本文导读目录：
1、事业单位绩效发放要求有哪些（事业单位绩效发放要求有哪些方面）
事业单位绩效发放要求有哪些（事业单位绩效发放要求有哪些方面） ♂
事业单位绩效发放要求有哪些（事业单位绩效发放要求有哪些方面）
本篇文章给大家介绍事业单位绩效发放要求有哪些，以及事业单位绩效发放要求有哪些方面相关信息，希望对各位有所帮助。
- 1、事业编绩效工资一般能拿多少
- 2、求事业单位绩效工资分配办法？
- 3、事业单位绩效工资如何依据考核结果进行发放
- 4、事业单位奖励性绩效工资发放规定
- 5、事业单位绩效工资标准是什么?
全额拨款型事业单位，绩效工资是按照基础性绩效工资占70%，奖励性绩效工资占30%来确定。财政部门按照绩效工资总量进行拨款，单位按照7:3的比例来分配制度，最后按照年终考核结果来发放奖励性绩效工资；差额拨款事业单位，本身有一定的收入，一般是按照基础性绩效工资占60%，奖励性绩效工资占40%的原则确定；自收自支事业单位的基础性绩效工资和奖励性绩效工资根据实际情况来确定，会由地方主管部门审核，但是奖励性绩效工资占的比例不能超过50%。
事业单位是有绩效奖金的，一般在年底发放，绩效工资主要体现工作人员的实际和贡献，事业单位绩效工资的发放是在核定的总量内，按照规范的程序和要求自主分配。事业单位实行绩效工资之后，取消了年终的一次性奖金，将一个月的基本工资的额度和地区附加的津贴纳入到绩效工资中去。
事业编绩效工资一般能拿多少
关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见人力资源社会保障部 财政部 教育部根据《中华人民共和国义务教育法》和事业单位工作人员收入分配制度改革的有关规定，为切实做好义务教育学校实施绩效工资工作，结合义务教育学校实际情况，提出以下指导意见：
一、实施范围和时间
按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员，从2009年1月1日起实施绩效工资。
二、绩效工资总量和水平的核定
（一）绩效工资总量暂按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定。其中，义务教育教师规范后的津贴补贴平均水平，由县级以上人民政府人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。绩效工资总量随基本工资和学校所在县级行政区域公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。
（二）义务教育学校实施绩效工资同清理规范义务教育学校津贴补贴结合进行，将规范后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金纳入绩效工资总量。在人事、财政部门核定的绩效工资总量内，学校主管部门具体核定学校绩效工资总量时，要合理统筹，逐步实现同一县级行政区域义务教育学校绩效工资水平大体平衡。对农村学校特别是条件艰苦的学校要给予适当倾斜。
三、绩效工资的分配
（一）绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%，具体项目和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。根据实际情况，在绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。
（二）充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。教育部门要制定绩效考核办法，加强对学校内部考核的指导。学校要完善内部考核制度，根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。
（三）学校制定绩效工资分配办法要充分发扬民主，广泛征求教职工的意见。分配办法由学校领导班子集体研究后，报学校主管部门批准，并在本校公开。
（四）校长的绩效工资，在人事、财政部门核定的绩效工资总量范围内，由主管部门根据对校长的考核结果统筹考虑确定。
四、相关政策
（一）《中共中央办公厅国务院办公厅转发〈中央纪委、中央组织部、监察部、财政部、人事部、审计署关于严肃纪律加强公务员工资管理的通知〉的通知》（厅字〔2005〕10号）下发前，学校发放的改革性补贴，除超过规定标准和范围发放的之外，暂时保留，不纳入绩效工资，另行规范。在规范办法出台前，一律不得出台新的改革性补贴项目、提高现有改革性补贴项目的标准和扩大发放范围。
（二）原国家规定的班主任津贴与绩效工资中的班主任津贴项目归并，不再分设，纳入绩效工资管理。
（三）义务教育学校实施绩效工资时，对完全中学中从事非义务教育教师的津贴补贴问题，由学校统筹考虑。
（四）在实施绩效工资的同时，对义务教育学校离退休人员发放生活补贴，标准由县级以上人民政府人事、财政部门确定，绩效工资不作为计发离退休费的基数。
（五）实施绩效工资后，学校不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，坚决予以纠正，并进行严肃处理。
五、经费保障与财务管理
（一）义务教育学校实施绩效工资所需经费，纳入财政预算，按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则，确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。县级财政要优先保障义务教育学校实施绩效工资所需经费，省级财政要强化责任，加强经费统筹力度，中央财政要进一步加大转移支付力度，对中西部及东部部分财力薄弱地区农村义务教育学校实施绩效工资给予适当支持。
（二）要规范学校财务管理，严格执行国务院关于免除义务教育阶段学生学杂费等费用的规定，严禁“一边免费、一边乱收费”。学校的国有资产实行统一管理，各类政府非税收入一律按照国家规定上缴同级财政，严格实行“收支两条线”。严禁利用收费收入和公用经费自行发放津贴补贴。
（三）学校绩效工资应专款专用，分账核算。绩效工资应以银行卡的形式发放，原则上不得发放现金。具体发放方式按地方财政国库管理制度有关规定执行。实行工资财政统一发放的地方，基础性绩效工资按规定程序直接划入个人工资银行账户，奖励性绩效工资经学校主管部门审核后，由同级财政部门划入个人工资银行账户。
六、组织实施
（一）省级人民政府人事、财政、教育部门按照本指导意见和国家有关规定制定本行政区域内义务教育学校绩效工资的实施意见，报人力资源社会保障部、财政部、教育部备案。市、县级人民政府人事、财政、教育部门制定的具体实施办法，报上级人民政府人事、财政、教育部门批准后实施。
（二）各地区、各有关部门要统筹义务教育学校实施绩效工资与当地规范公务员津贴补贴、义务教育经费保障机制改革、完善农村教师工资经费保障机制、深化中小学人事制度改革等各项工作。要及时研究和妥善处理实施中出现的问题，确保绩效工资平稳实施。
（三）有关部门要密切配合，加强工作指导，建立健全有效的监督检查工作机制，严格把握政策和程序，指导和督促学校严格执行实施绩效工资的有关政策。
可以和薪酬管理结合起来。
一般的事业单位定岗定编的，人员有固定的岗位等级。有很多种，先说几个种较为操作简单的分配方式可供你参考。
方式1
根据岗位工资进行分配
（1）确定绩效奖金占固定工资的比例，定下基准绩效奖金。
（2）根据绩效考核得分实现情况，计算绩效奖金=基准绩效奖金*绩效实现率=基准奖金*个人得分/100
优点：基于现状，实施简便。
缺点：与部门内其他人员绩效无关。与部门绩效无关
方式2
奖金总额相对固定的分配方式
（1）部门一次分配方式。先按部门进行奖金总数分配。可参照部门总体目标绩效，制定不同的基准分配系数。
（2）部门奖金二次分配。具体分配由部门负责人根据根据内部人员岗位级别、系数，考核得分进行分配。
以个人得分满分为100分算。
具体而言，部门人员工资=个人基准奖金*个人绩效分/100=部门奖金总额*个人岗位系数/部门岗位系和 *个人绩效得分/100
优点：部门绩效与部门奖金挂钩，个人奖金同时与部门和人员绩效挂钩。
难点：对内部的部门与个人岗位职责，考核体系相对科学性与完整性要求较高。对管理人专业水平要求较高。
【法律分析】
相关法律规定有《工资支付暂行规定》。工资支付主要包括：工资支付项目、工资支付水平、工资支付形式、工资支付对象、工资支付时间以及特殊情况下的工资支付；劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。
【法律依据】
《工资支付暂行规定》
第五条 工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。
第六条 用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。
用人单位可委托银行代发工资。
用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。
第七条 工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。
一、执行时间。
二、执行范围 。
三、绩效工资总额的组成。
1、在职人员新增绩效工资额度和离退休人员新增生活补贴事业单位绩效发放要求有哪些，从2009年1月1日起执行事业单位绩效发放要求有哪些，每年执行12个月。
2、在编人员、享受在编人员同等待遇的人员及离（退）休职工。
3、（1）年终一次性奖金。
（2）节假日补贴。
（3）现行的生活补贴。
（4）2009年1月规范后的津贴补贴。
（5）在职人员:新增绩效工资;离退休人员:新增生活补贴。
4、（1）在职人员与离退休人员的现行生活补贴发放渠道不变事业单位绩效发放要求有哪些，即由单位自筹事业单位绩效发放要求有哪些；离退休人员新增生活补贴由财政全额发放；在职人员新增绩效工资的50％由财政补助，其余部分自筹解决。
（2）标准：全额拨款事业单位在职人员新增绩效工资标准单位：元/月
事业单位绩效多少钱（事业单位绩效工资有多少） ♂
事业单位绩效多少钱（事业单位绩效工资有多少）
本篇文章给大家介绍事业单位绩效多少钱，以及事业单位绩效工资有多少相关信息，希望对各位有所帮助。
- 1、事业单位绩效工资包括哪些?
- 2、事业编有绩效工资吗
- 3、事业单位的绩效工资怎么算?
- 4、事业单位基础性绩效工资标准表
1、薪级工资 ：主要体现工作人员的工作表现和资历。专业技术人员和管理人员设置65个薪级事业单位绩效多少钱，工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准。 (二)绩效工资： 主要体现工作人员的实绩和贡献。
2、岗位绩效：岗位工资+绩效奖金，这部分国家现在正在开始规范，目标在于达到按岗取酬，按业绩取酬。事业单位的工资按不同类别的岗位还分为管理、专业技术和工勤类三个序列，每个序列也有对应标准。
3、事业单位绩效工资总额组成 年终一次性奖金。节假日补贴。现行的生活补贴。2007年1月规范后的津贴补贴。在职人员：新增绩效工资事业单位绩效多少钱；离退休人员：新增生活补贴。
1、一般没有。事业单位是靠政府财政拨款，在政府预算内，是费用单位，自身一般没有盈利。绩效奖金，也称一次性奖金，绩效工资的实质是“岗位价值押金”。
2、事业单位没有绩效奖金。事业单位是靠政府财政拨款，在政府预算内，是费用单位，自身一般没有盈利。
3、事业单位在编人员在试用期是没有绩效工资的。绩效工资是与各个地区、各个单位的实际情况有关系的，经济越发达的地区，那么工资将会越高。
4、事业单位没有绩效奖金吗 事业单位是靠政府财政拨款，在政府预算内，是费用单位，自身一般没有盈利。 绩效奖金，也称一次性奖金，绩效工资的实质是“岗位价值押金”。
目前尚无一个行之有效的、各方达成共识的绩效评估办法事业单位绩效多少钱，这也是 绩效工资 改革的重点和难点所在。
一般的事业单位定岗定编的事业单位绩效多少钱，人员有固定的岗位等级。有很多种事业单位绩效多少钱，先说几个种较为操作简单的分配方式可供你参考。方式1 根据岗位工资进行分配 （1）确定绩效奖金占固定工资的比例，定下基准绩效奖金。
绩效工资怎么算事业单位绩效多少钱？目前尚无一个行之有效的、各方达成共识的绩效评估办法，这也是绩效工资改革的重点和难点所在。
（1）在职人员与离退休人员的现行生活补贴发放渠道不变，即由单位自筹；离退休人员新增生活补贴由财政全额发放；在职人员新增绩效工资的50％由财政补助，其余部分自筹解决。
绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内按照规范的程序和要求，自主分配。以上就是事业单位薪级工资和岗位工资怎么算的全部解
岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。 岗位工资 主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。
但大部分省退休时只把职称工资与工龄工资算作基础工资算百分比，二者相差二千左右吧。今年我在城市里补发了退休人的绩效工资，每年补发了二千五百。
基础性部分与奖励性部分之间的结构比例，根据单位经费来源的不同按5：5至7：3掌握。（1）经费由财政拨款的事业单位，执行统一的基础性绩效工资标准。基础性绩效工资标准按核定总量参考标准的70%确定。
五级专技岗位，薪级21级的人员月增资561元；十三级专技岗位，薪级7级的月增资186元。二．事业单位工资福利待遇事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。
事业单位绩效工资多少(事业单位绩效工资多少是正常的) ♂
事业单位绩效工资多少(事业单位绩效工资多少是正常的)
2薪级工资事业单位绩效工资多少，主要体现工作人员事业单位绩效工资多少的工作表现和资历专业技术人员和管理人员设置65个薪级事业单位绩效工资多少，工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准二绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策。
一事业单位绩效工资是什么意思 1绩效工资又称绩效加薪奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量责任大小劳动强度和环境优劣确定岗级，以经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为。
事业单位的薪资主要由岗位工资，薪级工资，绩效工资和津贴补贴部分组成而且事业单位也是会分岗位的，分为专业技术岗，管理岗和工勤岗，随着国家的发展，为了更加的繁荣昌盛，事业单位制度也在逐年改革，岗位编制职责制度薪资都。
41在职人员与离退休人员的现行生活补贴发放渠道不变，即由单位自筹离退休人员新增生活补贴由财政全额发放在职人员新增绩效工资的50％由财政补助，其余部分自筹解决2标准全额拨款事业单位在职人员新增绩效工资。
法律分析公务员事业单位工作人员的工资由四个方面构成一是基本工资，二是津贴，三是补贴，四是奖金事业单位绩效工资标准并没有统一规定，是事业单位根据自身情况制订的通常来说，绩效工资一般会占到总工资比例的40%。
事业单位绩效工资多少我整理了一些事业单位基础绩效工资计算 方法 ，有兴趣的亲可以来阅读一下事业单位绩效工资多少！事业单位基础绩效工资计算方法 绩效工资=基础绩效+奖励绩效 基础绩效占绩效工资的70% 奖励绩效占30 职工个人基础绩效月标准额 是根据标准来的，比如。
事业单位绩效指标有哪些（事业单位的绩效怎么算的） ♂
事业单位绩效指标有哪些（事业单位的绩效怎么算的）
本篇文章给大家介绍事业单位绩效指标有哪些，以及事业单位的绩效怎么算的相关信息，希望对各位有所帮助。
- 1、事业单位绩效考核是怎么考核的
- 2、事业单位绩效考核指标有哪些
- 3、2017年事业单位绩效工资包括哪些，绩效工资考核制度
- 4、事业单位项目绩效目标权重怎么分配
- 5、事业单位绩效考核内容有哪些
- 6、绩效指标是什么?
事业单位绩效考核的考核标准：
绩效工资主要考核原则，职工工作的德，能，勤，绩，廉等方面，具体内容包括，对职工工作作风，政治表现，工作纪律，工作态度，工作效率，是否服从工作安排，履行岗位职责，工作量大小，在岗工作时间，完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩；
考核原则，以科学发展观为指导，按照省，市，区有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权，实行科学考核，绩效挂钩，按劳分配，建立自主灵活，符合档案工作特点的激励分配机制；
分配原则，坚持多劳多得，不劳不得，优绩优酬，责益相符的原则，坚持公正，公平，公开的原则，坚持效率优先，兼顾公平，科学合理的原则。
绩效考核指标是很多事业单位都在关注事业单位绩效指标有哪些的内容事业单位绩效指标有哪些，然而大部分的事业单位都不知道绩效考核指标如何制定。下面为您精心推荐了事业单位绩效考核指标内容，希望对您有所帮助。
事业单位绩效考核指标
一、公益类事业单位人员绩效考核指标评价标准
公益类事业单位人员绩效考核指标的评价标准是分析公益类事业单位人员绩效考核指标的基本依据和参照物。公益类事业单位要承担两个方面职能，一是公益类事业单位要通过人员共同努力促进组织的发展，另一个是要保证事业单位沿着“公益性”轨道发展。因此，公益类事业单位人员绩效考核指标的评价标准要围绕两个方面：一是通过绩效考核指标为公益类事业单位建立激励约束机制，为公益类事业单位人员发展提供外在压力和内在动力。二是人员绩效考核指标须有助于保证公益类事业单位沿着公益方向发展。具体说来，公益类事业单位人员绩效指标具有以下六个标准。
首先，公益类事业单位人员绩效考核指标应是具体的。绩效考核指标只有围绕特定目标，进行适度细化，并且随着环境发生动态变化的，才具有执行力。不同类别的公益类事业单位，以及公益类事业单位不同岗位和不同层次的人员履行职责不同，对人员绩效考核指标设计的要求是不同的。与企业不同，公益类事业单位不仅要求考核人员工作实绩，还要求公益类事业单位指标反映“公益性”。 “公益性”要求公益性事业单位对其人员“公益性”考核必须具体，在指标上予以具体化。泛化对公益类事业单位人员进行“公益性”绩效考核，容易产生公益类事业单位人员绩效考核的形式主义。
其次，公益类事业单位人员绩效考核指标须尽可能量化，不能量化的指标尽可能行为化。对公益类事业单位人员绩效考核是采取定性还是定量考核面临“两难选择”。定量考核指标一旦设计出来，考核时很少受主观因素干扰，量化的指标能提供绩效考核的客观性和公正性，运用定量考核指标对公益类事业单位人员进行考核，在组织内部的认同度相对较高。但是定量指标在公益类事业单位绩效考核过程发挥作用需要一个假设前提，就是定量指标必须客观反映出公益类事业单位人员绩效。然而实际上，公益类事业单位在人员绩效考核过程中，量化指标却很难做到这一点。一方面，公益类事业单位人员绩效考核一旦量化，就很容易产生片面性。
现实中，很多公益类事业单位偏好运用这些片面的绩效考核指标，虽然能使考核结果容易使人员接受，但可能会使绩效考核偏离了公益类事业单位“公益性”和科学发展运行轨道。另一方面，并非公益性事业单位人员绩效考核指标都能量化，公益类事业单位“公益性”决定了不可避免有定性考核指标，但是定性指标容易受外界因素干扰，定性考核因其结果难以客观公正，致使考核结果社会可接受程度低，往往会使绩效考核呈现“形式主义”倾向。因此，对于公益类事业单位，要充分发挥每一种模式的长处，即不能盲目追求量化。要遵循能量化的要量化，不能量化要行为化，以建立标准明确的公益类事业单位绩效考核指标体系，只有这样才能保证公益类事业单位人员绩效考核结果的客观性。
第三，公益类事业单位人员绩效考核指标涉及的内容须全面、客观。与企业人员绩效考核相比，公益类事业单位人员绩效考核具有特殊性，不能仅仅以公益类事业单位人员短期的工作效果为衡量，而是短期和长期工作效果的统一;是“显绩”和“潜绩”的统一;是个人或集体局部绩效和整个单位全局绩效的统一。因此，公益类事业单位人员绩效考核指标要涉及人员的“德、能、勤、绩”等方方面面，因此在指标设计时要选取综合性强、涵盖面广的指标。指标既要注重公益类事业单位近期任务和当前任务，又要考虑公益类事业单位长期目标和战略目标，既要体现公益类事业单位显绩，还要能反映公益类事业单位潜绩。既要突出事业单位发展重点，又要兼顾公益性事业单位全局发展。
第四，公益类事业单位人员绩效考核指标须是开放性的。公益类事业单位的“公益性”特点决定了公益类事业单位人员绩效考核指标是开放性的，这里的开放性是指公益类事业单位绩效考核指标必须考虑利益相关方评价。公益事业单位“公益性”的特点决定了必须有一套反映事业单位人员“公益性”职能履行评价情况的指标。然而，如何界定“公益性”是个难题，仅从公益类事业单位内部评价人员“公益性”职能很难做到全面和客观。由于“公益性”涉及多方利益。因此，公益类事业单位人员绩效考核需超越组织内部评价的局限性，对公益性评价需要考虑利益相关方的考核评价，尤其是公益类事业单位所服务的对象对公益类事业单位人员的绩效考核。
第五，公益类事业单位人员绩效考核指标要与组织及其人员发展紧密相关。公益类事业单位构成复杂，甚至同样的公益类事业单位，在不同地区由于对其“公共服务”要求不同，对人员绩效考核的要求也是不同。公益类事业单位人员绩效考核指标必须与公益类事业单位及其自身发展高度相关，也就是设计和实施公益类事业单位人员绩效考核指标，必须遵循公益类事业单位自身特点，以促进公益类事业单位及其人员可持续发展为依据。第六，公益类事业单位指标要有助于“公益性”目标实现。“公益性”是公益类事业单位的灵魂，走“公益性”道路是公益类事业单位必须履行的使命，这决定了公益类事业单位人员绩效考核指标要能使人员在追求自身利益的同时实现了公益类事业单位的目标，保证公益类事业单位“公益性”职能实现是评价公益类事业单位人员绩效考核指标的核心标准。
二、我国公益类事业单位人员绩效考核指标的问题
根据以上公益类事业单位人员绩效考核指标的评价标准，当前我国公益类单位指标存在的问题表现在以下五个方面。
首先，公益类事业单位人员绩效考核指标不够具体、明确。对于公益类事业单位来讲，人员的“经济人”价值取向和组织的“公益性”特点，使得公益类事业单位人员绩效考核实现预期目标难度加大。这就决定了公益性事业单位人员绩效考核指标应明确具体，尽量避免在对人员进行考核评价时参杂过多的主观成分，避免相关主体对指标的理解有着过多的弹性空间。从我国公益类事业单位人员考核公益类指标来看，有些公益类事业单位人员绩效考核指标设置千篇一律、过于笼统、不能凸显本单位实际，相关主体对考核指标理解的主观随意性大。现实中，有些公益类事业单位引入了服务对象满意度的考核指标，但是满意度指标作用并没有发挥出来。主要原因在于服务对象满意度指标过于笼统，只评价职工的总体满意度，满意度高的职工不知道今后该如何才能保持，满意度低的职工不能了解自己具体不足在何处，这种满意度并不能有效改进职工业绩。
事业单位绩效考核方法
一、建立绩效考核指标体系的作用与意义
绩效考核指标体系是体现政府办事效率的重要衡量指标，也是反映政府机构先进水平的关键。在目前政府机构转型的背景下，建立符合自身实际情况的绩效考核指标体系有着积极的'意义。
第一，建立绩效考核指标体系是落实政府职能与提倡科学发展观的需要。在人民生活水平不断提高的背景下，人民对事业单位所提供服务的要求层次也逐渐上升。由于我国事业单位在设立之处存在着一些历史遗留因素，因此，事业单位在向社会人民提供服务的问题上表现出能力不足、水平较低、态度较差的现象，这对政府形象造成了严重的影响。对此，建立绩效考核指标体系一方面是体现政府职能的需要，另一方面也是弘扬科学发展观重要精神的诉求。
第二，建立绩效考核指标体系有利于约束事业单位的资金使用，倡导勤俭从政的风气。事业单位的资金来源于财政拨款，其资金使用需要对人民负责，对国家负责。近年来，事业单位资金使用规模不断上升，三公消费现象非常明显，这受到了人民与社会媒体的批判。究其原因，是因为事业单位内部缺乏对资金使用的绩效评估，导致财政资金浪费现象非常严重，财政资金所带来的社会效益与经济效益不断下滑。因此，建立绩效考核指标体系可以约束各机构的财政资金使用，实现勤俭从政的目标。
第三，建立绩效考核指标体系有助于落实政府监管举措，构建和谐社会。在目前事业单位行政审批权限还未下放市场的背景下， 事业单位拥有者较强的行政审批权，权力的拥有也滋生了腐败现象。在这种情况下，建立绩效考核指标体系有助于从源头上控制腐败现象的发生，落实政府监管的重要举措。
二、目前事业单位绩效考核指标体系存在的问题与缺陷
在中央的要求与约束下，各地方事业单位逐渐意识到了绩效考核的重要性，循序渐进推进了绩效考核指标体系的建设。但相比较国外非营利性组织，结合事业单位绩效考核的初衷，当前事业单位绩效考核指标体系还是存在着一些问题与缺陷。
第一，绩效考核评估指标无法有效量化。事业单位绩效考核指标的初衷是客观与公正，鉴于这一原则，绩效考核指标应该以定量指标为主、定性指标为辅。而当前，事业单位绩效考核指标体系中，更多是以定性指标为主，定量指标非常少，这不利于客观公正评估事业单位绩效。
第二，绩效考核指标的设计缺乏对民意的调查与考量。事业单位是为人民提供公共服务的，那么其工作的出发点与落脚点就是为人民服务、让人民满意。因此，事业单位绩效考核指标的设计就应该考虑到民众的意见，若缺乏了民意，那么再合理客观的绩效考核评估指标也是徒然。
第三，绩效考核评估指标重结果导向，轻过程导向。目前，国内大部分事业单位是挂靠在政府机关下面，缺乏应有的独立性。因此，事业单位的绩效考核评估过度依靠上级主管部门，使得其在考核指标的设计过程中受到过多的牵制，缺乏前瞻性的长远目标，指标重结果，轻过程，这与科学发展观思想明显相背离。
三、解决对策与建议
针对上述提到的这些问题，在今后事业单位绩效考核指标体系建立过程中，一方面要秉承着“经济效益、社会效益和生态效益相协调”、“结构导向、过程导向和结果导向相结合”、“共性指标和个性指标相统一”以及“当期指标与递延性指标相兼顾”等四大原则。
另一方面，事业单位绩效考核指标体系的改进要从经济效益、社会效益以及生态效益等三方面入手。第一，经济效益方面，注重财务指标、内部管理流程以及学习发展这三方面的考核。财务指标方面选择成本耗费、运作能力以及创收能力等三个方面;内部管理流程方面，主要评价办事流程的效率，即等待时间、逗留时间等;学习发展方面以平均受教育年限数、人力资源文化结构等指标为主。第二，社会效益方面，社会效益是体现事业单位绩效的重要考核方面。社会效益考核指标的设计主要从两方面入手，即公共服务目标的完成程度和除完成公共服务目标外的其事业单位绩效指标有哪些他合理期望的程度。第三，生态效益方面。事业单位虽然不是环保部门，与生态没有直接的联系，但是维护生态平衡，人人有责，作为事业单位更是责无旁贷。对此，在绩效考核指标体系的设计中要注重对民政局生态环境保护所做出贡献的考量。
绩效考核原则
1、公平原则
公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。
2、严格原则
考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度与科学而严格的 程序及方法等。
3、单头考评的原则
对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。
4、结果公开原则
考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。
5、结合奖惩原则
依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与 精神激励相联系。而且还必须通过 工资、 奖金等方式同物质 利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。
6、客观考评的原则
人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。
7、反馈的原则
考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的 教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。
8、差别的原则
考核的 等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的 上进心。
1、事业单位的绩效工资：
绩效工资： 主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内按照规范的程序和要求，自主分配。
2.津贴补贴：
（1）艰苦边远地区津贴： 主要根据自然地理环境、社会发展等方面的差异，对在艰苦边远地区工作生活的工作人员给予适当的补助。
重庆市现经国务院批准的艰苦地区是：一类地区有黔江县、武隆县、巫山县、云阳县;二类地区有城口县、巫溪县、奉节县、石柱县、彭水县、酉阳县、秀山县。 对艰苦边远地区根据发展变化情况，每5年评估调整一次。
（2）特殊岗位津贴补贴：对在苦、脏、累、险及其它特殊岗位工作的人员实行特殊岗位津贴补贴，国家统一制订特殊岗位津贴的项目、标准和实施范围。(尚未制定) 其它工资
（3）保留奖金：在1993年工改前，国家规定机关执行的奖金额度为：
3个月工资，事业单位为3个半月工资，工改后该奖金项目取消，但保留了事业单位多出的半月工资。
该保留奖金只有93年工改前的老职工才有，执行当时的标准(每个人不一样)，之后进入事业单位的职工没有。
（4）老粮贴：1965年开始执行的因粮食价格提高而发放的补贴。补贴数额不同地区、职工有差异。1979年11月1日后参加工作的职工不再发该补贴。1993年工改对职工原有的该项补贴予以保留。
（5）保留津补贴：原执行的69元保留津贴。
拓展资料
《事业单位岗位绩效工资制度》是由人力资源和社会保障部负责起草制定，于2011年8月出台。《公务员实施地区附加津补贴方案》也将进入起草制定阶段，为下一步公务员工资改革作准备。
《事业单位岗位绩效工资制度》涉及到的主要是那些在分类改革中得以保留的公益类事业单位。按照国务院2011年3月发布的《分类推进事业单位工资改革实施指导意见》；
公益性质的事业单位被细分为公益一类和公益二类。在公益性事业单位中，承担义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及基层的基本医疗服务等基本公益服务，不能或不宜由市场配置资源的，划入公益一类。
该保留奖金只有93年工改前的老职工才有，执行当时的标准(每个人不一样)，之后进入事业单位的职工没有。
承担高等教育、非营利性医疗等公益服务，可部分由市场配置资源的，划入公益二类。也就是说，以后公益类事业单位的工资将由岗位工资和绩效工资两部分组成。
参考资料-事业单位岗位绩效工资制度-百度百科
权重分配如下：
1、绩效项目。是指绩效的纬度，即员工绩效考核的哪些方面，绩效的纬度，即绩效考核项目有三个：工作绩效、工作能力和工作态度。对于工作绩效，一般从数量、质量、成本和时间四个方面考虑指标；对工作能力和工作态度，要根据不同岗位的不同工作内容，具体处理，设定不同的指标。
2、绩效指标。它是指绩效项目的具体内容，可以理解为绩效项目的分解和细化。例如，对于某一职位，工作能力评估项目可以细化为分析判断能力、沟通协调能力、组织指挥能力、开拓创新能力、公关能力和决策行动能力。绩效指标的确定有助于确保绩效考核的客观性。
3、实现绩效目标的时间。有时间限制。任何绩效目标都必须有明确的时间要求。没有时间限制的目标等于没有目标。
事业单位的绩效考核是未来员工升职加薪的依据，也是调动工作人员的工作积极性和高效性。每个人的绩效考核总分是一百分，是由共同目标和个性目标组成。其中，达到共性目标的绩效分数有四十分、达到个性目标的绩效分数占60分。
考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，工作实力永远是考核中最重要的标准。 在这四个考核内容中，评分等级有三个等级，这三个等级分别是不合格、合格、优秀。
被评价为合格及以上等次的管理岗位员工，可以晋升工资档次并发放奖金；如果连续三年考核在合格及以上等次的，可以晋升职务；如果连续两年评为优秀的，可以有限晋升职务。 技术岗位员工被评定为合格的话，可以续聘。工人岗位如果两年被评为优秀的，可以聘任技师。
如果被评定为不合格，员工将不被发年终奖；连续两年被评定为不合格，会被降职和转岗或者解聘。
事业单位绩效考核内容有哪些
问题一：绩效指标是什么意思 绩效指标：是指从哪些方面对员工绩效进行衡量或评估。
与绩效指标相对应的一个概念事业单位绩效指标有哪些，就是绩效标准。绩效标准：是指各个考评指标在数值上应达到什么样的水平事业单位绩效指标有哪些？
如：产品合格率达到98%，其中“产品合格率”是指绩效指标，而“达到98%”是指绩效标准。
问题二：绩效指标背后是什么 选取关键绩效指标的出发点，不在于指标本身，而在于指标背后所代表的管理指向。当前中国企业的普遍特点是，管理基础尚不成熟，发展战略尚不清晰；在此阶段，应当从企业现实管理需要出发，区分不同的管理指向，选取相应的指标。我们发现，适用于中国企业的常见指标，通常有如下三类：发展性指标：基于企业战略发展的关键绩效指标。根据企业的战略规划，分析支撑企业战略的关键成功因素或结果领域，据此设计发展性的关键绩效指标。发展性指标的作用在于，以更为清晰和量化的标准，阐述企业的战略意图，指明企业经营的方向与重点。发展性指标与企业战略密切相关，而企业战略是一个动态发展和不断诠释的过程；因此，发展性指标的评价标准在于，指标是否紧跟企业战略的变化，是否对有效支撑企业战略的实现。严谨的战略分析、及时的合理调整，这是确保发展性指标效度的关键。改善性指标：基于企业经营改善的关键绩效指标。中国的很多企业，在运营管理中存在一些“短板”，有很大的改善空间。这些短板虽与企业战略无直接关系，但如不及时抬升，会制约企业战略的实现。比如，某企业奉行“产品领先战略”，产品推向市场的速度很快，但由于技术支持和服务跟不上，导致客户抱怨和流失。因此，企业必须针对自身短板，阶段性地重点加以改善。具体选取改善性指标时，可以从指标的波动性程度切入，通过与外部标杆企业数据进行对照分析，发现那些波动性大、差距也大的指标。监控性指标：基于企业经营保障的关键绩效指标。还有一类指标，如安全指数、质量指数等。其最大的特点是，只能保持，不能恶化。若加以“改善”，对企业运营起不到重要的推动作用；若发生“恶化”，则必定严重损害企业的运营。从本质上说，这类指标对现实工作牵引性不强，更像是一种“高压线”。通常采用扣分的方式，即维持现状属合格，出现“恶化”事件则扣分。
问题三：工作绩效指标是什么意思 工作绩效指标通常是上级对下级年度考核所用的目标值，它可以由多个指标构成，每个指标与公司重要的目标值相关，比如利润值，产量值，有效率饥等。同时每个指标在整个考核体系中占的权重，目标值，考核依据都要一一说明，以便年终考核兑现。
问题四：绩效考核的目标和指标的关系是什么？ 目标有两个层面，首先是推行绩效考核的目标，比如提升部门的业绩；其次是考核内容的目标，比如考核工作量的目标是提高工作效率。指标是衡量目标的具体数值，所以先要设定目标，再定指标，指锭一定要可以被衡量、设定值要可达到等遵守SMART原则。
问题五：什么是绩效目标？绩效指标？绩效标准？它们有什么区别和联系？ 这三个名词一般出现在管理学中，日常工作可应用于企/事业单位的部门/岗位绩效管理考核工作当中。下面是相关概念解释，并以客服经理为例进行形象说明：
绩效目标：也可称工作目标，往往是全面任务的阶段化目标，一般是可定性或可量化的，有效的绩效目标应符合SMART原则。
举例：客服经理的其中一项绩效目标是“服务质量”。
绩效指标：也可称考核指标，一般指单位根据部门/个人从哪些方面的工作产出进行衡量或评估。
举例：对客服经理绩效目标的细化值――“被投诉次数为0”。
绩效标准：也可称考核标准，是指在各个绩效指标上分别应该达到什么样的水平。可分为基本标准和卓越标准两种，也就是考核评判要求的上限与下限（加分项/减分项）。举例：客服经理关于投诉的考核评判标准：加分项“当月无投诉+2分”，减分项“发现一次投诉扣0.5分”。
总结：先有可定性或可量化的评判工作目标（绩效目标），然后是评判依据（绩效指标），最后是评判细化标准（绩效标准），希望回答对事业单位绩效指标有哪些你有所帮助事业单位绩效指标有哪些！
问题六：绩效指标与业绩指标有什么差别区别 应该说绩效指标包括业绩指标，一般认为是一回事。如果说区别，业丹指标偏重于经营方面的指标，如营业收入、利润、市场占有率、毛利率等指标，比较容易拿出来考核何比较；绩效指标除事业单位绩效指标有哪些了业绩指标，还包括管理指标，如市场拓展程度、项目建设进度、企业文化的融合度等。个人意见不全面，仅供参考。
问题七：时效指标是什么意思，评价项目绩效的标准主要有哪些 评价项目绩效的标准主要有“产出”和“效益”两个方面。
一、产出指标：一般指产出数量（即是否按预定数量完成）、产出质量（即是否按预定标准完成）、产出时效（即是否按预定进度完成），产出成本（即是否按预定成本完成，有无资金浪费等）
二、效益指标：一般指社会效益（即项目完成后产生的社会综合效益，根据项目实际情况细化）；经济效益（即项目完成后产生的直接或间接经济效益，如收入的增加或成本的节约等）；可持续影响（即项目实施对相关方或事物带来的可持续影响等，如节能改造类项目实施后对自然环境改观、减少环境污染的可持续影响等）；服务对象满意度（即项目完成后是否得到社会公众的认可或使预期服务对象受益，其满意程度如何等）。
问题八：绩效管理的指标定义是什么 企业管理绩效定性评价指标包括战略管理、发展创新、经营决策、风险控制、基础管理、人力资源、行业影响、社会贡献等八个方面的指标，主要反映企业在一定经营期间所采取的各项管理措施及其管理成效。
（一）战略管理评价主要反映企业所制定战略规划的科学性，战略规划是否符合企业实际，员工对战略规划的认知程度，战略规划的保障措施及其执行力，以及战略规划的实施效果等方面的情况。
（二）发展创新评价主要反映企业在经营管理创新、工艺革新、技术改造、新产品开发、品牌培育、市场拓展、专利申请及核心技术研发等方面的措施及成效。
（三）经营决策评价主要反映企业在决策管理、决策程序、决策方法、决策执行、决策监督、责任追究等方面采取的措施及实施效果，重点反映企业是否存在重大经营决策失误。
（四）风险控制评价主要反映企业在财务风险、市场风险、技术风险、管理风险、信用风险和道德风险等方面的管理与控制措施及效果，包括风险控制标准、风险评估程序、风险防范与化解措施等。
（五）基础管理评价主要反映企业在制度建设、内部控制、重大事项管理、信息化建设、标准化管理等方面的情况，包括财务管理、对外投资、采购与销售、存货管理、质量管理、安全管理、法律事务等。
（六）人力资源评价主要反映企业人才结构、人才培养、人才引进、人才储备、人事调配、员工绩效管理、分配与激励、企业文化建设、员场工作热情等方面的情况。
（七）行业影响评价主要反映企业主营业务的市场占有率、对国民经济及区域经济的影响与带动力、主要产品的市场认可程度、是否具有核心竞争能力以及产业引导能力等方面的情况。
（八）社会贡献评价主要反映企业在资源节约、环境保护、吸纳就业、工资福利、安全生产、上缴税收、商业诚信、和谐社会建设等方面的贡献程度和社会责任的履行情况。
根据《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》规定：“企业管理绩效定性评价指标应当根据评价工作需要作进一步细化，能够量化的应当采用量化指标进行反映。”
“财务绩效定量评价指标权重确定为70%，管理绩效定性评价指标权重确定为30%。在实际评价过程中，财务绩效定量评价指标和管理绩效定性评价指标的权数均按百分制设定，分别计算分项指标的分值，然后按70:30折算
问题九：绩效考核一级指标是什么？ 绩效考核效果不理想时，往往需要重新审视整个指标体系。问题无非出在两个方面，一是“设定什么指标”，二是“怎么设定指标”。
常见的“病态”指标体系，往往会体现以下几种特征：
病态一：指标过少，导致顾此失彼。
简单讲，就是“企业没有充分表达出自身意愿”。
例如：忽视利润指标。
营销人员只负责销量不负责利润，许多企业认为这并没有什么问题。因为，利润的形成受到太多因素的影响，企业的生产成本、管理费用、财务费用等，都不是营销部门所能左右的。
而实际上，营销人员虽然不能决定企业净利润，但对由销售带来多少毛利润却负有直接责任。当缺少利润考核指标时，营销人员会以加大费用投入、增加赠品数量，甚至直接要求企业降价的方式，来换取销售额指标的达成。这些做法往往能摆出堂而皇之的理由，不觉中诱使企业得到了“没有利润的销量”。
这显然违背了企业的真实意愿。
所以，可以不考核净利润，但考核毛利润是必要的。从这个角度来讲，绩效考核不能缺项，利润贡献代表“销售质量”，和“销售量”一样不可或缺。
再如，缺少市场占有率指标――销量虽然增长了，但市场占有率反而下降了。对于这种掺杂了水分的“业绩”，企业不能不有所警惕。
病态二：指标过多，导致欲速不达。
简单讲，就是“企业想一口吃个胖子”。
与核心指标缺失相对应的是，许多企业非核心指标过多，这同样让绩效考核失去了应有的效果。
一般情况下，核心指标偏重于短期业绩评价，往往可以从财务数据中得到，如销售额、利润、费用、市场占有率等。
非核心指标则偏重于中长期发展潜力评价，往往需要管理者记录和整理，如终端建设、促销活动、售后服务、品牌拓展等。
前者为结果考核，后者则为过程考核。
现实中，不少企业混淆了二者的区别。把结果考核和过程考核掺杂在一起，不分权重、一视同仁，使核心指标得不到应有的突出和重视。
过程考核指标过多往往会导致欲速不达。比如，有的企业仅终端建设就有10来项指标，加盟店数量、销量、流失率、满意度等等都要考核，营销人员每个月光填表就忙得不可开交。
这种繁杂的指标体系束缚了一线营销人员的手脚，使他们纠缠于细节之中，往往忽视了更为重要的工作。
此外，有时过程指标和结果指标是负相关的。做好了这项，就妨碍做好那项，指标越多，出现矛盾的可能性就越大，让营销人员无所适从。
病态三：指标过浅，导致似是而非。
简单讲，就是“企业想要的和说出来的不一致”。
最典型的例子就是对销售额指标的误读。
企业所需要的销售额实际上是卖到消费者手中的“实销额”，而不是经销商提走了但积压在渠道仓库中的“虚拟销售额”。前者是完成了一个完整的生产销售循环，后者则只是挤占了渠道的现金流，并未形成实际销售。
当企业考核指标表达过浅时，往往把二者等同起来。只要渠道提货、付款，就算万事大吉，营销人员也因此实现了“业绩”。在这种考核指标诱导下，营销人员的工作重心从“把货卖给消费者”转移到“把货卖给经销商”，出现方向性偏差。
所以，营销人员天天想着不是怎样把市场做大，而是怎样向渠道压货。而这种短期行为往往每到年底时就会更加明显。
欠下的债迟早要还。产品没销出去，渠道今年多进了货，明年就要少进。这种在厂商之间反复上演的“虚拟销售游戏”，对销售增长并无实质帮助。
再如，考核营销人员招商工作，如果按招商多少家制订指标，就不如按招商新增销售额制订指标有效。因为，前者可能让企业空欢喜一场，招到一批进不了多少货的名义代理商，白白支出了招商费用，而后者则会带来企业需要的真金白银。
病态四：指标过深，导致本末倒置。
简单讲，就是“企业对指标苛求完美”。
管理具有双重特性，一方面追求有效......
问题十：关键绩效指标法关键指标包括什么意思 关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“八二原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
KPA（Key Process Area)意为关键过程领域，这些关键过程域指出了企业需要集中力量改进和解决问题的过程。同时，这些关键过程域指明了为了要达到该能力成熟度等级所需要解决的具体问题。每个KPA都明确地列出一个或多个的目标（Goal），并且指明了一组相关联的关键实践（Key Practices）。实施这些关键实践就能实现这个关键过程域的目标，从而达到增加过程能力的效果。KRA（Key Result Areas）意为关键结果领域，它是为实现企业整体目标、不可或缺的、必须取得满意结果的领域，是企业关键成功要素的聚集地。
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