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人事管理学院本科考试 ♂
人事管理学院本科考试选考:英语(二)宏观劳动力配置、国际劳务合作和海外就业、劳动争议处理概论。
加考:劳动经济学、劳动法、工资管理、劳动力市场学、人口与劳动资源。
经济管理、人力资源管理、劳动经济管理、行政管理专业专科毕业生可直接报考本专业,其他专业专科(或以上)毕业生报考本专业须加考课程。
扩展资料
自学考试专业的考试科目设置分为:
公共基础课:所有专业或者同类专业应考者都必须参加的课程。如《马克思主义基本原理概论》、《中国近代史纲要》、《英语(二)》、《政治经济学》等。
公共课虽然不一定同所学专业有直接联系,但它是培养德、智、体全面发展人才,为进一步学习其他内容提供方法论不可少的课程。
人事管理学题库考试 ♂
人事管理学题库考试(1)答:一、没有量化的绩效考核体系,没有公平公正公开的考核办法。主观考核为主,另外没有考核前的培训与引导。 二、考核指标要合理,要量化,要有绩效反馈,考核不是评比,而是员工个人按一套合理的考核体系用自己的行为在打分。考核如果不能公平公正公开,指标也不能量化,就失去了考核的真正意义,还会滋生内部矛盾。 三、没有切身考虑员工的感受,工资奖励制度反而引起了员工的不满。员工对薪酬结构不觉得公平。因为员工经常会把自己所得到的报酬与付出劳动之间的比率同他人的比率进行横向比较,也会把自己目前所得到的报酬与付出劳动之间的比率同自己过去的比率进行纵向比较。另外,员工在很大程度上是通过与他人所获得的对比来评价自己所获得的薪酬的,并且他们的工作态度和行为都会受到这种对比的影响。而且决定雇员的评价结果的是他们的主观感受。 解决方法:(1)尊重企业实际,根据公司的实际情况确定公司的基本薪酬水平,制定相应的绩效考核办法,为薪酬方案的实施提供依据;在此基础上,进行具体的薪酬设计:对于一般的员工,可以实行岗位技能工资制,对于中层管理人员,可以实行年薪制。福利部分则可以采用自助式福利制度。 (2)可以把传统的固定工资制度改为分享工资制度,将工人的工资与雇主的利润联系起来,主张以分享基金作为工资的来源,它与利润挂钩,分享利润比例由双方实际达成协议而定。 (3)投资在前,奖励在后。在员工做出业绩之前支付,其目的一是为了提高员工的技术和工作热情,二是为了员工个人和整个企业的将来。奖励包括佣金、回扣、股票期权等,事后支付,与员工的业绩挂钩。这就要求组织必须清楚对员工的业绩要求,否则,它就无法主动酬劳员工,或支付正当的薪酬。 (4)企业支付基本薪酬必须确保员工能够获得满足基本生活需要的经济来源。并且,成功分享计划等内在薪酬是富有激励性的,因为它能够满足员工在认可、责任、成就方面的需要。 (5)薪酬水平整体有所提高,拉大收入差距,或支付高于市场水平的报酬,以保持稳定发展,及时补充企业所需的力量;对于替代性较强的容易在市场上获得的员工,支付平均或略低于市场水平的报酬,以控制成本。形成一种趋向两极的薪酬结构。 (2)答:(1)激励作用。薪酬是对劳动者和经营者绩效的一种评价,对员工的工作态度、工作行为和工作绩效都有褒奖和贬乏作用。薪酬不仅决定了企业可以招募到的员工的数量和质量,决定了企业中的人力资源存量,同时,它还决定了现有员工受到的激励程度,进而影响到员工的工作效率、出勤率以及组织承诺水平。 (2)配置作用。为促进人力资源的有效配置,可以发挥薪酬的引导作用,用“高能高薪”吸引人才。因为,人们一般会倾向于流向薪酬水平比较高的地区与职位。 (3)塑造和强化企业文化作用。合理的和富有激励性的薪酬制度有助于企业塑造良好的企业文化,并能对企业文化起到积极的强化作用。同样的薪酬可能产生合作文化,也可能产生雇佣文化。如果薪酬制度与企业文化或者价值观之间存在冲突,那么它会对企业文化和价值观产生严重的消极影响。 (4)企业通过各种具体薪酬形式,把收入与员工对企业提供的劳动贡献联系起来,劳动收入就能发挥激励功能。此外,合理的薪酬还增强了员工对组织的信任感和归属感。 (5)科学合理的薪酬方案能够从多角度激发员工强烈的工作欲望,成为员工全身心投入工作的主要动力之一。同时,薪酬也不再仅仅是简单的对员工贡献的承认和回报,更成为公司战略目标和价值观转化的有力推动工具。因此,建立一个多方共赢、满意度高的薪酬方案是每一个企业进行薪酬设计时的初衷和愿望。 (6)与组织战略目标协调一致的薪酬制度、合理的薪酬结构、人性化的薪酬管理方式将会为企业吸引高素质人才,激发员工的工作热情,增强组织的竞争力。并促使其拥有的知识、技能及创造力真正地转化为企业核心竞争力,这是关系企业长远发展的关键工作,反之,不合理的薪酬制度及管理方式对于企业的影响则是致命的。 (7)对于企业来说,薪酬不只是对员工贡献的承认和回报,它还是一套把组织的战略目标和价值转化为具体行动方案,以及支持员工实施这些行动的管理流程。它能够在组织内形成上下统一的局面。
人事管理学题目自考试卷 ♂
人事管理学题目自考试卷1.舒勒认为人力资源战略的类型可以分为( A ) A.累积型、效用型、协助型B.分层型、累积型、双向型 C.细分型、协助型、累积型D.协作型、效用型、灵活型 2.人与工作的相互适应是( B) A.人事管理阶段的要求B.人力资源管理阶段的要求 C.战略人力资源管理阶段的要求D.人力资源管理初级阶段的要求 3.同一职系中繁简难易程度,责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位集合称为( A ) A.职级B.职等 C.职务D.职业 4.在工作设计中,工作扩大化是指( D ) A.工作内容的纵向扩展B.工作内容的专业化 C.工作时间的延长D.工作内容的横向扩展 5.在人员需求预测方法中,专家评估法是一种定性预测技术,又叫( B ) A.经验判断法B.德尔菲法 C.趋势分析法D.散点分析法 6.通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系,根据影响因素的变化来推测人力资源需求量变化的方法是( D ) A.趋势分析法B.散点分析法 C.比率分析法D.回归预测法 7.外部招募具有以下优点( C ) A.会提高员工的士气B.会提高企业对人力资源的投资回报 C.可得到更多的人才D.员工候选人很了解公司 8.以了解企业员工素质现状为目的的测评是( D ) A.选拔性测评B.配置性测评 C.开发性测评D.诊断性测评9.评价一项测验可靠与否的指标是( B ) A.误差B.信度 C.效度D.常模 10.具体而言,绩效辅导的过程主要包括两方面的工作( B ) A.绩效沟通与过程辅导B.绩效沟通与数据收集 C.确定考核者与计划跟进D.发现优秀绩效与激励 11.全方位反馈评价或多源反馈评价的绩效考核方法是( D ) A.平衡记分卡B.关键事件法 C.交替排序法D.360度反馈评价 12.反映员工所在岗位或所具备技能的价值中较为固定的价值的薪酬部分是( D )- 2 A.激励工资B.绩效工资 C.福利D.基本工资 13.通过计算与一项工作有关的各要素总分值来确定该工作相对价值的方法是( C ) A.工作排序法B.要素比较法 C.要素计点法D.工作分类法 14.测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变,以判断所学知识、技能对实际工作的影响属于培训效果评估中的( A ) A.行为评估B.反应评估 C.成果评估D.学习评估 15.先由教师综合介绍一些基本概念与原理,然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是( D ) A.角色扮演法B.案例分析法 C.讲授法D.研讨法 16.不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的总和是( B) A.职称B.职业 C.职级D.职位 17.一个人一生在职业岗位上所度过的与工作活动相关的连续经历是( C) A.一般工龄B.工作经历 C.职业生涯D.连续工龄 18.员工福利的发展经过了不同的发展阶段,早期发展阶段是指( B ) A.市场经营管理时期B.企业自我管理时期 C.政府介入时期D.社会保障协调发展时期19.国家规定在法定节假日,因工作需要必须安排员工加班的,其加班工资应不低于( C ) A.100%的劳动报酬B.200%的劳动报酬 C.300%的劳动报酬D.400%的劳动报酬 20.根据企业文化的“三层次说”,员工的行为规范属于企业文化的( C) A.外层物质文化B.中层制度文化 C.内层精神文化D.表层行为文化 21.企业的大小不同、行业不同、历史不同、管理不同都会给企业文化造成不同的影响,它反映的企业文化特征是( B ) A.综合性B.独特性 C.稳定性D.时代性 22.人力资本理论兴起的时间是( B) A.20世纪30年代末40年代初B.20世纪50年代末60年代初 C.20世纪60年代末70年代初D.20世纪70年代末80年代初 23.小李因在工作中受伤住院三个月,公司为他报销了全部医疗费用,并给予一定的经济补偿,这部分费用属于( B ) A.福利费用成本B.劳动事故保障成本 C.健康保障成本D.失业保障成本 24.强制性福利又称为法定福利,是国家通过立法来强制实施的员工福利政策,主要包括的两大类是( D )- 3 A.养老保险和人寿保险B.医疗保险和财产保险 C.教育保险和病假工资D.社会保险和休假制度 25.在组织初创阶段,其薪酬构成的特点体现为( C) A.基本工资低 福利高 绩效奖金高 B.基本工资高 福利低 绩效奖金低 C.基本工资低 福利低 绩效奖金较高 D.基本工资高 福利高 绩效奖金低 26.员工培训的两大内容是( B ) A.职业技能和专业知识技能B.职业技能和职业品质 C.职业品质和职业行为D.职业态度和职业道德 27.为完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力及其他的一些个性特征的目录清单称为( B) A.工作说明书B.工作规范 C.劳动合同D.职位说明书 28.我国现阶段采取的养老保险制度是( B ) A.由个人自行承担的养老保险制度 B.社会统筹和个人账户相结合的养老保险制度 C.由社会保险机构提供补偿的养老保险制度 D.由国家负担的养老保险制度 29.将为了获得和开发人力资源而实际发生的支出和利益牺牲计入人力资源成本的计量方法称为( A ) A.历史成本法B.重置成本法 C.机会成本法D.实支成本法 30.微观人力资源管理是指( C) A.一个地区的人力资源管理B.国家的人力资源管理 C.特定组织的人力资源管理D.行业的人力资源管理 二、多项选择题(本大题共5小题,每小题2分,共10分) 在每小题列出的五个备选项中有二个至五个是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。 31.人力资源的取得成本一般又可细分为( ABCE ) A.招聘成本B.选拔成本 C.录用成本D.空职成本 E.安置成本 32.通过工作分析,在组织层面上对工作进行纵向划分形成( CD ) A.职组B.职系 C.职级D.职等 E.职位 33.针对误差的不同来源,一般常用以下几种信度衡量测验结果的可靠程度( ABC ) A.复本信度B.重测信度 C.样本信度D.评分者信度 E.被测者信度
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