今天给各位分享中层管理和基层员工比例（管理层和基层的比例）的知识，其中也会对中层管理和基层员工比例（管理层和基层的比例）进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！
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中层管理和员工矛盾（员工内部矛盾的原因） ♂
中层管理和员工矛盾（员工内部矛盾的原因）没有矛盾就没有变化，没有变化就不能进步，不但不能害怕或消除矛盾，甚至偶尔还要制造一些矛盾来谋求进步。
比如职场，无时无刻不存在矛盾，追求绝对的和谐，导致小矛盾得不到排解，会埋藏积累隐患，所以要根据形势，因势利导。我认为矛盾也分为上中下三层。上层矛盾可以是一个天怒人怨的副总或分管领导，中层矛盾可以是同行竞争对手或其他部门，下层矛盾可以是具体某个员工。打鸡血、树目标、定绩效等等，不过是人为设置矛盾的具体形式之一。
当然，道理是如此，但在具体操作上，因人管理方式不同，手段就有了高明和拙劣之分，效果也是大不相同。
中层小主管千万别向高层领导诉苦，诉说自己和低半级或下属的矛盾。
短期内，你以为的坦诚，能和高层领导拉近关系，某些事情上高层领导也会做一个协调，在你介意的事情上你看起来过的比之前爽一些。
但长期来看，职场上的利益是复杂多变的，高层领导会利用你坦诚时告诉他的信息，在某些时刻、某些事情上利用你们之间的问题，开始做文章，进行制衡。
别问我怎么知道的，作为一名高层，我就这么做过，用来制衡我的直接下属。
人与人之间的根本矛盾是，明明我们面对的是不同的风景，却要一起协作前行。
不得不承认，每个人看到的世界是不一样的，你站在不同的立场和高度，看到的有可能是完全相反的世界。就拿一个公司来说，老板看到的和中层管理人员肯定是不一样的，只负责某个岗位的底层员工，看到的世界就更加不同了。
你会发现公司大一点，就特别喜欢整企业文化。因为太大的公司，各个级别和部门看到的世界又更加不同了。这时候就需要企业文化来协调，让不同眼界和认知的人能一起做成一件事。
这还是在同一个公司，有明确的规范，要协作一起做事，都很费劲，何况是去到外面呢！
当你要去跟一个和你的眼界完全不同的人谈事情，一起协作一起做一件事，是不是更难？当你有一定的社会成就和地位，站到更高的位置，看到更广阔的世界，你会发现身边大多数人无法理解你，甚至总是挑你的刺，因为他们看到的世界是跟你不一样的，他们关注的焦点和你关注的焦点是完全不一样的。
这种情况下，跟他们讲道理是很费劲的，他们只会跟你抬杠。抬杠的本质，不就是因为面对同一件事，但大家的关注点不一样么！比如面对一件事情，你的眼界和认知让你认为A点是比较重要的，必须优先解决A点的问题，B点的问题根本不重要。但另一个人则相反，他看到的世界和认知，会认为B点很重要。当你说要怎么去处理A点的问题，他会一个劲的跟你说B点这个问题怎么办？
这个时候讲道理是没用的，你必须绕过道理，从潜意识的角度，去征服对方。让对方从潜意识里认同你。当他潜意识认同你，尽管还是无法理解你的观点，但会认为你是对的，肯跟你一起步调一致地把事情做成了。
跟他人潜意识沟通最直接的方式，就是穿着形象。为什么银行柜台的员工会穿得很正式和讲究，给人一丝不苟的感觉？因为这是从潜意识上打造一个专业的形象。她们要面对社会上各个层次的人，这些人三教九流什么人都有，你跟他们讲道理是讲不通的。只能从潜意识上让他们意识到你很专业严谨，这样就算从他们的认知里无法理解你，但潜意识会让他们放心，无可辩驳地认为听你的是对的，无条件臣服于你。
穿好一点，在社会上行走，也是在营造这种臣服。
中层领导想干好工作，记住一句话，对上要哄，对下要宠，归根到底是赢得信任感最重要。这些言论表面看是教你偷懒，教你在做不正确的事情，但实际上，你只要按照下面说的去做，这才是真正的真实的工作的状态，大白话讲，叫做知行合一，叫做采取一切有利于自己的方式方法去工作。
对上要哄，并不是说在教你说假话，任何时候，在领导面前不说假话，不说谎话，这都是最根本的要求和底线，很多时候别说在领导面前不说假话，不说谎话，应该是在任何人的面前，你都别说假话，说谎话，千万不要把哄和说假话骗人，阿谀奉承联系在一起。虽然他们表面看起来很像，但实际上是有着很大差别的。
哄是什么意思？哄是要提升领导的工作动力，比如一个难缠的问题，你自己解决不了，需要依靠领导的权力来解决，但是领导的动力又不强，那怎么办呢？那就需要你哄着他去增强动力，从好坏两个方面开始阐述，如果做的好了，会有什么好处？如果做的坏了，会有什么坏处？用一种很温和的方式，去引导去暗示，这件事情应该怎么做？而不是采取一种刚强的，强硬的，对抗的方式去进行肯定或者否定，而不是说非黑即白，非左即右，哄，是一种很高超的工作方法，如果掌握好了，你能让他们把活干了，还挺开心，这就是本事，一般人还都做不好。
对下要宠，一名基层员工，他眼中的单位是什么样子的呢？其实就是中层领导是什么样子？他眼中的单位就是什么样子？因为他也很难接触到高层领导，即使是接触到高层领导，也不是高层领导的真实情况，高层领导一般看到基层员工都会表现的很真诚，很热情，很爽快，因为他和基层员工没有什么矛盾，不存在他安排工作，基层员工不去干的情况，但是中层领导不行，高层领导把工作任务交代给中层领导，中层领导就得压着基层员工去干活，这就是一个矛盾体。
干活与不干活，压派工作与不想干工作，这是永恒的矛盾，这个时候如果工作安排不下去，损失最大的是中层领导，一方面显得自己很无能，另一方面，员工不干活的话，自己就要去干活，这对谁来说都不是好事。
所以一定要学会对下属要宠，宠爱的宠，只要下属开始干活，只要下属愿意干活，别的很多方面都好商量，无非是花点钱吃个饭，搞点小福利，或者是在不忙的时候请假方便一点。
这其实都是你中层领导，让他们听你话，跟你走的很好的方式。多宠宠下属，下属自然会努力干活。
最后一点非常重要，就是要赢得信任感，上级和下属如果对你充满了信任感，你即使做错事，他们也能原谅你，也能理解你，如果没有了信任感，你就算是出发点为大家好，很多时候大家也不领你的情，觉得你是在偷奸耍滑，坑大家，所以怎样千方百计的赢得大家的信任，这才是做好事情的关键。
很多人问我，怎样才能当好领导，混好职场，做好管理，我总是第一句就反问，你喜欢看书吗？你喜欢看什么样的书？为什么你知道想考好大学就得逼着自己去看教科书，但却不知道想混好职场也需要看专业书呢？很多时候，其实就是一个字——懒！不愿意学习，两个字，抠，几十块钱都不愿意花，要想快速掌握当领导的技巧，管好下属，还得多看书！因为书，就是多少前辈智慧的综合结晶！其实，管理也不算很难，多看一些书，多注意一些要点，少犯一些低级错误，你就行。
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1、《可复制的领导力》最快的进步方法是什么？——是学习，是复制，是粘贴！
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单位内部矛盾大，主要还是钱惹的祸。我们是事业单位，财政按照人头把绩效分配到单位，单位根据一定规则把钱分到每个职工。
可是，在分配的时候单位领导和有话语权的人就研究出了一个政策，原则就是领导多多拿，一般工作人员少少拿，高低差距几乎出现了5倍的差距，这个差距造成的结果就是，我们单位最近几年内部矛盾激化，告状情况频发，内部极度不和谐。
现在新来了领导，说要抓紧改革，缩小差距。可是又面对一个新问题，既得利益者都是中层，他们肯定不愿意降低，毕竟由俭入奢易由奢入俭难。这些年，他们拿高薪已经习惯了，认为他们就应该拿那么多，而且新的领导估计也不敢得罪这么多中层，毕竟单位工作得靠他们顶起。最近改革的方向已经变了，哎，看来这个事任重道远，单位的矛盾真的很难解决。
再者，我们就属于一般类型的事业单位，工作难度跟公务员差不多，根本就不适合出现这么大的差距，而且严重不合理。各位事业单位的铜仁，你们单位的差距一般是多大呢。
为什么一家公司的中层都是忠诚度高的员工后，这家公司离倒闭也就不远了？
排挤别人的，都是忠诚度高，能力不行的员工。忠诚度高能力不行的员工带团队，渐渐的忠诚就会不能当饭吃了，他越忠诚上级和公司，下属就越拿他不当回事！慢慢的这个矛盾对立面会使他没有安全感，在利益与权力的驱使下只能假借忠诚排挤别人从而树立他心中的权威感。一个公司的中层如果都是忠诚度高的员工，那这个公司离倒闭也就不远了。#在头条看世界# #聚量·对话企业家# #企业管理# #管理智慧#
被领导提拔为中层后，为什么感到累了，不开心了？
提拔叫做“压担子”，意思是让你去挑更重的担子。生活中，你本来挑20斤水，现在挑200斤水，你不累才怪呢？其实，归根到底，你还是处于职场的底层，小中层而已，还是要具体做事的，等你到了高层，不用具体做事了，你才能做到可轻松，也可不轻松，你有选择权，就好办了，想做事就累，不想做事就轻松。
主要有四个原因：
第一，从底层到中层的不适应。原来一个人吃饱了不饿，现在要管一个部门的温饱，责任、压力、操心自然就大了。比如，下属负责一个环节，做完了就回家去了，啥事也没有了，当然轻松了。中层还要盯着八个环节，哪个环节出了问题，中层都走不了。所以，当兵有当兵的舒服，当官有当官的烦恼。
第二，能力上还在过渡期。比如，我当年从大头兵提拔为中层副职，但是没有正职，相对于直接领导一个部门。原来只负责一个岗位的工作，现在要负责一个部门八个岗位的工作，对其他七个岗位的工作并不熟悉。其他员工心里也是“不服”的，知道你不懂，故意给你制造麻烦，想看你的洋相。但是，作为中层，部门出了问题，当然自己要扛，所以，对所有岗位工作都要清楚，才能驾驭一个部门。能力上需要一个时间去弥补，能力上来了，工作压力也就卸了。
第三，面对的矛盾突然增多了。当兵的时候，跟这个有点矛盾，跟那个有点矛盾，无非就是因为说话态度不好了，拿快递不说谢谢了，等等。你当上中层之后，面对的矛盾就太多了，上司的脸色，平级的抱怨，下属的软对抗，要求人，要摆平事。手里握着下属的升迁大权，看似是权力，其实也是责任。你不提拔谁，谁就恨你一辈子。这些矛盾，都让人焦虑，自己消化不了，当然就不开心了。
第四，欲望也大了，追求也高了。当兵的时候，想当中层，当上中层的时候，就想继续爬。你当兵的时候，吃顿饭一两百元，你当中层的时候，请人吃饭一两万。视野大了，心也野了，追求的欲望不断抬升。可是，你攀比心态重了，收入并没有跟上，压力大了，操心的事多了，收入上并没有大幅增高，就会觉得不合算，当然开心不起来了。
你赞同吗？
#2021年终职场盘点# #我要上 头条# #我要上微头条# #职场#
#职场中,如何管理情绪?#解决这个问题的最好方式就是在职场上“公对公”，一切以做好工作为最高指导原则，不要带有“情绪”，没有“情绪”，也就不存在要“管理情绪”、“控制情绪”之类的问题了。
比如，如果你是下级，有同事或者上级老针对、批评，你就要这样思考：从做好工作的角度考虑，对方说得对不对？
如果说的是对的，那你就听取、接受，这对你自己来说，也是一种工作技能上的提升和进步。不要去想对方是不是在故意挤兑，欺负你。
如果对方说的看法和意见，你确定是不对的，你可以和对方态度友善地进行沟通，说明你的理由，不接受对方的看法就可以了，还可以向上级反映。
如果你是上级也是一样，有员工做得不对，你就正面指出，态度适当委婉一点。如果有员工犯了比较严重的错误，就走公司规定的程序，由相关部门集体研究如何处罚。
一切“公对公”，大家对事不对人，不管是下级吐槽上级，还是上级批评下级，都只针对工作，不针对个人，不搞人身攻击，人格侮辱。
大家齐心协力地一起把工作做好才是最重要的，这样大家都是受益者，最大的共同目标，做工作不要带有情绪，不要让情绪影响、左右你的工作。但是，如果碰到问题和矛盾，具体如何沟通、如何处理，还是需要一些情商和技巧的，这样才能事半功倍。
不管你是基层员工、基层领导，还是中层领导，还是职业经理人，都可以遵循这样的标准，公对公，做好自己份内的工作，每月能按时领到薪水。
公司发的薪水对得起自己的劳动付出，自己的劳动付出对得起公司发的薪水，就没问题，别的不用浪费精力多想。#2021生机大会#
【博库】远见(如何规划职业生涯3大阶段)
某老板最近很苦恼，他有两个都很能干的下属，但是彼此之间却是水火不相容，经常吵到他这里要求论理，他花了很多时间在两个人之间找原因，帮他们去协调，但是完全没有效果。
中层管理和员工缺乏责任心（员工缺乏责任心的表现有哪些） ♂
中层管理和员工缺乏责任心（员工缺乏责任心的表现有哪些）可以去做中层啊，负责一个部门，需要责任心和工作能力，你觉得你具备了吗？ 学会换位思考。 我们学校的中层获得荣誉的机会不如普通老师多，近几年，就安全工作首当其冲，荣誉每年能有一个，可是那是人干的活吗，分管校长都郁闷了！干着干着都想走人，为什么你知道吗？一个月能来三、四批查安全的！//@吾在风雨中前行:
中层有原罪吗，同样是教学服务工作，各种督导检查都是谁来做？加班加点整理迎查材料，出现问题还要承担责任，替领导背锅，现在谁还想干中层？年轻人有一个想干的吗？教学之外的工作都躲得远远的。现在的中层，基本都是架子上的鸭子下不来，硬着头皮还得干。
是什么让一个好员工开始混日子？
好员工攒够了失望就开始混日子好员工都是"被迫无奈”才开始混日子的。
1、好员工寒了心
好员工一般责任心强，一旦寒了心就会混日子。老板总会交给一些原本不是他们的工作，
他们总是能圆满完成，久而久之手头的工作越来越多，而且一大半都不是她的岗位该做的，为了完成老板交代的其他工作，几乎每天都要加班加点。后来有一次因为孩子生病需要请假时，结果老板问了一句:你请假这么多天，工作谁来干？他就寒了心。
2、好员工受到不公正待遇，无力改变
踏实干得不如嘴巴会说得好
干好的不如溜须拍马的
好员工任劳任怨无怨无悔的工作，干得好没有奖励，
做得多稍微出点纰漏就要严厉处理，踏踏实实干工作，结果表扬嘉奖的却是耍嘴皮子的；
好员工看到存在的问题认认真真地总结原因，细致分析直言不讳，却被当做"耳边风"
总结:好员工一旦寒了心，受到不公正待遇却无力改变现状的时候，想通了就开始随波逐流，混日子了。
当你的员工开始混日子，那对公司来说就是一笔巨大的损失，不光是因为你支付了工资，而且因为他混日子给公司带来的沉没成本，也是很大的，
所以，老板们一定要想办法改变员工的这种状态，激发员工的动力。
那具体应该怎么去做呢？
把员工的收入和公司想要实现的目标挂钩，让他们想要提高自己的收入，只有工作更上心，不再摸鱼，不再迟到早退，甚至比老板还要关注公司的成本利润。
只有让基层员工玩命干，让中层管理者负起责任，让高层像老板一样去行动，公司才有可能走得更远，要不然只靠老板一个人再怎么努力也很难撑起整个公司。
搭建一套保留能人的机制，我们要有一套让能人多劳多得的系统，让他们找到小老板的感觉，干的越多就赚的越多，必要的时候可以用股权来把他们和公司进行绑定。
其次打消能力差的人混日子的念头，因为只有干的越多才能赚的越多，如果能力差，不管混多久也熬不到核心岗位，只有这样才能彻底解决公司的留人问题比直接发高薪要有用的多。
推荐你去看看我的这本新书《绩效考核与薪酬设计实操落地版》，在这本书当中，我把企业不同阶段应该怎么对员工进行绩效考核，怎么给员工发工资，怎么做薪酬设计，讲得很清楚。
绩效考核与薪酬设计实操落地版
公司要开除员工。没想到，员工一顿操作猛如虎，一个大招儿就反杀了领导。
一个痞里痞气，颇有些能力的刺头员工天天作梗，让一家企业的中层主管领导烦不胜烦。苦苦相劝，又思索再三之后，领导下定决心，必须要拔除这根破坏团队稳定的钉子。
劝退谈话期间，刺头员工只是点头，未发一言。可还没等领导发起辞退流程，他就被老板叫到了办公室。
老板一脸愠怒，质问这个领导是不是做了什么缺乏职业精神的事？
正当领导一脸懵的时候，老板放在鼠标上的手指一动，电脑里传来了这个领导和那名刺头下属的声音。
原来，之前为了安抚这个刺头员工，这位“很有责任心”的中层领导曾经假意暗示：自己跟老板关系匪浅，希望这个刺头员工不要再乱搞事情，好好干。
但是，没想到这个刺头员工每次跟领导谈话都会用手机偷偷录音。
虽然这个中层领导百般解释，其实这么做也是为了顺应人性，帮助对方改正，希望挽救这个还有些能力的刺头员工，给公司留住人才。
但是，最后老板还是开除了这个中层领导。甚至开除之后，还开了公司全员会，详细通报了这件事情。
显然，老板目的很明确，就是为了杀一儆百，不让下边的员工利用自己为背书，狐假虎威。
【智子视界】职场干货速递：
兵法有云：兵者诡道也。将在外，军令有所不受。
所以，这个老板是不是有点过于小气，不明是非了呢？毕竟，这样一来，下面的中层领导们敢于做正确事情的积极性，是不是也受到打击了呢？
面对有些能力又不服管理的刺头员工，大部分中层领导都会选择直接开除，根本不会想办法教育、挽留。原因很简单，这是一件虽然对公司有利，但是对自己却是费力又不讨好的事。
而愿意担风险，肯于花时间通过各种方法纠正其不良行为的中层管理者，才是真正有魄力，有格局，够忠诚，始终考虑公司整体利益的好员工啊！
我们常说权力越大，责任越大。一家公司能走多远，能做多大，是不是从根本上来说，还是取决于老板的能力和格局呢？
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| 透析本质，聚焦干货，把握命运！
| 原创作者：智子视界；欢迎关注！
【让基层有“饥饿感”、中层有“危机感”、高层有“使命感”】1、让基层有“饥饿感”就是要让员工有企图心；2、让中层有“危机感”就是要让中层有责任心；3、让高层有“使命感”就是要让高层干部有事业心。基于人性的、现实的、简单的管理实践，为企业树立可借鉴的成功典范
《全优绩效》
一个平时比较注重养生的女孩子，突然在28岁的年龄查出了卵巢癌，三个月不到时间就离开了人世，那这样一个令人难以接受的事实，带给我们什么样的思考？
健康是最大的利益，即使生活条件再好，个人能力再强，但不爱惜自己的身体，一旦健康出了问题，不是有钱就能解决的，因为零件不好配，还没货。
李兰是中医院大学毕业的高材生，自认为懂药理，会养生，在某国企是个精明干练的中层干部，工作责任心强，没事从不请假。但是在一次体检后，竟然再也没有上班。
李兰家境非常好，父亲是医药总公司总经理，姐姐是药监局一个业务科的科长。老公是药品批发部的经理，全家都宠着她一个人。
但是李兰独立性很强，从来不依靠家人，是一个有主见，有能力的女性。
李兰很会养生，每天不仅泡西洋参喝，还要喝一瓶蜂王浆。
像李兰条件这么好，又不差钱的人，却很会过日子，每天带饭，吃的也很简单，以素食为主。
最引起我好奇心的，是她每天都会带咸鸭蛋，而且热情的分给同事们吃。
我因为不太爱吃咸鸭蛋，所以让了我几次都没吃。
有一次我终于耐不住好奇，在李兰又一次让我吃的时候，我就吃了，结果刚吃一口我就给吐了。
咸鸭蛋都是臭的，怎么吃啊，我说:“你这咸鸭蛋是坏的吧？”李兰很不解地说:“不坏啊”，我立刻投降不敢吃了。
心里还觉得怪怪的，这种咸鸭蛋她怎么会吃得下啊。
李兰平时看着挺皮实，其实她身体很弱，经常咳嗽，吃点药就顶回去了，她们一直没有孩子，李兰不认为自己有问题，所以就逼着老公喝药调理。
在她28岁那年，经常发烧，咳嗽，几次劝她去看病，她总是说没事，还经常自己找药吃。
后来发烧开始平繁了，但她即使去看病，也是上午休存休，下午就回来上班。就为了保证全勤。平凡，我让她好好查一查，她休息半天就接着上班，生怕扣工资。
但再一次发烧的时候，我说她明天不许上班了，去医院做一次全面体检。我是厂长，她多少还是会给我点面子的。
但我万万没想到，这次的检查，让她再也没有来上班。
她竟然查出了卵巢癌。不光是她接受不了，就是我听到消息都惊诧不已。
但还是极力安慰她，现在科技发达，医学水平很高，一定可以治好的。
没想到她的身体虚弱得很快，癌细胞扩散已经无法手术了。
去看望她时，精神状态还挺好的，就开玩笑地说:“赶紧好了上班啊，好多事等着你呢，别偷懒”。她也笑着说没问题。
又过了一个月去看她时，被眼前她的形象惊呆了，瘦得皮包骨，弱弱的连说话都没有力气了。只是弱弱地跟我说了一句:“我可能上不了班了，你安排别人干吧”。
听了这话，我眼泪差点掉下来。安慰她别着急，一定能好，这个职位就给你留着。
回来后心里很堵，不明白好好的一个人，为什么在病倒3个多月的时间里，就把人给折磨成了惨不忍睹。
病魔真是太可怕了，一旦沾身，就尽吸人的精血骨髓，把人折磨的痛不欲生，只有认命放弃，才能解脱。
我想她一定不想承认这个现实。也一定经历了非常痛苦的煎熬和折磨。
如今她已经走了很多年了，走的那年才28岁，真是太可惜了。所以，千好万好，健康蕞好，一定要多保重身体。
有网友说她太会过了，得病不知道跟吃咸鸭蛋有没有关系。但吃有味的鸡蛋终究是不好的。
也有的网友说，她太会过日子了，这跟有没有钱没关系。
李兰的离世对同事震动很大，都不愿意承认这个现实。但也不得不接受这个现实。
@朴实雪梨Vh 其实能陪我们走向更远未来的只有健康，能让我们创造生活，享受生活的还是健康，健康是人生第一财富，有了健康才有拥抱生活的资本。
所以，一定要好好爱自己的身体，好好调整好心情，让生命中许多好心情组成一个好心态，让好心态成就一个健康快乐的好人生！#人生感悟# #我要上微头条#
晚饭后接到湖北某县招商局局长电话，协调考察小组再赴湖北赤壁云再生基地考察的细节，交流中可以感受到这位年青的干部充满干事创业的激情，这么晚还在想着白天未尽工作的事情，可以感受这个地区未来经济高速发展肯定值得期待。
大到政府部门的窗口工作人员，小到餐厅的迎宾服务员，直接代表着所在单位的面子，核心是精气神，本质反应了单位一把手选人用人眼光和水准。
“基层员工需要责任心/中层干部需要进取心/高层领导需要事业心”，在志同道合前提下，建立员工的传帮带机制和干部的选拔激励机制，是任何一项事业做大做强的基础。
毛先生曾经说过“当正确的路线确定以后，干部的选拔任用就成为最重要的问题。”
伴随着新的事业版图扩大，需要更加重视人才和管理梯队的培养计划。
北大有一个研究生去华为上班两个月，给任正非写了个万言书啊，你知道任正非是怎么批复的？
第一，该员工是否有病，如果有病，建议送医治疗，第二，如果该员工没病，建议辞退。
为什么任正非这么说？
基层就去执行，不要去想。
中国人做事非常强调角色，你邻居家生了个大胖儿子，你不能比他亲爹还开心，你比他亲爹还开心，人家马上去做亲子鉴定了，对吧？你高兴你那个度啊，得掌控好？
高层做高层的事儿，中层做中层的事情，基层就去做基层的事情。
高层要有事业心，中层要有进取心，基层要有责任心，完全是不一样的啊，任正非说要砍掉，高层的手和脚，要砍掉中层的屁股，要砍掉基层的脑袋。
砍掉高层的手和脚，什么意思啊？高层不要去执行啊，每天让自己闲下来，把握宏观战略全局的问题，每天都在思考。
砍掉中层的屁股：三层含义，第一层含义是位置，什么位置，中层干部能上能下，能进能出。第二种含义，部门主义，中层干部不要只做在本部门的角度思考问题？第三个不要每天坐在办公室里面去工作？现场走动式管理
砍掉要基层的脑袋，基层就去执行，不要去想，基层员工一旦开始去思考，那就麻烦了，老板的很多政策执行不下去了！
中层管理和基层员工比例（管理层和基层的比例） ♂
中层管理和基层员工比例（管理层和基层的比例）最难上学的2年，2016年出生的孩子该上学了。刚看了看，山东省2016年出生的孩子高达177万，是最多的一年。2017年出生175万。
又到一年上学时， 成立教育集团后，还有没有必要再往原来的老房子买所谓学区房。第一年教师不少于15%的交流比例，中层不少于2人。
是不是三友小学，小井上学，上高小学，水平就能上来呢
不过2020年的人口出生数量仅87万，也就是2016年的一半，到2026年的孩子基本上不存在上学困难。#泰安头条# #工作生活碎碎念# #到底是什么支撑你每天上班不辞职的#
慧杰咨询的235模式
1、年终利润分红额度为20%，假设公司年度盈利为100万，则分红额为20万。
2、按照分配比例，高层（副总级+以上）、中层（主管级+以上）、基层员工。各分配位20%、30%、50%。
3、测算，三层各分配金额为4万、6万、10万。
4、把公司三层员工在各自评比卓越、优秀、良好三个级别，每个级别划分按照20%、30%、50%的比列。
5、员工的评比需要按照业绩指标界定。
（1）业绩高出同期15%的为卓越。
（2）业绩高出同期15%以内或等于同期的为优秀。
（3）业绩低于同期10%以内的为良好。
（4）业绩低于同期10%以外的为普通。
6、员工分配总额为10万。卓越的人数分20%、优秀的人数分30%、良好的分配50%、普通的不参与分配。
7、分配规则:
每个阶层，都是卓越的多领一份优秀的，优秀的多领一份良好的，而良好的只能领取自己的。
——慧杰《总裁盈利系统》
中层管理和基层员工比例（管理层和基层的比例）的介绍就聊到这里吧，感谢你花时间阅读本站内容，更多关于中层管理和基层员工比例（管理层和基层的比例）、中层管理和基层员工比例（管理层和基层的比例）的信息别忘了在本站进行查找喔。