今天给各位分享中层管理怎么留住员工（如何管理底层员工）的知识，其中也会对中层管理怎么留住员工（如何管理底层员工）进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！
本文导读目录：
中层管理怎么带领团队成长（作为管理层怎样组建团队） ♂
中层管理怎么带领团队成长（作为管理层怎样组建团队）经营突破，人才先行
基层圈-选择愿意学习成长者
中层圈-选择做事追求结果者
中层管理怎么服务员工（中层管理者应该怎么做） ♂
中层管理怎么服务员工（中层管理者应该怎么做）一名优秀的物业主管关于带好队伍的18条经验心得。很多人当了主管就有一种高高在上的感觉，这是不对的，中层领导要懂得识人用人，以能力服人也好，以德服人也罢，总有一条是其他人没有的，不然很容易被人替代。无非就是把人管好，把工作做好这两点，只要你用心去做了，管理团队就会变得很简单，反之高高在上对别人要求太苛刻，最终不能长久。#物业服务##物业管理##物业人##物业#
共同富裕这个话题，作为一个老板，或者说中小微企业的老板，你不用想太多，就聚焦一个点:怎么让公司的基层员工，中层干部，高层领导能够合理的、公开的、公平的在公司里打拼，让肯付出，有胆识，有能力的人有用武之地。
而不是开会是一套，落地做工作又是一套。如何把公司内部的思想统一好，利出一孔，力出一孔！
大家一起把公司做好，把公司的产品和服务做好，持续的做好，自然就实现了这个层面的共同富裕。
如果没有灵感，不知道向谁学，那就在《毛选》里找答案吧，你能把毛主席思想应用在企业管理中，绝对会让自己受益，让身边人受益的
2021年10月9日凌晨，H大集团公示已要求6名管理人员提前赎回的所有款项必须限期返回，并给予严厉惩处；要求H大财富必须严格按照已公布的兑付方案执行，确保公平公正、一视同仁；要求H大财富中层以上员工必须坚守岗位，继续做好客户服务工作。
#重庆头条# #重庆身边事# #房产#
中层管理怎么留住员工的心（如何留住员工的人和心） ♂
中层管理怎么留住员工的心（如何留住员工的人和心）中层领导，如果你整天就知道钻研业务，提升自己的业务能力，那你很难走向更高的位置的，有句话叫做心有多大舞台就有多大。很多人片面的把它理解为，要有一个更高更大的目标才能实现你更大的理想。这样说也没错，但实际上这句话的意思是，你要有更加宽广的胸怀去容纳一些事情。如果你天天把你的心思都放在钻研业务上，这样也可以也非常优秀，但实际上你是没有更好的履行中层领导的责任。
中层领导不能总是自己把业务做好，更重要的是创造一个良好的工作环境，一个良好的人际关系，带领出一个有凝聚力有战斗力的团队。
中层领导更加看的是这个人的德行。工作能力其实是第2位的。因为中层领导就是高层领导的手和眼，是代替高层领导做事情的，这个时候如果这个人的德行不好的话，是很难做成一些事的。
比如说他总是跟别人穿小鞋，武大郎开店都得比我矮，妒贤嫉能，怕别人更优秀，那他势必都干不好工作，中层领导德行好了，才能带领出更加团结的队伍，创造更加团结的队伍。
而对于基层的工作人员来说，最重要的还是才能。为什么说是才能而不是业务能力呢？因为才能包含的面更广。在有些公司里面，你能喝酒也算一种才能。说白了就是各方面的事情都有各方面特长的人应对，这才是才能。啥叫有才呀？你把问题解决了，这就叫有才。
比如说公司里面水龙头漏水了，高层应该做的事情是发钱发物资找人并制定相关制度，杜绝以后的这种事情在发生。
中层领导应该做的事情是平常多注意一些用水方面的安全，更加细化，更加高频的进行检查，防止水龙头以后再漏水。
基层员工是干什么的？我是看到水龙头了，第一时间冲上去把它修好。要工具了，问上面要工具，需要钱了，问上面要钱。就是这么的简单。
这才叫做分工明确，大家都知道自己是干啥的。
所以你想留住一个基层的很能干的员工，最直接，最干脆，最有效的方法就是用待遇留住他。钱给够了，很多人都愿意发挥自己的长处，体现自己的才能。
而中层领导，则需要你用感情去维护，你得有事没事给人家谈谈心吃吃饭，交流一下感情。不能总是高高在上，用管理的手段去和他们打交道。
如果他们感觉到冷冰冰了，要么在工作之中也是冷冰冰的干活，要么就是开始摆烂，觉得也没啥意思，能混一天是一天，或者是骑驴找马，能跳槽了就跳槽，这都是人之常情。
而如果想留住一个高层，那么你就得让人家有参与感，让人家把你的事情当成是事业来做。道理也非常简单，你说起来让人家当了一个总经理，但是也不让人家说话，也不让人家发言，人家没有一丁点的参与感，时间长了谁还会信你那一套，谁还会跟着你走？
用人潜规则
用人有铁律：要用待遇留住基层，要用情感留住中层，要用事业留住高层。
用人有标准：要用基层要看才能，要用中层要看德行，要用高层要看胸怀。
用人有胸怀：要少谴责而多赏识，要容其短而用其长，要刀子嘴而豆腐心。
用人有方法：要用人疑且疑人用，要理性疑且感性用，要公开疑且透明用。
用人有技巧：要倾情呵护要到位，要慷慨使用要从容，要长于发现要细心。
用人有境界：要敢于和勇于创新，要善于和勇于失败，要乐于和勇于取舍。
身为中层领导想让下属死心塌地的为你干活，为你工作，其实也不难，说来说去也就是以下几点？你如果能做到了，大概率就能赢得下属们的支持。
第一，给面子，有句古话叫做人怕敬鬼怕送，什么意思呢？人都是感情动物，人也都有羞耻之心，你对他好了，他也会对你好，大多数人的做事准则就是，人敬我一尺，我敬人一丈。这就叫做给面子，在一个相互给面子的工作环境中，人们往往会比较愉悦，而有一个愉悦的工作环境，这是做好工作的基础所在，如果你的下属整天感觉你都是在针对他，处处排挤他，处处贬低他，你觉得他会努力工作吗？他都不想工作了，你觉得他还会听你的话吗？所以干好工作的第一步就是，学会尊重下属，学会给下属面子，不要觉得自己很了不起，这一方面你可以学学曹操，刘备，宋江，他们之所以有所成绩，哪一个不是因为给下属面子？刘备三顾茅庐，摔阿斗，宋江，无论见谁都给钱给面子，这些不都是活生生的例子？
第二，给票子，想让下属努力地听话，改善他们的物质生活条件是必不可少的，我们都说诸葛亮为了刘备鞠躬尽瘁，死而后已，《三国演义》的书上也没有说刘备给了诸葛亮多少钱，但是我们可以大概推算一下，诸葛亮所获得的物质报酬是不会低于曹操集团的谋士的，而关羽曾经短暂的在曹操的集团里，干过一段时间，那段日子真的是上马金下马银，总而言之，物质条件是很丰厚的。诸葛亮肯定领的也是高薪。这是人之常情，也是一个人能够安心干工作的根本所在。如果你连下属的吃饭钱都管不起，连工资都发不了，你想一想，有几个人会义无反顾地一直跟着你干呢？
第三，给权力，你想让下属死心塌地地跟着你干，就得让下属有个归属感，曹操对关羽很不错，很给面子，也舍得花钱，但是为什么关羽不愿意跟随曹操呢？关羽重感情，讲义气是一方面，但是我们同时也可以看到，曹操其实就是带着关羽吃吃喝喝玩玩乐乐，也给他封了一个汉寿亭侯，但是我们没有看到曹操让关羽带兵操练，更多的是把关羽当成一个冲锋的大头兵，去斩杀敌方武将，这其实是很难留住关羽的心的，关羽的本事那么大，结果你不让人家统兵带将，只是让人家冲锋陷阵，当大头兵，换做是谁，时间长了，内心也是不愿意的。
再看看人家关羽在刘备方面的待遇，一直都是统兵带将，镇守一方的。这叫做舍得下放权力。
时间长了关羽自然还是喜欢跟刘备。因为在这里，人家有更大的舞台，能够发挥更大的作用。
最后一点就是撤退路，这一点就有点不仁义了，但事实如此，如果一个人总有后路，你想让他死心塌地地跟着你，是非常不容易的，就像一个女的，有很多追求者，一直在追求人家，随时都有接盘侠，你给我说说，人家跟着你死心塌地的概率有多大？道理就是这个道理，也很简单，但很多时候也很难做到。
很多人问我，怎样才能当好领导，混好职场，做好管理，我总是第一句就反问，你喜欢看书吗？你喜欢看什么样的书？为什么你知道想考好大学就得逼着自己去看教科书，但却不知道想混好职场也需要看专业书呢？很多时候，其实就是一个字——懒！不愿意学习，两个字，抠，几十块钱都不愿意花，要想快速掌握当领导的技巧，管好下属，还得多看书！因为书，就是多少前辈智慧的综合结晶！其实，管理也不算很难，多看一些书，多注意一些要点，少犯一些低级错误，你就行。
推荐你看这几本书！提升你的领导力！
1、《不懂带团队，你就自己累》——不会带团队的人就是花钱请了一群大爷！没事找罪受！
2、《管理三要——能识人 会用人 懂管人》——你要时刻牢记，当领导做管理就是管人的！
3、《领导力法则——让更多的人都愿意追随你》——当领导的没人追随，就是失败！
4、《如何说，员工才会听？怎么带，员工才愿干？》——员工愿听愿干，才是领导的成功！
5、《高情商管理——三分管人，七分做人》——管人其实就是做人，人做得好了，你就能管好人！
这套书，没有故弄玄虚的高深，只有干脆直接的实用方法，点击下方蓝字，就在你眼前，正在搞活动，机会不多。
一家企业想要成功必须做到：
1、创始人必须要有信仰，坚定方向；
2、运营者必须要具备强大的人脉关系和资源，有效率的执行和解决方案；
3、中层管理靠的是团队，团队必须要有人帮、有人教、有人带；
4、基层靠的是强有力的执行，忠诚，听话，照做。 ?
5、请给底层员工更多关爱。比如“三八妇女节”，有很多人晒了单位福利和放假的事……
企业做得好，“情怀”也不可少，大家都知道员工离职无非两个原因：钱没给够or做得不开心。
为什么越大的公司，人力资源六大模块里薪酬福利这块要做得越细？因为他想员工更卖命，人员流动性不要太大。员工也都不傻，老板想光用钱拴住员工，可能一开始可以，你想怎么剥削都行，你也可能不在乎员工天天骂你，但终有一天你的钱平衡不了他的“闹心”，或者其他公司出了更多的钱，他不会有一点留恋，分分钟离职跳槽。
我以前的总监，会买各种各样的零食放到办公室，每天办公室里吃的喝的全都有，隔三差五还有团建，每年还有员工旅游，逢年过节必发礼品或红包……
这就是聪明的老板，可能每个岗位比同类薪资上少个千八百的，但他用一年省下来的钱去做员工福利，比单纯用钱拴住员工好用多了，对老板来说其实是事半功倍。
站在员工的角度，想跟老板们说，你们不要以为给得钱多，员工就得踏踏实实给你卖命，现在90后00后的孩子们，你砸再多钱，他们只要工作不开心，分分钟给你走人！
好好关爱你的员工，拴住他们的心才能留住他们的人！一家好企业，离不开生生不息的人才！#职场达人说# #职场微头条# #职场众生相# #我要上头条#
身为中层领导，你一定要知道，一个团队里面最重要的不是钱，甚至也不是规章制度，也不是你的硬件设施，比如说有什么机器呀，有什么车呀？你说上面这些因素重要吗？他对你干好工作非常重要，有着锦上添花的作用，有着助推剂的作用。但他们并不是最重要的。
身为中层领导你要记住，干工作最重要的是人。有人就能创造钱，有人就能制定出好的规章制度，并且执行好规章制度，有人了机器啊，车呀等等的硬件设施才能不断完善。
所以我们经常在很多新闻和口号里面听到一句话——人才才是第一资源，人才才是第一竞争力。
因此作为一名中层领导，你第1件事应该考虑的就是人的事。
一是考虑多少人干活的事情。有句歇后语叫做韩信点兵多多益善。其实作为一名中层领导，你也不用考虑给他们发工资，你也不用考虑用工成本的问题。这个时候最好的方案其实也是多多益善。人多力量大，人多智谋广，你要想法设法在条件允许的范围内，让自己有更多的人。这样才是你干好工作的基础所在。
因为人多了总会出一个人才的，就算是都是资质很平庸的人，人多了也能分担很多简单的工作。总而言之，人越多，你的工作越好开展。
如果你身为中层领导，手下边就管了一两个人，那你干工作将非常吃力非常累，还不出成绩。
二是考虑什么样的人干什么工作的事情。人多了你就能讲不同特长的人放在不同的岗位。充分发挥大家的长处和优点。有人细心，你就让他多做一些表格方面的事情。有人外向，你就让他多做一些与人沟通与部门协调的事情。甚至有人脾气很差，不好惹，那你就让他去跟别的部门或者竞争对手去交流，放心吧，这样的人一般情况下不会让你吃亏。总而言之，将合适的人放在合适的位置发挥合适的作用，才是体现你领导力水平的事情。
只要把人用合适了，你的公司或者你的部门还怕搞不来钱？还怕硬件设施跟不上？放心吧，只要有人，别的一切都会有的。
三是考虑怎样提高人们工作积极性的事情。很多中层领导不愿意多管人，其实说到底就是在逃避问题，因为他怕人多了，声音杂，意见也多，于是就觉得多一事不如少一事。将干活不积极的人，将爱抬杠的人，都想法设法的安排到别的部门，远离自己的视线。这样做其实是标准的治标不治本。
身为中层领导，你应该想的是怎样提高人们的工作积极性。可以是多夸奖，也可以是实实在在的物质奖励。或者是干不好就得有惩罚。总而言之，你能把人们的工作积极性给调动起来，才算是一名真正的管理高手。
最后一点就是考虑怎么留住人才的事情。很多中层领导培养出了人才，结果都是为他人做嫁衣裳，如果真的还是在一个公司里面流动，那你也算是为公司做贡献了。但如果人才流通到竞争对手那里，虽然明面上来说也没什么，但你的内心肯定不好受。
留住人才，其实就是留住了你的事业。中层领导也应该多多考虑怎样留住人才。因为人才是替你干活的，替你分忧的，给你创造成绩的。
元旦之后，公司离职率直线上升，入职率呈现断崖式下跌
而且一个月比一个月厉害，上到中层管理干部，10年左右的老员工，下至没顶岗的新员工，一个月离职十几二十个人，三个月加起来入职人数不足五人
各级领导是天天开会研究怎么办，怎么留住员工，又是搞团建，又是下基层，高招混招都用了，结果呢？然并卵，还是入不敷出[捂脸]
前几天，总公司那边下来调研，领导层不从自身找问题，不说自己的管理有问题，啥都推给干活的，干活的想说句实话吧，奈何领导一直盯着你，死活不让说[捂脸]
调研人员下来看似忙忙碌碌的调查了一天，所谓的调研结果，屁用没有，一点实质性的东西没有
离职人员的离职原因，还非得让人家统一写是个人原因，人写个工资低吧，还不给人家签字，各种难为，就这人家走了走了，还得特么骂你一顿
企业以前的工资，在同行业不说是拔尖吧，但是在上游，现如今，连着画了几年的大饼，工资几近行业垫底，离职的主要原因就在这里
不要提什么理想，不要管什么抱负，更不用许诺职工什么未来，没啥用，员工来上班为了什么，就是为了挣钱，在你这挣不到钱，养不了家，糊不了口了，你和他提归属感？你让人家对企业心怀感恩？就俩字，扯淡
纵使你承诺的再好，但是眼下员工挣不到钱，人家自然而然就待不住了，眼下都过不下去了，你给我承诺什么未来有啥用？说句难听的不就是忽悠人吗[笑哭]
前天上午，因工作原因找这边分公司二把手签字，因为之前就跟着他干，也算是老领导了，都挺熟悉的，领导就问了问我有啥想法
我说我离职已经提上日程了，也不怕说实话得罪谁了，就把上述情况跟领导聊了聊，领导听完也是一脸无奈，情况他也知道，但毕竟有啥决策都是总公司说了算，各个分公司欺上瞒下的他们也知道，但是到了这个地步，没人敢说实话了，人不为己，天诛地灭，员工得赚钱养家，领导们也得赚钱花啊，都是身不由己，么得办法
既然没法改变什么，又没法适应这个模式，那就只有一条路了，离职，换工作
走出去，大好前途在等待[笑哭][笑哭][笑哭]
所有做不大的企业都败在了老板不懂员工激励上。
你现在做的员工激励可能只是给员工发点红包，发点福利。
可你知道员工真正的需求是什么吗？
想要激励员工主动干，就得了解每个层级员工的需求，不然那一丁点的红包和福利对员工来说只是打赏而已。
首先说咱们的基层员工的需求就是赚钱，而且是当月能看得见的钱。
所以别跟他说什么干得好了我就给你涨工资，做大了你也有股份，这些看不见的东西根本就说不动他，那应该怎么做？
比如说车间工人，后厨人员，如果他的目标是省成本，那你就定一个标准，节省出的成本，这个标准的成本一半归公司一半给他，他为了多点收入，就会主动关注成本。
如果是销售业务员，可以用六大提成，比如说阶梯提成，PK机制，让他做得越多，提成比例越多，永远不满足于当下的业绩。
其次是我们的中层管理者，一般我们的门店店长、部门经理，很多老板犯的错误就给他们定了一个很高的年薪，可实际上高薪很容易养懒人，而且他们在这个阶段除了工资，需要更多的是身份上的认同感。
你给他们做分红，把他和门店或者是部门的收益绑定在一起，如果是业绩稳定，就做存量分红，比如每年拿出利润的十个点给他们来分，如果是想做更多的业绩，就用超额分红，超出目标的利润的部分，比如我们可以拿出60个点来给他分，让他找到小老板的感觉。
至于高层，他更想要的是公司的股权，很多老板纠结给不给，其实可以给，但是一定要约定好进入方式和退出机制，让他们人在股在，人走股退，绝不能没有贡献还拿着公司的分红。
推荐你去看看我的这本新书《绩效考核与薪酬设计实操落地版》，在这本书当中，我把企业不同阶段应该怎么对员工进行绩效考核，怎么给员工发工资，怎么做薪酬设计，讲得很清楚。
这本书适用于任何规模，任何行业的企业，里面的案例通俗易懂，直接可以套用。
中层管理怎么留住员工（如何管理底层员工） ♂
中层管理怎么留住员工（如何管理底层员工）用人知道
★用人铁律
用待遇留住基层
用情感留住中层
用事业留住高层
★用人标准
用基层要看才能
用中层要看德行
用高层要看胸怀
★用人胸怀
少谴责而多赏识
容其短而用其长
刀子嘴而豆腐心
★用人方法
用人疑且疑人用
理性疑且感性用
公开疑且透明用
★用人技巧
倾情呵护要到位
慷慨使用要从容
长于发现要细心
★用人境界
敢于和勇于创新
善于和勇于失败
乐于和勇于取舍
一流的企业管理靠自发，二流的管理靠KPI，不入流的管理完全靠吼，那如何建立一套，让员工自动自发的管理机制呢？
1.有清晰的组织架构和愿景战略，优秀人才看到希望，留住关键人才。
2.有清晰的工作分析，做到责任到岗，提高工作效率。
3.有合理科学的薪酬体系，做到高层管理谈事业看未来，中层谈荣誉重战术，基层谈利益做执行。
4.有效果的绩效考核，做到各部门目标清晰，发力达到目标。
5.有明确的晋升机制，做到内部不断培养人才，企业人才济济。
6.有完善的招聘体系，做到新鲜血液不断补充，内部形成良性竞争。
一套好的机制可以做到复制扩张，解放老板，如果你也想设计完善的机制，包括：薪酬绩效，招聘培训，工作分析，组织架构，晋升机制，等八千多份管理资料，都为你放在组织系统工具包里了。#管理##企业##团队#
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现在基层当领导真不是一件容易的事情，虽然仍然有很多人为了一个副科而拼尽全力。如果基层的人都是那种能独当一面、听从指挥的，那基层是很好干的，但现在情况却是:
年轻的，有能力的，干不了多久就被上面抽调走了，还有的会通过遴选等方式离开基层单位，真正能干的人，愿意干活的，基层往往留不住。
能在基层留住的，只要愿意干活的，不捣乱的，不管领导艺术怎么样，带队能力怎么样，往往会给个中层干部干干，虽然没有级别，但他们能把本部门的工作勉强推动，不出乱子，领导就谢天谢地了。
基层还有很多年龄比较大，平常要么不怎么上班，要么上班了也不怎么干事情的，你安排他干，他要么就说不会做，要么就胡乱做，最后还得给他收拾烂摊子。
总之，基层往往面临年轻人不够用、中层不顶用、老油条没法用的尴尬局面。#职场加油站# #职场真实故事计划#
做好一个企业的三大精髓理念，你拥有了吗，你做得到了吗
?
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