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老吴公考面试班怎么样(老吴公考2023省考申论带飞班) ♂
老吴公考面试班怎么样(老吴公考2023省考申论带飞班)公务员考试培训班是否有用老吴公考面试班怎么样，这个因人而异老吴公考面试班怎么样，如果考生老吴公考面试班怎么样的自制力和学习能力强，了解考试的要点，能够自主制定严谨清晰的备考计划并严格的执行，那么就完全可以自己备考但对于哪些自制力一般，不知从何入手，没有清晰明确的备考思路。
个人经验来说，线上面试班比线下的更靠谱线上面是班比地面班便宜现在的地面班34万的培训费，很多学员家里承受不起线上班教学水品并不比地面班差，甚至还更高虽然没有地面班那么临近考场，但是有的线上班是会组织。
老员工不服从中层管理（员工不服从主管管理老板该怎么做） ♂
老员工不服从中层管理（员工不服从主管管理老板该怎么做）老资格的科长总是越级向一把手汇报，作为年轻的分管领导，该怎么办？
在换届中，一大批年轻干部走上了各级领导岗位，很多单位出现了领导班子成员与中层干部年龄倒挂的现象，因为年轻干部被提拔，并且还当了资历更老的中层科长领导，他的心理情绪一时转不过弯来，有抵触，闹脾气，不服从，不配合工作的现象，并不鲜见。造成这种局面的主要原因是，对年轻干部变成自己的直接领导，出现了心理落差，同时觉得自己年龄大，资格老，工作有经验，自然不自然地产生抵触情绪，往往就会出现了不买分管领导的账，越级向一把手汇报工作的现象。
对此，作为年轻干部，不要心急，更不要急于烧三把火，而要稳住心神，循序渐进，小火慢炖。
一，坦诚交心，力争消除隔阂。
无论出现何种情况，作为领导，做好下属的思想工作，是份内之事，责任之事，也是仁至义尽之事，既是领导必备的基本功，也是考验领导能力的一个重要方面。因此，心胸要开阔一点，表现大度一点，找下属真诚地谈心谈话。当然，这种谈心谈话，既不要提他直接向一把手汇报的事，也不要揭他不服从你管理的疤儿。首先是尊重他，肯定他优点和成绩，同时也要表明自己希望同事继续努力工作，希望合作共事的观点，并委婉地阐明利害关系，促其警醒和转变。
二，对己讲程序，对他不强求。
俗话说，强扭的瓜不甜。对于下属直接向一把手汇报，不必强力干预，也不必强求他事事向你汇报，但是，凡事你必须坚持按程序操作，该安排的安排，该督办的督办，尤其是自己必须掌握的情况，该要求下属汇报的则应坚决要求他汇报。
这里要特别注意一点，就是不要把下属这种不配合工作的种种不良表现，直接向一把手报告，否则，既会显得分管领导工作无方，又显得你不会处理关系。同时，这种情况一把手也是清楚的，只是不明说而已。
三，隔山打虎，以其治人之道，还治其人之身。
如果你放低姿态，真诚对待科长，他仍然跟你闹情绪，不配合工作，或你安排任务他继续推三阻四，且有延误工作之苗头时，你要毫不客气地以其治人之道，还治其人之身，绕过他，直接把工作任务分配给科长的下属或办事员，并且鼓 励下属或办事员干好工作。从人性的角度看，每个人都会有自尊心，而维护自尊心的就是能够体现的自己的价值，如果科长存在的价值被不断削弱，对他内心的触动应该是很大的。
四，适时推荐，促其早日晋升，力争一举多得。
作为单位副职，向一把手推荐自己的下属科长早日晋升职务职级，既是份内之事，也是实现多赢的好事情。一是可让他尽快实现提拔晋升梦想；二是也可让他早点腾出位置，为年轻有为的干部提供舞台；三是减少阻碍，为领导顺利工作创造更多的有利条件。因此，应根据下属科长的特点，适时向一把手推荐，或建交流提拔，避开矛盾；或建议晋升职级，提高待遇，明升暗降。
“我应该带头支持你的工作！”——曾经的老领导，成为我的下属，该怎样相处？而老领导的这句话震聋发溃，让我汗颜。
几年前，我被调整到某部门担任一把手。
在外界看来，这个部门有权、受人尊重，是很多人想去而去不了的地方。自然，进去了的人都不愿意出去，一些到了一定年龄的领导干部，宁可退居二线继续待在这个部门休息，也不愿再到其他地方任职。因而，这个部门退二线的老领导就有六、七个，干部职工更是10年都没有交流过的“元老”干部。
退居二线的干部已经多年没从事具体的业务工作，虽然有思路有方法，但几乎不可能静下心来干业务工作，更不可能有甘愿服从中层干部安排的良好心态。而作为年轻的中层干部，也没有胆量、魄力去安排过去的老领导。因此，便形成了一个潜规则，领导干部退居二线后能到单位打个卡、偶尔当个顾问就很不错了。他们把编制占着，无法调入人员，其他职工的工作量自然就增大了，工作难度增加。
别的单位最多2个、3个退居二线的干部，而这个部门数量这么多，紧接着还会增加。如果遵守这个潜规则，工作非常难开展；如果要打破这个潜规则，将会引来多么强烈的反响，甚至会引来老领导跟我作对，局面可能会无法控制。
我上任后的第一次职工会，200多个位置的会议室座无虚席，可机关职工仅仅20多个位置，退下来的老领导占去了1/3，而且，曾经对我关爱有加、培养我成长的老领导Q局长也在其中。难道我要做忘恩负义的事、对我的老领导“下手”？曾经燃起的激情一下子被泼了盆冷水，准备找退居二线的老领导一个一个谈话做动员工作的日程安排也只好取消。
过了几天，上级主管部门来检查工作，要召开一个座谈会。早上上班时，我便去检查会场准备情况，让我大吃一惊的是，我的老领导Q局长和另一名年轻职工在抹桌子、搭凳子、摆放桌牌、茶杯，他一边做，口里还一边讲，位置应该怎样摆、椅子如何才能整齐，年轻职工顺从地配合他，迅速把会场布置得妥妥贴贴。
回想我刚进入机关单位时，是Q局长作为分管副局长，教给我机关单位的工作方法、工作程序、给领导汇报工作要注意的事项，指导我草拟公文、撰写信息稿件。后来他提拔到其他单位做一把手，也经常关心我的成长，每次遇到我，也提醒我工作中、人际交往中要注意的问题，他是我的老领导，也是我成长过程中的良师。如今，我成为了他的领导，难道还要他来做这些事务性工作吗？我感到非常别扭。
看着Q局长已经花白的头发，我走上去劝阻到：“老领导，您还是去休息吧，让您来做这些，让我感到很难过。”Q局长却不以为然：“你看呵，这个单位退下来的领导这么多，如果都不做事，这个单位怎么管？而我是这些退下来的干部中级别最高的，如果我都积极工作了，他们好意思坐着玩吗？你是我看着成长起来的，我不能看着你因为工作干不好而垮掉吧？我应该带头支持你的工作。”
从那之后，Q局长把自己当成一个普通办事员，积极参加到具体工作中，凭着他多年的领导工作经验和工作能力，不仅把他侧重抓的一个部门工作做得声有色，而且还给我提出了不少好的建议，他还依托他的威望教育、帮助其他退下来的领导干部和全局干部职工，成了我的得力助手。原来仅仅来报到打卡的干部也全都调动起来，整个单位团结和谐，呈现出积极向上的工作态势，连续几年年度考核都名列榜首。
Q局长用实际行动践行了“我应该带头支持你的工作”，让我的事业得到较好发展，整个单位的工作呈现良好发展势头。没过两年，Q局长退休了，我也调到其他单位任职。
这一辈子，我都忘不了他，他就是我生命里的贵人。#我要上头条# #职场# #领导#
#老员工拉帮结派怎么处理# 一个企业老板面对的很重大的一个问题，就是公司里老员工拉帮结派，对于下达的任务都不能够服从安排，在此就给大家5点建议，必能让下属员工服服帖帖。第一弱化权力就是说弱化，企业职工在公司里边的职权。说想要辞退他的话，我们可能要顾及多个方面，但是我们如果说想要弱化他的权力，就可以从侧面去引导。首先弱化他的权力，让他空有一个名称，但是却没有实地的权力，即使他在拉帮结派，对于我们安排的任务也起不了多大的作用，毕竟工作不让他去做，肯定会有别的人去完成。
真正有实权的人才是真正有话语权的人，就跟古代帝皇往往会弱化一些功高震主的大臣的权力是一样的，手里边没有兵权，没有财权，那么谁会听你的话呢？
并且群众的目光是雪亮的，当你去弱化拉帮结派领头人的权利的时候，大家也都知道，目前他们的作风已经严重引起上司的不满，谁也不会继续往枪口上去撞。
【2】任务落实个人
如果企业里边存在一些拉帮结派不服从管理的员工出现的时候，我们要做的就是把任务落实到个人，因为我们只有把任务落实到个人了，然后他们为了不去承担所需要承担的责任，必定会把自己手里边的事情用非常有效率地去完成，保证让这些错误不出现在自己的身上。那么作为企业领导人当让企业里的每一个人都有这种想法的时候，你的任务就完成了。毕竟量变注定会达成质变，人都能切身处地地做好自己手里边的每一件事，那么积累下来就是整个公司的效益。
所以说这个时候，就需要中层管理，或者是领导人多加费心了，因为毕竟需要把这些一点一滴的小事情落实到每一个人的头上，才能达到这种效果。所以说，这个时候就需要领导人对于企业内部的各个区域，包括各个环境都能了如指掌，合理地分配下去。
【3】利益分配均匀
利益分配均匀的话，就是说让每个人获得的利润都能依据自己所做的工作，满足自己的要求。如果说公司里边存在拉帮结派，服从上级管理的这一部分员工出现的话，必定是对公司的一些规章制度有所不满的，那么这个时候领导人就需要反思自己究竟是哪一方面做的没有得到员工的满意，查漏补缺及时的纠正，特别是在利润分配这一块，让每一位员工所付出的劳动，都能得到跟自己得到的收获所能成正比。
我们大家人人出来工作，都是为了生活的当自己所得到的带福利远远超出自己付出的成本的时候，让员工自己心里边，都会觉得对公司有所亏欠，那么这个时候，他也知道公司不会养闲人，还会花费自己多余的精力，多余的时间去抱怨公司不服从管理吗？
我们要招纳的也是一群懂得感恩的人，所以说当领导人各个方面都做得比较到位的时候，还有一部分比较突出的员工，该舍还是要舍！
【4】杀鸡给猴看
杀鸡给猴看的意思就是说我们要在这一群拉帮结派不服从管理的人之间挑出一些刺头，然后做出相应的惩罚，让大家心里都有所警戒。
我们在挑选这一部分人的时候可以也是要有所顾虑的，首先第1点我们不能挑，在我们公司里边承担主要职务的核心骨干，因为一但，他们受到了惩罚或者是辞退，目前在其他员工心目中，他们是比较得人心的，很容易造成一种损失就是带领着大部分员工集体跳槽励志，对于公司来说，就处于一个被动的局面了，其次我们挑选的也不能是毫无主见的员工一定在这一批员工里边有一定的分量，那么对其他人才能起到警示的作用
【5】招聘新人
每个公司都需要不断地注入新鲜的血液，需要不断的招纳新的人才，所以当公司里边遇到了下属，拉帮结派不服从管理的时候，适当的招纳新人也是非常有必要的。
目的也是为了让他们心里有一个危机感，让他们知道这个企业并不是说离了他们就再难运营下去，而是不断有新的人才的引进，一份工作你不去做，必定会有其他的人去做，你不去开发客户必定会有其他人去开发，所以公司也不会养闲人，当新人培训出来那么被淘汰的肯定是你们，当看到一批比自己更加有活力，能力比自己强的新人，引进到公司里的时候，他们也不敢继续为所欲为，不服从上级安排了。
新人的引进会给公司，一是带来一种新的工作面貌，二是会带来更多先进的技术，更多先进的工作经验，所以对于公司来说，适当的引进新人，是利大于害的
以上就是针对下属不服从安排拉帮结派，而给大家提出的5个技巧方法，身为老板的你，是否也是面临着这样的问题呢？
在国企，中层管理者如何管理员工？
很多人都认为要通过严厉的管理，来树立自己的权威，来让员工听话。
但是，我个人不是很认可。
在民营企业，我认为这点无可厚非。
不过，在国企，因为关系户太多， 很多员工背后的关系错综复杂。
作为一名中层管理人员，我认为如果硬要通过严厉的管理，那么最后只会让自己遍体鳞伤。
我们公司的综合部经理就是最好的例子。
他就喜欢用权力来管理下属，但是搞得所有下属对他意见一大堆，每次的民主评议，他的得分都很低，员工对他的评价都很差。
这样的结果，导致他开展工作非常不顺利，更关键的是每逢考核晋升的时候，老是被人捅，被人匿名举报，多次与晋升无缘。
反之，我在公司则是有口皆碑。
一堆员工愿意来我底下干活。
因为，我是通过共情来管理，我的员工对我都很服从，配合度也高。
我可以将心比心，愿意教导他们做事，愿意与他们一起背责任，愿意与他们分享成果业绩。
说实话，不是我想如此。因为，哪怕我对员工有非常大的意见，我也开除不了他。
既然如此，我就学会用他们的长处，大家还能愉快相处。
当然，这样做的结果是我相对辛苦，很多事情我都得自己干。
不过，相对于与人发生矛盾，心情不愉快，做点事情，我觉得还是更为单纯。
再说，每次我的民主测评都是比较高分的，领导也认可我的群众基础，未来的晋升考核也会比较顺。
如果你也是一名中层管理者，性格又比较软，如果担心员工不听话，我认为可以借鉴我的处理方法。
当然，我的做法，表面上体现就是我的管理能力不够强。
事情不可能都好，有优点就有缺点，无非看你自己注重哪方面了。
在国企，我认为中层管理者要能人性化管理，这样才能有好口碑，有好心情。
不认可我的管理方法的网友，也勿喷。
毕竟每个人都会从最有利于自己的出发点考虑事情。
仅供参考。
#自己性格软，员工不听话怎么办#
在医院上班多年，发现一个可怕现象。医院内领导之间的暗地较劲非常激烈，比如中层领导之间，表面看起来一团和气，实际上是谁也看不惯谁。有什么事情也不会相互商量，每个人都有自己的想法。
我们医院有个科室的领导就是如此。正职和副职之间矛盾多年，互相看不惯。副职想着快退休了，更加不愿和正职接触，科室的事情从来不主动汇报，就耕好自己的“一亩三分地”。刚好天上掉馅饼，正职因为一些事情没有处理好，明升暗降调走了，这个副职刚好上位，就更加不愿和其接触了。可党组织关系还在一起，平时免不了接触，两人也是表面功夫而已，说一些无关紧要的话。听说正职还打算回来呢，至于他们暗地里多么看不顺眼，表面功夫还是做的挺好的。
所以说体制内的领导不好当啊，情商要求很高，有的人不服从管理，还暗地使坏。至于我们这种“小喽啰”，做好自己的本职工作，服从领导安排就好了。
在国企，你对领导是什么态度？
态度不同，命运也不同。
那些抱着远离领导的员工，也意味着远离职业上的晋升。
而那些只懂得干活，又不懂得抬头看路的员工，也很难获得领导的欣赏跟栽培。
唯有那些既懂得干活，又懂得汇报的员工，才可能获得领导的提拔。
每个员工的性格不一样，对待领导的方式也不一样。
选择是自己决定的，后果就要自己去承担。
很多员工干活很卖力，就是不屑于去跟领导打交道，到头来都是帮其他同事出业绩，功劳被他们抢走了。
能怪谁呢？
小编认为只能怪他们自己。
既然是自己的业绩，为何不敢于去跟领导沟通汇报，为何不敢于去争取呢？
在国企，不懂得争，没有争的思维，唯有当一辈子基层员工。
很多人告诫我们，不要去越级汇报，但是真正的聪明人，都会自己抓住机会，甚至创造机会，获得上级领导的重视。
不然，你没有背景，没有关系，又不敢去跟领导交流，领导怎么可能会眼里有你？
有能力没关系的员工，要想改变命运，唯有找机会去争，才有可能遇到“贵人”。
不然，就只能默默无闻，在底层抱怨怀才不遇，公司的决策不公平。
举个例子。
我们公司最近提拔了一批毕业仅3-5年的员工，使他们成为了中层管理者。
难道真的是他们比其他工作10来年的员工更优秀吗？
显然不是。只是因为这一批员工离公司的高层领导比较近，经常加班加点，让领导看到了他们的业绩。
而那些干了10多年的优秀员工，离公司领导很远，领导根本就看不到他们的付出。
你说这样的现实，是不是让那些工作多年的员工感到悲哀？
这也是小编一直强调，要敢于靠近领导，让领导眼里有你，让领导看到你的付出跟业绩的主要原因。
否则，做得再多，真的都是无用功。
我们跟领导的交流，不一定是溜须拍马，唯唯诺诺，而是要有理有据有节，要独立自信，要有自己的原则底线。
在国企，对领导没有敬畏之心，你就容易犯错。
这一点小编深有体会，并因此给自己带来不良的后果。
小编在国企18年，前后经历8任一把手变更，这些领导的风格各式各样。
但是只要是那种霸王型的领导，我打心眼里就有怵他们。
在对待这样类型的领导，我一般都比较小心谨慎，讲话都不敢随意，都是随时绷紧一根弦。
有了这样的敬畏之心，我就不会忤逆他们，就具有服从性，具有高执行力。
同时，为了怕犯错，一般都不敢乱建议，宁愿自己脑袋没东西，也不敢乱发表言论，怕跟领导的意见相反，给自己挖坑跳。
因此，在霸王型领导期间，基本不犯错，虽然过得胆战心惊，但还算风平浪静，中规中矩。
但是，等我在侍奉那种和善型领导的时候，却会丧失谨慎心里。
以为领导和蔼可亲，大人不拘小节，宰相肚里能撑船。
反而会发言比较随意，甚至不打草稿，不三思而后言，导致有些言语跟建议会触碰了领导的利益。
也许领导明面上没有表示，但是事后我才惊出一身冷汗，惴惴不安。
更有一次，面对一位女性一把手，我不知道那天是咋回事，竟然跟她唱反调。
可能那天她也一肚子火气，我正好撞在她的枪口上，成为引爆她火药桶的导火索。
直至今天，她对我都还有意见，也致使我无法再更进一步。
这就是缺乏一定敬畏心的可怕后果。
假如，我能不因她平时的和善而失去了警惕性，我就不会乱发表言论，也就不至于至今坐冷板凳。
在此，真心奉劝各位读者，当遇到这种和善型领导的时候，特别是女性领导的时候，千万要警惕，不要对她们丧失敬畏心，而要时刻保持敬畏心，谨言慎行，不要给自己惹祸上身。
切记。
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前几天，我们公司按规定对一位试用期已满的中层干部进行到期考核，本以为只是正常走走程序，然后下文正式任命就是了，没想到却出现了意外。
在职工投票环节，竟然有30％的职工给这位年轻的中层干部投了“不称职”，按规定，必须对这位中层干部进行进一步谈话，然后才能决定是否续聘。
说实话，她得了那么多的反对票，我并没有感觉特别意外，作为她的分管领导，在这之前我已听过不少员工反映过她的问题，我也找过她进行个别谈话，现在看来，效果并不明显。
她算是我一手提拔起来的。国企，你懂的，论资排辈现象严重，我们公司的中层干部基本都在50岁上下，且断层现象严重。虽然上级集团公司多次敦促我公司进行干部年轻化建设，但由于多年来形成的盘根错节的利益关系，造成中层干部能上不能下，谁也不想得罪人，去轻易动人家的蛋糕。直到去年，集团公司严令我公司整改，必须加强公司的人才梯队建设，我们才被迫启动了干部年轻化的工作 。而这位中层干部正是在这样的背景下，在年轻职工中第一位走到了中层管理者的岗位。
她原是我分管部门的一位年轻职工，她的部门领导对她的印象挺不错，经常在我面前提起她。于是我平时也就多留意了一下她，发现她工作确实挺认真，各方面的表现也比同龄的职工成熟一些，她自己也积极追求进步，还向公司的党组织提交了入党申请书。
她的部门领导也是女同志，到了退居二线的年龄，正好又遇到了公司的干部年轻化改革，这位部门领导也极力推荐她接任，于是我向公司领导班子提议，决定启动对她的提任考核程序。
对她的提任考核并不顺利，由于公司多年没有提任中层干部，所以很多人都在盯着这个机会。一些人私下也做了不少小动作，但由于我的极力维护和坚持，最终她还是走上了中层管理者的岗位。
但是她上任不久，不管是她自己部门还是公司别的部门的职工，都有人向我表达她不称职的意思。我经过调查，发现她工作比以前更积极更肯干，并没发现她有什么原则性问题。作为分管领导，我肯定要维护分管部门领导的权威，于是我在她的部门会议上，多次表达了对她工作的支持并要求部门员工要服从她的领导，但一直收效甚微，她手下的大部分员工仍然对她表示不满。
为此，我也找过她单独谈话，含蓄地提醒她，这是国企，光有干好工作的一腔热情是不够的，在做好本职工作的同时，一定要善于和职工沟通，尽可地让职工能心气顺畅地工作，关键时候，还要有些笼络人心的手段。对于我的提醒，她表示很委屈，她说她平时工作都拼了命了，想以此来感动职工，换取他们对她工作的支持，可实在想不通，为什么他们就是不接受她。对此，我只能无奈地笑笑。
其实我是理解和同情这位年轻的中层干部的，她的遭遇其实折射了国企普通存在的弊病。比如我们这位年轻的中层干部，无论她自己平时工作怎么努力，但是一旦被提拔，必然招致嫉恨，必须招致非议。想以更加努力地工作去感化他们根本就不可能，他们会认为那都是你应该的。他们在平时的工作中，必然会想方设法地给你制造各种障碍，最终导致你气急败坏，心态失衡，工作出错，他们却躲在暗处哂笑。他们心中只有自己可怜的私欲，企业因此遭受什么样的损失，和他们无关。如果你不能严格要求自己 ，有什么把柄给他们抓住，那更要把你置于死地而后快。
这就是国企真实的职场生存环境，如何在这样复杂而险恶的环境中，做到左右逢源、如鱼得水，即能把工作做好，又能服众，光靠死干苦干是绝对行不通的，这确实需要一定的智商和情商。
所以，如果你没有过硬的关系背景，作为一个普通人，要想在国企获得提升，并不是每个人都有轻易做到的。如果你要有这种想法，那么必须要有这样的心理准备：要能忍屈受辱，要经得起千锤百炼，更要有一定悟性。否则，你还是甘心做一名普通职工为好。
体制内当副职最轻松了，几乎没有什么思想压力。如果想把工作做好点，可以把中层的科长压担子，如果不想出什么成绩，只需要做到对一把手服从，不去唱反调，一把手有重要的事情直接交给中层干部去弄了就是，而副职就是把下关，当然大部分副职都是上了年龄的，几乎干个几年就要退休，也是无欲无求，如果分管风险比较大的领域，只要基本动作做到了，在问责这块，一把都是直接工作的人和主要领导问得凶，其他的都是象征性的作个检讨。基本待遇都会保住。所以，对于副职还是很多人向往的，但是一把手对于现在来说，责任太大，压力太大，而且风险太高。特别是管理队伍大的，更不好管控。所以，当官要当副就是这个道理！
体制内基中层管理是否要服从上头领导，要看这个领导本身。
领导能力强，未来高升，你表现不错得他信任，你高升是肯定的；领导能力一般，没升迁机会，你越听话能力越强反而越危险。
整个部门能做事的没几个，离了你就不转。有更高晋升机会，他不仅不推荐你，还强行把你留下来，让你终身为他服务。
郑州富士康员工逃离的事件愈演愈烈，真相扑朔迷离，你怎么看？
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好友询问，知信行者只能这样回答，这个没法看！
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不要说你根本就不清楚事情的全貌和真相？
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就算全部知道，知信行者也没有任何权利和资格去评价。
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只能通过思维的角度，给你一些建议。
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有位哲学家说，历史总是在不断重演，人们从历史中吸取的教训，就是从来不吸取教训。
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通过富士康事件，你只能把自己代入进去，思考如果是自己，你会怎么做？
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许多人共情，就是直接把自己代入那些逃离员工的状态。
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这样思考没问题，只是你思考还不够全面。
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如果你想要提升自己的思维认知，那就要让自己举一反三，甚至举一反八去思考。
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比如，你是富士康公司的管理层，你遇到这些情况会如何处理。
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你是坚决服从公司上层领导安排，还是保护你的员工不受任何伤害，或者你也直接选择逃跑。
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就算你是中层管理人员，你如果是高层，你是老板，根本就不能逃跑，怎么办？
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再比如，你是当地负责人统筹全局，你应该怎么办？
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你是大白志愿者，医护人员，你应该怎么办？
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你是当地记者，你又会怎么办？……
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就是这样，虽然你看不到事态的全貌和真相，但是这些深入思考，绝对会让你有所启发。
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在以后自己遇到这些状况的时候，通过有限的消息渠道？
你才能做出自己当下最正确的判断和选择！
我花了80000元参加了一个管理课程，你觉得值吗？今天来分享下我的课程笔记，这是我在参加8万元的EMBA课中，根据课程内容做的整理，每个字字都是金钱啊。一共三个管理思维，可能会颠覆你的认知。其实，做好中层团队管理的核心无非就是「思维」二个字。
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第一：用人思维：既要重用忠臣，也要重用小人。
很多中层领导就只认为员工忠心很重要，从而过度重用忠臣。实际上，如果过度只用自己看好的人，势必会产生派系之分。这样你手下的权利越大，你可能会对他们有过度依赖，反而会削自己的权利。
所以，中层管理首先要学会「权衡」，既要起用忠臣也要起用小人。学会把下属的力量化整为零，不能让任何一方的势力过大。如果有任何一方不服从管理，我们可以联合其他力量来攻击这个背叛者。
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第二：转变思维：接受转变，接受过去认为错的思想。
坐上领导位置之前，你学习的都是“员工思维”。但是，从现在开始你需要抛弃这些底层思想，否则这会害了你。我身边很多性格特别好且和蔼的领导，就经常被下属玩得团团转。
作为一个合格的中层领导，要学会接受你过去认为错的思想：保证自己要站在团队的角度看问题，该得罪的时候就毫不留情；你需要具备狠辣的手段和菩萨的心肠，奖罚分明，既要完成上级的任务，也要使用一些狠辣的手段去让下属“听话”。
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第三：树立威严：永远记得保持神秘感，建立威严。
法国总统戴高乐曾说过：“没有神秘感，就没有威望可言。”同样作为领导的你，既需要和下属打成一片，也请你要记得要时刻保持你的“神秘感”。在和你手下的人保持良好情感的同时，一定要保持合理的距离，不可以让员工揣测到自己的内心，时刻需要保持一定的神秘感。
只要你身边没有特别亲近的人，才能保证自己的威严和地位。所以你现在才会明白，为什么家族企业都不长久了吧？因为家族企业处处都是“自己人”，你作为领导被束缚得太多，就不容易树立威严，所以也就没人听你的指令。
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@维娅说职场总结：俗话说位置决定脑袋，很多人通过多年努力好不容易坐上管理层的位置。地位变了，但是思维却没完成转变，甚至是很多人都意识不到这一点。
世界就是丛林法则，领导者的背后不仅仅是能力和思维，更是对「人性」的深刻揣摩！
你遇到过什么奇葩的领导吗？
欢迎留言和大家一起交流哦~
店长对员工太严留不住人，太松懈又管不好，怎么办 ？
管理，就是要下属既爱又怕 ！
店长如何做领导，领导是种影响力，但是它有个前提，它必须有个权威，怎么样让下属对你既爱又怕，不能是又恨又怕那就麻烦了，如果能做到既爱又怕你的时候，这个管理者是个比较优秀的管理者。
那么怎么能做到让下属既爱你又怕你呢，一起来看下这六个秘诀 ！
1
有距离才有威严
大家都知道“刺猬”法则：两只刺猬，由于寒冷而拥在一起。可各自身上都长着刺，刺得对方睡不舒服。于是它们离开一段距离，但又冷得受不了，于是又凑到一起。几经折腾，两只刺猬终于找到了一个合适的距离，既互相获得对方的温暖又不会被对方刺痛。
这个关系在管理者和被管理者身上同样适用。店长与下属要有一定的距离，别天天在一起卡啦OK，大家孰事与共。
一个店长，他最忌的是下属把他以前的事情说出来，这是大忌，也是行业的规则，作为一个管理者你要天天与下级都是在一起的话，双方之间变成兄弟了，那就麻烦了。
所谓的人性化它不是人情化，与下属保持一定距离，除了可以树立并维护领导者的权威外，还可以避免在下属们之间引起嫉妒、紧张的情绪，可以减少下属对自己的恭维、奉承、行贿等行为。所以如果我们跟下属的关系处理得太紧密了，超过一定的距离关系，那是很可怕的事情。
2
言行举止要保持身份
作为店长一定要很清晰自己角色身份定位，知道自己在哪个位置上，对上你要保持什么样，对下你要保持什么样。
一个店长连自己的身份都搞不清楚，很难成为一个优秀的管理者，该严不严，该清的时候不清，这就要讲究策略方法，很多成功企业的高层领导人一般都是和蔼可亲的，这和他们具备超常的管理技能并不相悖。你越是暴跳如雷，下属就越不害怕你，相反你越是韬光养晦，下属就越是战战兢兢。
所以言行举止要保持身份，在公司里你是代表部门，领导不在，上司不在，你是上司的替身，在下属面前你是榜样，是教练，是领导。
3
喜怒哀乐深藏不露
这里的深藏不露并不是指阴险狡诈，而是给下属一种成熟的感觉，中国有句俗话说“嘴上没毛，办事不牢”，为什么呢，就是说这些人他的成熟感不强！
据心理学分析，成熟感不强很容易导致情绪化，喜怒哀乐是情商的体现，一个好的领导者是一个很好的情商调配者，当心情不愉快的时候，当经济危机来临时，当业绩不好时，他会把心情适当调整好，让下属感觉不到，当作没事一样.
这样做有什么好处呢，下属会感觉到信心和希望，如果作为一个中层管理者，你自己都没信心，情绪化严重的领导者，试问下属会愿意跟着你干吗？
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让下属懂得无条件服从
让下属懂得无条件服从，店长首先要以身作则，严格遵守制度，要树立权威，保证决策的正确性和布置命令的清晰性。
老坛酸菜ftUl：世界杯伪球迷指南 ♂
老坛酸菜ftUl：世界杯伪球迷指南#卡塔尔花2200亿进一个球#
谢邀！作为伪球迷。我认为很值。
一、让世界了解了卡塔尔的横豪，所谓：头顶一块布，天下我最富。
二、能在世界杯进一个球的国家只有约20%的比例。就这一点能让很多国家的国人仰视。
三、今天新闻报道:卡塔尔已与欧洲签订天然气合同，扩大了国际影响，顺便增加了国库收入。世界杯的投资几年至十几年应该可以收回。
老岩讲故事Y：10余次封城后，边陲小城瑞丽重启 ♂
老岩讲故事Y：10余次封城后，边陲小城瑞丽重启云南德宏州瑞丽市！2020年以来的第十次“静默”管理！
第一二三四次叫封城
第五次叫居家隔离
第六次叫居家监测
第七次叫居家休息
第八次叫足不出户
第九次叫提级管理
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