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本文导读目录:
中层管理怎么带领团队成长(作为管理层怎样组建团队) ♂
中层管理怎么带领团队成长(作为管理层怎样组建团队)经营突破,人才先行
基层圈-选择愿意学习成长者
中层圈-选择做事追求结果者
中层管理怎么服务员工(中层管理者应该怎么做) ♂
中层管理怎么服务员工(中层管理者应该怎么做)一名优秀的物业主管关于带好队伍的18条经验心得。很多人当了主管就有一种高高在上的感觉,这是不对的,中层领导要懂得识人用人,以能力服人也好,以德服人也罢,总有一条是其他人没有的,不然很容易被人替代。无非就是把人管好,把工作做好这两点,只要你用心去做了,管理团队就会变得很简单,反之高高在上对别人要求太苛刻,最终不能长久。#物业服务##物业管理##物业人##物业#
共同富裕这个话题,作为一个老板,或者说中小微企业的老板,你不用想太多,就聚焦一个点:怎么让公司的基层员工,中层干部,高层领导能够合理的、公开的、公平的在公司里打拼,让肯付出,有胆识,有能力的人有用武之地。
而不是开会是一套,落地做工作又是一套。如何把公司内部的思想统一好,利出一孔,力出一孔!
大家一起把公司做好,把公司的产品和服务做好,持续的做好,自然就实现了这个层面的共同富裕。
如果没有灵感,不知道向谁学,那就在《毛选》里找答案吧,你能把毛主席思想应用在企业管理中,绝对会让自己受益,让身边人受益的
2021年10月9日凌晨,H大集团公示已要求6名管理人员提前赎回的所有款项必须限期返回,并给予严厉惩处;要求H大财富必须严格按照已公布的兑付方案执行,确保公平公正、一视同仁;要求H大财富中层以上员工必须坚守岗位,继续做好客户服务工作。
#重庆头条# #重庆身边事# #房产#
中层管理怎么留住员工的心(如何留住员工的人和心) ♂
中层管理怎么留住员工的心(如何留住员工的人和心)中层领导,如果你整天就知道钻研业务,提升自己的业务能力,那你很难走向更高的位置的,有句话叫做心有多大舞台就有多大。很多人片面的把它理解为,要有一个更高更大的目标才能实现你更大的理想。这样说也没错,但实际上这句话的意思是,你要有更加宽广的胸怀去容纳一些事情。如果你天天把你的心思都放在钻研业务上,这样也可以也非常优秀,但实际上你是没有更好的履行中层领导的责任。
中层领导不能总是自己把业务做好,更重要的是创造一个良好的工作环境,一个良好的人际关系,带领出一个有凝聚力有战斗力的团队。
中层领导更加看的是这个人的德行。工作能力其实是第2位的。因为中层领导就是高层领导的手和眼,是代替高层领导做事情的,这个时候如果这个人的德行不好的话,是很难做成一些事的。
比如说他总是跟别人穿小鞋,武大郎开店都得比我矮,妒贤嫉能,怕别人更优秀,那他势必都干不好工作,中层领导德行好了,才能带领出更加团结的队伍,创造更加团结的队伍。
而对于基层的工作人员来说,最重要的还是才能。为什么说是才能而不是业务能力呢?因为才能包含的面更广。在有些公司里面,你能喝酒也算一种才能。说白了就是各方面的事情都有各方面特长的人应对,这才是才能。啥叫有才呀?你把问题解决了,这就叫有才。
比如说公司里面水龙头漏水了,高层应该做的事情是发钱发物资找人并制定相关制度,杜绝以后的这种事情在发生。
中层领导应该做的事情是平常多注意一些用水方面的安全,更加细化,更加高频的进行检查,防止水龙头以后再漏水。
基层员工是干什么的?我是看到水龙头了,第一时间冲上去把它修好。要工具了,问上面要工具,需要钱了,问上面要钱。就是这么的简单。
这才叫做分工明确,大家都知道自己是干啥的。
所以你想留住一个基层的很能干的员工,最直接,最干脆,最有效的方法就是用待遇留住他。钱给够了,很多人都愿意发挥自己的长处,体现自己的才能。
而中层领导,则需要你用感情去维护,你得有事没事给人家谈谈心吃吃饭,交流一下感情。不能总是高高在上,用管理的手段去和他们打交道。
如果他们感觉到冷冰冰了,要么在工作之中也是冷冰冰的干活,要么就是开始摆烂,觉得也没啥意思,能混一天是一天,或者是骑驴找马,能跳槽了就跳槽,这都是人之常情。
而如果想留住一个高层,那么你就得让人家有参与感,让人家把你的事情当成是事业来做。道理也非常简单,你说起来让人家当了一个总经理,但是也不让人家说话,也不让人家发言,人家没有一丁点的参与感,时间长了谁还会信你那一套,谁还会跟着你走?
用人潜规则
用人有铁律:要用待遇留住基层,要用情感留住中层,要用事业留住高层。
用人有标准:要用基层要看才能,要用中层要看德行,要用高层要看胸怀。
用人有胸怀:要少谴责而多赏识,要容其短而用其长,要刀子嘴而豆腐心。
用人有方法:要用人疑且疑人用,要理性疑且感性用,要公开疑且透明用。
用人有技巧:要倾情呵护要到位,要慷慨使用要从容,要长于发现要细心。
用人有境界:要敢于和勇于创新,要善于和勇于失败,要乐于和勇于取舍。
身为中层领导想让下属死心塌地的为你干活,为你工作,其实也不难,说来说去也就是以下几点?你如果能做到了,大概率就能赢得下属们的支持。
第一,给面子,有句古话叫做人怕敬鬼怕送,什么意思呢?人都是感情动物,人也都有羞耻之心,你对他好了,他也会对你好,大多数人的做事准则就是,人敬我一尺,我敬人一丈。这就叫做给面子,在一个相互给面子的工作环境中,人们往往会比较愉悦,而有一个愉悦的工作环境,这是做好工作的基础所在,如果你的下属整天感觉你都是在针对他,处处排挤他,处处贬低他,你觉得他会努力工作吗?他都不想工作了,你觉得他还会听你的话吗?所以干好工作的第一步就是,学会尊重下属,学会给下属面子,不要觉得自己很了不起,这一方面你可以学学曹操,刘备,宋江,他们之所以有所成绩,哪一个不是因为给下属面子?刘备三顾茅庐,摔阿斗,宋江,无论见谁都给钱给面子,这些不都是活生生的例子?
第二,给票子,想让下属努力地听话,改善他们的物质生活条件是必不可少的,我们都说诸葛亮为了刘备鞠躬尽瘁,死而后已,《三国演义》的书上也没有说刘备给了诸葛亮多少钱,但是我们可以大概推算一下,诸葛亮所获得的物质报酬是不会低于曹操集团的谋士的,而关羽曾经短暂的在曹操的集团里,干过一段时间,那段日子真的是上马金下马银,总而言之,物质条件是很丰厚的。诸葛亮肯定领的也是高薪。这是人之常情,也是一个人能够安心干工作的根本所在。如果你连下属的吃饭钱都管不起,连工资都发不了,你想一想,有几个人会义无反顾地一直跟着你干呢?
第三,给权力,你想让下属死心塌地地跟着你干,就得让下属有个归属感,曹操对关羽很不错,很给面子,也舍得花钱,但是为什么关羽不愿意跟随曹操呢?关羽重感情,讲义气是一方面,但是我们同时也可以看到,曹操其实就是带着关羽吃吃喝喝玩玩乐乐,也给他封了一个汉寿亭侯,但是我们没有看到曹操让关羽带兵操练,更多的是把关羽当成一个冲锋的大头兵,去斩杀敌方武将,这其实是很难留住关羽的心的,关羽的本事那么大,结果你不让人家统兵带将,只是让人家冲锋陷阵,当大头兵,换做是谁,时间长了,内心也是不愿意的。
再看看人家关羽在刘备方面的待遇,一直都是统兵带将,镇守一方的。这叫做舍得下放权力。
时间长了关羽自然还是喜欢跟刘备。因为在这里,人家有更大的舞台,能够发挥更大的作用。
最后一点就是撤退路,这一点就有点不仁义了,但事实如此,如果一个人总有后路,你想让他死心塌地地跟着你,是非常不容易的,就像一个女的,有很多追求者,一直在追求人家,随时都有接盘侠,你给我说说,人家跟着你死心塌地的概率有多大?道理就是这个道理,也很简单,但很多时候也很难做到。
很多人问我,怎样才能当好领导,混好职场,做好管理,我总是第一句就反问,你喜欢看书吗?你喜欢看什么样的书?为什么你知道想考好大学就得逼着自己去看教科书,但却不知道想混好职场也需要看专业书呢?很多时候,其实就是一个字——懒!不愿意学习,两个字,抠,几十块钱都不愿意花,要想快速掌握当领导的技巧,管好下属,还得多看书!因为书,就是多少前辈智慧的综合结晶!其实,管理也不算很难,多看一些书,多注意一些要点,少犯一些低级错误,你就行。
推荐你看这几本书!提升你的领导力!
1、《不懂带团队,你就自己累》——不会带团队的人就是花钱请了一群大爷!没事找罪受!
2、《管理三要——能识人 会用人 懂管人》——你要时刻牢记,当领导做管理就是管人的!
3、《领导力法则——让更多的人都愿意追随你》——当领导的没人追随,就是失败!
4、《如何说,员工才会听?怎么带,员工才愿干?》——员工愿听愿干,才是领导的成功!
5、《高情商管理——三分管人,七分做人》——管人其实就是做人,人做得好了,你就能管好人!
这套书,没有故弄玄虚的高深,只有干脆直接的实用方法,点击下方蓝字,就在你眼前,正在搞活动,机会不多。
一家企业想要成功必须做到:
1、创始人必须要有信仰,坚定方向;
2、运营者必须要具备强大的人脉关系和资源,有效率的执行和解决方案;
3、中层管理靠的是团队,团队必须要有人帮、有人教、有人带;
4、基层靠的是强有力的执行,忠诚,听话,照做。 ?
5、请给底层员工更多关爱。比如“三八妇女节”,有很多人晒了单位福利和放假的事……
企业做得好,“情怀”也不可少,大家都知道员工离职无非两个原因:钱没给够or做得不开心。
为什么越大的公司,人力资源六大模块里薪酬福利这块要做得越细?因为他想员工更卖命,人员流动性不要太大。员工也都不傻,老板想光用钱拴住员工,可能一开始可以,你想怎么剥削都行,你也可能不在乎员工天天骂你,但终有一天你的钱平衡不了他的“闹心”,或者其他公司出了更多的钱,他不会有一点留恋,分分钟离职跳槽。
我以前的总监,会买各种各样的零食放到办公室,每天办公室里吃的喝的全都有,隔三差五还有团建,每年还有员工旅游,逢年过节必发礼品或红包……
这就是聪明的老板,可能每个岗位比同类薪资上少个千八百的,但他用一年省下来的钱去做员工福利,比单纯用钱拴住员工好用多了,对老板来说其实是事半功倍。
站在员工的角度,想跟老板们说,你们不要以为给得钱多,员工就得踏踏实实给你卖命,现在90后00后的孩子们,你砸再多钱,他们只要工作不开心,分分钟给你走人!
好好关爱你的员工,拴住他们的心才能留住他们的人!一家好企业,离不开生生不息的人才!#职场达人说# #职场微头条# #职场众生相# #我要上头条#
身为中层领导,你一定要知道,一个团队里面最重要的不是钱,甚至也不是规章制度,也不是你的硬件设施,比如说有什么机器呀,有什么车呀?你说上面这些因素重要吗?他对你干好工作非常重要,有着锦上添花的作用,有着助推剂的作用。但他们并不是最重要的。
身为中层领导你要记住,干工作最重要的是人。有人就能创造钱,有人就能制定出好的规章制度,并且执行好规章制度,有人了机器啊,车呀等等的硬件设施才能不断完善。
所以我们经常在很多新闻和口号里面听到一句话——人才才是第一资源,人才才是第一竞争力。
因此作为一名中层领导,你第1件事应该考虑的就是人的事。
一是考虑多少人干活的事情。有句歇后语叫做韩信点兵多多益善。其实作为一名中层领导,你也不用考虑给他们发工资,你也不用考虑用工成本的问题。这个时候最好的方案其实也是多多益善。人多力量大,人多智谋广,你要想法设法在条件允许的范围内,让自己有更多的人。这样才是你干好工作的基础所在。
因为人多了总会出一个人才的,就算是都是资质很平庸的人,人多了也能分担很多简单的工作。总而言之,人越多,你的工作越好开展。
如果你身为中层领导,手下边就管了一两个人,那你干工作将非常吃力非常累,还不出成绩。
二是考虑什么样的人干什么工作的事情。人多了你就能讲不同特长的人放在不同的岗位。充分发挥大家的长处和优点。有人细心,你就让他多做一些表格方面的事情。有人外向,你就让他多做一些与人沟通与部门协调的事情。甚至有人脾气很差,不好惹,那你就让他去跟别的部门或者竞争对手去交流,放心吧,这样的人一般情况下不会让你吃亏。总而言之,将合适的人放在合适的位置发挥合适的作用,才是体现你领导力水平的事情。
只要把人用合适了,你的公司或者你的部门还怕搞不来钱?还怕硬件设施跟不上?放心吧,只要有人,别的一切都会有的。
三是考虑怎样提高人们工作积极性的事情。很多中层领导不愿意多管人,其实说到底就是在逃避问题,因为他怕人多了,声音杂,意见也多,于是就觉得多一事不如少一事。将干活不积极的人,将爱抬杠的人,都想法设法的安排到别的部门,远离自己的视线。这样做其实是标准的治标不治本。
身为中层领导,你应该想的是怎样提高人们的工作积极性。可以是多夸奖,也可以是实实在在的物质奖励。或者是干不好就得有惩罚。总而言之,你能把人们的工作积极性给调动起来,才算是一名真正的管理高手。
最后一点就是考虑怎么留住人才的事情。很多中层领导培养出了人才,结果都是为他人做嫁衣裳,如果真的还是在一个公司里面流动,那你也算是为公司做贡献了。但如果人才流通到竞争对手那里,虽然明面上来说也没什么,但你的内心肯定不好受。
留住人才,其实就是留住了你的事业。中层领导也应该多多考虑怎样留住人才。因为人才是替你干活的,替你分忧的,给你创造成绩的。
元旦之后,公司离职率直线上升,入职率呈现断崖式下跌
而且一个月比一个月厉害,上到中层管理干部,10年左右的老员工,下至没顶岗的新员工,一个月离职十几二十个人,三个月加起来入职人数不足五人
各级领导是天天开会研究怎么办,怎么留住员工,又是搞团建,又是下基层,高招混招都用了,结果呢?然并卵,还是入不敷出[捂脸]
前几天,总公司那边下来调研,领导层不从自身找问题,不说自己的管理有问题,啥都推给干活的,干活的想说句实话吧,奈何领导一直盯着你,死活不让说[捂脸]
调研人员下来看似忙忙碌碌的调查了一天,所谓的调研结果,屁用没有,一点实质性的东西没有
离职人员的离职原因,还非得让人家统一写是个人原因,人写个工资低吧,还不给人家签字,各种难为,就这人家走了走了,还得特么骂你一顿
企业以前的工资,在同行业不说是拔尖吧,但是在上游,现如今,连着画了几年的大饼,工资几近行业垫底,离职的主要原因就在这里
不要提什么理想,不要管什么抱负,更不用许诺职工什么未来,没啥用,员工来上班为了什么,就是为了挣钱,在你这挣不到钱,养不了家,糊不了口了,你和他提归属感?你让人家对企业心怀感恩?就俩字,扯淡
纵使你承诺的再好,但是眼下员工挣不到钱,人家自然而然就待不住了,眼下都过不下去了,你给我承诺什么未来有啥用?说句难听的不就是忽悠人吗[笑哭]
前天上午,因工作原因找这边分公司二把手签字,因为之前就跟着他干,也算是老领导了,都挺熟悉的,领导就问了问我有啥想法
我说我离职已经提上日程了,也不怕说实话得罪谁了,就把上述情况跟领导聊了聊,领导听完也是一脸无奈,情况他也知道,但毕竟有啥决策都是总公司说了算,各个分公司欺上瞒下的他们也知道,但是到了这个地步,没人敢说实话了,人不为己,天诛地灭,员工得赚钱养家,领导们也得赚钱花啊,都是身不由己,么得办法
既然没法改变什么,又没法适应这个模式,那就只有一条路了,离职,换工作
走出去,大好前途在等待[笑哭][笑哭][笑哭]
所有做不大的企业都败在了老板不懂员工激励上。
你现在做的员工激励可能只是给员工发点红包,发点福利。
可你知道员工真正的需求是什么吗?
想要激励员工主动干,就得了解每个层级员工的需求,不然那一丁点的红包和福利对员工来说只是打赏而已。
首先说咱们的基层员工的需求就是赚钱,而且是当月能看得见的钱。
所以别跟他说什么干得好了我就给你涨工资,做大了你也有股份,这些看不见的东西根本就说不动他,那应该怎么做?
比如说车间工人,后厨人员,如果他的目标是省成本,那你就定一个标准,节省出的成本,这个标准的成本一半归公司一半给他,他为了多点收入,就会主动关注成本。
如果是销售业务员,可以用六大提成,比如说阶梯提成,PK机制,让他做得越多,提成比例越多,永远不满足于当下的业绩。
其次是我们的中层管理者,一般我们的门店店长、部门经理,很多老板犯的错误就给他们定了一个很高的年薪,可实际上高薪很容易养懒人,而且他们在这个阶段除了工资,需要更多的是身份上的认同感。
你给他们做分红,把他和门店或者是部门的收益绑定在一起,如果是业绩稳定,就做存量分红,比如每年拿出利润的十个点给他们来分,如果是想做更多的业绩,就用超额分红,超出目标的利润的部分,比如我们可以拿出60个点来给他分,让他找到小老板的感觉。
至于高层,他更想要的是公司的股权,很多老板纠结给不给,其实可以给,但是一定要约定好进入方式和退出机制,让他们人在股在,人走股退,绝不能没有贡献还拿着公司的分红。
推荐你去看看我的这本新书《绩效考核与薪酬设计实操落地版》,在这本书当中,我把企业不同阶段应该怎么对员工进行绩效考核,怎么给员工发工资,怎么做薪酬设计,讲得很清楚。
这本书适用于任何规模,任何行业的企业,里面的案例通俗易懂,直接可以套用。
中层管理怎么留住员工(如何管理底层员工) ♂
中层管理怎么留住员工(如何管理底层员工)用人知道
★用人铁律
用待遇留住基层
用情感留住中层
用事业留住高层
★用人标准
用基层要看才能
用中层要看德行
用高层要看胸怀
★用人胸怀
少谴责而多赏识
容其短而用其长
刀子嘴而豆腐心
★用人方法
用人疑且疑人用
理性疑且感性用
公开疑且透明用
★用人技巧
倾情呵护要到位
慷慨使用要从容
长于发现要细心
★用人境界
敢于和勇于创新
善于和勇于失败
乐于和勇于取舍
一流的企业管理靠自发,二流的管理靠KPI,不入流的管理完全靠吼,那如何建立一套,让员工自动自发的管理机制呢?
1.有清晰的组织架构和愿景战略,优秀人才看到希望,留住关键人才。
2.有清晰的工作分析,做到责任到岗,提高工作效率。
3.有合理科学的薪酬体系,做到高层管理谈事业看未来,中层谈荣誉重战术,基层谈利益做执行。
4.有效果的绩效考核,做到各部门目标清晰,发力达到目标。
5.有明确的晋升机制,做到内部不断培养人才,企业人才济济。
6.有完善的招聘体系,做到新鲜血液不断补充,内部形成良性竞争。
一套好的机制可以做到复制扩张,解放老板,如果你也想设计完善的机制,包括:薪酬绩效,招聘培训,工作分析,组织架构,晋升机制,等八千多份管理资料,都为你放在组织系统工具包里了。#管理##企业##团队#
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现在基层当领导真不是一件容易的事情,虽然仍然有很多人为了一个副科而拼尽全力。如果基层的人都是那种能独当一面、听从指挥的,那基层是很好干的,但现在情况却是:
年轻的,有能力的,干不了多久就被上面抽调走了,还有的会通过遴选等方式离开基层单位,真正能干的人,愿意干活的,基层往往留不住。
能在基层留住的,只要愿意干活的,不捣乱的,不管领导艺术怎么样,带队能力怎么样,往往会给个中层干部干干,虽然没有级别,但他们能把本部门的工作勉强推动,不出乱子,领导就谢天谢地了。
基层还有很多年龄比较大,平常要么不怎么上班,要么上班了也不怎么干事情的,你安排他干,他要么就说不会做,要么就胡乱做,最后还得给他收拾烂摊子。
总之,基层往往面临年轻人不够用、中层不顶用、老油条没法用的尴尬局面。#职场加油站# #职场真实故事计划#
做好一个企业的三大精髓理念,你拥有了吗,你做得到了吗
?
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