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本文导读目录：
误入城市的猫：张歆艺新冠康复过程 ♂
误入城市的猫：张歆艺新冠康复过程#挑战30天在头条写日记#【人间小记2022.12.10】
1、越来越多的名人分享感染新冠的康复过程，比如王石、刘强东、张歆艺、张兰等等，越来越多的身边人也陆续分享发烧的一些细节，同事张姐，表妹，老姑还有门口菜鸟驿站的，这个以前发现1例差点儿封城的病毒，现在真是“飞入寻常百姓家”了，要是身边人没有得过的，甚至还会被人质疑人脉有问题。
客户发给我一个录音，一听也是群里转发无数次的，大概内容就是一位医务工作者叮嘱年迈的父母尽量少出门，囤够菜就别下楼了，病毒对老年人相当不友好，现在医院压力很大，不好住院，千万要避免感染，避免重复感染，而且特意强调了一下春节前是最关键的时候。
这段录音不考究来源，不知真假，但是我依旧认为这是大部分人的真实想法，这种想法是没错的，至少我信，不要想着“早感染早好”就会一劳永逸了，其实什么时候都不要放松警惕啊，最好时刻做到如履薄冰才是。
2、该发的工资又延期了，虽然知道公司借口比例占了70%，但是又无可奈何，公司迟迟不能复工，又能咋办，心烦意乱的。
误入财务的国商小硕：北约军事高官放狠话 ♂
误入财务的国商小硕：北约军事高官放狠话北约军事高官放狠话称「北约已做好与俄直接对抗准备」，俄罗斯也警告德国坦克不要出现在俄乌战争中，俄乌战争是否会进一步升级？
误判公务员面试（公务员面试不确认） ♂
误判公务员面试（公务员面试不确认）杰克·韦尔奇也有看走眼的时候！掌握这3个工具，你就是“伯乐”！
身为管理者，一定要善于识人用人。很多管理者觉得，自己做企业这么多年，阅人无数，慧眼识人不是什么问题。其实，这是一种错觉！
根据美国管理协会调查，美国企业的人岗匹配率只能达到50%。
通用电气的传奇CEO杰克·韦尔奇曾说，自己花了30年时间，才把人才识别率从50%提高到80%。而目前中国企业的人才识别率，平均只有区区30%左右。
很多#面试官#，从一开始的时候，就容易掉进“第一印象陷阱”，从而感情用事、形成误判。
所谓“第一印象陷阱”，说的是两个人初次见面时的第一印象。第一印象，包括对方的表情、体态、服装、谈吐、礼节等等。
第一印象一旦形成，无论好坏，就不容易改变。如果应聘者一开始就获得了面试官的好感，那么在接下来的谈话中，面试官就容易形成误判。
所以，为了快速获得面试官的好感，有一些面试者就会刻意在第一印象上做文章。
有的面试者，在面试前，先做一番调研，看看这家公司推崇的模范人物是谁，这个人物身上的哪些品质是自己也有的。
然后，再看看最近这家公司的大老板正在提倡什么能力，恰好也是自己身上具备的。
接下来，把提炼出的这些品质和能力，放在自我介绍里去重点讲。
只要其中的某句话恰好引起了面试官的共鸣，那么对方就非常容易落入“第一印象陷阱”，在后面的面试中对你另眼相看。
听到这里，如果你是面试官，肯定会想：绝对不能掉进这样的陷阱里，必须想办法避免出现这种情况。
那应该怎么做呢？
答案，就是建立判断人才能力的客观标准，减少面试官面试时的主观性、随意性。具体有三个应对策略，也叫做“三个提前”：
首先，提前明确人才画像。
提前确定重点岗位的关键职责，确定关键能力素质要求，然后按图索骥，根据能力要求来客观评估候选人。
其次，提前设计面试题库。
针对每个不同岗位，提前设计面试问题，建立面试题库。
比如，为了考察应聘者的利他之心，有两个经典问题：
1）如果是刚从大学毕业的新人，就问他：你如何解决与父母之间的一次重大冲突？
2）如果是有工作经验的人，就 可以问：遇到客户提出不合理要求，你是怎么处理的？
从应聘者的回答就可以看出，他是更倾向从自己的角度还是从对方的角度来思考问题。
再次，提前对面试官培训上岗。
对公司有可能担当面试官的人员，提前进行培训，只有通过培训和考试，才有资格承担面试任务。
总的来说，以上三个应对策略，都是通过前置性的面试设计，结构化的面试流程，来确保面试的客观性，从而提高人才识别的准确率。
《孙子兵法》说：多算胜，少算不胜，而况于无算乎。意思是，准备充分的能胜利，准备不充分的就不能胜利。毛泽东把这个意思讲得更通俗易懂，叫做：不打无准备之仗，不打无把握之仗。
面试总是看走眼，归根结底还是准备不够充分，没有把握住面试的主动权，所以才会被误导。
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笑死人，应届毕业生非要应聘企业副总裁，就因为自己是学生会副主席。
学生会副主席毕业找工作应聘单位副总裁被拒，该毕业生觉得自己都学生会副主席了，出去工作干副总裁正好属于对口工作，应聘单位副总裁很过分吗？
某高校2022届一名毕业生小王，由于自己在校期间从事学生会工作，从一名新人经过刻苦工作最终当上了学生会副主席，也是班干部，也做过兼职。
于是小王觉得自己就是人中龙，自己是学生会副主席，管理能力，组织能力非常了得，几万人的大学学生会副主席都干得了，管理的明明白白，你区区几百人的小公司，我去做副总裁不是很正常吗？
小王在求职过程中，也许是学生会副主席的经历让他误判了形式，在和一家很不错的企业HR在应聘的时候，竟然一开口就要做副总裁，把HR惊讶的嘴都快合不拢了。
他面试了这么多学生，竟然第一次遇到这么自信的学生，要做单位的副总裁，搞得HR一脸懵逼，就是董事长的儿子也不可能这么嚣张。
于是HR委托的告诉小王，企业和学生是两码子事情，学生会的管理和企业管理不能同日而语，即使做过学生会副主席，也不具有管理企业的才能。
而且告诉小王他大学期间只是做过兼职的销售，根本没有算正儿八经的工作过，小王却说:以前的学生会工作并没有完全体现出他的才能，如果他进去公司做副总裁，因为他的到来，公司可以上升到一个新的高度，更大，更强。
但是小王却表现出一副学生会副主席的派头，对HR说:希望公司能够把握住这次机会，如果错过他，那么就会是公司的巨大损失，他就如同卧龙凤雏一样。
而且小王还对HR说:如果我被聘用了，你跟着我，我可以提拔你，重用你。
HR微微的一笑:这孩子是不是上学上傻了？于是就再也没理过小王。
学生会副主席应聘企业副总裁，对比这件事你怎么看？学生会副主席真的这么厉害吗？
今天部门例会上，领导高兴地宣布“部门明天就来新同事了“，顿时会议室里一阵欢呼的掌声。而下午我与新同事确认入职事宜时，那个年轻的新同事却告诉我说不入职了，我迅速地给领导汇报了，结果领导却把我被骂了一顿。
我们人资部共有7人，部长1名，主管2名分别负责人力资源职能与培训体系。我是负责人力资源职能的主管。去年因业务规模扩张，员工人数从600多增长到了去年底的1000多。公司对人力资源工作的要求越来越高，部门的工作量也越来越大。
去年部门领导几次向总经理申请增加编制，都被拒绝了。因此在过去半年内包括领导及部门所有同事几乎都天天加班，工作已严重超负荷了。年初规划会上，公司提出了希望加大培训体系的建设。因此部门领导终于抓住机会向总经理争取到了2个名额的编制。
在获得这两个编制名额后，我迅速地组织了招聘。春节前便完成了面试，其中一个我和领导都觉得很优秀，所以被直接录用了。另外一个年轻人，双一流大学毕业，在另外一家公司人资部做了2年培训，现在想跳槽，基础面还可以，虽然有些专业问题没有答好，但表现出了非常强烈的意愿。加上我觉得潜力比较大。领导刚开始有些犹豫，让我们继续招聘。
考虑到即将到来的大量人资项目，加之觉得他的潜力比较大，所以还是向领导争取给了他offer，他也接了，约定明天入职，结果今天下午短信与他确认入职事项时，他回了一条短信“你们公司没有把我选上，所以我不来了”。看到消息，我即刻给他打电话，结果电话一直在通话中。等了一会儿又来了一条消息“我真的不适合你们公司，你们还是另请高明吧”……然后电话一直处于忙音。
我很无语，然后飞快地把这件事情汇报给了领导，听到消息后领导脸色很难看，接着说”你觉着这是儿戏吗？公司领导会怎么看我们，我们还是专业的人资吗？就这么点儿事情都拿不准”！接着又批评了一会儿。
我觉得很委屈，想到面试时，也没有为难那个候选人，考虑到工作很着急，加之觉得他有潜力，于是向领导替他争取了offer，结果他不声不响地就直接不来了。我还被领导骂了一顿。觉得真不值得。
作为企业招聘人的HR，很多时候我们都在替候选人考虑。然而很多时候我们又会遇到候选人在企业走完了所有流程后却选择不来了，那么作为企业的招聘经理，我们应该怎样避免这种情况出现呢？
一是招聘时一定要保持平静客观的心态。作为初入职场的HR，很多时候对刚参加工作不久的学生有好感，这样很容易对候选人造成误判，从而影响我们对候选人的客观评价。所以在考评人的时候，保持一颗平静的心，用更客观的态度去看待候选人，才能确保我们看人不看走眼。
二是对候选人的选拔一定要严格要求。在人才招聘过程中，一定要严格按照岗位胜任能力的要求去对候选人进行考评。对于那些不符合要求的人宁愿进行重新招聘，也不选择将就，这样会减少很多麻烦。社会招聘要求候选人能够直接胜任工作，所以选拔一定要严格，这才是招聘人员在招聘的过程中最应该做的事情。
三是考评时一定要多多刁难候选人。这么多年的经验下来发现一个规律，在面试的过程中，你越刁难候选人刁难得越多，候选人可能对单位和岗位会更加珍惜，这样招来的人会相对来说更加稳定。这种行为本身也是对企业或单位专业程度规范性的一种集中体现，本身也是对企业品牌的宣传。
四是录用时一定得准备备选名单。对招聘录用上一定得设置备选录用名单，具体即是按最优选择、第一递补、第二递补、第三递补的方式设置备用入选名单，这样减少招聘过程中因为候选人放弃所带来的影响。
总之从人资的角度，我们一方面应该尽量地替候选人考虑。同时，另外一方面为企业选材的角度，我们又要对候选人进行严格要求，选择到最合适的人才，这样才是为企业节省成本最佳的方式。
你在企业招聘过程中有没有经历过拿offer后放弃的情况？面对这种情况你的企业及你们是如何有效地应对呢？在应聘过程中你是怎么拒绝已经拿了offer的机会呢？欢迎分享和讨论。
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我们在求职的时候，最好是只要自己做什么？能做什么？以及能够获得什么？
可以融入自己想要什么？但是这个"想要"也要符合实际情况，并且随着外界的变化，不断地进行相应的调整，而不是一成不变。
第一聊横向——也就是我们到底做什么具体的职业，岗位。
今天你想做A职业，下个月你想做完全和A职业不相关的B职业，半年后又换到和前两者不相关的C职业。这浪费的是你自己的青春。
我们都是成年人了，大家都知道，做任何事从0到1本来就不容易，更不要说从1到100了。
所以精准自己的定位是基础中的基础。
第二聊纵向——如果第一点已经完成了，那就要思考，自己当下能够做什么水平的事情。
打个比方——你当下是一个初级财务
那你放下能够做的事情是哪些？
短期内自己能够挑战哪些？
自己中期的目标又是什么？
未来的终极理想是达到什么样子的极限？
这点之所以重要的是，会出现两种(主要)认知误差——
第一种：认为自己"超神"，应该直接去做远超出自己的能力的事情。
这个误判会在无论是工作还是求职过程中，高频率受各种大小挫折。受一两次挫折当然可以冷静下来反省和总结，但是老是受挫会让自己焦虑迷茫，思绪混乱，失去信心，导致变成第二种情况。
第二种：认为自己还是不太行，还是安心做当下就行了。
这种情况我个人认为比第一种情况还要严重的多，凡是低估了自己水平的人，都不太愿意突破自己，无论是环境、思维、格局都去趋向于保守。
第一种情况运气好了，还能破局，内(脸)心(皮)强(厚)大(点)的，哪怕没有提升，也能够从反省总结中，获得成长。
总结：我个人认为上述所有情况，都问题不大，我相信所有人都出现过上述情况，绝大多数人都幡然醒悟了，问题是浪费了太多太多的时间。
所以不断要向内探索，明确自己的位置，不高估自己，也不用自惭形秽。
也要不断向外探索，了解自己圈子之外的情况，感知自己在市场上是什么水平。
分享一个小窍门：我有一个老学员工作很稳定，早就不需要换工作了，但是Ta每个季度都去求职一波，了解了解一些自己这个职业，领域，行业的外部情况，同时感受自己在市场中的竞争力如何。
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能帮忙的职业规划，简历修改，面试辅导，工作问题。
领导找到我“你能帮我做一件事吗”。我直截了当的回答“不能”。坐我对面的小敏下巴都惊掉了，领导走后她问我“你怎么敢和领导这么说话啊？”我说“因为我有这个底气”接着我和小敏说了10000块钱的事，她点头称是。
我工作的公司是一家电器制造的知名上市公司，我年初刚来这家公司，是总经理面试进来的，但我这个直属经理好像对我的印象很一般，尤其那件事之后，这种感觉更加明显。
我进来的时机有点不太好，正好赶上领导家孩子办升学宴，我以为我一个刚来的，领导可能还不认识我，而且也没有邀请我，关键我和同事们也不熟，冒冒然去好像有点尴尬，所以就没有去。而且我觉得即使我不去，领导也不能怪罪我。
但结果是，我想错了。
领导第二天上班，就点我一句，“小刘你刚来是吧，昨天就你一个人来上班吧，部门所有人都去参加我儿子的升学宴了，唯独没看见你”。我说“领导，恭喜你哈，可是昨天周末不上班”
这以后，我的待遇就出奇的“好”。公司人事给我安排人员培训，结果谁给我培训，领导就给谁安排工作，最后没人搭理我了。但是好在我们这个公司的培训比较多，我想部门同事忙，我就先去参加公司培训吧。
结果，领导问我“你一天怎么那么闲，别人工作都忙的脚打后脑勺，就你无所事事，工作不会做，打杂也不会吗？”我不敢说话，但是心里早已经奔腾过千军万马了。
要不是看在当初总经理面试我时给我许下的承诺，我早就不伺候他了。后来，我利用业余时间自己花了10000多参加了一个网络培训课，而且后来再结合我自身的工作经验，逐步形成了一个适合我们公司体系，恰好后来有了用武之地。
总经理经常到车间去巡视，恰好我也每天在车间研究看怎么能把我所学习知识和经验应用到实际中去。碰到总经理，我就把这些想法和他说了，没想到总经理听过之后，大加赞扬，还说这就是他一直在想的。
没过几天，人事和我的直属领导都来找我，人事说，总经理希望我能组织一次培训，把他和我的理念在全公司推广。我的直属领导找我说“你以后不要找总经理汇报工作，有什么事先和我说”
应人事要求，我开始给公司各部门员工培训，反响非常热烈，总经理还特意过来在培训课前讲话，在全公司人面前对我大加赞赏，让我赚足了面子。之后，总经理再找我谈话，我说“张经理不让我和您接触”。总经理生气的说“他就仗着和董事长的关系，在公司瞎搞，你不用听他放屁”
我在公司出了风头后，我的直属经理又来找我，“小刘啊，你看你能帮我个忙，把你的知识做成教材，成为我们部门的正面典型，我会在全公司推广”我心里想:这个老狐狸，当初不帮忙，还瞎搅和。现在看到好处了，他想坐收渔利。门都没有。
我直截了当的说不可能，把坐我对面的小敏都惊呆了。
小敏是我们经理身边的红人，经常陪着经理加班到深夜，他们两的关系在公司都是公开的秘密，她知道的东西一定能传到经理耳朵里，没有什么比枕边风更硬的东西了。
我故意和小敏说“我底气就是足，这培训知识是我在外面花了10000块钱学的，免费给同事培训也是受总经理所托，让我做成部门教材，除非给我加工资”
过了几天，没想到人事也来找我说做教材的事，我不知道是不是总经理授意。但我着实有点为难，那边刚说了给涨工资我才做，这边如果答应人事，涨工资的事就泡汤了。但是总经理现在是我的靠山，我也不想忤逆他的意思，该怎么办？
@查理哥
如果是总经理授意，那就去做吧，把眼光放长远一点，不要只看眼前的蝇头小利。
1.经理有家室，在公司还乱搞男女关系。没有不透风的墙，所以，一旦他东窗事发，就是你的一个非常重要的机会。
2.总经理亲自面试你，是有意在挑选自己人，很明显，他对董事长安排过来的这个“亲信”很不满，一旦有机会，他就会下手清理门户。而这时就需要一个自己人来继位。你要做的，就是在这之前准备好自己，让自己有这个能力。
3.总经理在扶植你在公司的影响力。通过夸奖你，让所有人知道你，又不断给你展示自己的机会，这些都是他在重点培养你的信号。
所以，现在你的机会很好，如果利用的好，大有前途。这件事的运作方向是，迎合总经理的意图去做，把这件事做成是你自己的业绩，而不是让直属经理渔翁得利。
这么做的风险就是，如果对整个事件有误判，即经理不是总经理的眼中钉，而是在总经理心中的地位比你还高，那你这些越级汇报的做法会遭受前所未有的打击报复，很可能在公司待不下去了。
觉得我分析的有道理的，点赞。谢谢大家
#职场真实故事计划#
2021年8月27日
打卡第23天学习自媒体运营
今天学习运营系统性思维
一 账号商业价值
1.?不是粉丝越多商业价值就越高，是根据核心数据，条均播放量/点赞量（指的是每条视频平均播放量，平均点赞量）。粉丝粘性（粉阅率/粉播率，互动数据）
2.?西瓜、B站；条均播放量，互动数据（评论量，点赞）。粉丝人群（女粉比男粉值钱，垂直类粉丝比泛垂直值钱）
3.?抖音、视频号；条均点赞量，互动数据（赞粉比 ，评论）。粉丝人群（女粉比男粉值钱，垂直类粉丝比泛垂直值钱）
二 关于辟谣
1.?必须养号；获取种子用户，让平台系统了解你的账号，积累粉丝（冷启动，互动数据，粉阅率)，知道这些系统才好给你推荐
2.?账号有没有权重的说法；以西瓜为例，就有独家，优质，普通，低质账号的等级区别。独家（有流量扶持，倾斜，超高单价） 优质（流量倾斜，高单价） 普通（无流量倾斜，单价低）
3.?花钱解封，删帖靠谱吗？不靠谱，一般花冤枉钱。解封；走平台申诉渠道申诉。删帖；走平台删帖通道删帖。
4.?发第二遍会火吗？不会，火是小概率事件，发第二遍还有可能被判为内容重复，搬运。
5.?视频发多了会被限流吗？会的，高质量的内容无法批量生产，一天视频发多了，系统会怀疑，低质视频，搬运党，做号党。
6.?一机多号会被限流吗？会的，打击作弊行为，会触发平台风控系统，如果内容质量过硬，且每个账号都有自己的特色，就不会限流。
说事shsh：钟南山：今年倡导就地过年可能性小 ♂
说事shsh：钟南山：今年倡导就地过年可能性小走，回家！！！钟南山：今年官方提倡就地过年的可能性很小。
但是，即便是这样，估计不少人还是会选择就地过年吧，毕竟对于病毒的恐惧不是一天两天就能彻底消失的。
不过对更多人来说，回不回家成为了自己可以自主选择的选项，就看自己怎么选择了。
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