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本文导读目录：
企业中层管理失误（老板觉得中层管理人员不中用） ♂
企业中层管理失误（老板觉得中层管理人员不中用）六、《大败局》之姜伟的“总裁20大失误”2
1996年7月，姜伟抛出题为《我的错误》万言检讨，历陈"总裁20大失误"。可是，对飞龙来说，这无疑是姜总裁新犯下的21大失误。《我的错误》发表后，国内传媒广为转载、评述，一时成为最热门新闻。现只摘录10大失误，供警示借鉴：
1、决策的模糊性。不熟不做是商业法则之一，但总裁过于强调产业多元化，涉足了许多不熟悉的领域；同时，有许多事情也是总裁不熟悉的，又没有熟悉这方面的人才来实施，所以盲目决策和模糊决策时有发生。
2、决策的急躁化。在6年的企业发展中，尤其是在企业发展的关键时期，总裁经常处于一种急躁、惊恐和不平衡的心态当中，导致全体干部也处在一种惊弓之鸟般的心态当中。在这种远离一线、让听不见炮火的总部自上而下的决策中，片面决策有之，错误决策有之，危险决策有之。
3、没有一个长远的人才战略。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。各部门发展不均衡，出现弱市场、大销售，弱质检、大生产，弱管理、大财务等发展不均衡造成整个公司缓慢甚至停滞发展。
4、人才机制没有市场化。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和有效使用，导致了新人流失率高，而目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。
5、单一的人才结构。在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，造成企业高层、中层知识结构单一，特别是管理人才缺乏多元化，从而严重地阻碍了一个大型企业的发展。
6、企业发展缺乏远见。在企业经营过程中，我们犯了没有长远发展规划、犯了只有口号没有战略，只有规划没有行动的错误。这个问题至今没有解决好。
7、企业创新不力。新是企业发展的根本，一个发展5年的企业没有创新必然走向衰落，一个销售3年的产品没有创新必然走向死亡。这是无情的规律。但是6年来，总裁过分强调了企业过去的辉煌，没有认真思考创新，造成企业管理和巿场开拓无新意。
8、企业理念无连贯性。翻开飞龙集团3年来的文件，最大的特征是总裁说得多，但具体怎么做没有指导。只有理论而没有具体实施的方法，造成了理论看不懂，具体方法又没有，讲一次浪费一次，经常出现新的理念，而且无连贯性，总裁自己也没有找到一个连贯的理念，导致企业长时间内没有一个连贯的思想。
9、管理规章不实不细。飞龙集团发展6年中制定了无数条规章和纪律，规章制度已经比较完整。但这些规章大部分都是挂在墙上的，在实际操作中较少按规则操作，因此也常常出现动不动就扣员工绩效工资的状况。
10、忽视现代化管理。现代化办公管理软件几次都被总裁拒之门外，更谈不上用数据管理。科学管理不仅建筑于科学的思维上，还要建筑于科学的方法上，基础之基础是科技。而仅靠总裁一人脑袋管理公司，天天会海如山，又都是总裁的一言堂，试想一下，脱离了以事实为依据的管理会产生正确的决策和确保正确决策得以实施吗？
总之，我们要树立这样一种观念：飞龙集团过去的错误是企业宝贵的财富，是未来发展的宝贵资产，社会上各大企业的错误也是我们值得借鉴的财富。只有敢于承认错误，敢于分析错误，才会使企业走向成功。
格力电器
第一次抖音直播带货失败之后。
我当时被卡的不行。
微微的摇了摇头。
但是。
格力直接负责的中层干部。
被董姐姐骂的直哭。
有视频为证。
董姐姐说。
哪怕第一次做直播也不能出现这种低级失误。
我默默的。为中层干部心疼3秒钟。
彰显强悍。
但是。
难道这不好吗？
进步的过程。
企业中层管理好文章题目 ♂
企业中层管理好文章题目#故事推荐#张毅今年二十九岁，在一家两百人的企业工作了五年，完全依靠资历当上了市场部经理的位置。他为人狡黠，容易动怒，亦爱精打细算，与下属交谈时常要分个胜负，意见稍有相悖，就通常要吵个面红耳赤，把对方吓退才罢休。
原来的老职员都走了，如今只剩下了他。老板出于人情考虑，提拔他为市场部经理，下面管着十几位小职员。
这位经理时常以创业元老的身份自居，颇有点主人家的味道。在中小型企业里，常见这一类人。他们本身能力不够，却在机缘巧合之下做到了管理层的位置。有些东西他们明明不懂，却总想着要处处管控。只要在职场上手握丁点的小权利，就时刻想着要在大家面前树立权威。
在企业管理中，中层干部的胡作非为通常会毁掉一家公司，他们时常拿底下的员工来练手，想到哪就是哪，既不去思考自己的行为是否与公司战略相匹配，也懒得去想公司会存活多久。只要在明文规定的制度之内，一切都任由着性子来做事。他们请来一个人或者开除一个人全凭个人意志，从不去规划公司的未来方向。企业要朝哪发展，扩大到怎样的规模，这些向来是董事长的职责，而其他人都不过是拿着薪水过日子罢了。
半个月之前，咱们的这位市场部经理就突发奇想的想要招聘一个前端工程师，目的是要重新改版官网，好让品牌形象显得更互联网化一些。
他跑去向老板商量，对方批准了这个请求，尽管让他放手去做。人力资源总监接到招聘通知后，过来问他具体的人员要求，可他一时也没想清楚，含糊不清的说，我要招个前端工程师，就这么一个要求。
很快人事部就邀来了两位资深面试者，对方开出的条件是八千每月。张毅吓了一跳，觉得这是笔昂贵的开支，果断拒绝了。后来，他又特意跑到负责招聘的人事面前，明确表达了自己的态度，
“我要招一名前端工程师，但并不要求能力多么出色，只要会做官网，懂基础的逻辑就行。最好是个女的，刚参加工作，工资在四千以下”
面试官重新去筛选简历，但碰到的求职者都不符合。接连一个月都没人到公司面试。
一天下午，当办公室小职员们在聊天时，有人突然提到她表妹的同学刚好在学这个，可以介绍到公司面试。第二天上午那人便到了公司。这是个刚参加工作半年的姑娘，对前端技术略微懂得一些，官网上出现的问题大部分能够解决，但要是碰到一些棘手难题她就无能为力了。面试官建议再多观察，但市场部经理却坚持让她留下，因为姑娘只要求三千每月的薪水。
刘英被安排坐在最里面的位置，每天的工作都由经理亲自安排。不久，张毅就把官网改版的事全权交由刘英处理，并对此项目抱着强烈的期盼。可是公司里既没人带她，也没人做过类似的工作，是否能解决问题只得全凭刘英个人意愿。有时候她实在想不出解决之道，但又迫于职场上的压力，于是便跑到经理面前哭泣。对于此事张毅也毫无办法，只得松口让步，因为对方毕竟只要了三千每月的薪水。
很快，刘英就摸透了市场部门的套路。平日里她跟部门同事嘻嘻哈哈、打成一片，所有人都很喜欢她。在工作上，她也算是兢兢业业，但凡经理安排下去的任务，她都能很快完成。
日子一久，刘英的工作进入正轨，大家也对她渐渐熟悉。在部门内部，这个充满干劲的小姑娘总是笑容满面，尽情展现着她那年轻身体该有的活力。有时候，市场部经理也会被她的俏皮话和青春靓丽的笑容给逗得哈哈大笑。
刘英对人也很是热情，公司里大部分人都认识她了。她跟女人们聊下午茶，跟男士们聊游戏，她来者不拒，谁都可以跟她成为要好朋友。
截止目前，市场部经理对刘英都很是满意。
可是，接连三天，都有人向监事会匿名举报，说市场部新同事刘英整天无所事事，经常在上班期间浏览八卦新闻。此事传到张毅耳朵里时，他猛然一惊，几乎快摊到在地。
无所事事，竟然有人因为这个到老板那里去告状！
过去张毅可从没想过这个问题，当初他招来前端就是为了想解决官网上的问题，可是过去那些难题刘英确实已经弄好了。而至于新的工作内容，似乎也没看到什么进展。
现在有人举报他的下属，这就等同于打了领导的耳光。
企业中层管理如何钻路子 ♂
企业中层管理如何钻路子一个小伙子有多大的上升空间，25-30岁，基本可以看出来。
解题思路，人的发展是一步一步走的，一般不太会出现突然跳高。如果你是主力部门，专业对口的条件下。有很多人，年轻时候在边缘部门厮混的，天花板很低。
1，飞黄腾达型。一般是25-30岁，就在同龄人中处于遥遥领先，或许在一个边缘部门已经混到副经理了，原因不明。相反，原因太明确的，反而后劲不足。在行业单位的上下左右，都有一定的知名度，例如附近几个公司的年轻人都知道这个人。所有的正副总看到他很热情。全单位也就一两个人。
2，单位优势型。就是在单位年轻人里，属于发展较快的，有2-3个副总比较看好他，表面不一定很明显。但他的影响力尚处于本单位内部，基本可以熬到副总。
3，部门优势型。就是你在本单位本部门，处于业务领先，年龄优势，学历优势，在各个活动中，也小有才艺。有个别副总看好你，部门经理经常表扬你。基本可以熬到部门经理。
4，大怪路子型。这种很罕见。原来是平平淡淡的小透明，30多岁后，突然跳高。具体原因略。
5，小可爱型。能够完成任务，也不见得有什么明显优势，部门经理也基本认可你。大概可以熬到部门副经理，也算中层了。
6，如果你啥也不是，你可以给人家当好小弟，以后喝口汤。
人生不仅仅是眼前的苟且，还要看到今后二十年。如果你实在不高兴，那就问自己一句，侬买好了伐？
#公务员，教师，银行职员这三者哪一个含金量更高# 目前社会现状是公务员大于教师大于银行职员。晋升空间，公务员有职务和职级晋升，即使职务难以晋升，职级也可以晋升至所在单位级别副职，最次也可以达到中层正职水平；教师职务晋升较难，只能走职称路子，经济待遇向公务员看齐G，假期加起来也不错；银行职员晋升渠道更窄，跑业务辛苦，坐柜台更辛苦。
对于中层选拔，领导一直在强调让年轻人要顶上来，就像换牙那样，顶的标准是82年以后，也就是极限年龄40岁，人家的意思相当的明确，目前换思想也不是可选项，而是直接换人。那些年龄距退休几年的，属于思想和身体都自动躺平的，这颗牙已经足够松了，一顶就掉，大家安好，其乐融融。我这个年纪，70后属于中年危机，不上不下。那些有路子的，另谋了个继续喝茶看报纸的好位置。看着他们，恨自己还钉得那么牢！给后面恒牙的机动不足，让他长歪了，自己都觉得不好意思！[呲牙]
昨晚公司团建，因为晚上需要喝酒，所以就选择打车去酒店。五分钟左右车子就到了宿舍门口，看到司机我愣了一下。
原来滴滴司机竟然是熟人——前单位的同事老张。我率先跟老张打了招呼，说这么巧打到你的车，你儿子应该都马上毕业能赚钱了，还这么辛苦出来兼职跑滴滴。
老张一看是我也跟我热情地打招呼，听到我说的话，他苦笑了一下说，哪里是兼职，我这是全职。
你也从那边辞职了?我问到。
老张叹了一口气，十几分钟的路程跟我讲了这一年多来他的经历。
老张今年47岁，是前单位的采购小主管，已经在原单位干了20多年了。
去年年初的时候，因为原来单位经营不善开始拖欠薪资，我就从那边跳了出来，当时老张还跟别的同事一起请我吃了送行酒，席间他就讲年轻就是好，像他这样的年纪，只能守着这个单位了，我当时并不以为然。
几个月后，公司开始裁员，老张也在名单内，获得了一笔不小的赔偿金。
被裁员后老张开始积极找工作，但是结果却不尽如人意。找了几家都觉得他年纪太大，很多面试的领导也才30多岁，怕压不住他，就找理由拒绝了他。
有的公司甚至招聘要求就明确写明只招35岁以下，包括领导岗，如今好多企业都讲在提倡管理年轻化。
老张在碰了好几次壁以后，最后决定放弃找工作这个路子。但是儿子买房结婚的压力、赡养父母的压力又迫使他没办法歇下来，思量再三决定出来跑滴滴。
我问他跑得怎么样，司机也挺累的，年龄也不小了身体吃得消吗。
老张笑了笑，生意还可以，春节期间补贴一天能赚一千多，平日里每天也有两三百，累也还好，就是年纪大了，一天下来腰和颈椎确实受不了。不过自己已经这把年纪，也就只能干这个了。
很快到了酒店，下车后老张给我点免单，还好我带了现金，给他留下现金就进了酒店。到包厢后，别的同事还没来，我一个人陷入了沉思。
35岁职场危机，是真正存在的，技术岗还好，对于管理岗位的人来说真的非常残酷。
前几天我们公司发布了一个后备中层管理人员启航班，明确年龄红线为30岁，也就是说，如果30岁前你还没有被定位为培养对象，30岁以后就没机会了。35岁以上没能升上中层，后期希望也就很渺茫了！
对于管理岗来说，经验是一把双刃剑。一旦你没能在一家公司爬上中层以上管理岗位，或者没有大单位背景，到了35甚至40岁以后的，再去找工作就会天然被贴上高薪低能、思维僵化、成长性低等一系列的标签，被无数企业拒之门外。
再进一步想，延迟退休一实施，我能够在当前单位一直工作到65岁吗？如果我在50岁、55岁甚至60岁失业该怎么办?
所以为了避免年龄大了以后被优化，我建议大家在职业生涯中作如下规划:
1、如果个人兴趣还能接受，可以试着做一些技术类岗位，毕竟技术类的岗位经验越丰富一般来说越吃香。
2、保持学习，无论什么岗位，在如今专业知识、管理理论都随着科技的进步和商业模式的变更在日新月异地变化着，固步自封一定会遭淘汰。
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