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本文导读目录：
集团中层管理人员面试题目（管理层面试问题及答案） ♂
集团中层管理人员面试题目（管理层面试问题及答案）某市一家外贸公司因拓展外贸业务的需要，决定向社会公开招聘数名业务管理人员。经过笔试和面试两道关卡之后，最后剩下24人，筛选出来的这24位应聘者难分伯仲，去掉谁都没有充分的理由，哪个应聘者被去掉了也都会不服气，这使招聘者颇感为难。最后公司宣布，请应聘者第二天到公司门口看榜。同时，为了感谢应聘者对公司的厚爱，将在某酒家设宴招待以示谢忱。事实上，公司举行的这次酒宴是“醉翁之意不在酒”。笔试和面试时，应聘者是有备而来且分外警觉的，所以，很难暴露出他们的缺点。而在气氛热烈的酒宴上，一些应聘者会认为大局已定，思想不再设防，一个真正的“自我”便会完全地展现在招聘者面前。
感悟：
良好的口才能表现其职业形象，无论在什么环境中，一个人如果能始终保持优雅的谈吐，他肯定能成为一个成功者。#管理段子#
国家公务员面试:无领导小组面试常见误区：
作为一项人才选拔测评的工具，无领导小组讨论已经得到了广泛的应用。无论是政府管理人员的选拔，还是企业人才的甄选，包括应届生的招聘，越来越多的组织采用了无领导小组讨论这种工具。这与其具有简便易行、效率高、表面效度高、直观性强等特点是分不开的。但是，由于对无领导小组讨论的深入实证研究不够，以及有关知识的普及不够等原因，实践应用中出现了许多偏差，没有真正发挥出无领导小组讨论的真正效用，反而出现了很多误用、偏用的现象。下面我们就谈一谈无领导小组讨论面试容易出现的认识误区。
误区一：无领导小组讨论什么都能测
在实践中，许多无领导小组讨论的测评维度非常多，从分析判断能力、语言表达能力、组织协调能力，到压力反应、策略、自信心、影响力等等，几乎无所不包。一项测量工具如果什么都能测，很可能是什么也测不好。实际上，每一种测评工具都有其最适合测量的维度。有的维度用无领导小组讨论测量是可信、有效的，而有的则不那么可信、有效。确定维度时，还要保证维度之间的独立性，不同维度表示的是关于人的特性的不同方面。
有三类维度是适合用无领导小组讨论来测量的，一类是个人特质方面，一类是人际互动方面，另一类是认知方面，以人际方面的维度为主。个人特质方面常见的维度有：压力承受力、决断力、主动性、坚持性等;人际互动方面常见的维度有：组织协调能力、合作性、沟通能力、人际敏感性、说服能力等;认知方面常见的维度有：问题分析、问题解决、创造性等。
对于每项测评维度，应事先给出维度的操作定义，还要列出评价维度的观察要点。如组织协调能力的观察要点有
帮助他人澄清观点;
鼓励少言者积极参与讨论;
作出阶段性总结;
启动讨论和确定目标;
主动征询他人对问题的建议;
总结不同人观点的一致性和差异性。
误区二：无领导小组讨论只适合用来选拔领导者
相对而言，无领导小组讨论最适合测量候选人的领导潜能。评价者可以直观地观察到具有领导潜能的候选人的如下一些行为：有效地沟通、互动中解决各种各样的问题、克服惯性、按期完成任务、达成一致等。毋庸置疑，无领导小组讨论最适合领导者的选拔。
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#读书跨年季#让孩子做家务很重要。
《有限管教：如何培养独立、自信、上进的孩子》的作者三谷宏治，他在书中描述了一家知名企业在招聘新员工时，经过多轮笔试和面试，选拔了10多名新员工，可管理人员抱怨新员工：情商不高、计划不周、光说不做、不说“谢谢”。
招聘负责人调查后总结：小时候经常帮父母忙的年轻人可以录用，完全不帮忙或很少帮忙的年轻人慎重录用。
孩子帮忙做家务，可以学习有计划地做事，考虑各种方面，按自己的思考来行动。
三谷宏治在书中表示，他不太在意孩子怎样做家务，他在意的是如何把任务委托给孩子。我总结了以下5点：
第一，委托孩子任务后，父母尽量不要插手。
集团中层管理制度（公司管理层制度） ♂
集团中层管理制度（公司管理层制度）总经理总监，47页企业导师制必备手册《企业导师制度分享》干货课件分享，导师制是全方位的双赢，导师、学员和组织均获益。
1、改善工作表现；
2、发展管理人员的领导管理技能；
3、提升员工能力和活力；
4、增强员工忠诚度；
5、使导师成为组织的榜样；
6、提高员工留存率；
7、营造组织学习文化；
8、引导员工更好理解组织目标。
以上仅供您参考，更多方法和工具请参阅下面的工具包文件。
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