本文导读目录：
1、企业人事推荐考试
企业人事推荐考试 ♂
企业人事推荐考试（一）一级企业人力资源管理师考试细则
1、考试模块
（1）职业道德、理论考试
A、考试内容：理论知识（100分）和职业道德（10分）
B、题型：选择题
C、题量：125道
D、答题方式：题卡作答
（2）专业技能考试
A、考试内容：专业技能（100分）
B、题型：简答题（20分）、综合分析题（80分）
C、答题方式：闭卷纸笔作答
D、成绩折算方法：专业技能成绩=专业技能成绩*100%。
（3）综合评审
A、考试内容：文件筐
B、题型：10道文件筐
C、答题方式：闭卷纸笔作答
D、成绩折算方法：综合评审成绩=综合评审成绩*60%
（二）二级企业人力资源管理师考试细则
1、考试模块
（1）职业道德、理论考试
A、考试内容：理论知识（100分）和职业道德（10分）
B、题型：选择题
C、题量：125道
D、答题方式：题卡作答
E、成绩折算方法：理论成绩=职业 道德 成绩+理论 知识 成绩*90%。
（2）专业技能考试
A、考试内容：专业技能（100分）
B、题型：改错题（10分）、简答题（30分）、图表分析题（30分）、综合分析题（30分）
C、答题方式：闭卷纸笔作答
D、成绩折算方法：专业技能成绩=专业技能成绩*100%。
（3）综合评审（论文或业绩实务分析报告写作3000-5000字）
A、考试内容：论文或业绩实务分析报告写作(100分)和答辩(100分)
B、题型：撰写论文或业绩实务分析报告、书面答辩
报考资格
三级助理人力资源管理师
1）连续从事本职业工作6年以上；
2）取得人力四级证书，本职工作连续4年以上
3）大专学历+3年工作经验，大学本科+1年工作经验；
4）人力四级证书拿到之后，本职工作连续3年，然后取得人力三级培训的结业证书；
5）本科学历+人力三级培训取得结业证书；
6）硕士研究生及以上学历直接报考。
二级人力资源管理师
1）连续从事本职业工作13年以上；
2）取得三级证书+5年工作经验；
3）本科学历+5年工作经验；
4）本科+三级证书+4年工作经验；
5）本科+三级证书+3年工作经验+结业证书；
6）研究生及以上学历+2年工作经验。
7）三级证书之后，又取得二级培训证书，在本职工作上连续做满4年
参考资料来源：百度百科－人力资源考试
企业人事有必要司法考试吗 ♂
企业人事有必要司法考试吗不一定，评职称的资格 还可以通过发表文章来获取。各级职称的评选条件如下：员级职称（1）．中等专业学校毕业，从事专业技术工作一年以上。（2）．其他符合评定条件人员。助理级职称（1）．大学本科毕业，从事专业技术工作一年以上。（2）．大学专科毕业，从事专业技术工作三年以上。（3）．中等专业学校毕业，取得员级职称，从事专业技术工作四年以上。（4）．其他符合评定条件人员。中级职称（1）．博士研究生毕业，经考核合格，可评为中级职称。（2）．硕士研究生毕业，从事专业技术工作三年以上。（3）．大学本科毕业，从事专业技术工作四年以上。（4）．大学专科毕业，从事专业技术工作七年以上。（5）．其他符合评定条件人员。副高级职称（1）．博士研究生毕业，取得中级职称，从事专业技术工作两年以上。（2）．硕士研究生毕业，取得中级职称，从事专业技术工作四年以上。（3）．大学本科毕业，取得中级职称，从事专业技术工作五年以上。（4）．其他符合评定条件人员。正高级职称（1）．大学本科以上毕业，取得副高级职称，从事专业技术工作五年以上。（2）．其他符合评定条件人员。凡符合上述申报条件的人员，还必须遵纪守法，具有良好职业道德，能认真履行岗位职责，在专业岗位上做出显著成绩具备相应的专业理论水平和实际工作能力。
企业人事条线考试目的 ♂
企业人事条线考试目的的确，对人性充满制约的考试或类考试行为，让许多人谈考色变！其实，人生中不同阶段所面对的“考试”就其原本目的是不同的，简单的把所有仅在“形式”上趋同的行为在目的上进行混淆而都归结表象，是容易造成人的行为学意义上的恐惧和烦躁的，考核或考试就是具有这样特征的社会想象。 人在学习阶段的考试与在企业环境中的考核在目的上有着较为本质的差异；深入的思考就会发现；人在学习环境中的考试目的更多的是为了检查学习过程中的成效，发现不足进行改进提高（包括改进学习方法），以便不断的提高学习成绩。目的的指向是学生本身。 我简单的总结认为企业进行考核大致有这几方面的目的： 1、 改进组织绩效，促进企业经济效益。这是每一个企业所追求的，也是绩效考核的根本目的之一。 3、 有效的对组织成员进行评价，这一目的表面上是为解决“公平”或“奖惩多少”问题，其实深刻的目的还要解决组织成员的开发、职业生涯、动力源等方面的问题，考核的这一目的反应在考核的内容上基本可以归结为业绩、态度、能力、潜力、适应性等五个方面。 4、 建立企业核心价值标准、有效沉淀核心要素、构筑企业核心能力。 5、 建立为能持续向未来目标努力的牵引机制和路径。 6、 建立能适应外部环境的变化的预警系统，以使企业能迅速从业绩管理中体察到外部环境的需求变化或能准确的把外部环境的变化传递的组织的机体内。 基于上述对企业考核目的的阐述，我们不难总结发现企业考核从根本上讲；其目标指向是组织本身，是通过对组织最小结构特征（职位）上的人的有效指引、促进和管理，达成组织目标的过程。但在业绩考核中，要注意以下几个方面： 1、 该员工基于此职位，应该担负起的责任。考核的源发点是目标，而目标是建立在职位之上的，不会因人而变，只会因人而有强弱之分。比如说一位销售经理，基于本职位的目标是销售产品，其责任是围绕销售产品而建立的，因为人的能力和任职资格的差异，不同的人进入到销售经理的职位时，其责任目标是一样的，但目标的大小和强弱却会有所差别。 2、 职位对上一级绩效的贡献。例如：一位销售经理业绩应与整个销售部门的业绩相关联，我们考察的是相对贡献。 3、关注职位、单元组织对与流程的贡献。例如：计划人员是经营链条上的一个环节，我们在考核时应该考察该人员对整个计划流程的贡献，而不能仅仅看在本职位功能上的表现。 一般的业绩考核，都应该注意这三个方面的问题，不论是直线职能制的企业，还是矩阵制的企业，都有可能在上述问题和方面出问题。 另外，态度在考核中是一个非常重要的因素，因为即使再有工作能力，没有良好的工作态度，还是无法实现工作业绩。只有在具有良好的工作态度的前提下，工作能力才能够通过内外部环境发挥出来。工作态度是实现良好工作业绩的必要条件。 1、常识、专业及相关专业知识。 2、技能、技术和技巧。 3、工作经验。 适应性评价主要是解决人与工作的关系--人的性格能力能够胜任工作的要求；人与人的关系--人与组织、与周围的人际关系。 总之，企业在进行绩效考核之前首先明确绩效考核的目的，然后在确定绩效考核的内容才能做到有的放矢。
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