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本文导读目录：
如何提高公务员（如何提高公务员考试言语理解的正确率） ♂
如何提高公务员（如何提高公务员考试言语理解的正确率）提高乡镇公务员待遇，付出与薪资成正比，这样累点他们也不至于想辞职。
增强体质的八个方法，简单容易操作，重在坚持。
感觉都是虚的，啥时候提高员工福利待遇，能有公务员一半就行，就不会用工荒了[抠鼻]
稳生产保用工：东南用工大省提前打响跨省招工“抢人大战”
还是把年青人就业环境提高一下吧！看看公考比例，没有稳定收入，还结婚生子？把自已养好，不啃老就不错了！
提高公务员服务质量，支持这项新规
公务员也可能被辞退，铁饭碗不铁了是真的吗？#育儿 #涨知识 #父母课堂
如何改变企业中层管理能力（中层领导力与管理能力提升） ♂
如何改变企业中层管理能力（中层领导力与管理能力提升）我是一名建筑施工企业的中层管理人员。建筑施工行业从业人员整体比较外向，而我却比较内向，偏书呆子气一些，也不太喜欢和外人打交道。所以最近感觉在工作中遇到了瓶颈，感觉岗位的业务能力没啥问题，主要是怎么能放开自己，增加一点“匪”气，让人际交往和工作都更好开展一些。大家有没有什么好的见解？
如果你已经是中层领导，你就不要太清高了，有句话叫做人不可有傲气但不可无傲骨，太清高的人其实是不适合当一名管理者的，管理者的职责每天都是发布任务督促任务，要学会联系上下协调左右，如果你太清高了，整天觉得这个不行那个不对。但是你自己又不干，还与他们羞于为伍，你给我说说你怎么干好工作？中层领导必须是一个务实的人，一个接地气的人，得多和人接触，多解决问题，天天孤芳自赏，自己觉得自己很厉害，或者说自己也确实很厉害，但就是不干活，就是不愿意和别人合作，那怎么能行，那怎么能成功？不要把清高搞错了。清高是什么？清高是与不正确的事情划清界限，不去参与。而不是说自己觉得自己很厉害，跟谁也玩不到一块儿。有这种心态你很难干好工作的。
第二就是不要太玻璃心了，也就是人们常说的太脆弱了。领导今天夸了你两句你都能高兴了三天。领导明天说了你两句，你一个星期都打不起精神。如果是这样，没有一点点的抗压能力。你给我说说，你怎么干好中层领导？中层领导说白了就是让人挑毛病吧。领导要挑你的毛病，因为觉得这样才能促进你的进步，而且你已经成为中层领导了，领导也就把你当自己人了，有啥事也就直说了，很有可能不会讲究方式技巧了，你太玻璃心的话，很难干好工作的。同时下属也会挑你的毛病，原因非常简单，因为你已经成了聚光灯下的人物，你的一举一动都会有人拿着放大镜在看，他们就是在挑你的毛病，看你的问题。你做的不好了，有些人可能不说，但有些下属可真的不会惯着你，甚至本来就对你有意见，就等个机会爆发而已。
第三不要总是喜欢跟人谈条件。以前有个同事，工作能力没得说，那也是一把好手。但就是干工作的时候喜欢谈条件。没有干之前，先商量着要什么。工作干成了就急着邀功。有些公司领导很喜欢这样的人，他们觉得只要花钱能够解决问题，那就不是事儿。但是很多公司领导不喜欢这样的人，没有任何一个领导喜欢，在自己布置工作的时候你还没有完全执行呢，先讲条件。刚做出来了一点成绩就立马要回报。他们会觉得这样的人，目光太短浅，没有奉献精神，你说公司的普通员工没有既得利益，斤斤计较也就算了。他们的想法很简单，拿到手里才是真的，落袋为安，但是你都成为一名中层领导了，在一定程度上也算是面子，里子都有了，你再去斤斤计较，会让人觉得你很没意思。
当然了，有些人说这样做事故意显露自己的缺点，让领导放心，自己没有更大的追求。对此我只想说你真是电视剧看多了。你就是在一家公司里面的高级打工人而已，你能做出来什么功高盖主，对公司领导的位置产生威胁的事情吗？你都做不到这样的事情，你还自己显露自己什么缺点呀？想多了吧。
如何整治中层管理人员工作（底层员工如何管理） ♂
如何整治中层管理人员工作（底层员工如何管理）学校中层领导相互推诿、相互指责和扯皮，不仅是责权利不配套、校级领导安排工作任务目标不明确和授权不充分的问题，而是人性使然的问题！
经常听到书记、校长抱怨中层领导不能干，相互推诿、不干事，学校管理层内耗严重。出现这种现象有大家公认的原因：学校中层部门设置不合理、自上而下的科层结构导致官僚主义作风盛行，干事等、靠、要。因此，学校要优化治理结构，提高中层治理效能。这个问题另文讨论，下面重点讨论中干自身的问题。
中干通常找的理由：学校的岗位责职不明确，白纸黑字，没有表述明白、没有穷尽责职，这不是我部门的事、不是我的事！校长你又没明确，我不便插手。于是事不关己，高高挂起；有利益的事就做，有责任的事就躲！需要各部门相互配合的综合类工作往往完成不好。
人性都有恶的一面，趋利避害，有利益就干、没利益就躲，绝大部分人都是这样，真正格局高的人是少数。
人性：激发、引导得好就带来天使，否则就带来魔鬼。
仅举一例：某初中教育集团有五个校区，学校强化竞争文化、促进相互竞争，打算通过竞争激发各校区的工作干劲。没想到带来了以下后果：五个校区相互封锁，共同教研流于形式，课程开发各搞一套，校区间教师交流轮岗不畅；校长经常忙于搞平衡，苦不堪言。学校出台了很多制度来规范教研活动、课程资源共享、教师交流等，但五个校区还是各吹各的号，各搞各的调。共同开展的教研活动、校长还亲自督阵进行治理，收效也不好。
后来，新任校长用了一招，问题解决了。五个校区的管理团队奖励性绩效实行捆绑考核，一荣俱荣、一损俱损；同时还要考核五个校区的教学质量差异系数，差距过大、不均衡，教学质量靠前的校区考核也要受影响；建立管理团队的三年任期轮岗制度。
一切问题都解决了，校长用不着亲自督阵，教研活动搞起来了，课程资源共建共享了，教师调配通畅了，一下子大家都高尚起来了！
人性既是天使，也是魔鬼！推行现代学校治理，还须好好把握人性！
毅哥聊现代学校治理，中层干部相互推诿、相互指责这类事，你如何看？
#现代学校治理##字水中学#
学校中层干部没事找事、扰乱教学秩序、增加教师负担，事实果真如此吗？
中层干部对上不讨好、校领导总认为其干事不力；对下工作难，向教师布置工作更多靠情感沟通。教师们总认为没事找事，多数情况是误解了中层干部。
有些事是上级布置的，不完成不行。如最近进行的普法考试，要求所有教师在网上学习，通过线上测试，达不到合格，影响后面继续教育学分，不能评职竞岗。学校完不成上级要发通报。就是这类涉及教师切身利益的事情，教师发展中心的主任也要催促多次，部分教师觉得烦，不看信息、不接电话。
有些事是不得不做的教育教学常规工作。如完成备课、教研活动，班主任定期与家长沟通，接受指导教师的听课、评课，各类考试的监考工作等等。此类工作，也要由中层干部去落实，有些老师也认为管多了。
当然，也有中干自身素质不够高，工作流程设计不合理、导致工作重复，也有一些无效的工作。这需要提高中层干部的自身素质。
中干多一些思考，能够在本部门完成，不要下交给教师，优化流程、减少重复和不必要的工作。教师多一些包容，多一些换位思考，双方工作都不容易。怨言少了，工作自然轻松！
说句良心话：为教师减负，关键是上头，还真与中干关系不大！
毅哥聊现代学校治理，中干没事找事这个问题你如何看？
#现代学校治理##字水中学#
校长凡事亲历亲为，校长越来越累，可能存在中层干部不会干事、干不成事的认知偏差。
校长掌握的政策信息、解决问题的信息远比中层干部多，校长的经历的事情也比中层干部多得多，因此在处理事情、推动工作的能力上普遍比中干强得多。
还有校长处在最高层的领导位置，有先入为主的决策权、资源调动权、奖惩权。而中层干部决策权有限，多数只能按规定去执行，因此，看起来中层干部总是拿不定主意，不会干事。这是由其的管理层级决定，但很容易被校长判断为不会干事。
校长如何消除这种认知偏差？首先，要有换位思考，树立满意思维，克服最优思维，降低一点标准看中干，表扬中干、激励中干。其次，要引领中干发展，能放手就放手，用教练方式引领中干推动工作，搭平台、给锻炼机会。最后，对中干进行系统培训，训练中干问题化、目标化、流程化、情境化、模型化的系统思维、结构化思维，提高其分析问题、解决问题的能力和水平。
中层干部应主动加强与校长沟通，遇事谋划在前，请示工作让校长做选择题、不让校长做简答题，这样校长就会认为中干有主见、有想法！
当然，中干要有这样的能力和水平，需要不断学习、总结、反思来达成！
毅哥聊现代学校治理，校长如何看中层干部的能力和水平？欢迎大家留言。
#现代学校治理##字水中学#
高层管理者，做正确的事；中层管理者，要正确地做事；基层人员，把事做正确！三类人三个逻辑，高层要方向不错，中层要方式不错，基层要方法不错，唯有如此，企业才会不犯大错，少犯小错，最终走向成功！
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背后的逻辑在于，企业的经营讲究分级管理，分层治理，分类处理。高层不能做中层的事，不然，中层没事做，中层不能干基层的事，否则，基层做越多，错得越多。进一步解读其中的逻辑在于：
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1. 高层要把握方向，做重要的事：定方向、合资源、找人才、定机制、做决策
2. 中层要做好承接，把事做正确：不要想着去评判战略决策，你要做的是把自己的事做好，把公司战略转为本团队、本部门的行动，并在行动中纠偏，最终实现目标与任务
3. 基层要做好自己，不要做错事：遵守标准与规范，做到位，守好底线与风险，不出位，做好自己，不越位
4. 高层管理要讲究穿透力，抓方向、抓执行、抓组织、抓人才，这是最重要的事，而不是天天救急。但需要下沉至中层，穿透至基层，倾听基层声音，而不是高高在上，纸上谈兵
5. 中层，一方面，要向高层要任务、要目标、要资源；另外，一方面，要向下要增长、要结果、要成长、要执行、要人心
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最后，我还要提醒你的是：企业的就是一艘游轮，老板是船长，管理者是舵手，员工是服务员，你要做的是，找到自己的位置，把工作做到位，然后，不断找到新的位置，实现新的目标，唯有如此，企业才有可能抵达成功的彼岸！
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#管者学堂##管者午思#
学校中层是“夹心饼干”，夹在校级领导和教师中间，权不大、事却不少，两头受气。做好学校中层，美国人托德有四大原则。
昨天读了美国人托德写的《如何当好一名学校中层》，沟通、观察、人际关系和期望是必须遵循的四大原则。详细介绍了快速提升中层能力、成就优秀学校的31个高效策略。书的封面有这句话”美国学校中层人手一本的管理圣J”。我一口气读完，感觉与国内办学主流思想阐述得差不多，只不过表述不同。从西方文化的角度看学校中层管理，学校中层管理一样难。
沟通、观察、人际关系和期望四大原则，用我们的行话意译过来就是：
沟通：学校中层加强与教师沟通、布置阶段性工作、让每位老师都清楚每周的工作安排；清晰客观地向学生与家长传达好消息和坏消息；督促教师给家长发送每周通讯；定期告知家长学校的重大活动。学校必须建立中层与教师、教师与学生和家长高效的交流途径。
观察：我们的标准表述就是调查研究。从观察（调查研究）获得成功的经验；组织教学小组参观教师课堂，提高教学质量；学校中层要高频率地出现在公众视野中，增大积极影响；在学生上学和放学时问候和观察学生；为教师创造更多观摩其他教室的机会；参观其他学校，学习高效的治学方法；积极吸引实习教师，为学校注入新动力；建立完善的教师评估体系；追踪计划的实施情况，及时调整和改善计划。以上这些，与我们听课、评课，调查研究日常管理问题差不多。
人际关系：就是“以人为本”，对教师和学生进行柔性管理、激励管理，建立和谐的人际关系。建立良好的人际关系是中层的首要工作，给教职工家庭寄送贺卡，给每个人为同事喝彩的机会，教职工大会结束前为教师颁奖，创造服务型学习的机会，创建关爱文化，尊重学校里的每一个人等等。这些口号和做法与我们何其相似！
期望：就是目标、愿景激励。帮助学生树立期望（目标）；举办创意入职活动，向新教师传达期望；对所有老师都充满期待；清晰明确地向学生表达期望；“无零分”策略——相信每位学生都能完成作业；让传递爱心成为校园文化的一部分；鼓励老师相互合作；教师职业发展会议；了解老师对学生的期望。这些要求和做法，与我们的做法也相同。
以前我对西方科学管理有一个认识：冷冰冰的流程化、数据化管理，人与人之间就是工作关系。看了这本书，改变了我的看法。好的管理就是顺人心、顺人性，以人为本，无论西方或东方，都必须回归到“人”这个根本。
好的管理都是相似的，不好的管理各有各的不好！
毅哥聊现代学校治理，如何看托德的四大原则，欢迎留言？
#现代学校治理##字水中学#
局中局（全5册） 书摘：三月的海门天气已经热了起来。野田公司要招聘中层管理人员，我和赵雷带队来到人才市场。人才市场门口熙熙攘攘的东南亚证件制作公司都不见了，前几天在央视曝光了海门假证制作的猖狂，海门的官员对此不得不进行了认真整顿，连人才市场都增加了毕业证认证系统。——《局中局（全5册）》
单位里有几个中层干部，自己没有能力，但是很会装，在大领导面前装孙子，处处表现，言听计从；在下属面前装大爷，吆五喝六，颐指气使。领导交办工作，转手丢给下属，干出成绩忙不垫跑去邀功，干得不好责任推得一干二净。下属请示工作，不给指导与方法也就罢了，还常常眼睛一横，大言不惭：要你们干什么？我是主任，主任主要是管理！下属为了进步，不时进献，全部笑纳，满口承诺就是迟迟不兑现。这种中层存在，对一个单位风气伤害很大，大家都看到他不干活，又都看到他换来换去都是实惠部门。下属敢怒不敢言，上级领导看不清真面目，结果就是让这种干部善始善终，机会好了，还可能进一步升迁。整顿干部作风，就该从这种“庸官”抓起，这种干部在一个地方会带坏一个地方，越往上走就会带坏一批干部。
仓库主管这下子完蛋了，我们中层大家都在看笑话，没有人去帮忙说一下好话，谁让这家伙平时总是愿意在大领导面前说悄悄话，这次如果搞不明白可能就会被踢出公司。
公司开始实行5S管理，重灾区就是库存管理这一块，以前大领导不太注重这方面的要求，所以仓库里面简直乱得飞起也没人收拾。这个主管整体想的不是怎么样把库存管理好，天天想的就是怎么在大领导面前说别人坏话，今天说一科主管质量控制得不行，明天又说质量经理偷偷放行之类的，这样我们中层都比较反感他。
之所以要搞5S管理是因为下面车间以为操作工去大领导那里举报，说仓库里面太乱了，有时候领料都需要等待一个小时的时间，再有就是物料架上的物料和电脑上显示的物料不相符，这样寻找起来实在太费劲了，有时候找东西的时间比干活的时间都长，而且不止一个人反映过这个问题，大领导这才觉得有必要实行5S管理，灾区就是仓库所以第一个要治理的地方也是仓库，就把仓库主管叫过去，告诉他一周之内必须做好，主管没办法 也只能答应。
但是他靠什么能够一周之内整理好啊，他甚至连5S的含义都没搞明白你让他怎么在一周之内整理好，现在他们就是在那里打扫卫生，东边扫扫，西边擦擦，完全没有什么变化，而且好多东西还弄混料了，等到时候领料发现不对的时候又是一个麻烦事。
对此我们几个人都是心照不宣地保持沉默，到了领导验收那天看到仓库状态果然大发雷霆，告诉仓库主管如果整不明白就不要继续来工作了，啥也不是说他，当我们听到开始治理5S提前我们就已经干活了，看到我们班组领导还是比较满意的。
准备去帮帮这个仓库主管吧，毕竟一起工作这么久了，也不能看他被辞退啊！
学校过度管理就是折腾，“每增加一位副校级领导，会耗费教师3—5%的教学时间”！
北京十一学校原校长李希贵领导十一学校进行了组织变革，取得了成功。其团队成员做过一个调研，讲过这样意思的话：当副校级干部超过合理数量的时候，每增加一名副校级干部，老师用在学生身上的时间就会减少3—5%。不是这些干部不好，恰恰相反，他们越敬业，老师们越是需要拿出更多的时间去应对他们交办的事儿。
这给我们推进现代学校治理什么启示？
中层领导以上干部也不是越多越好，领导越多，每个人的想法不一样，都想做事，必然增加下属的工作负担。
学校治理结构合理。实行扁平化管理，管理层级多了，治理效能会衰减。
部门职责明确，避免多头管理。一个人接受来自多个人的指令，必然会无所适从。
领导数量适中，多了往往人浮于事，相互推诿。一个和尚挑水喝，二个和尚抬水喝，三个和尚没水喝。
如何看待这个问题？欢迎大家留言、讨论！
#现代学校治理#
复杂问题简单化，“两条线”管理学校，“通过事管人”“通过人理事”，既轻松、又高效。
我担任校长以来，一直坚持用“两条线”工作法，
通过（事）项目管人：每年暑期学校党委、行政制定出《学年度工作要点》，党政办公室将工作要点分解到各分管领导、各处室、校点和年级，相关处室据此制定本部门的工作要点、工作清单和行事历。就学校推进的重点改革项目，每个项目明确分管校长、牵头部门、协办部门、完成时限。如本学年就有十大重点工作。这样，通过事（项目）将中层以上领导、教职工、职员分成了若干做事的小组，达到了项目管人的目的。
通过事管人注意三点：一是明确项目团队的的关键目标和关键任务；二是将项目任务合理拆分到每个人身上；三是校级领导进行绩效跟踪、业务辅导，必要的时候提供资源支持、解决突出矛盾，突破解决的瓶颈。
通过人来理事（项目），把握两个主要问题：
一是让团队成员做这件事有成就感。其个人的优势得到发挥，有价值实现。做为校级领导，你要有发现下属优势的本领，也要适时帮助下属找到发挥自身优势的空间。
二是让团队成员对学校、对所在的团队有归属感。增强团队成员归宿感就要搞团队建设，经常创造机会“玩在一起”很重要，对大家感兴趣的项目，定期组织玩一次。如打造学习交流平台、组织读书会、登山协会等。
最好建立起一种“人人都是学校发展者”的文化，把学校发展的责任，分配到每个成员头上。学校发展、人人有责、人人有份。
管理就是“管人理事”，你有哪些好办法？欢迎留言、分享。如需进一步了解我校的方法，可关注并联系我。
#现代学校治理#
【兴安热电公司深化改革新招、实招、真招频出】#改革能量场#
兴安热电公司深化企业改革“在变革中育先机、在改革中促发展”，奋力实现减亏增盈“一号工程”攻坚目标。一直以来，该公司改革步调“蹄疾步稳”，新招、实招、真招频出，目前已基本完成主体任务，力争在“铃响”后交出高质量答卷。
技术管理出“新招” 提高自主创新能力。该公司对标现代企业制度，出台《九项治理体系与五个治理能力建设纲要》，顺应发展形势，标准化制度5.0版本应运而生，现代化治理体系在探索和实践中逐步完善；“大安全”企业文化浸润改革发展轨迹，“一头两脚”战略布局，为稳固产业基础、优化企业布局、实现产业链延伸确立思想“座标系”、立好行动“指南针”。不断激发创新活力，在该公司范围内征集创新“金点子”，让全员参与到岗位创新、技术革新、修旧利废等活动中来。2022年上半年，该公司实现利润6356.25万元，同比增利1.15亿元，较年度进度预算增利1.02亿元。20余项管理、技术创新成果运用为企业节约费用百万余元。
制度建设出“实招” 治理效能作用凸显。完善法人治理结构，规范董事会建设，审议通过了《董事会授权管理办法》《董事会授权董事长决策事项清单》《董事会授权总经理决策事项清单》等议案，明晰了董事会、经理层、监事会工作职责，建立了“权责明确、运作协调、制衡有效”的公司治理机制。目前，七名董事已到位履职，“外部董事占多数”的董事会机制正式运行，法人治理结构和中国特色现代企业制度进一步健全完善。
通过立好选人用人“风向标”，用好考核评价“指挥棒”，完善市场化选人用人机制。制定《机构设置和人员编制调整方案》《三项制度改革实施方案》《员工退出岗位实施细则》以及《中层管理人员竞争上岗暂行办法》等制度，并完成11个管理岗位竞争上岗工作，完成比例39%。此外，还修订了《经理层成员薪酬管理实施细则（试行）》，完成经理层成员2021年度薪酬考核分配及2022年度任期经营业绩责任书和聘任协议签约，在“构建什么样的治理机制、配备什么样的人员、赋予什么样的职权、履行什么样的程序”的探索中，企业改革根基得到进一步夯实。
监督机制出“真招” 推动工作质效提升。依法治企既是中国特色现代企业制度建立的必然要求，也是国有企业高质量发展的必由之路。为进一步完善企业管理，让企业在阳光下运行，该公司从“强化工作目标、细化工作举措”两方面入手，充分打开监督的“窗口”，擦亮监督的“探头”。
纪委牵头成立效能监督领导组织机构，以制度约束行为，用监督促进执行。纪检人员对党委会、行政例会、安委会、采委会等会议布置的工作任务落实情况进行跟踪、掌握，对未按时完成相关工作任务的部门及个人提出整改意见，对问题整改不到位、落实不力的部门和个人，及时下发《整改意见通知书》，督促其限期整改，形成管理闭环，对各项工作的执行情况从源头进行管控。
党委、纪委定期联合开展管理漏洞和廉洁风险点排查，通过现场走访，到一线部门调研，梳理汇总焦点问题，提出合理化整改意见；针对招投标流程、资金审批、会议规范管理等存在管理漏洞和风险的问题，探讨完善管理流程和细节，并与各部门负责人充分讨论建设依法依规治企体系，为改革发展护航加力。
作者：李越
责任编辑：陈冉
靠钢吃钢！权力变现手法不一，呈现典型的岗位层级特点
“靠钢吃钢”问题表现多样，高层领导人员、中基层干部权力变现手法不一，呈现出典型的岗位层级特点。（制图：王婵）
云南省纪委监委近日发布消息，昆明钢铁控股有限公司（昆明钢铁集团有限责任公司）党委书记、董事长杜陆军，党委常委、副总经理李平，副总经理和智君等19人涉嫌严重违纪违法，接受纪律审查监察调查。另有12人涉嫌行贿被留置。
鞍钢集团纪委也于日前召开采购系统警示教育现场会，通报剖析两起“靠钢吃钢”典型案件。经查，鞍钢铸钢公司邢文玉、陈军通过弄虚作假的手段帮助私营企业主倒卖废钢，给国家造成巨额经济损失。二人受到开除党籍处分，涉嫌违法犯罪问题移交司法机关。
十九届中央纪委五次全会提出，要持续惩治国有企业腐败问题，强化廉洁风险防控。国有钢铁企业坚持一体推进不敢腐不能腐不想腐，大力整治“靠钢吃钢”，查处一批典型案件，强化警示教育，深化以案促改，推动钢铁企业高质量发展，为“十四五”开好局、起好步奠定坚实基础。
物资采购、验收、使用等关键环节
是“靠钢吃钢”易发多发区
2020年12月18日，鞍钢集团有限公司原总工程师张大德涉嫌严重违纪违法，接受审查调查。此前，攀钢集团攀枝花钢钒有限公司董事长、总经理，西昌钢钒有限公司董事长赵永平，海绵钛分公司原经理秦兴华等6人“靠钢吃钢”被查处。
去年以来，鞍钢集团开展“靠钢吃钢”问题专项治理，从案件查办情况看，“靠钢吃钢”案件占总数的39%，“靠岗位吃岗位”思想仍未完全根除。
国有企业中，钢铁属于重资产行业，投资体量大，产值高，建设项目、改造项目多，一些关键环节流转着大笔资金，吸引了一些内部人员和供应商、经销商等内外勾结牟利。
2020年10月被开除党籍的包头钢铁（集团）有限责任公司原党委副书记孟志泉，“将手中掌握的国有资源当成‘摇钱树’，大肆经商办企业；利用职务便利在工程承揽、产品购销、货款结算等方面为他人谋利，并非法收受巨额财物”。
物资采购、验收、使用等关键环节是“靠钢吃钢”易发多发区，拥有决策权、采购权、销售权的各级管理人员是腐蚀“围猎”的重点对象。
4月14日云南省纪委监委通报接受审查调查的19人中，层级跨度很大：有杜陆军、李平、和智君等昆钢现任领导人员；有来自昆钢旗下全资公司、控股公司和参股公司的高管，如昆明钢铁股份有限公司原总经济师、副总经理白保安等；有中层管理人员，如昆明钢铁控股有限公司营销中心副总经理王涛等；有普通职工，如昆明钢铁控股有限公司运营改善部采购管理室职工张德富等。
鞍钢集团党委常委、纪委书记孟庆旸认为，“靠钢吃钢”问题表现多样，呈现出典型的岗位层级特点。
高层领导人员“靠钢吃钢”，有的与供应商勾肩搭背，利用职务影响力进行长期隐蔽的权力变现，如赵永平与多名供应商长期密切往来，收受供应商的车辆、房屋、名表、现金等；有的违规从事营利活动，如严泽生在担任天津钢管集团股份有限公司和渤海钢铁集团有限公司总经理期间，与下属公司员工相互勾结，垄断供货业务从中获取非法利益；有的领导人员亲属借其职务影响力违规经商办企业，如中国宝武钢铁集团某二级单位工会主席夏某的妻妹、妻妹夫所办企业，违规与夏某所在单位发生业务往来。
中基层干部“靠钢吃钢”，更多是“一事一结”的权钱交易。如干私活谋利、串标、在具体经营事项上损公肥私。2020年4月，鞍钢集团纪委通报5起“靠钢吃钢”典型案件，其中时任鞍钢联众公司设备保障部检修机械作业二区作业长的邓耿胜，私自承接某相关方请托的工作任务，组织5名下属人员在工作时间为该相关方干私活，收取好处费共计25764元。邓耿胜还存在谎报定修人员、多申领定修餐问题。
来源：检察日报
一个奶茶店的检查暴露出来部分防疫人员的随意性
在对店家的采访里面可以说检查结果是关店一天，这是第一次，在管理里面叫做初犯，是谈话训诫。但是她没指出的是肯定有二次及以上的，那处罚就是各种整顿加罚款。
检查人员在发现这件事被通报以后，上级的第一反应是感谢监督，给下面有机会处理，结果是监督局自己暴雷，来了句执法人员是假冒的，想推卸责任，结果纪委出手了
这里面反应了几层的问题，一是一线人员的执法方式充满目的性，不是询问防疫工作怎么做的，而是在找防疫漏洞，甚至玩文字游戏，二是部门领导的想法是大事化小，而不是处理问题，使出拖字决，但是在互联网时代行不通，三是中层，就想推卸责任，临时工，其他人员，甚至假冒人员都出来了。我们可以看到一整个操作流程，就知道那里出了问题
【机长乘务长互殴 #东海航空发布事件相关人员处理决定#】东海航空220事件造成了极其恶劣的社会影响，为落实安全责任，深化安全整顿，强化警示教育，经公司研究决定，并报董事会批准，给予相关责任人的处理决定如下：
一、机组成员
（一）当班机长张大庸，严重违反民航法规、行业规章及公司规章制度，给予公司终身停飞处理，并对其涉及违法行为的依法依规处理；
（二）当班3#乘务员杨佳霖，严重违反民航法规、行业规章及公司规章制度，给予公司终身停飞处理，并对其涉及违法行为的依法依规处理。
二、管理人员
（一）公司领导
1、公司常务副总裁刘建华，负有公司主要管理责任，免去常务副总裁职务，扣发人民币20000元；
2、时任公司运行副总裁李德付，负有公司领导直接责任，免去运行副总裁职务，扣发人民币15000元；
3、公司副总裁陈浩金，负有公司监管责任，免去副总裁职务，扣发人民币10000元；
4、公司副总裁干伟，负有南通基地管理责任，给予警告处分，扣发人民币10000元。
（二）中层管理人员
1、飞行部副总经理（主持工作）周小波，负有部门管理责任，免去副总经理（主持工作）职务，扣发人民币8000元；
2、飞行部副总经理康磊，在公司内部进行通报批评，扣发人民币6000元；
3、飞行部副总经理徐国兵，在公司内部进行通报批评，扣发人民币6000元；
4、飞行部总经理助理耿玉雷，在公司内部进行通报批评，扣发人民币4000元；
5、客舱服务部总经理冯艳玲，负有部门管理责任，免去总经理职务，扣发人民币6000元；
6、客舱服务部副总经理李吉好，在公司内部进行通报批评，扣发人民币5000元；
7、客舱服务部总经理助理叶汪洋，在公司内部进行通报批评，扣发人民币5000元；
8、安全监察部副总经理罗端，负有监管责任，在公司内部进行通报批评，扣发人民币5000元；
9、南通基地副总经理陈晓洪，负有基地管理责任，在公司内部进行通报批评，扣发人民币7000元；
10、南通基地飞行分部副经理宁世杰，负有人员管理责任，在公司内部进行通报批评，扣发人民币5000元；
11、南通基地乘务分部副经理陶岩，负有人员管理责任，在公司内部进行通报批评，扣发人民币3000元。
东海航空全体员工将引以为戒，严格遵守行业及公司规章制度，时刻保持大局意识、高度的政治责任感和安全警觉性，严防松懈麻痹，做到查找问题“准、深、全”，落实规章“严、实、细”，并以此次事件为安全管理工作的新起点，狠抓安全规章落实及纪律作风养成，杜绝发生不安全事件。
特此通报。
东海航空有限公司
2021年3月15日
#国企高质量发展#
【集团公司召开第二次重组整合工作领导小组会议暨挂图作战月通报会】
1月5日，集团公司党委书记、董事长、重组整合工作领导小组组长何雨春主持召开第二次重组整合工作领导小组会议暨挂图作战月通报会，自治区纪委监委第一监督检查室、重组整合工作监督组办公室派员参加，公司在家领导班子成员出席会议。
何雨春指出，新公司有新气象，新年有新气象。3个多月来，公司上下联动、齐心协力加快推进重组整合工作，60项改革重组任务已完成41项、完成率68.3%，取得了明显成效。主营业务大幅亏损势头得到有效遏制，牢牢稳住了生产经营基本盘，企业发展势头呈现出令人振奋的可喜局面。机构编制得到有效压减，新公司总部机构优化整合至19个、人员编制由357人压减至211人，管理层级实质已压减至3级，优化合并首批10家单位、撤销22家无实质性业务单位已进入实质化操作阶段。活力动力得到有效激发，建立了中层管理人员竞争上岗和岗位职级分离、“揭榜挂帅”试点团队运营、全员绩效考核、亮点工作奖励等改用人机制、改运营机制、改管理机制、改奖惩机制等制度，5家亏损和增效潜力较大的单位“揭榜挂帅”市场化选聘经营团队工作全面展开。经营风险得到有效管控，开展了制度大规范、财务大清理、账务大清收、招标大整顿专项行动，有效堵塞了腐败漏洞。公司形象得到有效提升，获得了公司有史以来额度最大、成本最低的国开行50亿元综合授信额度；圆满完成胜利西三矿中央环保督察整改任务，成为自治区绿色矿山治理先进典型在全区推广；84天全线贯通三峡乌兰察布绿色电站示范项目接网工程，创造了蒙西电网最快施工记录。
何雨春要求，要坚定信心全力推进、确保重组整合工作务期必成，始终把讲政治、顾大局放在第一位，进一步增强责任感、使命感、紧迫感，切实强化责任担当，坚持工作目标不变、决心不减、尺度不松，保持一鼓作气、顽强奋战、攻城拔寨的劲头，确保改革重组目标顺利实现。要突出工作重点、统筹抓好工作落实，紧紧抓住改革重组窗口期，加快构建全新的现代企业组织架构；全面推行全员绩效考核，加快试点单位“揭榜挂帅”择优选用运营团队工作，以壮士断腕的决心和勇气改体制改机制；加快推进产业创新，大力发展清洁煤炭、绿色发电、供热供冷、工程建设、数字能源等产业，积极推进企业数字化转型，形成以数字化为牵引、以电为核心、相关多元业务协同发展的新型产业格局；始终坚持从严管理，积极防控政策风险、法律风险、经营风险、管理风险、廉政风险，大幅提升企业抗风险能力。要落实保障措施、确保重组整合工作顺利推进，坚持好挂图作战工作机制，全力稳定企业生产经营基本盘，坚决稳住企业安全稳定态势，积极争取支持政策落实，保障重组整合工作有力有序推进。
何雨春强调，一分部署，九分落实。新的一年，要以咬定青山不放松的执着和行百里者半九十的清醒不懈推进重组整合工作，确保各项任务圆满完成，向自治区党委、政府和自治区纪委监委交上一份合格的答卷，以优异成绩迎接党的二十大胜利召开。
集团公司重组整合工作领导小组办公室成员，各工作专班负责人及联络员参加会议。
责任编辑：侯思光
【“上好园”让人才安家更安心】在广州科学城第一幼儿园，中、大班的孩子们正三五成群，随着音乐律动边跳皮筋边唱古诗《春晓》。孩子们在游戏中快乐成长的场景，在黄埔区幼儿园中已成常态。
近年来，随着大量项目逐步投产，黄埔区吸引了大量人才。2020年广州市净增人口50万，其中三分之一流入了黄埔区。部分区域学前教育学位供给出现阶段性短缺。
人民有需求，政府有行动。黄埔区坚持政府主导、质量为先，以“强基固本科学谋划，增优创新力促发展”为目标，以总量持续增加、结构日趋合理、管理更加规范、质量持续提高为着力点，构建学前教育普惠健康发展新格局。
“一街（镇）一公办园”优化供给
近年来，黄埔区按照“民生优先、能满尽满”原则，提前预测区域学位需求，大力新建、改扩建公办园。该区以“建设一街（镇）一公办园，积极拓建大公办园”为攻坚目标，以推进小区配套园移交开办为增长点，不断扩大学前教育规模。
黄埔区教育局从规划阶段介入，与区城市更新局和各街（镇）密切沟通，坚持缓拆、先建原则，优先配建幼儿园。黄埔区综合学前教育学位现状、人口变化等，科学预测，高起点配备新建教育设施。该区还结合区域发展实际，提高教育配套规划标准，在规划时就对教育用地的设置、教育设施建设标准等提出合理化建议。
萝岗和苑小区居民以35岁以下为主，子女入园需求较大。2020年秋季，广钢和苑幼儿园作为小区配套园，提供240个学位，满足了很多居民对公办园的需求。该园的开设，为稳定高新人才在黄埔区发展作出了贡献。
“感谢政府的民生项目，让我们的孩子能就近入读优质公办园。”2019年，广州市企微智能科技有限公司中层管理人员宋女士成功申请到萝岗和苑小区公租房，孩子潘禹辰也在2020年入读广钢和苑幼儿园。作为国有企业举办的公办园，广钢和苑幼儿园的专业师资、丰富活动以及安全保障，都让宋女士十分放心。
人才是区域经济发展的重要推手。近年来，黄埔区积极鼓励国企、集体（村办）、街镇等，参与建设小区配套教育设施，举办公办园。该区积极落实配套教育设施系列措施，推动早动工、早验收、早核实、早移交、早开办，支持开发单位优先动工建设，早于其他主体建筑完成验收。近三年，黄埔区新开办44所幼儿园，新增17480个学位。
引育并举锻造高素质幼教师资
“成为在编教师后，工资待遇显著提高，这不但有利于我们的稳定发展，还增强了我们的责任感。”自从通过公开招聘考试成为在编教师后，广州开发区第一幼儿园教师林文集不再忙于赴考，而是将更多时间和精力放在了培养孩子上。
“黄埔区将幼师队伍建设作为提升学前教育质量的重中之重，为公办园核定编制，给学前教育配齐配强师资队伍。”黄埔区教育局相关负责人表示，该区还积极探索新机制，建立雇员制教职工、试点人员经费包干等新模式，优化教师招聘程序，对新招聘的教师增加职称、专业、学历学位等要求，从源头提高教师队伍持证达标率和学历水平。
高质量的教育离不开高质量的师资。黄埔区联合广州开发区人才教育工作集团、广州市幼儿师范学校，在学前教育领域开展“早幼教师资订单班联合培养”，政校企三方共同培养未来之师。此外，该区还率先通过合作办学、产教融合项目试点等方式，打造教师职前职后教育一体化模式。在培训上，除强化园本培训外，该区还将区级培训与园本培训、幼儿园科研示范基地活动等相结合。分层分类的培训，切实提高了保教人员专业水平。
为让教师教得好、留得住，黄埔区引导、监督民办园依法保障教师待遇，将民办园教师待遇提升、稳定优化教师队伍等，列入年检及评优评先要求。
打破壁垒推进区域幼教优质均衡
广州开发区第二幼儿园采用品牌外延、管理移植、人员培植、技术扶持等管理策略，助力新园区高起点发展，开园仅一年，已获评黄埔区一级幼儿园。
为促进学前教育优质均衡发展，黄埔区积极探索办园机制改革创新，实施教育治理“破壁行动”，打破办园壁垒。该区深入推进实施集团化办园、名园办分园等举措，让名园辐射带动更多幼儿园发展。
不仅要发挥名园“火车头”的带动作用，更重要的是形成“动车组”，让每所园都有“电动机”，激发更多幼儿园内生发展动力。为此，黄埔区把教研作为突破口。2020年11月，黄埔区香雪山幼儿园领衔申报“基于绘本的生活化课程实践研究”。该项目从600多个参评项目中脱颖而出，成功立项为广东省学前教育“新课程”科学保教示范项目。该园积极开展园本教研活动，通过“世界咖啡”等形式，鼓励教师发现问题，将“小问题”上升为“小课题”。经过多年实践探索，该园在原有“读绘本，玩烹饪”主题课程的基础上，逐渐形成了基于绘本的生活化课程。
黄埔区高度重视教研工作，利用黄埔区教育研究院等机构的资源优势，组织培训、开展教研，进行帮扶指导，努力确保各类幼儿园教研指导全覆盖，推动区域保教质量整体提升。#教育# #学前教育# #幼儿园#
对新并购企业的管理
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