今天给各位分享高层与中层管理员工分工（底层 中层 高层管理）的知识，其中也会对高层与中层管理员工分工（底层 中层 高层管理）进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！
本文导读目录：
高层与中层管理员工分工（底层 中层 高层管理） ♂
高层与中层管理员工分工（底层 中层 高层管理）【企业的四个层级分别是什么？】
老板如果想要身心解放，必须“归位”，可以“补位”，但绝对不能“错位”和“越位”。
无论是什么样的企业，基本上有四个层级。
第一种叫做高层——领导层；
第二种叫做中高层——监督层；
第三种叫做中层——管理层；
第四种叫做基层——执行层；
很多公司都是董事长做总经理的事，总经理做总监的事，总监在做经理的事，经理在做员工的事，员工做社会的事。最大的原因是因为没有搞懂层级的分工——纵向的分工。
阿里巴巴的管理三板斧：1，基层管理者：定目标、追过程，拿结果；2、中层管理者：找人、打造团队，要结果；3、高层管理者：揪头发（站在老板角度向上思考）、照镜子（成为别人的镜子，告诉别人，你有什么问题）、闻味道（比其他员工更早发现萌芽的问题） ???。
阿里巴巴的管理经验还值得借鉴吗？
各层级管理者的核心能力：
【基层】：办事能力
【中层】：协调能力
【高层】：决策能力
基层管理者讲究办事能力、执行能力和工作效率。
中层管理者讲究协调能力、组织能力和监管督促。
高层管理者讲究决策能力、目标规划和平台设计。
遗憾的是，现实中各层级常常越俎代庖、过多僭越。这种管理错位，严重影响组织最佳效能?
企业的老板、高层、中层、基层有何区别？
不同的角色定位，不同的思维方式：
①老板：老板看的是未来，说的是“将来我们要怎么样？”
②高层：高层着眼当下、接轨未来，将每一个梦想，细化成具体的目标、想法、计划，然后推动实施；
③中层：中层立足当下，思考的是如何将任务、目标执行到底；
④基层：基层依靠过去，依赖于过去的工作经验来完成现行的工作。
所以，
①优秀的老板：要懂得卖愿景、卖梦想；
②优秀的高层：要懂得目标规划；
③优秀的中层：要有执行力；
④优秀的基层：要有专业能力。
公司里的中高层天天搞内斗，相互拆台，各种推诿，老板应该怎么办？
如果你公司里出现了这种情况，那我可以明确地告诉你，这个责任在于你。
你想想你作为老板是不是整个公司的大家长？高管也好，你的经理也罢，他们就相当于你家的孩子，几个孩子天天打架，争家产，抢资源，这是不是你教育的问题？
不要着急去骂中高层的格局太小，先想想你有没有把他们的工作安排到位。
首先有没有给他们一个共同的目标，注意是共同的，如果只是每个部门分别给他定一个目标，他们之间没有相互的配合，就必然会出现相互争抢的情况。
其次，有了共同的目标之后，再分别分工。
这时候他们之间的分工一定是有利益关系的，而且只有相互配合才能产生更高利益。
如果相互内斗呢，谁也拿不到分红。
比如说想把这个季度的利润提高500万，那在做之前就订一套分红机制，只要采购部门的原件让生产部门满意，生产部门的质量让销售部门满意销售，在跟进的过程中有售后部门的支持，这样一环扣一环，最后利润达到之后，按照之前定好的额度，大家都有钱分，要不然就只能拿基础工资。
只有共同的目标，相互牵扯的利益，才能让他们相互配合，而不是相互拆台。
只有你的中高层团结一致的时候，你的公司才有可能更上一层楼。
如果你不知道该怎么做，可以看看我的这本《绩效考核与薪酬设计实操落地版》书籍，这里面我会教你如何有效地发工资、发提成，如何定岗位职责给分红，以及如何招人留人，复制人才，让员工比老板还要关注公司的成本费用等等。
绩效考核与薪酬设计实操落地版
神仙打架：阿里的神秘3板斧pk格力的威力7表pk华为的64位人才布局图，谁更胜一筹？
【阿里神秘三板斧】
即杭州马管理阿里的系统
基层管理三板斧：招聘培训、绩效淘汰、结果说话
中层管理三板斧：带团队、搭班子、懂战略
高层管理三板斧：定战略、断事用人、系统管理
举例：基层三板斧之阿里铁军如何打造？
一、金银铜牌薪酬考核机制
核心：销售员当月业绩决定其下个月提成
设计：
1、当月销售额100万以上为金牌，下个月提成10%
2、当月销售额50-100万为银牌，下个月提成8%
3、当月销售额50万以下为铜牌，下个月提成6%
简单来说：
1月销售100万，得到金牌，2月会拼命干，销售120万，那提成为120万x10%=12万。
但如果你2月懈怠了，只做了40万，那2月提成为40万x10%=4万，同时只能获得铜牌，那下个月不管做多少业绩提成都只有6%。
完美的体现了：今天最好的表现，是明天最低的要求，有效激发销售员的要性。
注意：实际提成比例根据自己企业利润而定
二 铁军师徒制：快速培养人才，我做你看，我说你听，你做我看，你说我听。
三 铁腕管理：慈不带兵，将规则执行到底，没有特例，特例就是在提高管理成本。作为管理员，对手下听之任之，不重视结果，是最大的失职。
【格力威力7表】
董明珠：企业不解决这7大难题，公司将永远做不大。
1、招聘没有流程，天天招人又留不住人
3、培训没有系统，工作怎么做全靠自己悟
3、工作没有量化，员工做多做少都一样
4、薪酬没有设计，员工敢到谈钱就是画饼
5、考核没有指标，管理者拍脑袋做决定
6、晋升没有通道，提拔干部全看领导个人喜好
7、发展没有规划，人才看不到未来！
董明珠：优秀的企业都有这7张表
1、《招聘管理表》：招到合适的人，解决环境问题（如图4）
2、《培训系统表》：提高员工胜任力，解决成长问题（如图5）
2、《工作分析表》：划分员工岗位职责，解决分工问题（如图6）
3、《薪酬激励表》：评析岗位价值，解决分钱问题（如图7）
4、《绩效考核表》：怎么给钱，解决要求和提升问题（如图8）
5、《晋升标准表》：出路、方向，解决发展问题（如图9）
7、《组织架构表》：愿景和梦想，解决位置问题（如图10）
【华为64位人才布局图】
即1个领袖、3个关键人才、10个事业部，50个操盘手。
具体怎么操作呢？
1、以老板（董事长）为中心培养出3个核心关键人才。
ceo首席执行官（负责战略制定）
Cso首席营销官（负责营销体系）
Cto首席技术官（负责产品体系）
2、用机制激发这三个关键人才，培养出10个事业部总经理。
3、再让10个事业部总经理培养50个操盘手作为分公司负责人
这就是公司快速稳定扩张的64位人才布局
那华为狼性团队如何打造？
任正非说：薪酬这样设计，员工拼命为你干！
传统薪酬一般是：底薪+提成+团队目标+公司目标=收入
比如：底薪3000+提成3000+公司目标2000+团队目标2000=10000元
这种薪酬制度我们称之为“叠加法”，是无法有效激励员工的。
高手的设计是：
把员工的薪酬设定为10000元
按照5：5分成固定工资5000，效益工资5000
固定工资5000按6：4分为：基本工资300与考勤挂钩，绩效工资2000与绩效挂钩；
高层中层如何管理好员工（如何做好中层管理工作） ♂
高层中层如何管理好员工（如何做好中层管理工作）刚刚，读了这篇《怎么管理能力比你强的下属？》读后深感这是一位有大格局的领导，识人用人具有智慧，受益匪浅！
在职场上，无论你是中层干部还是高层领导，都可能遇到能力比你强的下属，这是个概率事件，遇到了这样的下属，对于公司来说人才济济是好事，而对于你来说，就未必全然是好事
此处分情况讨论，
1.他只是技术/业务能力过硬，此时你尚可不必着急，因为就如同足球教练不必担心球员球技好就会取代了自己一样，你端的是管理的饭碗，他端的是技术的饭碗，他技术好你的饭碗可能还更牢靠些，你大可以通过加薪的方式用人留人
2.他全方位能力过硬，这对于你是个考验，你作为他的上司肯定是充满压迫感紧张感的，有的网友说你可以通过掐断上下游交流路径来控制能力强的员工，领导交待的工作你只跟给下属讲任务，不透露信息，让下属跟你的领导之间永远存在信息鸿沟，他就无法直接搭上领导，这种方法我认为先不说显得你格局大小，主要是并非长久之计，他既然能力过硬总有办法崭露头角，或者干脆跳槽，面对这种员工还有一种方法就是，索性做个成人之美的君子，拦不住压不住就送他上位，日后上面也多一个对自己怀了感激之情的人，对于自己而言多了一份助力，你的位子可能还更稳
对于此，你怎么看？
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我是职场王阳明，热爱思考，执着成长
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