今天给各位分享中层管理者做员工榜样（成为优秀的中层管理者需要做到什么）的知识，其中也会对中层管理者做员工榜样（成为优秀的中层管理者需要做到什么）进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！
本文导读目录：
1、中层管理者做员工榜样（成为优秀的中层管理者需要做到什么）
2、中层管理者允许下属员工上班摸鱼（做中层—领导用你,下属服你）
中层管理者做员工榜样（成为优秀的中层管理者需要做到什么） ♂
中层管理者做员工榜样（成为优秀的中层管理者需要做到什么）随着00后涌入职场，90后的大势崛起，现在很多公司的中高层管理岗位都变成年轻人。尤其是新媒体、互联网公司，90后的管理者成为主导。所以就带来了一个问题：年轻的管理者如何应对年纪大的老员工？不服管、难管，成为新的职场难题，但是也一直都存在。
这不仅仅是年轻管理者的尴尬，也是作为70、80后老员工的尴尬，但是职场还是需要按照职场的法则来进行，只有遵循这个规则才能让公司得到良好的运转。那么如何能做好这个年轻的管理者呢？
1、相互尊重：员工其实对于管理者的年纪并没有太多的膈应或者方案，他们内心反感的是领导在其位不谋其事，拿领导的架子来压人，不会尊重人。其实人都是相互尊重的，不管你是领导、老前辈、职场老人，还是职场新人，大家在人权上都是平等的。只是因为工作关系，在这个团队中大家各自有各自的分工，因为能力的高低而不同。
所以，作为一个“优秀”的领导者，只要他们能站在员工的角度想问题，并且解决问题，就能获得员工的支持。
2、相互交流：年轻人走上管理岗，一定是能力突出，或者符合公司的长远发展目标，激发团队活力。但是并不代表作为团队的领导，一定会在各个方面都比下属优秀。领导者除了在某个方面有自己较强的专业能力外，更多在于责任、团队意识以及格局上，这样才能带领一个团队，统筹全局。
对于老员工、新员工，都有值得学习的地方，大家可以开诚布公，相互讨论学习。领导者只需要尽可能地创造这样的环境即可，让员工能得到成长。
3、树立榜样：什么样的领导带出什么样的团队，所以，如果你希望团队成为什么样子，你就应该事先做出表率。不管在日常考勤、绩效考核以及工作习惯上，你都能身先士卒的做好自己的表率，这样能直观的传递给员工领导想要的结果。
除了自己树立榜样，还要在团队抓先进份子，树立一个员工中的榜样。让员工之间产生内部的不平衡，这样才会让他们有压迫感。毕竟领导是高人一等，但是如果同级别的员工中也出现了“高人一等”的人，他们内心是会有羡慕嫉妒恨的心理。但是树立这样的榜样，是有助于激发员工的动力的，让他们努力向前，获取更多自身的利益。
管理是一门学问，与年纪无关，在于阅历、心智以及格局。你的个人魅力越强，专业的能力就会越来越不重要。越往上走，才会越觉得孤单，毕竟能与你私下谈心做朋友的人越来越少了。但是这个时候，也正是自己高瞻远瞩扩展格局的时候。只有自己站得越高，才能带领团队走得更远。#头条创作挑战赛##头号周刊##领导力##团队管理#
小李爱迟到、爱告状、工作也没什么成绩，却获选了部门优秀员工，消息瞬间上了公司论坛，虽然这个评选既不加薪，也不升职，事情却很不简单。
公司为创造积极向上的氛围，表彰做得好的员工，给部门设了个月度评优的活动，每个部门每个月都可以评选出一位优秀员工，发个小奖品，一般也就是公司自己的产品，尤其是库存近效期的。
刚开始大家还都有点兴致，后面做得多了，奖品也没什么吸引力，大家也就不以为然了，获奖的没有多开心，没获奖的也不会多失落，慢慢地做成了形式。
可这个月某部门的评选突然上了论坛，有员工吐槽抱怨优秀员工评选风气不正，部门经理选人的标准是能说会道的、跟经理关系好的，既不看日常工作表现，也不看业绩，真正好好工作的根本评不上。
帖子在论坛里迅速引发讨论，有人跟帖表示赞同，也有人表示只是个别现象，公司整体还是很言论开放、很公平公正的，否则就不会给大家这样公开吐槽的机会。
两种观点吵得热闹，总经理再也按捺不住，怕个别员工的情绪发泄让其他不知情的员工误解，便迅速回复，表明自己的态度：
“群众的眼睛是雪亮的，公司的文化不倡导这样，也不希望是这样的，所以希望听取大家的意见，来积极调整解决问题”，留下了自己的邮箱和电话。
又顾虑到部门经理的权威，随后又追加了一条回复：希望大家也能直接跟经理沟通，她们一定也能耐心听取意见，大家都是为了部门更好公司更好。
按往常情况，总经理发言，公开的负面情绪基本也就打住了，却没想到这次反而适得其反，讨论声音更加激烈。
无奈，总经理在管理群组织讨论，经理究竟该如何评选部门的优秀员工？
1. 评选优秀员工这件事本身是对的，看得到员工的努力和为团队做出的贡献，及时肯定和表彰做得好的，给大家树立榜样，强化员工正向行为，这是鼓舞士气、倡导文化理念的很好方式。
2. 优秀评选还是探索尝试的过程，短期出现问题和漏洞也是情有可原的，但一定要越做越优，不断把漏洞补足，把评选标准越做越清晰。
3. 评选可以由员工共同投票选出，经理只负责组织，不参与投票，这样最大程度保证公平、公正和结果的信服度。
会后，总经理重新回复，客观承认存在问题，并说明了会不断优化完善标准，后续的评选如何做，终于抚平了大家的情绪，彻底终止了问题的发酵。
@职观说 优秀员工评选其实很考验管理能力，做得好有积极效果，做得不好很容易起到反作用。管理者与被管理者本应该是利益共同体，目标一致，共同受益，但实际的管理中，由于领导者管理能力的欠缺，两者却经常成为矛盾体。
1. 对于部门经理而言，从一个优秀员工的评选，可以看出经理对事情是否足够用心，是否有过深入思考。
做得好的经理，从评选方式，到奖品设置，甚至于颁奖形式，都是用心做过设计的，200元的奖励，就能让大家满怀期待，又荣誉感十足，起到激励和榜样的作用。
而领导力不足的经理，只把这件事情当做任务和形式，每个环节都没有用心设计，做着做着就真成了走形式，钱花了，员工却觉得没意义，甚至起到了反面教材的作用。
2. 总经理本身是敏感的，关注员工的声音，同时又懂得帮助中层经理树立管理者的地位和形象，可以说是相对亲民的领导。
但总经理的第一轮回复，没有关注到员工情绪，只是陈述自己的观点和看法，并未解决问题，导致员工更加反感，自己的意思完全没有被理解，情绪反而更加激动。
相比于80后的沉稳，当90后、95后成为员工的主要群体，大家不再顺从于管理级别或者官方的敷衍了事，年轻一代更加我行我素、追求个真理和结论，只有切切实实解决问题，员工才能接受和信服，不会因为谁的一句话就算了。
新的形势下，管理其实更简单，秉持着真诚、公平和用心的原则，管理这件事已经事半功倍了。
3. 从企业文化而言，一家公司能让员工匿名发出心声，而且对每个声音都会做出最终回复，这确实也需要一定魄力，当然同时有助于公司良性、持久发展。
遇到不公平的事，你会选择事不关己高高挂起、还是站出来要个真理？职场里如何为自己正确发声？欢迎评论区说说你的想法。#职场达人说# #凌云观职#
这里是@职观说 ，观察分享职场案例，分析讲述职场道理，辅导打造“职场力”，为了每一个职场梦想，期待你的关注。
老板若想让员工追随，必须给他安全感。
员工的安全感来源于制度和榜样，没有任何文字辅助的口头承诺安全感为零。
有制度保障，安全感可达到50%，有制度又有过往的案例说明，安全感可达100%。
企业员工状态好的根本原因是薪酬，薪酬背后是落差。
所以老板要激发员工最好的方法是学会分钱，分钱的秘诀是永远要让20%的员工兴奋，从而让80%的员工也想进入这20%里面。
老板是战略的决策者，员工才是执行者，分权给高层，分责给中层，分钱给所有人，自己才能实现身心解放同时实现业绩倍增！#企业# #创业#
榜样的力量
? 我表哥，退休前是某单位中层干部，上班就是一杯茶一盒烟一张报纸看半天。
? 他退休后带孙子，坚持也是上班时候的老习惯，这不耳濡目染，才一岁多的孙子，看报纸的神态，表情，几乎和他一模一样。
? 家人们都喊他小领导。这就是榜样的力量。
海底捞一直是众多中国餐饮连锁模仿的榜样，
她的以服务增大产品附加值的方法深刻的改变了中国企业家的管理理念，
其影响范围绝不仅仅局限于餐饮行业，
而现在海底捞也撑不住了
盲目扩张也好，
中层管理干部缺失也好
这些都是原因，
但我们不得不说，是疫情把这些缺点放大了。
在疫情的肆虐下，餐饮行业首当其冲
希望疫情尽快过去吧
在疫情的当下，除了医疗健康等相关企业，
对于大部分终端连锁企业，此时扩张一定要深思熟虑
胡总，在单位是个中层领导，对手下人特别好。
有一次，手下一位员工小蒋因为工作的事情失职，公司要追责。
胡总就把责任扛了下来，下属小蒋非常感动。
胡总比较耿直，有一次不小心得罪了上司主管，那一年干部做调整，突然被免职。
腾办公室的时候，下属小蒋过来帮忙。
对胡总说：“老大，别生气，我帮你问问，或许还有回旋余地。”
胡总心想，一个小科员，口气太大了点吧。也就没把小蒋的话当回事。
每想到，几天后上头发来一个红头文件，胡总竟升了一级……
原来，小蒋有个至亲在上级单位，还是一个实权领导。
没想到，人家如此低调，上头有人，竟然只字不提。
胡总有惊无险，我们都为他高兴，都说他运气太好了。
胡总说：“虽然有运气因素，但是，还有你们没有看到的东西。”
我们都很诧异，这是什么意思？
胡总给我吗说了一个古人的故事。
西汉时候，有个叫丙吉的丞相，对下人很宽厚。
丙吉的驾车人(相当于专职司机)酗酒无度，有一次随他外出，醉后呕吐在丞相车上。
管事的要将那人弃逐(开除)，丙吉说：“喝点酒就开除，人家靠什么生活。算了，不是什么大事，重新换一下车褥就行了。”
车夫很感动……
这个车夫在边境生活多年，熟悉边塞报警。
一次外出，看见有人骑着快马，举着信物飞奔而过。猜测是边境出事了。一打听，果然是外敌入侵。
车夫赶紧回府向丙吉报告，并建议说：“外敌侵入边郡，大人要早做准备，特别是食禄二千石以上的年老长吏，应该预先看顾。”
丙吉深以为然，马上召集属官，记下那些人，并采取应对措施。
还未察看完，皇上召丞相、御史等人马上进宫，有要事相商。
果然，是关于敌人入侵边郡之事。丙吉因为准备充分，所以对答如流。
其他人一问三不知，因此被责备。皇上称赞丙吉：时刻忧虑边事不忘职守，堪称楷模。
丙吉感叹说：“如果不是因为车夫，我怎么可能被皇上褒奖呢。”
胡总说：“运气永远垂青那些有头脑、有格局、有良心、有准备的人。我如果不是有点担当，关键时刻替下属顶雷，当你倒霉的时候，谁能向你伸出援手呢！”
敲黑板：
1、惩罚不是目的，是手段；宽容不是窝囊，是胸怀；担当不是义气，是格局。
2、对别人的小过失，只要他知错了，且无关大局，尽量容忍一下。
3、你投之以桃李，他必然想办法回报你。真正愚蠢的人，是那些过于聪明的人。”
读史可以明智，鉴古可以知今。
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你在职场真的会选贵人吗？早知道，早成功！
每一个在职场能彻底翻身的人，都一定是有贵人在关键时刻拉一把，而不是他们公开宣扬的靠自己的能力。职场上能节节高升的人都不是凭个人能力，而是上面有贵人。
所以，我们常常说职场跟对人特别重要，你的前途很多时候不是由你自己决定，而是你跟的领导所决定。有的人才华横溢、能力出众，却遇人不淑或者跟随的领导不争气，最终也是泯然众人矣的下场。
但选择贵人绝对不是看职位高低，你跟我做一个测试就知道了。
假设你个人的能力还不错，也有一技之长是领导们都需要的，现在有如下两个领导向你抛出橄榄枝，你会选择谁作为你的职场贵人呢？
A领导：公司高层，业务能力中上，自带背景和靠山，老谋深算，非常擅长逢场作戏和尔虞我诈。跟你相处时从不分享个人经验，需要你为他提供价值和才能，你有需要时都是公事公办。
B领导：公司中层，业务能力中上，审美和学识强于前者，性格比较耿直，偶尔天真。典型的实干派且八面玲珑。跟你相处时会分享个人心得，你有所求时会量力而为提供帮助，偶尔会为创造机会和引荐人脉。
如果以上两个领导都希望你成为他的自己人，你只能二选一，你会如何选择？思考后再看解读。
从对待你的态度上来看，后者明显比前者待你真诚。而且后者有明显的缺点和不足，前者却无懈可击。就力量而言，如果你努力是有机会达到后者的实力，但前者天生的背景资源不是通过努力就能达到的。而我们无论寻找目标还是榜样，都要去找自己更有可能成为的人。
最重要的一点是他们对待你的定位不同，前者把你当工具人，你是她众多自己人中的一个，而后者则把你当一个真实的存在，当作一个人来看待。
这一点在任何关系中都是至关重要的，对方只有把你当作一个真实的人来看待，她才会在意你的感受和需求，如果他只是把你当作一个工具人，下场就是用完即弃，关系从来也永远不会平等，更谈不上付出能有应得的回报。
对领导来说，他如果真的看重和欣赏你，一定会尊重你的付出，不会利用权力对你进行单方面的索取和严重失衡的交换。
一开始相处就不愿意对你投入太多成本的领导，相处得越久越吝啬，因为他从一开始就认为你不值。而一开始就愿意跟你进行相对公平交换，舍得对你投资的领导，相处得越久越愿意为你付出，因为他是真的一开始就看好你。
所以，后者明显是最佳选项，所谓好风凭借力。只有真正懂得尊重你的领导，才会真心提携和栽培你。
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【老 牛（小小说）】
论局里的中层干部，数老牛资历最深、能力最强、口碑最好。
老牛年不满五十，看着却显老，只因几十年如一日卖力工作。前几天，陈局长跟上级领导沟通，准备给老牛上报“全市十佳楷模”。没想到老牛听说后坚决不从，任凭局办公室几次催要，愣是拖着事迹不报、审批表不填，说这些年得的荣誉太多了，建议领导换人。局里上下对此议论纷纷，有人赞扬说，老牛“见任务上、见荣誉让”，品格真是高；有人同情说，老牛不容易，这些年真被荣誉压坏了；还有平时走得近的，索性开起玩笑，说老牛是怕赔钱请客，抠门儿。
晚上，陈局长连赶两个饭局后回到家里，正一边打盹一边看电视，有人来访。来者竟是老牛老婆，说是想替老牛汇报一下想法。陈局长强打精神，摆着笑脸听她唠叨，迷迷糊糊只听了个大意：“您这么照顾老牛，我们都很感激，但求您别再给他荣誉了。一来他年龄大、身体差，怕顶不住，会影响工作；二来嘛，这荣誉太多有些消受不了。五年前局里要提个副局长，当时的胡局长对俺家老牛说：你是‘十佳’，觉悟得高，就别争了。三年前局里要提个副书记，您也劝老牛让贤。听说年底局里有个副处空出来，他都‘奔五’了，要是再得荣誉就彻底没戏了……”
陈局长记不清老牛老婆是何时说完，何时走的，只记得她走前掏出四条“中华”，让自己瞬间清醒了，“老牛这人，若赶上他老婆一半，早行了！”
第二天上班，陈局长把老牛叫到办公室，态度严肃地退回那四条烟。下午局里开大会，陈局长当众宣布：第一，“十佳楷模”不但要给老牛，还要就他让荣誉的感人事迹，建议市委通报表扬；第二，为尊重家属的想法和照顾老牛的身体，让其改任主任科员，只负责写材料。最后，陈局长深情地补充了一句：老牛仍享受科长待遇，发给科长的奖金、补贴，一分也不能少。
过了一阵子，老牛到亲戚家串门。在豪客大酒楼当领班的表侄女告诉他：那天陈局长在酒桌上向市长拍了胸脯，说年底保证让市长的表弟周涛上副处。
从此，老牛得了失眠症。
下个月我就50岁了，公司说可以退休了，也可以继续签订合同到55岁再退，我选择了55岁退，再继续做5年吧，毕竟退休和在职的工资相差太大，现在我在职一个月也有8000多，如果退休只有3000左右。
昨天晚上，姐姐打电话和我说了她退休的事。
我原本想劝她能50岁退就退了，工作那么多年了，也该好好休息了，但是，想到姐姐家里的实际情况，我也只好说，那就安心工作不想那么多了吧。
姐姐一直是我的榜样，在公司里从一个普通员工，慢慢晋升到中层管理人员，无论多忙，从不抱怨工作的苦和累。
在家里，因姐夫长期在外地工作，自己既当爹又当娘，她就像个超人一样，每天早上六点起床给孩子做早餐，送孩子上学，周末又送兴趣班，就像个陀螺一样团团转，但她仍然积极向上，对家人对朋友从来不诉苦，外人看来她活得非常的潇洒，其中的辛苦只有我们家人才深知姐姐的不容易。
姐夫10年前从单位出来自己创业，前面几年做得挺不错，我们都以为姐姐再过几年就可以休息在家不用那么辛苦去上班了，孩子也慢慢长大了，可以享受生活了。
未曾想，这几年生意越来越难做，姐夫贷款出来的资金未还完，还有每个月工人的工资，一下子原本越来越好的生活全部被打乱节奏了。
姐姐的之前的存款全部拿出来支持姐夫的生意了，还是杯水车薪。
所以，原本姐姐计划今年6月退休的事情就没有如期进行了，为了家庭，她只好选择继续工作。
希望姐姐在这五年时间里，无论是工作还是家里的问题，都能顺利的度过，如愿的在五年后安心退休。
[太阳]带你走向中层领导岗位（车间主任）
职业人生（五）[撒花]
?
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[微风]假使说当好一个小领导（班组长）是小试牛刀，那么，走向中层（车间主任）才是你人生第一次大显身手的时候。故能否顺利的走向中层领导是你人生成功的最关键的一步。
[微风]有人认为慢慢来，人生有的是机会，其实这是一句给予对失败者的劝导。我认为，为了顺利的走向中层领导岗位我们应该只争朝夕，越年轻越好。因为人生是有限的，人生每一个时间段的目标也是一定的，人们都在这个人生道路上有意无意排着队。有时候，过了这个村也许就很难再找到这个店了。会经营的人在这个关键的时候制造一个误会，使竞争对手很自热的失去这次机会，然后再赔礼、道歉，态度诚恳之极，这又有什么用呢？机会不会因为他诚恳赔礼、道歉再回到原点，因此，我们在成长过程中，一定要小心谨慎，并且要严防死守。
[微风]当你依照上四期话题的步骤来到小领导岗位后，就应该着手考虑往上再进一步走向中层。至此，你首先要明白所有的小领导（班组长）都是竞争对手，按照“威胁”等级划分出最强或最弱竞争威胁；特别应该着重注意那些最不起眼的竞争对手的动态，以此有对针对性的来培养自己的竞争实力。当然做好自己才是最重要的，如何做好自己呢？我想做到如下几点应该有了进一步的希望：
1、[左上]做一个合格小领导，用一名小领导的规范、标准严格要求自己的同时，还要用中层领导的规范、标准来严格要求自己。但不能有意给人们有这种错觉，只能从自身气质自然透出，让人打心眼里佩服你或诚服你。站在一个中层的领导的高度来看待班组的工作，竟可能按照全局观念进行布局，与中层领导意识保持高度一致；
2、[左上]经营好自己的班组。你既然是班组的小领导，你就是这个班组的当家人。不管从哪个角度来看你也是这个班组的老板。班组是你的，经营好坏也是你的，出不出成绩也是你的。所以你一定要用“一家人”的概念来用心经营。做到无私奉献，为你的员工服务；关心、爱护、帮助班组的每一个员工，使每一名员工不掉队；充分摸清班组员工的秉性，将所有的矛盾都消灭在萌芽阶段，避免产生矛盾；拧成一股绳，劲往一处使，智往一处出，作出特有的整体业绩来。“一家人”的班组矛盾一般不上交，“家里的矛盾”在家里解决，上交矛盾是弱者的表现。
3、[左上]有创新意识，班组的创新一般都比较有局限性，都是围绕班组进度或质量进行，其目的就是要比别的班组进度快、质量好。创新阶段，即使小领导有完整、有效的创新方案，也要拿到班组来进行讨论，让班组每一个成员都能够积极的参与。一方面给予了班组员工足够的尊重；另一方面可以调动班组成员积极参与热情。让班组全员参入到班组建设中来，培养班组成员的团队精神与集体荣誉感。在讨论前应做好充分的准备（发言、引导、肯定以及最后的结论，随时掌握或调整讨论气氛）。时间的选择可以有意安排周末提前完成任务挤出来的时间进行，也可以小领导请客聚餐的形式进行。其实讨论的结果不是很重要，讨论的过程则非常的最重要，要使每一个员工都有一个愉快的收获。
4、[左上]班组小领导不需要在中层领导面前有太多个人“虚假”表现，因为班组是要靠数据来说话的（当然也不排除表现好可以弥补数据显示不足），各项技术经济突出才是硬道理。故一定使自己的班组各项技术经济指标名列整个车间的前列，并且班组也应该“低调做班组、高调做成绩”，不骄不躁，在车间内无声无息的形成标杆，凸显出小领导的管理才干。作为小领导个人，更是应该默默成为其他班组长学习的楷模（技术、管理、为人处世以及技巧等方面），初步显示出自己的人格魅力，通过平时的分享以及帮助其他班组员工，在整个车间内形成无形的凝聚力，能够得到车间内大部分员工的认同。这也许就是别人常说的不是车间主任，更是车间主任。
5、[左上]当然，在这里特别应该注意的是，不能抢了中级领导的风头，一丝一毫都不能有，一定要牢牢记住自己就是一个小领导这个本分。在成绩面前，首先推崇的是中级领导的领导、指导、关怀以及帮助的结果，把中层领导的功劳摆在首位，使其中层领导也能够分享到班组的荣誉；其次推崇是全班组员工共同努力、协作、创新、相互支持以及和谐“一家人”的结果，使班组员工在获得“一家人”温暖的同时，也能够获得自尊、自豪及集体荣誉感。
[微风]我的经验告诉我，做到以上五点，加上与中层领导平常的工作关系、人际关系、配合度、赏识度以及愉快程度，走向中层领导岗位只是一个时间问题。其实做到了这一步，我还有一种感觉就是急不急着当中层领导其实也无所谓。因为经过这五期话题，实现这一步已经相当不容易了，停下来欣赏一下自己用心取得的成果，感受一下这每一次的付出，也应该是一种不错的享受。然后，在进一步调整一下自己，似乎对以后的工作会帮助更大。你说呢？[加油][加油][加油]
（静待下一话题：带你走向中层领导岗位——部门经理）[呲牙][呲牙][呲牙]
最近公司里陆续辞职了20多个年轻人，这让公司领导一下子慌了神。为了能留住人，领导想了很多招，可是却没有多大效果。领导很纳闷，问题到底出在哪里？
最近两年，公司受大环境影响，订单、效益双下滑，迫于无奈，领导层天天开会研究对策，把降本增效、减员增效这些手段通通用了一遍，虽然小有所获，但却直接引发了另一个问题，员工流失。
为此，领导层真是绞尽脑汁想办法，制定了很多措施，可就是挡不住员工流失。这不，仅仅2个月时间，公司里又离职了20多个年轻人。这可急坏了领导，于是又推出了4大措施。
“待遇留人”。领导认为是待遇不高，引发了员工离职。于是要提高新入职各层级人员的待遇，方案是大专生安家费每人1500元，本科生3000元，研究生5000元，博士生8000元。
结果，这个措施从去年执行开始，似乎没有多大作用，一个博士生也没来，研究生也一个没来，本科生来了10个，专科生来了10个。这批人从去年7月入职，到今年一季度，基本一个也没能留下来，全都辞职走人了。
领导一看不行，那就换个思路，“事业留人”。领导认为，只要有了事业，并且能在工作中体验到事业上的成功感，并借此树立榜样，应该能起到留人效果。
可事实却又与领导的想法相背。虽然从本科生中提了一个起来到中层，也从一线提了4个起来当班长，但打脸的是，作为独苗的中层也离职了，4个班长中1个离职，2个提出不干班长，剩下的一个也有了意向。这让领导很是纳闷。
一招不行再换一招，领导又提出了“情感留人”。什么意思呢，简单来说就是给年轻人介绍对象，让他们结婚买房生子，在这里安家，也就不容易再换工作了。对此，领导很有信心。
现实又让领导失望了。公司里的年轻人一听公司要组织联谊会、相亲会这些活动，加班、太累、打游戏、不愿意等等借口都来了，真正到达活动现场的，只剩下领导和两个工作人员，场面相当尴尬。
领导一看，既然软的不行，那只能来硬的，“强行留人”。领导提出，在签订合同的时候，一定要有赔偿违约金的条款，提高员工的离职成本，让他们不敢轻易辞职。
事实证明，领导看中的离职成本，年轻人却对此不屑一顾，该走的也无法挽留，还是前赴后继地有人离职。这让领导始终想不明白，这到底为什么？
领导没招了，只能让人事想办法，并给人事下达硬指标，流失一个员工，考核500元。没想到人事双手一摊，说干脆我也辞职了吧。领导彻底震惊了，赶紧说自己开玩笑的，没想到人事却是认真的。领导再三追问原因，人事终于说了出来。
天天从8点上班到22点，几乎占用了大家所有的时间，没人受得了。每天不是上班就是下班，完全没有生活，大家都成了工具人。没时间、没生活就算了，每月4000元的收入，1000元的年终奖，才更让人绝望。听了人事的话，领导陷入沉思。
招工难，到底难在哪里。员工离职率高，深层次的原因到底是什么。管理者，应该怎么样调整思维，化解矛盾。这些都是值得思考的问题。
@企中滋味 感受:
1.留住员工，首先要了解员工的痛点。
当前，许多公司都存在加班现象，一线倒大班，管理、技术996，中层直接睡在办公室里。各个层面员工的共同痛点，往往都集中在工作时间长、没有生活时间、工资收入不匹配等方面。
如果真有心要解决这个问题，不如更有诚意地问问员工，避免拍脑袋决策。从实际出发找问题，从员工身上找答案，也许更有实际意义。
2.结合员工的诉求，对公司进行调整。
其实，公司里的人事说的意见，也从一定程度代表了多数员工的诉求。公司能否考虑从员工的诉求出发，找问题、做改善？
比如，合理安排生产、升级换代产线，尽可能让员工不加班、或者少加班，至少不要做无意义的加班。争取吧员工的生活、休息时间还给他们。争取在利润分配上适当倾斜。争取多给一些人文关怀等等。
3.双向选择，双方不妨坦诚一些。
现在，一方面是打工人找工作难，35岁现象突出。另一方面是企业招工难，一些企业主大喊招不到人。双方的矛盾和分歧似乎很难调和。
如果，能从社会、行业、内部等，多渠道、多维度建立一些沟通机制，让更多双方有效信息传递到彼此，让双方更为有效的沟通，也许能从一定程度上对解决企业和员工双方选择难题，有所助益。
#职场干货# #职场达人说# #职场达人炼成记#
（我是@企中滋味 ，一个有温度的80后职场人，致力于分享职场干货，想看到更多有趣的职场故事，欢迎关注我）
公司最年轻的中层领导辞职了，我们都感到不可思议，直到他说出内情，才知道光鲜的背后都是不堪。
中层管理者允许下属员工上班摸鱼（做中层—领导用你,下属服你） ♂
中层管理者允许下属员工上班摸鱼（做中层—领导用你,下属服你）上班摸鱼哪家强，国企女厕来组团。《怪物猎人》到底有多好玩，让两位成年男性乐此不疲去女厕所开黑？
这招算是釜底抽薪的高手，算是反侦察的脑袋人。
奈何再怎么鸡贼，也能被公司给逮住。真大型社死现场。
哎，还不如承认出柜呢~
由此可见，公司还是厉害呀！这真是螳螂捕蝉黄雀在后。
你看，商务部副总进行岗位降级变为经理，扣扣奖金和工资就行。
普通员工就比较惨了，直接辞退并办理离职手续，关键是进入企业黑名单永不录用。
所以啊，打游戏也是分现实段位的。
如果你现实段位是普通员工，上班摸鱼还真得悠着点儿。
如果你现实段位是中层管理，上班摸鱼还有抢救的空间。
不过这家XX能源工程公司，看着像国企，但从抓住员工上班摸鱼打游戏一个降职一个开除来看，非常的私企风格。目测如果和国企有关，要么是国企的外包私人公司，要么只是国企控股的私企。
大家上班会摸鱼吗？又会是怎样的方式？#职场微头条#
一位认证为“阿里巴巴集团员工”的网友在社交平台吐槽：“阿里现如今的组织文化已经不足以支撑奋起直追了：为了绩效和晋升而非业务的内卷风气甚嚣尘上；养老报团的员工不说比比皆是，至少有十之二三，每天上班摸鱼炒股炒房炒币；部分中层拿着公司的钱为自己的公司或者想要开的公司谋利；以往战功赫赫的员工拿着高薪水，挂着高 level 大多早已没了之前的冲劲儿，提早＂退休＂但还享受着高福利。打破垄断的二选一，游戏的天平已经开始波动，拭目以待102年如何经营。”
一位“阿里巴巴集团员工”评论道：“游戏规则就是如此，阿里注定是一艘沉船。” 另一位“阿里巴巴集团员工”回复：“361功不可没，不为了绩效晋升做事就卷不过人家然后就背1呗，就等着到了年龄和级别不匹配的时候把你干掉呗，这种制度对付早些年鱼龙混杂的时候还行，现在招人门槛这么高，哪来那么多1。” 还有一位“阿里云员工”评论：“马云管理水平不够。” 另一位网友留言：“还102年？2035年支付宝的市占还有多少都是未知数，微信、云闪付在后面盯着呢（别瞧不起，央妈支持）。多米诺骨牌效应，兵败如山倒，下坠的势能是叠加的。从你们月渐完不成kpi就是最好的证明。” 对此您怎么看呢？[吃瓜群众]
干不动了的功臣能不能开掉？
面对这些干不动了的功臣，我们说没有他就没有企业的今天，但是有了他，公司就没有明天。
说到这里，你不会以为开除他就万事大吉了吧？
我们有个客户，因为开除了那些干不动了的功臣，你猜发生了什么事情？
最后几个月，好几个核心员工都离职去了别的公司，老板还蒙在鼓里。
直到给他开车多年的司机好心提醒了他。
司机说这些核心员工背地里都在骂你卸磨杀驴，过河拆桥。
那作为老板究竟应该怎么办呢？
你一定不知道，古代皇帝也遇到了同样的问题，比如宋代的赵匡胤，杯酒释兵权，他让这些功臣退休回老家，不仅担任地方官，还给他们钱财来置办良田美宅，为子孙们创办产业，而这些功臣也每天饮酒作乐，非常的开心，成功解决了稳定发展的问题。
正所谓功臣不稳，能臣难安。
对于公司而言，不能让这些跟不上节奏的工程呆在现有的岗位上，阻碍公司的发展，但也不能简单粗暴地卸磨杀人，比如一家连锁公司的销售总监，从创业时就跟着老板那干不动了，之后呢，老板在老家给他开了一家店，并且给了他们一件40%的股权，每年呢就有好几十万的分红的收入，真正做到了有功之臣，老有所养，同时又把岗位让给了能干的人。
把员工的收入和公司想要实现的目标挂钩，让他们想要提高自己的收入，只有工作更上心，不再摸鱼，不再迟到早退，甚至比老板还要关注公司的成本利润。
只有让基层员工玩命干，让中层管理者负起责任，让高层像老板一样去行动，公司才有可能走得更远，要不然只靠老板一个人再怎么努力也很难撑起整个公司。
搭建一套保留能人的机制，我们要有一套让能人多劳多得的系统，让他们找到小老板的感觉，干的越多就赚的越多，必要的时候可以用股权来把他们和公司进行绑定。
其次打消能力差的人混日子的念头，因为只有干的越多才能赚的越多，如果能力差，不管混多久也熬不到核心岗位，只有这样才能彻底解决公司的留人问题比直接发高薪要有用的多。
推荐你去看看我的这本新书《绩效考核与薪酬设计实操落地版》，在这本书当中，我把企业不同阶段应该怎么对员工进行绩效考核，怎么给员工发工资，怎么做薪酬设计，讲得很清楚。
绩效考核与薪酬设计
今天想分享点儿工作的事情。
我们公司有个中层男领导，看上去是天天摸鱼的状态。早晨送完娃上学溜达着到单位，中午吃个工作餐回家午休，下午两三点回来，五点多又去接孩子了。一般来说，中层领导是既要对上负责又要安抚下面，妥妥的劳心劳力受气受累的职场阶段。
但这位领导呢，就凭着这种状态，却是到哪个部门，哪个部门就会慢慢变得蒸蒸日上。以致于高层领导特别器重他，公司有困难或者决策，一把手都会找他询问意见。我由于被纳入后备干部人选，但是看到太多管理阶层流于各种被上级调来调去、没有任何话语权，加上本身技术底子不错，所以对于后续职业规划一直在犹豫。
那天午餐正好碰见这位领导，聊得比较开，我就试着问他能否传授点诀窍 ，他当时只是哈哈一笑，说：我很幸运，总是遇到一帮好干部、好同事[微笑]
晚上收到这位领导的微信，我觉得值得我去长期消化：
一个优秀的管理者，团队架构最优化，运营模式成功，是随时都能远程遥控的。#工作那点事儿#
“中层”领导在摸鱼？好像啥事都没做？
在很多人的眼中，“中层”领导就是一个神奇的存在，不仅啥都不做，净给下属派活，还一天到晚围着上级领导，拍马屁套近乎。如果遇到团队出彩的工作，又第一时间屁颠屁颠地跑到上级领导那里汇报去了，截胡邀功。凭什么出力的都是下属，被犒劳的却是“中层”领导？
其实，表面上看起来，“中层”领导好像啥事都没做，没有存在的意义，但实际上，“中层”领导却是一个不可或缺的存在。
首先，“中层”领导要搞定上级领导，要获得上级领导的信任和支持，否则很难为团队争取到资源和机会。为什么“中层”领导要拿出相当一部分时间，和上级领导以及友邻部门的同事拍马屁套近乎？就是因为职场工作无时无刻不存在着沟通和协调，人的因素很重要。
从某种程度上来讲，“中层”领导社交能力的强弱，直接决定了其所带领团队的现实效益。
其次，“中层”领导要充分领会上级领导意图，分解任务并部署安排下去。领会上级领导的真实意图，不是个容易的事，一旦思路跑偏，不但会受到下属们的吐槽抱怨，还会受到上级领导的直接问责。所以，“中层”领导都有相当一部分脑力工作，必须坐在办公室里思考谋划。
换句话来说，“中层”领导的分析决策和部署安排能力，直接决定了其所带领团队的工作效率。
最后，“中层”领导还要做好突发情况的应急和处置，调整相关计划，确保工作任务能够得到顺利执行。突发情况的应急和处置，最考验“中层”领导的综合能力，毕竟对于上级领导来说，结果重于一切，如果“中层”领导不能想方设法完成预定任务，那就是“中层”领导的问题。
要知道，越是“高层”领导，越不关心过程，越是对结果重视，没有结果，一切都是空谈。
俗话说得好：“你不在那个位置上，就永远不可能体会到那个位置的责任和压力。”所以，要想早日走上“中层”领导的岗位，不妨先问问自己，是否具备“中层”领导的素质和能力。否则，即便你到了“中层”领导的岗位，也很难把控全局、协调各方，必将身陷囹圄、痛苦不堪。
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关于流行的“躺平”，真不知道说什么，我打过工，做过中层管理，也开过公司，还是不知道说什么。
一方面我相信人要努力生活，工作劳动来改善自己和家人的生活，做管理也见过各种偷奸耍滑的员工，开公司也有各种摸鱼的茅老师。
另一方面，我也认识很多在北京打工一辈子无望买房的北漂，也知道很多人在35岁以后就很难找到一份合适的工作。
我自己有个小公司，也一样危机感很重，从没有过资本家的快感，反而每时每刻都在担心公司的运营，特别现在疫情不好生意一直在下滑。
我身边一些打工收入比较高一些的，好像也基本月光，沉迷于高消费，对于积蓄，对于理财，对于养老都没什么想法。
也许是消费主义的原因，然而没有消费主义又谁来拉动市场？
如果我们挣不到钱了怎么办？我也不知道说什么。感觉躺平是不对的，然而无奈到除了躺平没有别的选择更可怕。
【公司副总带头在女厕所“摸鱼”，终于是摸出事了！】某游戏贴吧网友爆料：自己和另一男同事经常在工作时间去女厕所内摸鱼打游戏。最终公司将他从公司商务部副总降职，而另一名同事则直接被开除。
两个大男人之所以选择在女厕，是因为公司二楼女厕所因排水问题一直关闭，一直没人，可以说是个完美的摸鱼场所。但好景不长，后来被公司老板和高层当场抓了个现行。
@弗老七 职场中的内卷催生了各种摸鱼方法，其中“如厕摸鱼法”应当是当今职场中摸鱼最为便捷也最不容易担心被抓的。据统计，如果每天带薪上厕所摸鱼半小时，一年可以凑齐带薪上厕所假期5.5天。但也有些公司为了防止员工工作期间上厕所时间过长，不得已启用了如厕计时器，让某些通过上厕所摸鱼的员工无所遁形。
@弗老七 提醒，偶尔摸鱼可以，如果摸鱼成瘾那迟早要“溺水”的！即便是像上面那位中高层干部摸鱼者也一样不能幸免。有人总结，摸鱼者一定要谨记以下三大摸鱼准则，大家觉得有道理吗？
1、阶段性摸鱼可以，例行摸鱼要谨慎！
2、摸鱼方式要多变，定点摸鱼有风险！
3、尽量分散式摸鱼，拒绝聚众摸鱼！
#职场微头条# #职场众生相#
你猜外企最大的优势是什么？
品牌优势？技术优势？企业文化？
全都放屁，最大的优势就是管理层担起了管理层应有的责任。部门业绩目标，员工股工资，人员配额，奖金机制全都透明的，到年末业绩完成不了是因为员工摸鱼还是领导无能一目了然。
想让员工加班加点？人家业绩完成了甚至不想理你。
想搞办公室政治拉帮结派？那你得确定自己喜欢的马屁精们有相应的业务能力。
自己不懂管理降低了工作效率？等着下台吧，一两年的绩效完不成能压到你离职。
外企的管理层（总监级别的中层）压力是很大的，要懂业务、要懂管理还要有资源，拿的多但是干得也多。
相比较而言拿国内一些企业举例（比如最近出事的某大），中层领导一个人能拿十几个基层员工的工资，自己对业务一知半解，就靠广撒网来拉业绩，基层员工就成了最惨的（本来十个人能干的事情因为领导不懂管理需要二十个人，但是基层的预算就那些，每个人都很忙但是收益极低，还让领导拿了大头）。
再比如典型的鹅厂为代表的养蛊策略，典型的不拿劳动力当回事嘛。本来应该调研策划+合理决策减少试错成本的，人家直接乾坤一掷做五份，反正基层加班嘛，领导还要留出精力喝茶是吧，最后四个项目组裁员就是了，N+1算个啥，你这一年可是干了两年的活，我付13个月工资也不亏是吧。
说到底就是管理太混乱了，很多事情不敢点明白，员工忙忙碌碌一年甚至不知道自己的工作量和成果有多少，很多部门甚至不清楚自己的权限边界在哪里，强势部门违规还能把锅甩到按规章办事的部门头上，最后大领导出来和稀泥，什么要有主观能动性，直接把企业最基础的权责划分责任撇干净，稀里糊涂又一年。但是管理层偏偏能够拿到更高的薪酬，如果说外企的一个部门领导能拿两份钱，国内企业很多部门领导可都是能拿到10份以上的。
所以说基层很多喜欢外企，到了中高层就会发现国内企业才是天堂好吧。别说摸摸鱼耍耍排场，只要关系搞好，职场很多灰色收入爆出来都是和谐处理的。还是拿某大这次理财的坑看，最后领导层的骚操作可是没怎么被追责的，反倒是之前有什么学历造假的基层员工被送进局子的内部宣传片广为流传。
说到底这玩意和文化体制冒险关系都没有，就是国内企业洗牌次数太少，经济起伏几波他们才能意识到：1、人才是不便宜的；2、管理是要讲科学的；3、制度是要严格遵守的。你看这波房地产动荡，不就把某大这种企业爆出来了不是。
前段时间单位内部实行考试晋升制度。结果几个平时不干工作，天天摸鱼的人，没事就学习。
最后考试竟然考过了，而几个中层负责人没有一个考过的。
这下把领导难住了，按照考试成绩吧，对于几个中层不公平，取消考试成绩吧，这是单位研究的方案。
领导实在没想到那几个摸鱼都竟然能考这么好的成绩。
大家如何看这件事情呢？
【“酷吏”的下场】
朋友是一家国企的中层干部，今年三十多岁，虽然工作能力不算出众，但因为为人忠厚，再加上“嗅觉”敏锐，因此深得领导器重，在单位担任办公室副主任一职。前段时间，他们公司招进来一个刚毕业的大学生，分配到他们科室，领导安排朋友带一下。这小伙子二十三四岁，长得也算一表人才，甭管见谁离老远都主动打招呼，遇到领导还主动上烟。再加上嘴甜，腿勤，有眼力价，很快，全公司都喜欢上这个小伙子。有些在夸奖他的同时，有时候还捎带着夸上朋友一两句：“老李啊，挺会带队伍啊。小刘，好好跟李主任学习，李主任是老前辈了。”每当听到这话，小刘都谦卑地点头哈腰，连连称是。但是作为职场老油条，朋友总是隐隐约约觉得有点不对头。
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首先，这个小刘平时在公司从不抽烟，但是身上总是装着一包中等档次的香烟，遇到领导必定敬上一支，给领导点火的时候还会说一句：“烟不好，您别嫌弃。”其次，小刘很勤快，自从他来了之后，办公室的卫生焕然一新，纸篓和烟灰缸里永远是干净的，但是朋友总感觉，当自己在暗中观察小刘的时候，小刘也在暗中观察他。但不管怎么说，像小刘这种高情商的人，连朋友这个混迹国企十几年的职场老鸟也自愧不如，可以预见的是，此人绝非池中之物。
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付出就有收获，入职不到一年，小刘就“擢升”办公室主任助理兼工会委员。虽然这两个岗位和普通职工是平级的，但意义大不相同：首先，办公室主任是董事长得“近臣”，而主任助理则是办公室主任的“近臣”；工会委员负责的则是职工福利的发放和社保的报销，也是个很重要的岗位。自从小刘担任了这两个职务，办公室主任和工会主席就把一些类似纪检监察、福利采购之类的杂务交给他去处理，从此，“刘助理”感觉自己驶上了晋升的快车道。
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前段时间，董事长不知道从哪听到的消息，说是在电脑上装一个“屏幕监视软件”，可以监视全公司所有电脑的动态以防有人上班“摸鱼”。于是就把朋友叫到了办公室，问他会不会搞这个。朋友听完为难地摇摇头：“张总，电脑这玩意儿我平时用个办公软件还行，您说的那个太高端了，我真不成。”正说到这，刘助理敲门进来找董事长报销采购福利的费用。董事长看他进来随口就说了一句：“小刘你们年轻人肯定电脑玩得溜，你会不会装那个“屏幕监视软件”？”刘助理一听，想都没想就跟董事长拍了胸脯：“张总，这个好弄，我一会儿就给您弄好。”董事长对这个回答很满意，看了眼朋友说：“小李，你也得多学习，不然会被时代淘汰的。”朋友看了眼刘助理，谦卑地对董事长点点头。
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很快，屏幕监视系统弄好了，随之而来的就是新的工作条例：凡是上班做与工作无关事情的，发现一次，罚款五十，全公司通报批评。而这个监督者，就是刘助理！很快，第一个倒霉蛋出现了，工程部部长，因为使用单位电脑给孩子弄校园防疫备考表被刘助理发现了，刘助理二话不说，直接上报到了朋友那。朋友看了一眼单子，意味深长的说：“小刘啊，差不多就行了，谁家能没个事呢。”谁知刘助理义正词严地说：“规定就是要执行！刘哥，都像你这样当老好人，那还要规矩干嘛？你要是不给他记上，我直接找董事长去！”朋友一听，得，良言难劝该死的鬼。从此以后，刘助理堪称公司的“酷吏”，先是工程部长用电脑干私事被罚，紧接着就是小车班王师傅回家路上捎了一段自己家孩子被抓，再然后就是销售部两个销售员报销误餐费被他克扣。一时间，公司上下，民怨沸腾。
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春节过后，办公室主任一直没来上班。后来才知道，原来是春节期间连续加班，再加上人到中年免疫力下降，中风了，虽然程度不重而且发现及时，但医生还是建议静养一个月。主任这一病倒，董事长头疼了，因为这十几年来主任一直是他的御用司机，两人待在一起的时间比跟彼此老婆呆的时间都长。主任这一休假，董事长连出门都成问题。就在这时，刘助理主动请缨为董事长开车。就在主任住院的这段时间，刘助理玩命儿的在董事长面前表现。可奇怪的是，他的努力并没有换来董事长的好评，甚至都没让他开董事长的专用座驾，而是开的一辆普通商务车，就连同事们都比以前更疏远他了。
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一个月后，办公室主任痊愈归队，上班后做的第一件事就是把刘助理调到工程部，理由是“工程部最锻炼人，年轻人需要历练”。但明眼人一看就知道，这明显是充军发配，因为工程部是个专业性极强的部门，技术方面刘助理完全是门外汉，到那很难有什么作为。再加上他之前得罪过工程部部长，他到工程部后的日子可想而知。刘助理走的那天，刘助理哭丧着脸问朋友：“师父，为什么要把我调到工程部？我是在董事长面前拼命表现，但不想当将军的士兵不是好士兵，我做错什么了？”朋友一看他到现在还不知悔改，只能无奈地摇摇头。心想：这个小刘到底还是出事了，自己当初的担心果然没错。只是可惜了，这么一颗冉冉升起的新星就这么坠落了。那句话怎么说来着？有德无才，其德可用；有才无德，其才不用。
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顺便说一句，朋友当年大学读的就是计算机专业。
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