今天给各位分享企业管理是高层还是中层（总经理属于高层还是中层）的知识，其中也会对企业管理是高层还是中层（总经理属于高层还是中层）进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！
本文导读目录：
企业管理是高层还是中层（总经理属于高层还是中层） ♂
企业管理是高层还是中层（总经理属于高层还是中层）劳动最光荣，不管是基层体力工作，中层管理工作还是高层带领工作都是光荣的。如果想通过劳动挣更多钱，就要不断提高劳动的价值性，因为你改变不了资本游戏规则。真的想挣大钱，那就看你有没有人脉或者硬本事做实业家了，或者退一步自己创业体验一下有几把刷子。问题是你有些能力和水平做老板盈利挣大钱吗？
#地产公司40岁以后的员工都去做什么了# #地产人# 要问这些40多岁的地产公司员工都去哪了？那要看是什么性质的地产公司了。
如果是国企或央企地产公司，40岁还在职，那基本上不会再跳槽了，安安稳稳度过职业后半生是最大的心愿，除非自己犯了原则性的错误，或涉嫌犯罪，否则公司也不会轻易开除你。
如果说民营地产公司，40 岁以后有几种可能，一是公司会觉得你不再年轻，没有创新力，没有拼搏精神，被借口优化业务裁掉你;另一种是你已高居要职，是企业的高层管理人员了，这时候公司不会裁你，反倒是有可能很多其他企业偷偷在挖你了;还有一种可能是，一些民企的40多岁的中层管理人员会千方百计跳槽进入国企，追求稳定的职业平台。
40岁是个尴尬的年龄，说老吧还不至于，离退休还有20年呢;说年轻吧，在老板眼里你已是人老珠黄了，背后一大批二三十岁的年轻人盯着你的位置呢，稍有不慎就被后浪拍到了沙滩上了。找到一个职业平台很重要，当然更重要的是自身的能力，老骥伏枥，志在千里，只要自己有信心，有能力，年龄不会成为你的负担。
领导如何一眼判断谁是基层，中层。高层！
一个身价过亿的老爷爷偷偷告诉我：公司再小，哪怕只有四五个人也需要制度，也需要系统。没有好的制度，就是公司的灾难。其实马云所说的就是以下这十大系统，包含做事的系统和理人的系统：
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1、做事的系统包括：
①岗位系统：解决谁来干的问题；
②职责系统：解决干什么的问题；
③流程系统：解决怎么干的问题；
④目标系统：解决干多少的问题。
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2、管理人的系统包括：
①招聘系统：让工作有人干；
②培训系统：让员工能够干；
③绩效系统：让员工拼命干；
④薪酬系统：让员工愿意干；
⑤事业系统：让员工长期干；
⑥晋升系统：让员工坚持干。
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一个公司要想发展，必须要建立以上十大系统。具体应该如何建立呢？我们可以概括起来，就是以下10份文件。
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1、企业战略规划图（如图4）：明确公司未来5~10年的发展战略规划，确定公司未来的发展方向，主要是要做什么产品，做到什么程度。需要做好各发展阶段的目标规划，例如业绩目标、利润目标以及市场占有率目标等。
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2、人才引进说明书（如图5）：明确公司需要的是哪些类型的人才，要通过哪些渠道进行招聘，招聘的流程是怎样的，公司的招聘优势又有哪些。只有充分做好前期准备，后续招聘工作才能有序高效开展。
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3、招聘标准表（如图6）：明确各岗位的招聘标准和要求，这样可以在招聘过程中更加有的放矢，确保招到对的人，能够很好胜任岗位工作。
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4、培训计划表（如图7）：制定员工入职培训提升方案，明确哪些员工需要培训，培训的内容有哪些，培训周期是多久以及培训考核流程是怎样的。
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5、工作分析表（如图8）：明确岗位职责，让员工清楚具体该干什么，怎么干以及干到什么程度。确保人人有事做，事事有人做，把责任落实到位。
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6、绩效考核表（如图9）：明确各岗位的绩效考核标准，包括绩效考核指标包括哪些？各自占比是多少？考核环节是如何设置的？通过引导、激励员工，充分挖掘员工潜能，促进企业发展。
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7、职业生涯规划图（如图10）：明确各岗位的晋升路径，让员工看到晋升的希望，这样才能彻底激活员工，留住人才。
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8、晋升标准表（如图11）：进一步明确各岗位的晋升标准，例如工作年限要求、岗位能力要求、业绩指标达要求等，让员工知道要如何才能晋升，有了明确的方向，员工不断奋发图强。
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9、组织架构图（如图12）：明确公司现阶段和未来的组织架构，确定公司内部各部门的责权利，让员工看到公司未来的发展愿景，这样才能更好地留住人才。
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10、薪酬机制设计（如图13）：薪酬机制需要与岗位特性相匹配，在不增加公司管理成本的基础上，最大限度挖掘员工发展潜力，让员工干得越多，拿得越多，这样才能起到持续激励作用。例如常用的七级薪酬制：
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①一级薪酬：固定工资，适用于保洁、安保等岗位。
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②二级薪酬：固定+绩效，适用于行政、财务等职能岗位。
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③三级薪酬：固定+绩效+个人提成，适用于销售等一线岗位。
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企业管理的中层职位有那些（企业中层管理的重要性） ♂
企业管理的中层职位有那些（企业中层管理的重要性）你会发现企业中层常常一手好牌打得稀烂：
一般来说在企业里发展最终可以做到高管层面的职业打工人虽然凤毛麟角，可却也不是遥不可及，企业里中层岗位这种感触是最深的。而企业中看似光鲜亮丽的中层人员你却会发现往往都是一手好牌经常打的稀烂，根源就在于企业中层有时候会把错觉当成目标，一旦发现与自己预期并不相符，身心俱疲却又很难得到众人的理解。
现如今企业高层管理人员越来越呈现打工班底化的趋势，往往一些高管跳出原有企业作为空降领导加盟新的企业，为了避免两眼一抹黑一般采取两步走的战略。一方面是与现在企业的下属处理好关系稳定心理情绪；另一方面为了贯彻执行自己的意志或者策略最佳方式是逐步安排过往的下属过来帮忙，这样一些工作干的就会得心应手，从而形成稳定的打工班底。
面对稳定的打工班底企业中层就面临需要纳投名状的选择，毕竟是自己直属领导，可一旦高管任期较短而自己又未融入其核心，则又会回复到从前的局面。在初创企业里老板往往喜欢与企业员工称兄道弟，尤其是面对企业中层往往描绘的是美好灿烂的前景，仿佛一根美味的胡萝卜近在眼前却需要中层奋力追逐。而结果往往属于遥不可及的梦。
而最让中层感觉到无奈的是：企业即使再怎么管理扁平化也是有一定层级的，可基层员工遇到问题往往是老板虚无缥缈、高管接触又少，与之朝夕相处的企业中层成了一切问题的归结点让中层有苦难言。一方面是自己希望踮起脚再努力一把就可以够到的目标，一面又是给自己业绩提供保障的基层员工，企业中层常常在感性和理性之间徘徊纠结。
其实对很多职场打工人来讲企业中层就意味着是天花板，奈何更多现实的需求让企业中层违背自己初衷，这样很多事情就会变形也让自己成为企业中最不被理解的一群人。
#就业#
有一些领导，人很和善，看不出有什么特殊能力，甚至给人感觉弱智，但是在他的管理之下，中层热情肯干，员工秩序井然，生产经营运转自如。
很多人不服气，认为这样的领导没能力没水平，不配呆在高位，如果换个能力强的人上去，也许会更好。
其实这样的观点是错误的。
我知道一个单位，本来公司长期盈利，运转也很正常，但是因为觉得领头的不太懂专业，上面便派了一个技术能力强的人替换，结果业务没法开展，下面怨声载道，企业很快陷入了亏损。
领导在专业技能方面确实比不上下属，甚至就是个外行白丁，但是这样的领导有个最大的本事，那就是用人的本事，他知道把什么样的人用在什么样的岗位，这种能力很多人都比不了。
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