国家实行的养老保险类型是( )
A.强制储蓄型养老保险 B.国家统筹型社会保险
C.投保资助型社会保险 D.子女抚养型养老
29.我国《失业保险条例》规定，失业保险待遇的领取根据职工本人失业前在企业连续工作时间确定。
连续工作10年以上的，领取失业保险期限最长为( )
个月 个月 个月 个月
30.劳动争议仲裁委员会对每一起劳动争议实行( )即行终结的法律制度
A.一次裁决 B.二次裁决 C.三次裁决 D.四次裁决
二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)在每小题列出的五个选项中有二至五个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。
多选、少选、错选均无分。
31.人力资源管理的基本原理包括( )
A.投资增值原理 B.互补合力原理 C.激励强化原理
D.个体差异原理 E.动态适应原理
32.企业实行人员外部征聘可以通过以下途径进行：( )
A.刊登广告 B.就业服务机构 C.猎头公司
D.大中专院校和各类职业技工学校 E.推荐和自荐
33.人员激励机制包括以下内容( )
A.激励时机 B.激励频率 C.激励程度
D.激励深度 E.激励广度
34.在绩效考核中，因素评定法的评定角度主要有：( )
A.自我评定 B.同级评定 C.下级评定
D.直接领导评定 E.顾客评定
35.根据《国家公务员暂行条例》的规定，我国公务员的奖励种类有：( )
A.嘉奖 B.记三等功 C.记二等功
D.记一等功 E.授予荣誉称号
第二部分 非选择题
三、名词解释(本大题共4小题，每小题3分，共12分)
36.人力资源开发
37.委任制
38.劳动定员
39.模拟教学法
四、简答题(本大题共5小题，每小题4分，共20分)
40.简述失业保险待遇享受的条件。
41.“骏马能历险，力田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。”这些诗句对我们的选才用才工作有何启示?
42.简述化解组织成员“挫折”心理的方法。
43.简述人员保护的任务。
44.简述绩效考核中阶段性考核和连续性考核相结合原则的涵义。
五、论述题(本大题共2小题，每小题14分，共28分)
45.试述人员报酬的含义及组织在制定人员报酬时应遵循的原则。
46.试论人力资源在社会财富创造过程中的作用。
人力资源管理试题1答案
一、单选题20道（每题1分）；
A、B 、D、 C 、A 、C 、D、A、B、A、A、A、B、A、D、A、C、D、A、A
二、多选题15道（每题2分）；
ABC、ABC、 ABC、AB、ACD、BCD、ABCD、ABCD、ABC、ABCD、BCD、ABCD、ACD、CD、ABC
三、判断题14道（每题1分）；
1.错误 2.错误 3.正确 4.错误
5.错误 6.正确 7.正确 8.错误
9.正确 10.正确 11.正确 12.错误
13.正确 14.正确
四、简述题6道（每题4分）；
1．工作说明书的内容。
①工作概况：包括工作名称、工作编号、工作所属部门、工作等级、工作地点等；②工作目标任务；③工作的责任范围（或工作活动和程序）；④工作物理环境：工作地点的温度、光线、湿度、噪音、安全条件等；⑤工作社会环境。
包括工作群体中的人数及相关关系，完成工作所需要的人际交往的数量与程度；与各部门之间的关系等。
工作规范书的内容。
一般要求：包括年龄、性别、学历、工作经验；②生理要求：包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度；③心理要求：胜任工作所需要任职者具有的心理要素。
2．①外部劳动力市场的状况；②人们的就业意识；③企业的吸引力；④现有人力资源的分析；⑤人员流动的情况；⑥人员质量的情况。
3．①选择面试者。
②明确面试时间。
③了解应聘者的情况。
④准备面试材料。
⑤安排面试场所。
4．晕轮效应、逻辑错误、近期误差、首因效应、对比效应、溢出效应、宽大化倾向。
5．选择需要调查的职位、确定调查的范围、进行实际的调查、调查结果的分析。
6．企业员工培训制度包括：培训服务制度；入职培训制度；培训激励制度；培训考评制度；培训奖惩制度；培训风险管理制度。
五、分析设计题2道（每题8分）；
1．利用人力资源开发、培训等理论解释。
2．（1）分析说明公司在员工绩效考评方面存在的主要问题，如在考评指标，考评的方式和方法的选择上存在着的问题，以及绩效评价结果与薪酬的人为联结。
结果造成了公司人员的流失、员工关系紧张。
（2）考评方案应当包括以下内容：a.管理人员采取以性对、品质为导向的考评方法，销售人员采取以结果、行为、品质为导向的考评方法；b.说明考评的主要指标和标准（列表说明）；
c.说明绩效考评的具体步骤和要求。
六、论述题2道（每题8分）。
1．人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展起来，是新型的人事管理。
人力资源管理与传统人事管理相比较有以下特点：
第一，以人为本。
第二，把人力当成资本，
第三，把人力资源开发放到首位。
第四，人力资源管理被提高到组织战略高度来对待。
第五，人力资源管理部门被视为生产与效益部门。
2．人力资源管理在我国的发展不过十几年的时间。
建国以后，随着社会主义改造的完成，我国建立起了社会主义制度，同时也确定了计划经济的经济体制。
与经济体制相适应，我国实行“统包统配”的就业制度，企业没有用人自 *** ，不能自行招聘所需人员：人员只进不出，没有形成正常的退出机制；同时在企业内部，对于工人的工作没有考核，大家干好干坏一个样，干多于少一个样；工资分配中存在着严重的平均主义，与工作业绩和工作岗位没有任何关系；人事管理还停留在简单的档案管理和资料统计阶段，与现代的人力资源管理相去甚远；同时人们对“人力资源”也普遍没有任何概念可言，可以说这个时期我国
根本就没有真正意义上的“人力资源管理”。
党的十一届三中全会以来，特别是改革开放以后，随着我国经济体制改革的不断深入，国有企业的劳动人事工作也在不断进步。
1979年以后，国务院颁发了一系列关于扩大国营企业经营管理自 *** 的文件，逐步放宽了企业人事管理的职责权限范围，允许企业在定员、定额内，有权根据精简和提高效率的原则，按照实际需要，决定自己的机构设置；有权按国家劳动计划指标择优录用职工；有权根据员工的表现进行奖惩；对严重违反劳动纪律，破坏规章制度，屡教不改，造成重大经济损失的，可给予开除处分。
1988年9月，“国际劳工组织亚洲人力资源开发网，中国人力资源开发研究中心成立暨首届学术研究会”在贵阳召开，这标志着我国人力资源管理理论研究的开始。
此后，人力资源开发丛书编委会，光明日报等单位又举行了人力资源开发理论研讨会，对人力资源管理的基本概念、基本思想进行了探讨，人力资源管理理论在我国开始传播。
1992年，中国人民大学劳动人事学院将下属的人事管理教研室改名为人力资源管理教研室，并在1993年将人事管理专业调整为人力资源管理专业，在我国招收了首届人力资源管理的本科生，这在我国人力资源管理发展过程中具有里程碑的意义，标志着我国人力资源管理的发展进入了专业化阶段。
目前，人力资源管理在我国的发展可以说是机遇与挑战并存，需要人力资源管理的理论工作者和实际工作者共同努力，积极探讨，以不断提高我国人力资源管理的理论和实践水平。
2296139262你米我。2003年到现在我都有
四. 问答题 1.试分析知识经济时代人力资源管理的发展趋势？2.在工作中感觉到不公平的员工可能采用哪些方式来恢复平衡？管理者应如何处理？3.职务说明书主要包括哪些方面的内容？管理者为什么必须能够进行工作分析？当管理者不了解向自己汇报的下级人员的工作，可能会产生哪些消极后果？4．试述组织外部人力资源招聘的形式和方法。5．简述培训的含义和员工培训的一般方法。 6. 福利的含义是什么？在很多方面，员工福利发挥着工资难以达到的作用，具体来讲表现在哪些方面？7．跨国公司人力资源管理的影响因素有哪些？8．简述社会保障制度的主要内容和功能9.绩效考核的目的不仅仅是作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或降级的标准，员工能力的不断提高以及绩效的持续改进才是其根本目的，一个切实可行的绩效改进计划应符合哪些要求？10．在制定平衡人力资源供求政策措施过程中，当人力资源供大于求时，一般采用哪些方法？ 五．案例分析 案例1. 制样师杨军在深圳市某运动鞋企业工作五年了，月工资固定3500元，他技术水平高，工作努力，深得领导重用。考虑到领导对自己不错，几次5000元月薪的跳槽机会也都放弃了。最近得知另外一个新来的同事的工资竟然有5800元，杨军呆不下去了，马上找公司领导递交了辞职报告书 ，杨军很快在另外一家运动鞋企业找到了工作，月薪6000元，还有月奖、年终奖。杨军走后，又有一批骨干员工辞职，其中几个人到了杨军的企业。（1）试分析该企业在薪酬管理上存在的问题。（2）试述薪酬管理的作用案例2、王俊8年前从国内一所知名的大学毕业，专业是化工机械与设备，并选修了市场营销作为第二专业。王俊毕业去了一家知名的生产化工机械的跨国公司，从事销售工作。凭着灵气和努力，他的销售业绩频频上升，公司准备提拔他当销售主管助理。正当职业发展顺利的时候，在日留学并定居下来的姐姐，希望王俊也能到日本学习，还为他在东京的一家贸易商社找好了工作。在商社工作了两年以后，尽管工作更加卖力，但他的职位仍然没有任何提升，他看不到自己的职业前途。3年后，王俊回国来到一家美国公司作技术工程师，但6年没干技术活一切都生疏了，现在的制图全是计算机制图，由于对计算机工具掌握的不熟练，他的设计图纸一拖再托，因此耽误了整个工程的设计进度，他的表现惹恼了傲慢而又爱教训人的技术总监美国人马丁。他怀念以前的营销，客户服务性质的工作。他发现自己适合和人而不是和机器与图纸打交道，他知道自己这次的选择又错了。一年后，王俊又到一家民营企业做过销售主管工作，但因和投资人有分歧，王俊工作了一年后，主动提出了辞职。1.王俊有明确的职业生涯目标吗？他个人对自己的职业生涯规划是否成功？2.面对最后一次离职的经历，王俊该如何继续自己的职业生涯？3.这个案例给了我们什么启示？
人事培训考试题及答案
2012年5月人力资源二级考试真题第二部分 理论知识（26～125题，共100道题，满分为100分） —、单项选择题（26-85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案）26、在生产要素市场，（ A ）是生产要素的供给者。（A）居民户 （B）市场（C）政府 （D）企业27、广义的（A ）是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范（A）劳动法 （B）劳动法律体系（C）劳动法学 （D）劳动立法制度28、（A ）是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。（A）法律渊源 （B）劳动法（C）劳动合同 （D）劳动关系29、（ A ）是影响企业战略决策的首要外部条件。（A）经济环境 （B）政治法律环境（C）技术环境 （D）社会文化环境30、（ B ）是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。（A）认知 （B）态度（C）智慧 （D）谦虚31、员工自我保护机制的特点不包括（ D ）。（A）它是一种动态表现（B）其目的大多数是为了满足个人需求（C）压力会使不同员工做出不同程度的反应（D）在一定条件下增强了员工的自主自立性32、以下关于组织理论与组织设计理论的说法不正确的是（ D ）。：（A）组织理论研究组织运行的全部问题（B）逻辑上组织理论应该包括组织设计理论（C）组织设计理论主要研究企业组织结构设计（D）组织理论与组织设计理论在外延上是相同的33、为了贯彻专业分工与协作的组织设计原则，企业不必采取的措施是（B ）。（^）实行系统管理 （B）创建学习型的组织（C）创造协调环境 （D）设立必要的委员会34、企业组织结构变革的方式不包括（ D ）。（A）改良式 （B）爆破式（C）计划式 （D）渐进式35、企业在分析决策权应该归属于哪一管理层次和部门时，无需考虑的因素是（A ）。（A）决策的性质 （B）决策者所需具备的能力（C）决策的环境 （D）决策对各职能的影响面36、影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括（A ）。（A）人口的性别比例 （B）劳动力队伍的数量（C）劳动力队伍的质量 （D）劳动力队伍的结构37、企业人力资源需求预测依据的原理不包括（ C ）。（A）惯性原理 （B）相关性原理（C）趋势原理 （D）相似性原理38、（ D ）一般采用问卷调查的方法，听取专家的分析评估，经多次重复后达成一致意见。（A）经验预测法 （B）描述法（C）转换比率法 （D）德尔菲法39、以下关于企业人力资源预测方法的说法不正确的是（B ）。（A）回归分析法本质上是经济计量模型法（B）经济计量模型实际上是一种转移概率矩阵（C）马尔可夫分析法可预测企业人力资源需求（D）灰色预测模型能对含有已知的、未知或非确定信息的系统进行预测40、（A ）利用惯性原理，对企业人力资源需求总量进行预测。（A）趋势外推法 （B）人员比率法（C）回归分析法 （D）经济计量模型法41、（ A ）作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。（A）岗位分析 （B）员工素质测评（C）岗位评价 （D）员工绩效评价42、作为员工素质测评量化的主要形式，类别量化与模糊量化都可以看作是（ B ）。（A）当量量化 （B）二次量化（C）等距量化 （D）比例量化43、员工素质测评标准体系的构成要素不包括（C ）。（A）结构性要素 （B）行为环境要素（C）时间性要素 （D）工作绩效要素44、若选用集中方式对员工进行素质测评，则测评时间应该选在（ B ）。（A）星期一 （B）星期三（C）星期五 （D）周末45、（A ）又称为序列化面试。（A）单独面试 （B）小组面试（C）一次性面试 （D）情景面试46、“您还有什么事项需要补充说明的?”这类题目一般用于面试实施过程的（A ）。（A）结束阶段 （B）导入阶段（C）核心阶段 （D）确认阶段47、在招聘人事专员的过程中，关于劳动人事制度和法令的面试题属于（ B ）问题。CA）背景性 （B）知识性（C）思维性 （D）经验性48、无领导小组讨论中，一组被评人的数量为（ B ）。（A）3～5人 （B）6～9人（C）5—15人 （D）5～10人49、无领导小组讨论中，（ D ）问题让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种。（A）排序选择型 （B）开放式（C）资源争夺型 （D）两难式50、员工培训规划的（ C ），是指规划必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等。（A）系统性 （B）标准化（C）有效性 （D）普遍性51、（ A ）原则不是培训过程中教学计划的设计原则。（A）普遍性 （B）适应性（C）针对性 （D）最优化52、在培训课程设计文件中，内容大纲不包括（ D ）。（A）教学资源 （B）交付时间（C）资料结构 （D）课程评估53、不同的培训课程需要利用不同的培训方法，以下最适合于态度培训的方法是（ A ）。（A）课堂讲授 （B）情景模拟（C）示范模拟 （D）角色扮演54、（ C ）不是设计轮流任职计划的依据。（A）通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题（B）将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围（C）能够使受训者身临其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会（D）公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任55、在培训效果评估过程中，（ A ）是以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。（A）建设性评估 （B）正式的评估（C）非正式评估 （D）总结性评估56、在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（ d ）。（A）受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等（B）受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获（C）受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩（D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何57、对培训结果进行评估，评估单位应为（ B ）。（A）培训单位 （B）学员的单位主管（C）培训教师 （D）学员的直接主管58、对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（D ）。（A）访谈 （B）态度调查（C）关注某小组 （D）现场观察59、以下不属于行为导向型考评方法的是（D ）。（A）强制分配法 （B）强迫选择法（C）成对比较法 （D）直接指标法60、（ A ）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。（A）成绩记录法 （B）短文法（C）劳动定额法 （D）排列法61、日清日结法的实施程序包括：①考评与激励；②设定目标：③控制。正确的顺序为（D ）。（A）③①② （B）①②③（C）③②① （D）②③①62、绩效考评的（ D ）不是由考评者的主观性带来的。（A）晕轮误差 （B）自我中心效应（C）分布误差 （D）评价标准误差63、设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；⑧指标调查；④修改调整。正确的顺序是（C ）。（A）②③①④ （B）③①②④（C）②①③④ （D）①②③④64、对绩效考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用（ D ），（A）简单相加法 （B）系数相乘法（C）百分比系数法 （D）自然数计分法65、关键绩效指标可以分为数量指标、质量指标、成本指标和（ B ）四种类型。（A）生产指标 （B）时限指标（C）利润指标 （D）收益率指标66、在设定关键绩效指标时，（ A ）不适合用来解决工作产出项目过多问题。（A）设置更为全面的指标体系，（B）比较产出结果对组织的贡献率（C）删除与工作目标不符合的产出项目（D）合并同类项，将增值贡献率的项目归到一个更高的类别67、在360度考评中，主观性最强的维度是（ D ）。（A）上级评价 （B）同级评价（C）下级评价 （D）自我评价68、具有“快，准、全”特点的薪酬调查方式是（ D ）。（A）企业之间相互调查 （B）问卷调查（C）采集社会公开信息 （D）委托中介机构进行调查69、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为（ C ）。（A）2组 （B）5组（C）10组 （D）20组70、（ A ）是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类（A）职组 （B）职等（C）岗级 （D）岗等71、薪酬满意度调查的步骤包括：①设计并发放调查表：②回收并处理调查表；③确定调查方式：④确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。排序正确的是（A ）。（A）④③⑥①②⑤ （B）⑥④③①②⑤（C）④⑥③①②⑤ （D）⑥③④①②⑤72、（ C ）将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。（A）岗位评价 （B）岗位调查（C）岗位分级 （D）岗位分析73、岗位评价要素的特征不包括（ A ? ）。（A）共通性 （B）显著性（C）可观察性 （D）可衡量性74、实行（ B ）时，必须将工资计划和培训计划结合在一起。（A）岗位工资制 （B）技能工资制（C）绩效工资制 （D）年薪制75、员工的（ A ）同时与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。（A）浮动工资 （B）固定工资（C）基本工资 （D）岗位工资76、（ D ）是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上， 自愿建立的补充养老保险制度。（A）企业公积金 （B）企业年薪（C）企业附加福利 （D）企业年金77、（ D ）有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇。（A）形式上的雇主 （B）接受单位（C）劳动行政部门 （D）劳务派遣单位78、为适合劳务派遣的特殊需要，劳动合同还应增加的法定条款不包括（C ）。（A）接受单位 （B）派遣期限（C）派遣单位 （D）接受单位的工作岗位79、以下关于被派遣劳动者的管理，不正确的表述是（ B ）。（A）被派遣劳动者应与用工单位订立劳动合同（B）被派遣劳动者的派遣期限应当在劳动合同中载明（C）被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利（D）同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员同岗同酬80、工资集体协商的双方可书面委托本企业外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的（ A ?）。（A）I／2 （B）1／3（C）1／4 （D）1／581、（ A ）不属于劳动安全卫生保护费用。（A）医疗保险费 （B）劳动安全卫生教育培训经费（C）工伤保险费 （D）健康检查和职业病防治费用82、在劳动争议的处理程序中必须坚持先行（ A ）。（A）协商 （B）调解（C）仲裁 （D）诉讼83、企业劳动争议调解委员会的构成不包括（ D ）。（A）员工代表 （B）用人单位代表（C）工会代表 （D）劳动行政部门代表84、劳动争议仲裁委员会的构成不包括（ A ）。（A）上级工会代表 （B）劳动行政部门代表（C）同级工会代表 （D）用人单位方面的代表85、集体劳动争议应该自组成仲裁庭之日起（ C ）日内结束，需要延长的，延长的期限不得超过（ ）日。（A）15：30 （B）30：15（C）15；15 （D）30；30
我有10年之前的，要不？
行政人事专员面试问题及答案
回答面试问题是行政人事专员求职者求职应聘的第一道门槛，也是最重要的一步。下面是我为大家精心推荐的行政人事专员面试问题及答案，希望能够对您有所帮助。
一、请用1分钟时间作一下自我介绍。
答题参考：主要考察应聘的自我介绍能力、语言组织能力，希望能从应聘者的自我介绍中发现闪光点、可取点。或从应聘者口中可以了解到家庭情况、特别是工作经历、行业是否与人事行政专员相匹配。
经常面试别人的人事行政专员的自我介绍总是让人充满期待的。(恩，好的，我看了一下您的简历上面写您大学学的是人力资源管理专业那么人力资源一共有几大模块分别是什么)或(您想应聘的岗位是人事专员，您对人事专员这个岗位有何认识?为什麽来应聘我们公司的这个岗位?您认为您认为应聘这个岗位比别人有何优势?)
二、人力资源6大模块，你擅长的是哪些模块?如果对方回答绩效、招聘、培训等模块，则需进一步追问，其掌握程度，是如何操作的。
参考答案：
1.培训模块，是主要考察其熟悉到哪种程度，有无亲自编写课件、讲解等；设计培训体系?
2.招聘模块，则追回招聘面试流程；某商务部专员突然离职，市场部经理要求人资部1周内招聘到位。
问：
(1)你怎么和市场部经理沟通。
(2)假设您是公司的招聘专员，一天销售部门的经理过来找您，说业务增长很快，需要马上招聘5名销售人员和1名销售支持专员。
请问您将怎么做?
(3)怎样安排一场面试
(4)是否参与过面试进行评估?当是场景如何?
(5)招聘渠道有哪些?如何组织一场校园招聘?
(6)如果你好不容易招来一个人经理却说暂时不需要认了你会怎么办?
3.绩效模块，你了解我们公司多少?你认为我们公司的绩效管理如何?则追问开展的哪种绩效模式，是如何开展的。你认为是否真正起到激励的作用?绩效管理工具有哪些?那我告诉你，公司实行的是目标管理有何优缺点?
4.一种真正有效的薪酬激励模式主要考虑哪些方面?
参考答案：从对员工的激励角度上讲，可以将广义的薪酬分为两类：一类是保健性因素(或称维护性因素)，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是激励性因素，如奖金、物质奖励、股份、培训等。
如果保健性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。真正能调动员工工作热情的，是激励性因素。
(2)如何提高薪酬的激励力?
薪酬适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。
5.员工关系处理如果您负责管理员工劳动合同，一天销售部门的经理过来告诉您他不想要他部门的员工小王，您将如何给他建议。如果最终的处理结果是公司打算与小王协商解除劳动合同，小王也同意，请问公司需支付给小王多少经济补偿金?(需详细说明计算的依据和思路)；
(小王的基本情况如下：20xx年11月1日入职，签1年期劳动合同，月工资固定，每月工资5500元；20xx年月工资不变，20xx年11月1日续签无固定期限合同，20xx年年终奖12000元；20xx年月工资6000元，20xx年6月15日，公司与小王协商解除劳动合同。)
6.是否参与过人事规划活动。
说明当应聘者说完自己想法后应给予鼓励或说一些话。
三、为什么选择来我公司应聘?
答题参考：主要考察应聘者选择来我公司应聘的动机、应变能力，最理想的回答希望我司能让其发挥所长，并不断成长，以及对公司主要感兴趣的地方，而不是抱着随便试试的无所谓心态。从应聘者对公司的了解、认知，可以看到该应聘者对公司此职位的重视和认真，这也是一种工作态度和经验。从而可以推测其是否适合此职位。
四、如果上司安排一项工作，要求你立即执行，而你却不理解这样工作，你将如何处理?
答题参考：这是一道典型的考察执行力的问答。理想的回答应是先执行上司的要求，同时在执行时要考虑会不会对公司利益造成损害。如是对公司利益造成损害的，则还需进一步明确或反对执行
说明：如果是应届毕业生还可以问一些社会实践带来什么或性格之类的。如学生干部给你带来了什么，干过自己印象最深刻的事情。如果你周末出去玩而你同学不想你会如何说服他让他陪你出去主要考察沟通能力)(与别人合作取得过什么成绩)
五、如果我们把你安排在和你想想不太相符的岗位上你对此有什么看法?(可调换位置)
六、五年内的规划是什么?
答题参考：人事专员职位及其发展通道决定了，不可能在五年内买房买车。故如果回答买房又买车的显然不合适。应该是选择在职位上有突破，有强烈的晋升欲望、工资提升等因素。
好那我们对您的了解就到这您还有什么问题吗?
若问培训薪酬或什么都别忘适当提升公司形象。
好再次感谢你来参与这个交谈我们会在一周内将最终结果告知您。
1、充分准备。
面试前要准备什么?当然是对一些人力资源管理方面的知识，以及一些有关劳动法、合同法相关的内容。因为这些都是工作中需要用到的知识，如果对这些知识不了解，就很容易在不自觉间触犯了法律法规，影响公司的利益。
2、了解人事专员面试问题有哪些。
目前网络上有很多关于人事专员的面试问题，虽然面试时，面试官不一定会问你完全一样的问题，但是你可以对这些问题进行一个大概的了解，由此猜测面试官可能会问到的问题，然后再准备答案。阳春人才网相信这样你在面试时的表现一定会自然很多。
3、面试的注意事项。
1)切忌迟到。
2)不要过分紧张。不少求职者面试时都会感到很紧张，但是紧张就容易出错。所以阳春人才网建议求职者在面试前要利用各种方式减少自己的紧张感。
3)自我介绍与回答中要突出自己的优势。
4)注意礼仪与服装
1、考官：请简单自我介绍及家庭背景？
回答：我是刘丹，来自浙江杭州，毕业于xx学院，大专学历，人力资源专业，应届毕业生，在学校有书法社团工作经验。父母是教师，还有一个弟弟读初中。（简单介绍即可）
2、考官：用最简洁的语言描述您从前的工作经历和工作成果有哪些?
回答：在大学期间任职书法社副社长职务，协助社长做社团招生、校书画展、社团日常管理工作。我总共招收100名社团成员，举办过3次校书画展，个人荣获书画二等奖。大学的社团工作也获得学校领导的一致认可。这些成绩只代表过去，将来如能在贵公司就职，我会更加努力。（语言要简练准确，一定要量化，不要含糊）
3、考官：什么样的单位是您求职的第一选择?
回答：今天我来到贵公司，刚进门看到保安管理严格，厂区卫生整洁，没有发现一个烟头。这表明人事行政的管理工作相当到位（这是拍人事行政经理的马屁嘛，很睿智）。
我在网上得知贵公司的企业文化、发展前景，管理模式相当不错，公司网站上一则新闻报到公司举办第三届职工运动会（对企业时刻关注，能加深好印象），这些都挺符合我的要求，所以今天就来贵公司面试。
4、考官：您认为此工作岗位应当具备哪些素质?
回答：人事行政助理岗位，需要服务意识好、熟悉专业知识、工作思路清晰、情商要高。这些素质是我大学担任副社长期间锻炼出来的。
5、考官：请谈谈您对所学专业的理解?
回答：人力资源管理，主要是做好六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪资福利管理、劳动关系管理。人是企业发展的根本，离开了人就意味着终止。只有做好人力资源管理，才能发挥人的最大价值，促使企业更好发展。
6、考官：您认为自己在这个岗位上的竞争优势是什么?
回答：首先我的专业成绩较为优秀（可提供成绩单），我的服务意识强，在校期间多次参加志愿者活动；文字功底好，在校刊上发文5次（可提供简报）；学习能力强，取得通过人力资源管理师四级证书；爱好阅读，参加校朗诵比赛获三等奖。这是我的一些优势。
7、考官：您平时习惯于单独工作还是团队工作?
回答：我的工作习惯，在组织大型活动如举办书画展，要协调各方面的人员，内部和外部的关联事务，这就要求团队合作，能够提高工作效率；在我写报告总结、出活动方案时，又会静下心来独自思考。
8、考官：在工作中您喜欢用哪种形式沟通?
回答：我较喜欢用平等的方式去沟通，只有在和和气气的氛围中去沟通才是最有效果的。有些人很高傲就会遭受团队的排斥，有些人自卑（不自信）同样也会被人瞧不起。
9、考官：您如何使自己了解业务上的最新动态?
回答：我平时喜欢上网搜索人力资源专业网站，网络上拥有海量最新的信息，如三茅网、中人网；同时也参加人资论坛和专业培训，这些都可一获得最新资讯。
10、考官：业余时间您通常用来做什么?
回答：我的业余时间，通常会用来阅读管理类看书、写些文章，提升自己的综合能力。有时会参加健身活动，爬山之类，身体是革命的本钱。
11、考官：您认为做人的基本原则是什么?
回答：我认为做人诚信是最基本的，一个言而无信的人，他是不可能取得工作、事业上的成功，也得不到别人的尊重。
12、考官：您受到领导批评时，会怎么想？
回答：我首先会接受批评，然后会分析事情的原因。如是我的错，就会记在心里，吸取教训；如果不是我的错，我会向领导说明事情的过程，得到领导的理解。
13、考官：您觉得怎样才算是成功?
回答：我认为只有多做事，肯付出比别人更多的努力，才会获得进步；要学会谦虚，向他人学习成功的经验；在能力范围内，多多帮助需要的人。
14、考官：请列举您的三大优点和三大缺点？
回答：优点,诚实、勤奋、有爱心
缺点，不懂拒绝、不够理性、喜欢较真
15、考官：您所期望的待遇是多少?
回答：公司应该有薪资标准，我相信公司是根据能力来定工资。（把难题抛给考官）
16、考官：您要求公司提供的福利有哪些?
回答：提供食宿、五险、培训机会。（这些条件并不过分）
17、考官：您是否介意我们通过您原来的单位/学校进行一些调查?
回答：可以，我也可以提供联系电话。（其实考官有时只是考验你的经验真实性，不一定真去调查。）
18、考官：您未来三年内的目标是什么?
回答：我喜欢人事行政工作，首先做好本职工作，从基层做起，服从公司的安排；然后不断深入学习专业知识，能有培训的机会提升管理能力；再条件满足的情况下能有晋升的机会，做到人事主管的位置。（要有清晰的职业规划，目标方向）
1、请你自我介绍一下自己好吗?
回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有。其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理企业才会相信。企业很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句“谢谢”，企业喜欢有礼貌的求职者。
2、你觉得你个性上最大的优点是什么?
回答提示：沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上、乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。我在北大青鸟经过一到两年的培训及项目实战，加上实习工作，使我适合这份工作。
3、说说你最大的缺点?
回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定不会录用你。绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌岌可危了。企业喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分，企业喜欢聪明的求职者。
4、你对薪资的要求?
回答提示：如果你对薪酬的要求太低，那显然贬低自己的能力;如果你对薪酬的要求太高，那又会显得你分量过重，公司受用不起。一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱，他们问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣。
回答样本一：我对工资没有硬性要求，我相信贵公司在处理我的问题上会友善合理。我注重的是找对工作机会，所以只要条件公平，我则不会计较太多。
回答样本二：我受过系统的软件编程的训练，不需要进行大量的培训，而且我本人也对编程特别感兴趣。因此，我希望公司能根据我的情况和市场标准的水平，给我合理的薪水。
回答样本三：如果你必须自己说出具体数目，请不要说一个宽泛的范围，那样你将只能得到最低限度的数字。最好给出一个具体的数字，这样表明你已经对当今的人才市场作了调查，知道像自己这样学历的雇员有什么样的价值。
5、你对加班的看法?
回答提示：实际上好多公司问这个问题，并不证明一定要加班，只是想测试你是否愿意为公司奉献。
回答样本：如果工作需要我会义不容辞加班，我现在单身，没有任何家庭负担，可以全身心的投入工作。但同时我也会提高工作效率，减少不必要的加班。
6、如果通过这次面试我们录用了你，但工作一段时间却发现你根本不适合这个职位，你怎么办?
回答提示：一段时间发现工作不适合我，有两种情况：
①如果你确实热爱这个职业，那你就要不断学习，虚心向领导和同事学习业务知识和处事经验，了解这个职业的精神内涵和职业要求，力争减少差距;
②你觉得这个职业可有可无，那还是趁早换个职业，去发现适合你的，你热爱的职业，那样你的发展前途也会大点，对单位和个人都有好处。
7、谈谈你对跳槽的看法?
回答提示：
①正常的“跳槽”能促进人才合理流动，应该支持。
②频繁的跳槽对单位和个人双方都不利，应该反对。
8、工作中难以和同事、上司相处，你该怎么办?
回答提示：
①我会服从领导的指挥，配合同事的工作。
②我会从自身找原因，仔细分析是不是自己工作做得不好让领导不满意，同事看不惯。还要看看是不是为人处世方面做得不好，如果是这样的话我会努力改正。
③如果我找不到原因，我会找机会跟他们沟通，请他们指出我的不足，有问题就及时改正。
④作为优秀的员工，应该时刻以大局为重，即使在一段时间内，领导和同事对我不理解，我也会做好本职工作，虚心向他们学习，我相信，他们会看见我在努力，总有一天会对我微笑的。
9、你对于我们公司了解多少?
回答提示：在去公司面试前上网查一下该公司主营业务。如回答：贵公司有意改变策略，加强与国外大厂的OEM合作，自有品牌的部分则透过海外经销商。
10、最能概括你自己的三个词是什么?
回答提示：我经常用的三个词是：适应能力强，有责任心和做事有始终，结合具体例子向主考官解释。
11、你的`业余爱好是什么?
回答提示：找一些富于团体合作精神的，这里有一个真实的故事：有人被否决掉，因为他的爱好是深海潜水。主考官说：因为这是一项单人活动，我不敢肯定他能否适应团体工作。
12、作为被面试者给我打一下分?
回答提示：试着列出四个优点和一个非常非常非常小的缺点(可以抱怨一下设施，没有明确责任人的缺点是不会有人介意的)。
13、你为什么要离开原来的公司?
回答提示：
①回答这个问题时一定要小心，就算在前一个工作受到再大的委屈，对公司有多少的怨言，都千万不要表现出来，尤其要避免对公司本身主管的批评，避免面试官的负面情绪及印象。建议此时最好的回答方式是将问题归咎在自己身上，例如觉得工作没有学习发展的空间，自己想在面试工作的相关产业中多加学习，或是前一份工作与自己的生涯规划不合等等，回答的答案最好是积极正面的。
②我希望能获得一份更好的工作，如果机会来临，我会抓住。我觉得目前的工作，已经达到顶峰，即没有升迁机会。
14、你欣赏哪种性格的人?
回答提示：诚实、不死板而且容易相处的人、有“实际行动”的人。
15、你通常如何对待别人的批评?
回答提示：
①沈默是金，不必说什么，否则情况更糟，不过我会接受建设性的批评。
②我会等大家冷静下来再讨论。
16、怎样对待自己的失败?
回答提示：我们大家生来都不是十全十美的，我相信我有第二个机会改正我的错误。
17、你为什么愿意到我们公司来工作?
回答提示：对于这个问题，你要格外小心，如果你已经对该单位作了研究，你可以回答一些详细的原因，像“公司本身的高技术开发环境很吸引我。”、“我同公司出生在同样的时代，我希望能够进入一家与我共同成长的公司。”、“你们公司一直都稳定发展，在近几年来在市场上很有竞争力。”、“我认为贵公司能够给我提供一个与众不同的发展道路。”这都显示出你已经做了一些调查，也说明你对自己的未来有了较为具体的远景规划。
18、对这项工作，你有哪些可预见的困难?
回答提示：
①不宜直接说出具体的困难，否则可能令对方怀疑应聘者不行。
②可以尝试迂回战术，说出应聘者对困难所持有的态度——工作中出现一些困难是正常的，也是难免的，但是只要有坚忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的准备，任何困难都是可以克服。
19、如果录用了你，你将怎样开展工作?
回答提示：
①如果应聘者对于应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出自己开展工作的具体办法。
②可以尝试采用迂回战术来回答，如“首先听取领导的指示和要求，然后就有关情况进行了解和熟悉，接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准，最后根据计划开展工作。”分析：这个问题的主要目的也是了解应聘者的工作能力和计划性、条理性，而且重点想要知道细节。如果向思路中所讲的迂回战术，面试官会认为回避问题，如果引导了几次仍然是回避的话，此人绝对不会录用了。
20、你希望与什么样的上级共事?
回答提示：
①通过应聘者对上级的“希望”可以判断出应聘者对自我要求的意识，这既上一个陷阱，又是一次机会。②最好回避对上级具体的希望，多谈对自己的要求。
③如“做为刚步入社会的新人，我应该多要求自己尽快熟悉环境、适应环境，而不应该对环境提出什么要求，只要能发挥我的专长就可以了。分析：这个问题比较好的回答是，希望我的上级能够在工作中对我多指导，对我工作中的错误能够立即指出。总之，从上级指导这个方面谈，不会有大的纰漏。
21、与上级意见不一时，你将怎么办?
回答提示：
①一般可以这样回答“我会给上级以必要的解释和提醒，在这种情况下，我会服从上级的意见。”
②如果面试你的是总经理，而你所应聘的职位另有一位经理，且这位经理当时不在场，可以这样回答：“对于非原则性问题，我会服从上级的意见，对于涉及公司利益的重大问题，我希望能向更高层领导反映。”
分析：这个问题的.标准答案是思路①，如果用②的回答，必死无疑。你没有摸清楚改公司的内部情况，先想打小报告，这样的人没有人敢要。
22、为什么选择我们公司?
回答提示：曾经在报章杂志看过关于贵公司的报道，与自己所追求的理念有志一同。而贵公司在业界的成绩也是有目共睹的，而且对员工的教育训练、升迁等也都很有制度。分析：去面试前先做功课，了解一下该公司的背景，让对方觉得你真的很有心想得到这份工作，而不只是探探路。
23、谈谈如何适应办公室工作的新环境?
回答提示：
①办公室里每个人有各自的岗位与职责，不得擅离岗位。
②根据领导指示和工作安排，制定工作计划，提前预备，并按计划完成。
③多请示并及时汇报，遇到不明白的要虚心请教。
④抓间隙时间，多学习，努力提高自己的政治素质和业务水平。
24、除了本公司外，还应聘了哪些公司?
回答提示：很奇怪，这是相当多公司会问的问题，其用意是要概略知道应徵者的求职志向，所以这并非绝对是负面答案，就算不便说出公司名称，也应回答“销售同种产品的公司”，如果应聘的其他公司是不同业界，容易让人产生无法信任的感觉。
25、你还有什么问题要问吗?
回答提示：企业的这个问题看上去可有可无，其实很关键，企业不喜欢说“没问题”的人，因为其很注重员工的个性和创新能力。企业不喜欢求职者问个人福利之类的问题，如果有人这样问：贵公司对新入公司的员工有没有什么培训项目，我可以参加吗?或者说贵公司的晋升机制是什么样的?企业将很欢迎，因为体现出你对学习的热情和对公司的忠诚度以及你的上进心。
26、如果你被录用，何时可以到职?
回答提示：大多数企业会关心就职时间，最好是回答“如果被录用的话，到职日可按公司规定上班”，但如果还未辞去上一个工作、上班时间又太近，似乎有些强人所难，因为交接至少要一个月的时间，应进一步说明原因，录取公司应该会通融的。
您好 楼主很高兴看见了您的问题虽然我无法正确的回答您的问题但是我的回答能给您几点提示1 游戏中遇到了疑问可以先去看看游戏帮助2 当自己实在无法解决时可以求助资深玩家其实 很多难题都是完全可以自己解决的当您自己解决问题时是不是很有成就感。同时我也深信楼主的智慧祝您能早日找到问题答案！希望我的回答也能够帮到您！祝您好运。谢谢采纳 ！