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本文导读目录：
新进 公务员 社保（新进 公务员 社保交多少） ♂
新进 公务员 社保（新进 公务员 社保交多少）内蒙古农村信用社考试真题（2020年内蒙古农村信用社考试时间）
新进中层怎么管理老员工（新人领导怎么管理老员工） ♂
新进中层怎么管理老员工（新人领导怎么管理老员工）现在一把手真是不好当，层级越低的一把手越难做。大学同学在一个县局当一把手，据他说这个月已经有两个中层正职也就是股长向他请求辞去股长职务，同学好说歹说，两个股长就是要辞，最后只能使出缓兵之计，先原则同意他们辞职，但是必须先等组织找到合适的接替人选再正式辞。
同学抱怨基层一把手难做，年龄大的老油条指挥不动，基本处于半退休状态;单位就靠一些股长副股长和新进的年轻人做事，一个单位看起来有近百号人，实际认真工作的只有三分之一，股长也没有积极性，因为有责无权，没有实惠，也不能多点收入，但事情非常多，安排不动股室的人，就得股长自己加班加点干。年轻人有积极性，但积极性也只能保持那么三五年时间，看到升迁无望，待遇感人，要么找机会调入上级单位，要么也跟单位老油条学习，变成年轻的老油条。同学感叹现在根本干不出什么亮点成绩，能把上面千条线的工作推着走，队伍能基本稳定，就不错了，哪还有条件去争创成绩哦#职场我来说# #职场百问百答计划#
体制内现在很多人都宁愿当高配的副职，而不愿意当一把手，反正待遇收入啥的都差不多，为什么要费力不讨好当责任重压力大事情多的一把手呢，特别是越是基层的一把手越难做。
兄弟小肖前段时间总算提了正科，当时没有选择留在区委办，而且到下面局任局长，本以为独管一方，单位一亩三分地他说了算，也算是风光了。可现实很快就把他打清醒了！
他说上任还不到一个月，就已经有两个中层正职向他请求辞去股长职务，说年龄大了，空间也没了，反正已经套改四级主任科员，不想再每天累死累活的！兄弟千说万说，两人态度坚决要辞，最后没办法，只能使出缓兵之计，说自己可以同意，但是不能一下子到位，毕竟工作得保持连续性，先物色合适人选让他们培养帮带，等差不多了，组织再走程序正式下命令！好歹又争取了三四个月时间缓冲！
小肖最近跟我们聚会，再也没有一开始的意气风发，踌躇满志了，而且经常抱怨基层一把手难做，下面年龄大的老油条指挥不动，基本处于半退休状态，关键还不能得罪，得哄着！
整个局里工作运转，大项任务就靠一些股长副股长和新进的年轻人做事，单位算起来也有50多人，实际上认真工作的不到一半，而且有的股长积极性也不高，因为有责无权，没有实惠，但事情非常多，他又安排不动股室的人，就得股长自己带着新同志加班加点干。
刚进步的一些年轻人一开始是有积极性，但也只能保持三年左右，毕竟县局架子小，再往上晋升的空间基本没有，所以他们在县局升迁无望的话，要么找机会调入上级单位，要么也跟单位老油条学习，变成年轻的老油条。
小肖有点后悔，早知道不下来干局长了，在县委办多好啊，本来想下来独当一面，出点成绩为下一步发展的！现在感觉不仅很难干出成绩，能按部就班把上面千条线的工作推着走，队伍能基本稳定，安全不出事，出事不被追责就相当不容易了，哪还有条件和精力去出多大成绩啊！看来有机会还得回县委办，实在不行到哪个大局弄个正科副局长也行！
大家认为小肖的想法对不对？
前首富陈天桥：我确实给美国捐70亿，但中国科学缺钱，不能怪我啊
提起陈天桥，可能很多朋友都对这个名字不太熟悉，但如果提起“传奇”这款网游，相信很多80、90后的朋友都不会陌生。“传奇”的经营方盛大网络的老板正是陈天桥。
早在腾讯之前，陈天桥就凭借着网络游戏业务的辉煌成为过中国首富。但这位首富同时也遭受了民间最多的争议，他给美国捐款70亿的新闻一经爆出，立刻引发了社会的渲染大波，面对媒体的询问，他又是如何回答的呢？
一、 开挂的人生
在人生这场游戏中，陈天桥仿佛是一位开挂的玩家一样，每一步都走得非常顺畅。他的父亲是工程师，母亲是中学教师，父母优良的基因被他很好地继承。17岁那年就考入了复旦大学，攻读经济学专业。
大学期间，陈天桥的天赋也没有被埋没，只花了3年的时间就获得了复旦大学的本科学位，并成功进入到陆家嘴集团（国企）工作，任职总裁办高级秘书，22岁的年纪，陈天桥已经成为了公司的一名中层干部。
25岁那年，陈天桥的上司王安德调任浦东新区副区长，老领导亲自邀请他出任自己的秘书。以陈天桥的年纪，一旦同意邀请的话，他将成为上海最年轻的区长秘书。但陈天桥断然拒绝了邀请，并从公司辞职，跳槽到了一家证券公司工作。
很快，陈天桥就在股市上积累了第一个50万。此后，陈天桥更是通过资本滚雪球的模式让手中的资金飞速增长。1999年11月，陈天桥辞职，并创建了盛大网络公司。
2001年，陈天桥花30万美元从韩国新进了网游《传奇》，并一炮而红，当年的网吧里，10个玩家有8个在玩儿这款游戏。尝到了游戏的甜头以后，陈天桥开始致力于耕耘这一领域，2004年，公司在纳斯达克上市，陈天桥身家暴涨至80亿，成为中国首富。
2016年的一起新闻，将这位早已失去光环的前首富再度推上舆论的风口浪尖！陈天桥到底做错了什么？
二、 敏感的言论
2016年，陈天桥向美国加州理工学院捐70亿，资助学校的脑科学研究。当媒体问到为什么选择给美国捐款而不给中国捐款的时候，陈天桥回答道：我给美国捐款没有做错什么，中国科研缺钱这也不能怪我啊。
为什么陈天桥会选择向加州理工学院捐这么多钱呢？
这恐怕还是和自己的私利有关，2009年陈天桥在乘坐飞机时突然晕倒，此后便时常感觉眩晕、窒息，有一种世界末日要来临的感觉。医生初步诊断说是患了“惊恐症”，但多年来的治疗都不见成效。
而陈天桥资助的资金目的是为了进行相关疾病和大脑能力的开发和研究。作为项目出资人的陈天桥自然可以在第一时间享受到科研成果。或许正是自己的身体状况才让他做出了这样的决定。
无论他捐款的主观意愿如何，坊间对他的评议却再度火热起来，事实上，从盛大网络仍处于发展快车道时，人们对他的议论就没有停止过！这又是为什么呢？
三、 精神鸦片
网络游戏是“精神鸦片”，对于未成年人的毒害非常大，这在当今已经成为了众多家长的共识。而陈天桥当年引入的《传奇》更是那个年代最让家长们深恶痛绝的游戏。不少家庭的孩子沉迷到了其中，开始频繁出现翘课上网的情况。
值得注意的是，传奇“富甲天下”版本是收费打怪模式，为了更加炫酷的游戏装备，许多心智未开的未成年人甚至会去用抢劫手段来获取自己的游戏资金，因为这款游戏而堕落的未成年人不在少数，就连人民日报也刊发社论对这款游戏进行了批判。
随着《传奇》这款游戏的没落，陈天桥也慢慢淡出了人们的视野。2012年，盛大网络也正式从美国股市退市，一个时代宣告结束。陈天桥2016年给美国进行巨额捐款事件被爆出后，牵动了民众以往的惨痛记忆，“新仇旧恨”交织之下，对陈天桥的骂声高涨。
总结
2004年成为中国首富，用一款游戏使万千青少年沉迷，陈天桥在取得辉煌成就的同时也吸引了众多家长的仇恨。给美国捐款以后，一番不当的言论更是让他再度冲上了舆论的风口浪尖。真正的企业家精神正如曹德旺所言，应当是“敬天爱人”！
对于陈天桥捐款一事，大家有什么看法呢？欢迎在评论区留言讨论。
喫茶店，即日式咖啡店，来源于中国唐代的禅宗公案“喫茶去”，意思是去吃（喝）茶。不同于中国的茶馆，日本的“喫茶店”指的是有日本风格的轻食店。周末，翻开知日这本《我们在喫茶店见吧》，插上两束鲜花，烤两片面包，做两杯咖啡，一个春日的下午茶，在自己的家喝一杯咖啡也是一件美事
餐边柜隔板重新整理过，上面的隔板是放置我喜欢收集的餐具食器，中层，家属最近迷上了茶艺，放置家属的茶具们。咖啡杯都挂在隔板下的挂杆上。
新进中层老员工管理（对新进员工和中年骨干员工） ♂
新进中层老员工管理（对新进员工和中年骨干员工）“携手同行，共赢未来”湖南省人民医院2022年新进员工岗前培训班圆满完成#长沙头条#
为使新进员工更好更快地适应工作，尽快融入省医大家庭，11月14日至11月17日，我院开展了为期4天的新进员工岗前培训班，共有69名新进员工参加培训。
11月14日，开班典礼在天心阁院区举行，院领导、各大部主任参加仪式。会上，党委书记唐建明向新员工致欢迎词，并从医院的发展历程、服务理念、业务能力等方面介绍了医院的基本情况、发展蓝图。
同时，他还对新员工提出五点要求，一是要坚定信念，勇于担当；二是要德才兼备，以德为先；三是要忠于职守，爱岗敬业；四是要谋事创业，善学善做；五是要依法行医，履行职责。他希望新员工们要发扬新时代勇于担当的精神，不忘医者初心，牢记为健康中国而努力奋斗的历史使命，学知识、长本领、出成绩，早日成为一名优秀的医务工作者，为医院的高质量发展做出应有的贡献。
此次岗前培训内容主要包括公共知识培训和专业业务技能培训两大块。为帮助新员工尽快转换角色，院办、党办、监审部、人力资源部、医务部、护理部、科研部、教学部、信息中心、保卫部、院感办等相关职能科室负责人纷纷“上阵”，为新员工详细介绍各部门的职责、医院文化和医疗安全等医院规章制度，内容详实，课程丰富，为新员工快速融入岗位工作打下了坚实基础。
11月17日下午，新进员工岗前培训班结业典礼暨入职仪式在天心阁院区礼堂隆重举行。省卫健委党组副书记、副主任祝益民出席并致辞，我院党委书记唐建明、院长谭李红及所有在家院领导、医院中层干部参加，副院长李艳红主持仪式。
全体新入职医师进行授听诊器仪式与宣誓、入职护士进行授帽仪式与宣誓、新进行政工作人员授工作牌。
随后，新进人员代表刘睿、王紫艳上台发言。他们分享了加入省人医的喜悦以及对未来工作的憧憬，都表示将践行誓言，弘扬仁心仁术的精神，为医院的发展添光增彩！
谭李红院长寄语新员工：一是坚守初心担使命，要时刻不忘医者初心、牢记救治使命。
二是勤学善思强专业，在人生最好的年华，要不断攻坚克难，汲取养分，争取早日长成参天大树。
三是立德正身守规矩，始终把党和人民放在最高位置，全心全意为广大患者服务，树牢政治规矩、严守医德医风，忠诚干净地走好人生路。他希望大家尽快成长为优秀的省医接班人，推动省医大航母不断前行，真正做到“怀抱梦想又脚踏实地，敢想敢为又善作善成”，在建设省医、发展省医、兴旺省医的过程中成就自己，达成梦想！
最后，省卫健委党组副书记、副主任祝益民同志对此次岗前培训给予高度评价。他表示，希望新员工们时刻牢记、时刻践行此刻的誓言，在组织和医院的呵护关怀下，健康成长，成为品德高尚、技术精湛的栋梁，为医院的壮大持续赋能，为人民卫生健康事业的发展不断发力。
（作者：人力资源部 ）
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#头条创作挑战赛# #我在头条搞创作第二期# 退休返聘人员,你不知道的一个小众群体(一)
我是一名退休返聘人员，返聘后在原单位担任中层职位，返聘费8K多。办公室里的3个部下，均是和我孩子同龄的小伙和姑娘，我成了大爷级的业务部门负责人。
有朋友可能不清楚何为退休返聘，从今天起，分数次向朋友分享一下退休返聘情况，欢迎老同志或有父母接近退休的关注内容更新。
百度给退休返聘人员的定义是:退休返聘是指用人单位中的受雇佣者已经到达或超过法定退休年龄，从用人单位退休，再通过与原用人单位或者其他用人单位订立合同契约继续作为人力资源存续的行为或状态。
包括：受雇佣者到达法定离退休年龄，在原工作岗位延长一定的工作时间；受雇者离退休后被原用人单位应聘回原单位从事同种或不同种工作；受雇者离退休后在劳务市场重新进行择业，到原用人单位之外的单位工作的情况。
我感到这个名词的定义还是比较准确和符合客观实际的。
同时，我也感到，能够退休返聘后原单位的，一般有下面几种情况:
一是退休返聘人员的工作能力较强，工作经验较丰富，原单位岗位急需的，本人又愿意回去工作。很多退休人员五六十岁，身体好，年龄并不大，儿女早己上班成家，因此，自己还可以再继续上班的。他们一般都是原来单位里的技术骨干，或是管理层人员，能力素质或特长往往比较突出。他们的经验丰富，可以作为公司的带班或培训人员，向新进员工介绍自己的经历，培训新人。平时，可以带着年轻人完成具体的日常事务。
二是退休返聘人员对于所工作的单位来说，其成本要大大低于普通员工。因为退休返聘人员往往都是在原单位享有比较健全的医疗保险、住房公积金、养老保险金等，因此无须再为其支付这些社会福利。另外，退休返聘人员由于在原单位享有一份退休金，因此经济上的压力不大，对薪金收入也没有过分要求，心理期望值不高，部分退休返聘人员工资偏低。但极个别的专业素质好、岗位紧缺的，可以拿到高工资。当初我返聘回来时，待遇问题上了单位的常委会。
三是退休返聘人员思想基础好，作风务实认真，多年的磨练使他们养成了认真的工作态度。退休后的闲赋生活，又使他们十分珍惜重新工作的机会，因此，干起来领导顺手，放心。
一个有趣的现象是，许多曾经的部下，甚至部下的部下，现在成了退休返聘人员的领导，这真应了三十年河东三十年河西的顺口溜！
我的身边，退休返聘人员有十几位，他们都是业务好手。
今天的话题先到这里，有感兴趣的，欢迎留言。
华为创业初期，一次会议上任正非说：以后你们一定要买房，买房的时候记住，一定要买大阳台的房子。
下面的新员工就傻了，有人问：任总，为什么要买大阳台？
任正非说：因为你们会有很多钱，钱多了装麻袋里塞到床底下，床底下阴暗潮湿，要发霉的，大阳台用来晒钱用的。
华为人均年薪100万左右，有员工爆料自己光交税就有30多万，而很多企业的员工一年的薪资还没人家的税多。老板还抱怨新进公司的这批员工功利心太重，太浮躁，吃不了苦，想赚钱却没有感恩心。
实际上不是你的员工不能吃苦，而是不愿意白白吃苦，拿着低工资，能力还得不到提升，谁愿意留呢？他们所求无非就是升官、发财、当老板。所以任正非主张要让员工状态好，首先第一条要让他赚到钱。钱给够了，不是人才也会变成人才。
老板们都知道给员工固定工资，只能培养出一个混日子的团队，但是涨工资也不是直接给员工加钱。任正非曾说：薪酬设计的灵魂是有能力有数据的人撑死，没有结果没数据的人饿死！薪酬这样设计，员工拼命干！
有驱动的薪酬包括6个方面：底薪+提成+奖金+分红+股权+跟投
①对基层来说：薪酬=底薪+提成，让员工主动提升业绩（短期收入）
②对中层来说：薪酬=底薪+团队提成+个人提成+绩效奖金+部门分红，让干部关注团队业绩，主动培养团队成长（中期收入）
③对高层来说：薪酬=底薪+个人和团队提成+绩效奖金+部门分红+虚拟股分红+股东分红+跟投，让高管主动关注公司发展，并把左膀右臂变成合伙人，主动想办法提升公司利润（长期收入）
而不同的员工对应不同的薪酬制度，长短结合，分层设计，动态进化，这样的薪酬可以最大程度激发员工活力，让员工对企业负责，让企业保持活力。
所有的员工中，最重要的就是给干部分好钱，设计好激励机制。因为高管是模具，员工是样品。就像董明珠说的：“杀掉一个高管，比杀掉100个员工更加管用”。任正非也曾说：“我以前天天在淘汰员工，后来我发现真正要淘汰的是我们的干部”。很多公司只关注没业绩的普通员工，却没有注意到高管，因此员工一直换，企业老了却没有长大。
那么，如何设计给高管设计好薪酬机制，激活心腹班底呢？老板一定要掌握的高管薪酬设计四个原则：
①较低薪酬+多维度收入。要把高管真正变成事业共同体，用多维度的收入结构改变高管的收入方式。让团队业绩和他的收入挂钩。比如营销总监带的团队没有完成底线目标，那么就不能拿到管理奖金；如果完成底线目标，提成团队业绩的1%；如果完成标准目标，标准目标以上部分提成团队业绩的2%；如果完成冲刺目标，冲刺目标以上提成团队业绩的3%。
②高管带头接受考核，考核工资考核的不是业绩，而是价值行为或者企业文化，以此推动企业考核文化的落地。高管不是自己干活，是激活团队的热情，消除团队的痛苦。
考核高管的自律性就是考核对规则的敬畏：实际激励额度=应激励额度*价值观系数*公司指标完成系数*绩效考核系数*自律项系数*成长项系数
③设计高管职级晋升的考核制度。绩效评估要考核高管的团队业绩，团队，服务，系统，把这四个层面都抓好才是真正合格的高管。
部长和副部长都可以按照技术水平、获奖、团队建设等分成五星。高管刚入职的时候对应一星，公司给他设置晋级通道，让他达到更高的绩效表现，然后拿更高的工资和奖金。
④设计高管成为公司股东的期权激励制度。五星高管就可以考虑做期权或者股权激励了，把高管变股东。
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网友：华为这种企业35岁辞退员工的做法，我是非常反感！彻底对华为无爱！这种风气就是华为发起的，虽然华为有其他出色地方，但这一点来说我也不爱华为。
总比某单位40岁来个一刀切好吧？35岁在华为干了差不多十年了，要经验有经验要学历有学历要钱也有钱，为什么不出去闯一闯，创个业什么的？
其他没有在华为的也学，这些人没华为福利好，没华为光环耀眼，也跟着35岁失业，他们去干嘛？比如很多依赖华为的外包公司。
人云亦云而已，并不是普遍现象。我大学（非名校）同学在华为大部分40岁左右了，没听过因为年龄被迫离职的，从普通员工到高管都有，都有十多年的工龄。
坐标镇江某高职，新进博士，前三年坐班，兼班主任，年均课时500基本工作量，要开公开课，要参加各项竞赛，要指导学生实验实训，周末要监考，每月值一到两晚夜班，要科研考核，月薪5K，看不到前途…[流泪]。
我记得当年自己读书的时候，班主任刚读博士，40岁，在在学校很吃香呢[捂脸]。
就高校的情况来说，其实也不至于吧，当然这个是把二本类的院校也都算作高校。济南这边比较普通的二本院校招个博士进来定讲师，一年大概有个10万多一点的收入。这个钱确实不算富裕，但是在济南这边要说活得非常艰难，似乎也不至于。
所以我觉得黄教授讲的博士毕业超过35不好找工作，这种情况可能默认的就是要进一本的学校吧。至于企业的情况，反正我了解的咱们国家现在大多数的高校到博士层面的教育和企业的直接工作都是有比较大的距离的。
我42，一般的985本科而已，在家带孩子几年出来重新找工作，很快就找到合适的。我没感觉到年龄歧视，我觉得一般企业还是看你对企业的价值够不够大，年龄只是你对企业没价值的一个槛，学历等都是。
确实如此，我楼上邻居孩子同学妈妈人大本科港大博士，找份大学老师都找不到。
去一般大学教书没问题的。应该是想去重点大学、高薪的工作，当然别人有要求，很合理！何况如今的博士也太多了。
身边有一个扫地大妈，经常遇到的，家庭情况不乐观，到她说自己儿子刚研究生毕业，看着她的样子，我还替她高兴来着……结果她下一句就是：马上要找对象了，那些本科学历的女孩我们是看不上的，最低起步也要研究生，要好看些，父母有养老退休金……问我什么学历，我说配不上你儿子的学历，更何况，我已经结婚～
不会吧？看专业的，我们这一个45的法学博士，南大程序法专业，学的刑诉，民诉，仲裁，证据方向好吃香，好多人找他，说年纪小了大案子不放心，就要五十到六十的最好。
国外高校是没有年龄歧视的，香港澳门的高校也不会有年龄限制。
35岁这个坎到底是谁在什么时候定的？
不是说博士没用，而是我们各行各业没有真正静下心来做事，所以不需要那么多高级人才。比如我在的国企，早年提高职工技术水平，请了一个日本人，怎么样焊接出完美的焊点他讲了四小时，我厂中层干部都是笑骂：小日本太精细了！咱们的技工教新人最多五分钟(老国企不存在教会徒弟饿死师父的怪事）。我们各行各业都是粗糙低水平，所以不需要技术积累，更不可能有日本人的死抠细节的精神。咱们的产品是各个部件都差一点，各个环节都马马虎虎凑凑合和，最后就是质量巨大差异。
对于普通高校毕业的博士更难，毕业30来岁。35岁之前都说你经验不足，才毕业几年不能胜任，35岁以后又因为年龄遭到拒绝。这条该死的35岁线，最早应该是公务员和事业单位招聘搞出来的。
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