今天给各位分享中层管理怎么为员工加薪（领导会给什么样的员工加薪）的知识，其中也会对中层管理怎么为员工加薪（领导会给什么样的员工加薪）进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！
本文导读目录：
中层管理心理类培训课程（中层管理者培训课资料） ♂
中层管理心理类培训课程（中层管理者培训课资料）#健康##压力##职场女性#
单位里，去年走了两位同事，今年又走了一位同事，都是四五十岁的正值壮年的女性中层领导。让人心里难过压抑，还有恐惧。
去年的一位是因为脑部胶质瘤、另一位是直肠癌，今年走的是因为子宫癌。最长三年，最短的一年都不到。癌症，太可怕了！
这三位同事，有一个共同的特点，就是好胜心强，不甘落后，一心扑在工作上，当身体出现异常情况，还对工作对权利放不下，脑子里一门心思想的还是工作。
去年走的两位，患脑部胶质瘤恶疾的那位同事，是我们单位唯一一个获得劳动奖章的人，去人民大会堂领过奖，受到国家领导人的接见。对自己的身体一点不在意，一心扑在工作上，不愿休假看病，直到领导强行命令看病。做手术前剃光了头发，还给前来看望的同事说：手术完之后，顶多十五天，我就回去上班了，单位事太多，离不开我。但在做完手术后的两年时间里，又开颅一次，状况每况愈下，始终没能回到工作岗位。
患直肠癌的那位同事，直到去世前一天还在签批文件。而那时，说话声音已经有气无力，人已经面色蜡黄，奄奄一息了。这之前，领导让回家休养，待遇不变，却死活不肯，跟领导保证，做完手术了身体没有问题，不会耽误工作，也不会影响身体。领导无奈，家人也未加劝阻，造成了英年早逝，留下永远的遗憾。
还有一位子宫癌晚期，症状非常严重，肚子疼得在床上打滚，第二天依旧忍着剧痛给员工培训，陪业主吃饭喝酒，直到下面鲜血淋漓，还在外省的项目上坚持工作，问起来回答：不能辜负领导对自己的信任，要把工作任务拿下来，自己的身体放在第二位。闻听此言，不知是该从心底里敬佩还是该说她太傻。
三位都是60年代末，70年代初人，社保交了几十年，眼看快退休了，却没能等到那一天，抛下孩子家人痛哭不舍，令人动容惋惜！
人到中年，看到同事一位位离去，心中悲戚不已，人这一辈子，不知前面等待着自己的什么？但不论什么，都比不上身体第一位。
中层管理怎么为员工加薪（领导会给什么样的员工加薪） ♂
中层管理怎么为员工加薪（领导会给什么样的员工加薪）管理不是“涨工资”
无能的管理者一味满足员工的加薪要求，以此来换取执行力和团队稳定。岂不知哪有认为自己工资足够高的员工？作为中层管理者以牺牲企业的利益为代价，让自己苟活一隅，悲哉的是老板！
总经理总监，106页高效中层管理系列《管理领导力与激励》干货课件分享，什么是权力？中层经理具有以下权力：
1、向下属分派工作的权力
2、费用支出权
3、采购决定权
4、考核权
5、奖惩权
6、给假权
7、用人否决权
8、晋升、加薪等方面的建议权
348套项目管理工具包
为什么很多没能力的人也能当上中层？是用人领导傻吗？原因很厚黑
一、利益平衡的结果！
一是，对多年追随的一种回报。很多人在工作中并没有什么能力，也没有做出过突出贡献，但就是熬资历，熬上去的，所谓没有功劳也有苦劳，没有苦劳也有疲劳。一个人如果追随自己的领导五年朝上，即使你能力不行，也多少会有一点安慰奖的。二是，多方平衡的结果。有些人自己的工作能力不行，但可能人家运气好啊，比如说很多公司在提拔人的时候，都多多少少会根据各个部门的人数，来推荐人员，各个部门都要推出一两个人，有些人的能力虽然不行，但也是他部门里面的瘸子将军，也是有可能被推荐出来的。如果完全都凭能力，让那些没有能力的部门没有人被推出来，这样就会强者越强，弱者越弱。不利于公司的长久发展。
二、有德无才！
用人的四种顺序是，第一，德才兼备，第二，有德无才，第三，有才无德，第四，无德无才。品德永远是要放在才能前面的，这个很好理解，如果这个品德不行，言行不可靠，即使你作为领导，你也不会重用的，因为品德不行的人，你越重用，可能对你的危害越大！
所以，工作中经常会出现，有些人并没什么才能，但是因为品德好，而受领导重用！而且一般情况下，领导在重用这些有德无才的人的时候还会给他配上一大堆的有才华，有能力的人来辅助他。
三、起缓冲作用，勇敢的当上背锅侠！
领导和下属的关系很多时候就想弹簧，一方强另一方就会弱，假如中层领导的能力非常强，那么做一件事的时候可能会出现以下几种对领导不利的情况，第一，事情做成了，下属都会觉得这是中层，具体做事人的功劳！第二，事情失败了，下属会觉得中层能力那么强，这是高层领导的决策错误。第三，事情失败了，下属会觉得中层能力那么强，还做不成事情，那别人就更加不行了，太打击士气了。第四，能力强的中层，多多少少都会更上级的意见有所不同，容易产生冲突，不利控制。第五，能力强的百分之八十都会自保，面临问责的时候，很可能已经找好后路，甩好锅了。
因此，一个能力比较弱的人当上中层，比较利于控制，还能在关键时刻当背锅侠，何乐而不为？
四、他就是摆设，利于高层实际控权！
公司领导不需要你有多大能力，只需要你十分听话！剩下的不多解释，自己领会！
五、给你希望，他行你也行！
用人其实是一种导向，就是告诉大家，公司领导需要什么样的人，希望什么事情多出现，因此很多公司的领导在选拔中层的时候，都会有一种考虑，那就是选择一些能力很弱的人当中层，这样会给人一种，他行你也行的感觉！好像大家努努力就能升职加薪！
这其实是领导一种用人策略，为的就是让大家都努力工作，觉得有奔头！
努力工作就能升职加薪吗？别傻啦！这几点都做到，升职概率才会大
一、工作能力不错是基础！
说一千到一万，工作不行啥都白干！想升职加薪，必须要有一个相对来说拿的出手的工作能力。并不是说让你凡事都争个第一。但是你最起码要保持在第一梯队。或者是第二梯队的前列，工作能力始终是衡量一个人能否升职加薪的重要标准之一。退1万步讲，如果你的工作能力不行，即使领导想提拔你，面子上也挂不去呀。就像一个小朋友，在学校里面回回考试都是零蛋。老师想给你发奖状也发不了哇，一票否决了！
二、具有领导者气质！
当领导也是需要气质的。一般情况下，领导的形象不能太帅，太帅了的话，会给人奶油小生的感觉。其次，又不能太丑，三国的时候，庞统就因为长得太丑。明明有很大本事，但是刘备刚开始也不重用。形象最好是中等或者中等偏上。其次，性格不能太过内向，因为领导的工作就是管理，而管理重要的手段之一就是沟通，太过内向的人，不懂沟通的人，就是人们嘴上常说的缺少领导者气质。最后，言行一定要大方。有些人走路时弯着腰，坐在那里抖着腿，发型总是非主流，穿着总是五颜六色，见人说话总是嘻嘻哈哈。这样的人在升职加薪的路上通常也是减分的。
三、得和领导私交不错！
人们常说，读万卷书，不如行万里路，行万里路，不如贵人相助。在升职加薪的这件事上，领导有着绝对的发言权。可以说赢得了领导的信任，就是牵住了这件事的牛鼻子，就是抓住了事情的重点。因此，无论你愿意不愿意，和领导的私交不错，在升职加薪这件事上，肯定是加分项。
四、沉得住气，任劳任怨！最起码表面上得这样！
很多有能力的人，经常会犯一个错误，那就是明明工作做了很多，自己也付出了很多，成绩也有很多。但就是沉不住气。有了成绩以后，急切的希望领导现把现的予以奖励，或者是觉得。只有自己一个人在工作，别人都没有工作。心里面不平衡，于是一边努力工作，又一边努力抱怨。这样其实很不划算。任劳任怨，在升职加薪的这件事上，有时候比工作能力还重要！因为很多领导不需要你有多大能耐！需要的是你的绝对执行和服从！
当你明白了这一点时，也就标志着你开始成熟了，找对升职加薪的道路了！
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职场晋升101 职场潜规则
老领导告诉我，如果有一天你当上中层领导了，却发现自己没权也没钱，但是却有一摊子事需要你做，还有一群不太听话的下属让你去管，你该怎么办？能学会这几招的都是人精！不过也是在万不得已的情况下，被逼出来的方法。
第一，人怕敬，鬼怕送，如果你不能给下属升职加薪，也不能给下属提供良好的工作报酬和给予承诺的晋升渠道，那么你是不太容易管好下属的，因为身为领导最重要的两个权力，就是人事权和财务权，你一没有人事，二没有财务，下属凭什么要听你的？这个情况下，你管不住你的下属也算是正常。但是聪明的人都会有聪明的方法，竟然管不住下属，那还哄不住下属吗？你是领导，你对下属的要求其实就很简单，就是你说的话，他执行了，你让他干活，他干了，这就算是一种成功。硬的来不了，咱来软的，你不会去哄哄你的下属？俗话说人怕敬，鬼怕送，你给你下属点面子，下属肯定也会给你面子的。我当年刚当上主任的时候，年纪非常轻，而且是标准的无权无钱，但是我知道，如果想让下属们努力干活，那就要学会嘴甜一点，年纪大的人我都叫哥叫姐，职务上我是他们的领导，但是由于我年纪小，他们内心不服我，也很正常，况且我也没有什么权力，于是我就学的嘴非常的甜，十分有礼貌，下属中的老同事，被我哥哥姐姐的一叫，即使内心很不愿意，但是面子上还得过得去，该干活也去干活了。合理合规的把目的达到就行了！工作很多时候就是推推动动拨拨转转，你这点心态一定要有。
第二，前面一定要有肉吊着，虽然你现在没有钱，没有权，给大家谋不了福利，也给大家带来不了现实利益，但是你一定要学会看未来，看长远，一定要让下属们相信，跟着你干是有前途的，希望就在眼前，前面就有一块肉，一直在吊着，只要稍微努力就能达到，这样才能让下属的积极性更高。你制定的目标一定要切实可行，如果太过高大了，下属们觉得实现不了了，那么就没有工作积极性了，同时，如果你的目标定的太低，也就失去了定目标的意义。前面有块肉吊着，让人觉得有奔头，这样才能更好的调动大家的工作积极性。
第三，不能给钱给权那就给名分，你想管好人，一定要清楚明白自己有什么，自己虽然没钱没权，给不了人最现实的东西，但是一些虚头巴脑的名分，你还是有权力给的吧？有些公司里面你一进去就会发现，十个人有八个人都是经理，剩下的两个是副总经理和总经理，大家都顶了一个帽子，都有了一个名分，做事也就有积极性了，因为他会觉得你很重视他，同时也会觉得自己做的事是为自己做的，而不是为你做的，很多时候，只要下属们的心态发生改变，做事的态度也绝对会改变的。
总而言之，想管好人，永远都是有条件要上，没条件创造条件也要上的，你要千方百计，你要无孔不入，你一定要甩开膀子，加油干，动起脑子使劲干，才能达到你想要的目标。
很多人问我怎样提升自己的领导力，提升自己的管理能力，怎样选好人，用好人。我推荐大家看一下这些书。全是干货，不玩虚的。
1、《不懂带团队，你就自己累》——不会带团队的人就是花钱请了一群大爷！没事找罪受！
2、《管理三要——能识人 会用人 懂管人》——你要时刻牢记，当领导做管理就是管人的！
3、《领导力法则——让更多的人都愿意追随你》——当领导的没人追随，就是失败！
4、《如何说，员工才会听？怎么带，员工才愿干？》——员工愿听愿干，才是领导的成功！
5、《高情商管理——三分管人，七分做人》——管人其实就是做人，人做的好了，你就能管好人！
这套书，没有故弄玄虚的高深，只有干脆直接的实用方法，点击下方蓝字，就在你眼前，正在打折，机会不多
【联嘉图书】5册可复制的领导力 9堂商业课领导力管理书籍
最近我们公司一个中层管理，能力还是不错的，提交辞职了，因为要加薪，领导没同意。我本以为公司领导会挽留一下，没想到第二天就给他办离职了？私底下和他部门领导吃饭，来了这么一句“上面没一个愿意留她的”？？为什么？？因为首先拿离职威胁公司，这就是不理智的行为，其他员工不会效仿？其次，能力是可以，但每次额外安排的工作，都要谈额外的绩效，对钱敏感是好事，但也不能唯利是图啊！！
所以，怎么样可以委婉的提加薪？
老领导告诉我，如果你是一名中层领导，怎样才能得到领导的青睐？怎样才能得到下属的拥护？这几个道理你早晚要明白，并且要付诸实践，不然的话会对你很不利！第一，小功不赏，大功不立小功不赏，大功不立,你如果是一名领导了，千万不能太小气，下属们有点小进步了，你就要给予奖赏，很多人单纯的认为，奖赏就是升职加薪，没有这些实实在在的东西，都是在忽悠人，当然，升职加薪是非常重要，也非常的实在，也确实能让人很快的提高工作积极性，但是如果你没有权限给人升职加薪的时候，你也要学会精神方面的鼓励，你动动嘴夸夸人，总没有成本吧？有些领导，就是总爱带着挑刺的眼光去看人，觉得下属们做得好了，是理所当然的，做的不好了，就要去批评，适合吝啬自己的奖赏，这样的领导是很难带好团队的，所谓小功不赏，大功难立，太过抠门，太过吝啬的人，会把人都吓跑完的。那你干没有前途，那还干什么干呀？
第二，当不好孙子的老板都不是好老板，当老板，如果你不想在具体的事物中付出很多，想当一个甩手掌柜，想当一个谋划战略方向的领导，那么你首先都得学会装孙子，你得学会哄人开心，人都是有惰性的，领导如果都带头不干具体的活，那么下属们绝对是上行下效，上梁不正下梁歪，所以如果你不想具体干活，那么一定要学会哄人，当好后勤部长，为大家加油鼓劲，为大家解决工作中遇到的花钱方面的问题，你把路给修通畅了，火车才可能跑的更快。
第三，人在屋檐下，就要会低头，很多人天不怕地不怕，而且自身也没什么问题，所以待人接事都很硬气，永远昂着骄傲的头颅，这当然没有什么错，甚至是一种浪漫主义情怀，是很多人都愿意过的生活，也是很多人内心所向往的，但是你要明白一点，如果大家都是昂着骄傲的头颅，谁都不服谁的话，很多事情是没法办的，大家都觉得自己有道理，大家做什么事情都是硬碰硬，你觉得事情会很好办吗？有时候要学会适当的低头，在不违反原则的情况下，你学会倾听，学会包容，其实是你自身素质高的一种表现，会低头，不代表你就软弱，很多时候代表你的境界更高。
第四，不要把礼貌和尊重与溜须拍马划等号，大家都鄙视溜须拍马，甚至喜欢溜须拍马的人，也讨厌溜须拍马的人，但是一定要划清界限，不要把礼貌和尊重与溜须拍马划等号，觉得给领导一个微笑，一个热情的打招呼，那就是溜须拍马了。跟领导单独汇报工作，就是打小报告了，这样的心态其实是不健康的，也是不科学的。该尊重人的时候一定要学会尊重，你尊重别人，别人才会尊重你，可惜很多人在这么简单的事情上，一直想不明白，也一直出错。
很多人问我怎样提升的领导力，提升自己的管理能力，怎样选好人，用好人。我推荐大家看一下这些书。全是干货，不玩虚的。
1、《不懂带团队，你就自己累》——不会带团队的人就是花钱请了一群大爷！没事找罪受！
2、《管理三要——能识人 会用人 懂管人》——你要时刻牢记，当领导做管理就是管人的！
3、《领导力法则——让更多的人都愿意追随你》——当领导的没人追随，就是失败！
4、《如何说，员工才会听？怎么带，员工才愿干？》——员工愿听愿干，才是领导的成功！
5、《高情商管理——三分管人，七分做人》——管人其实就是做人，人做的好了，你就能管好人！
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一家公司彻底激活高管能提升10%的业绩，
激活中层能提升30%的业绩，
激活基层员工能提高95%的业绩。
老板最大的能力就是使用薪酬权激来活各级人才，因为薪酬设计不好，发的就是利润；
加薪加的不标准，加的就是贪婪！
如何设计科学标准的营销团队、生产人员薪酬、高管薪酬、财务职能等整套激励性薪酬机制呢？
【薪酬设计有八种方法】
1、高管薪酬分配法
2、菲尔德薪酬法
3、相对薪酬法
4、团队薪酬法
5、低成本减薪法
?6、底薪制定标准?
7、五级工资制
8、股份分红机制。
透明化的利益驱动的薪酬管理是一家企业做大做强的前提，薪酬出现了问题，直接影响着员工的生涯规划，打击晋升的欲望和对公司前景的期待，满足员工和企业双方面的利益需求是薪酬设计的重点。
没任命权利也有建议权、考核指标、部门推优，中层最起码可以直接向高层对话，这点权利是自然带有的，更简单的甚至可以画个饼安慰下。最怕的是那种不自知的混子领导，把这些权利当成自己独有资源来施舍，用来威胁员工，而不是鼓励员工。遇到要为手下出头时就躲开，工作推不动时就用语言暴力解决问题，连个饼都不肯画。//@简单芒果ux:给员工加薪 升职 中层说了算吗
身为中层领导，你一定要明白。你获得的不是权力，而是服务， 如果你觉得你当上领导可以作威作福，可以开始享受，可以开始躺平，可以开始命令别人干活的时候，其实说明你还没有深入的干工作，没有承担的责任。中层领导当然有两方面的影响，一方面就是荣誉，好歹也算是个领导了，好歹也是多年媳妇熬成婆了，好歹说起来也带个衔了，手下也能管个最少两三个人了，这就是中层领导的荣誉所在，而且更为重要的是，你想成为一名高级领导，势必要从中层领导做起，中层领导是你不可能绕过去的弯弯道道，从这个角度来说，中层领导实际上来说，也是很有前途的。 另外一方面当你真正干的时间长了，你会发现中层领导其实就是一个服务的岗位。你对上的服务公司里面的高层领导，对象得服务好员工。 道理非常简单，因为公司里面的高层领导把你选为中层领导，目的非常的简单。就是把你当成高层领导的手和脚，眼和耳。说白了就是把你当成高层领导能力的一种拓展和延伸。你就是要替上级领导解决问题的。你如果做不好的话，是会被直接批评的。大白话讲，你就是这个部门的第一责任人，别人偷懒了可以，你不能偷懒，因为别人偷懒了，领导不批评，你如果偷懒了，领导直接批评的就是你。 另外一方面，在员工的眼中，你就是领导。在工作中遇到问题了，就是要找你反应，找你解决。比如说材料供应不上了，当然你得出面。再比如人际关系感到不和谐了，还是得你出面。总而言之你就是不断处理问题，解决问题的人。你就是搞服务的。 如果你一旦有了做威做福，开始躺平，开始享受开始命令别人干活的想法的时候。你也就会很快被公司领导所放弃。 原因很简单，因为在公司高层领导的眼中，能让你当上中层领导，给予你一定的面子和地位。顺便再给你涨涨工资，让你有更高的物质收入。实际上觉得就给你的够多了。人家需要的是你更加努力的工作，更加细致的服务，以此来创造更多的价值。 而你如果开始贪图享受的话，早晚会被放弃。公司就是讲究效益的，你不能发挥正面作用，被抛弃也很正常。 另外一点就是，想让下属们努力工作，首先要有目标管理，而目标管理的第一步是完成下属个人的目标。 大白话讲就是，你想让公司高层领导得到认可，你就得给你的员工们布置工作任务。而你想让你的员工好好的努力工作，第1步就是先满足员工们的个人目标，说白了就是员工想加薪。你就给他承诺好好干能加薪。员工想升职，你就跟他说好好干，有前途，能升职。 所谓预先取之，必先予之。当你真真正正满足了下属的一些要求，让他们尝到甜头，得到实惠，那么他们就会心甘情愿死心塌地的跟着你干。这也是管理的智慧。
我今年40岁，在公司干了5年，好不容易熬到中层管理，月薪15000。突然HR说，让我做下离职交接，赔偿我45000元。
我昨天早上刚到办公室不久，HR就把我叫进了办公室，说公司打算优化部分岗位，有些人要被辞退，我就是其中之一，考虑到我为公司这些年来的辛勤付出，公司将按照我的工龄和我的工资情况，赔给我45000元的补偿金。
公司的工资制度是这样的，标准工资分为基本工资和绩效工资，基本工资占60%，绩效工资占40%。也就是说，我15000的工资里面，有9000元是基本工资，另外6000是绩效工资。所以公司打算以基本工资9000元来作为赔偿的月工资基数，按我5年工龄，赔偿我5个月的工资，也就是45000块。
HR跟我说了很多，言外之意就是我接受这个赔偿，如果我硬要留下，公司方面日后也不会把重要的工作交给我，还会严抓我的工作考核，给我找不痛快，以后我也不会有升职加薪的机会，可能会经常坐冷板凳。公司能给我这个补偿金额，已经是非常不容易了，让我见好就收。
我思前想后还是决定同意，拿好赔偿金，做好工作交接计划表，第2天开始网上投简历，但我看到很多的人才招聘的工作要求里面，都会写“年龄在35岁以下”这条，我突然感到很沮丧，对未来一片茫然。
@心念HR认为：
人到中年，很多都没有了市场，30岁以后找工作越来越难。之前新闻上都说，连华为、腾讯、阿里等大企业都要优化35岁以上的员工，何况是生存和发展更为艰难的中小企业。
35岁以上的职场中年人，的确是不容易，上有老下有小，尤其是一些80后的独生子女，上面有4个老人要照顾，下面有1-2个孩子要抚养。
要是父母辈家境好、身体好的，兴许还能帮衬一下，但如果父母本身没有什么经济基础，也没有退休金的，万一身体还不太好的，那全部重担就都压在这一代中年人的身上。而且他们还有孩子要照顾，又得请假什么，分更多时间和精力在孩子身上。
而一个年轻人，尤其是刚毕业的年轻人，他可以加班到很晚，可以996，可以经常出差。所以相对而言，在职场上，年轻人比中年人更有优势。公司不是做慈善的，他会考虑投入产出比，当年轻人的性价比更高，自然会淘汰中年人，用年轻人去替代他们。
所以我们一定要提前规划好35岁以后的人生，年轻时，一方面要做好资产储蓄，另一方面，要在一个专业领域持续深耕。这样，等到35岁以后，你就是某个领域里面的专业人才。你和年轻人相比，更有技术，更有能力，也更有经验，才会让自己在某些方面，有年轻人不可比拟的优势，才能寻得自己的一片天地。
?#职场微头条#
在国企，员工最想什么？
当然是升职加薪。
可是，不懂得一定的权谋之术，一辈子都与晋升无缘。
不要以为我危言耸听。
我在国企呆了17年，纵观那些被提拔的员工，除了背景这个最大因素之外，就是靠个人的钻营。
不要鄙视那些靠这条途径破局的员工，因为他们是既得利益的享受者。
毕竟能吃到嘴里的才是王道。
我们这些无法获得提拔的人，有资格去鄙视别人吗？
再说了，即使我们鄙视他们，他们会在意吗？
他们肯定会说：“吃不到葡萄，就说葡萄酸。”
现实永远都是以成败论英雄。
喜剧演员黄渤曾说过：“当你弱小的时候，周边都是敌人；当你强大的时候，周边都是朋友。”
等他们晋升之后，哪个员工表面上不是对他们“毕恭毕敬”？
所以，学点权谋，努力破局，让自己晋升才是硬道理。
没关系的人太多了，会钻营的没能力人也非常多，但是会钻营的有能力人才就少了。
归根到底还是他们不舍得放下自己的原则，怕被人嘲讽溜须拍马。
可惜，那些溜须拍马的人，大多数都受益了。
他们信奉走自己的路，对自己有利益的事情，只要不违规就可以干。
面子能值几个钱。
在国企，有能力的你，为啥就是无法再进一步？
因为你已经适应了这个环境，明白没有背景，就无法当上领导。
也正因为如此，你开始选择自我放弃，开始想躺平。
我也是如此考虑的。
但今天看到我们新来的副总，竟然只比我大一岁，我又充满不甘。
这位副总是通过竞聘从外部单位过来的。
凭啥他就能当上领导，他也没有所谓的背景。
是不是我自己太狭隘了？
为何我就不能去拼一把？
说实话，我并不认为他比我强。
但现实就是他是领导，而我是干活的中层。
我为什么不能说服自己，去关注市场上类似的机会？
毕竟国企、央企还是非常多的，总有企业通过市场招聘管理者。
虽然我也明白这些岗位肯定都是难啃的骨头。
不过，按部就班当中层，肯定无法打破没背景被提拔的魔咒。
关键在于我是否敢尝试？
我为啥就必须选择认命，选择“躺平”？
你是否跟我一样，没有了奋斗的欲望？
你是否一样，没有了热忱？彻底“内卷”？
更多国企干货，可以关注@职场真谛 ，高手领着你走，和你自己摸着石头过河，差别巨大。#国企职场真谛#
小编在国企17年，前后历经8任一把手变更，历经浮沉。在吸收血泪教训之后，总结了《国企职场的生存及晋升技巧》，共60节课，系统阐述如何做人、如何做事、如何生存及晋升，让你少走弯路，改变命运。
入职国企特别是央企，需要提前深谙升职加薪的“明规则”和“潜规则”，必须知道你是谁、从哪里来、要往哪里去？不搞清楚底层逻辑，你干得再多也是傻干，还可能干得越多错越多，干活越用力越不被赏识，南辕北辙、缘木求鱼。
1.国企对干部职位是实行“职数”管理的。即：某单位班子成员5个、中层职位30个、基层职位60个，这是由上级组织部门核定的，而不是单位想提拔谁就提拔谁。这一点与民企私企完全不同。而且提拔任职的资历和资格非常重要，比如，“正二副三”，副职提拔正职要干满2年，正职提拔上级副职要干满3年，等等。所以，一定要早点积累资历，否则，你“卡”不上步点的。
2.要有“卡位”和“卡点”的意识。由于国企的人员呈现“只进不出”的现状，人才积压量很大，职位竞争必然呈现出“僧多粥少”的局面，竞争是比较残酷的，你一次赶不上“步点”，可能“步步赶不上”，“年龄线”一过，末班车不会停下来等你，扬长而去，连招呼都不打一个的。所以，你一定要有竞争意识、“卡位”思维和“卡点”的紧迫感。能看懂这句话的人请留言，你具备快速提拔的潜质。
3.要把自己的权重“搞大”。在私企里，把技术搞硬、把利润搞肥，老板笑哈哈地提拔你。在国企里，技术再好，那也是团队的结晶，你若强调自己的贡献，那就是没有合作精神；业绩再好，那是领导指挥的结果，个人只是“一份子”。你在领导心目中的权重，才是最核心的要素。所以，底层逻辑是，千方百计把自己在领导心目中的权重“做大”，不是你是否重要，而是让他觉得你“重要”。
4.要不断挤进“核心圈层”。在私企，专心搞技术，专心搞销售，只要拿出业绩，老板就会高看一眼。国企职场是“三层”文化，核心圈层、辅助圈层、服务圈层，越接近“中心”，权重越高。比如，国企的人事、办公室、资金计划、投资项目、核心业务、核心工程等部门，就是核心圈层，这些部门容易“出干部”，群众、后勤、服务、客服、信息等部门就很少出“干部”。所以，你一定要千方百计挤进这些核心圈层里的部门。
5.要提前规划“前进路线”。国企职场，一般分为管理、技术、技能“三支人才”成长路线。学而优则仕，“管理”路线，永远是最优路线，获利最大；“技术”路线，慢慢开始吃香起来，适合智商有余、情商不足的员工；“技能”路线，就是操作工人的通道，职业“天花板”非常低。选择大于努力，一点都没错。所以，你要根据自己的性格、情商、学习能力等情况，选择合适自己的最快路径。比如，你想“当官”，就要拼命向核心职能部门挤进去，帮忙也好，借调也好，千方百计地“往上走”；你想“当专家”，就要向核心技术部门去，越核心越好，避免进入非核心的技术领域。技能操作的路线，真心不建议你去走。#真知新坐标#
这个专栏，把职场生态写透了，两年过去了，仍然不过时、也不过气，依然可以仔细阅读，而且现在大比例优惠，移步下方，抓紧订阅。
小西前段时间升职当了项目经理，升职加薪当然是件开心的事儿，但第一次当领导的小西这两天很苦恼，因为她有个很器重的下属过完年来公司就提离职了，年后本就是离职的高峰期…
小西之所以觉得心里不是滋味是因为这个下属离职时直接跟她说：感觉在她手下没有发挥的余地，什么事情她都自己干了，不太想捡着小西做好的果子吃。
小西郁闷又委屈地抱怨：客户满意度是他负责的，可他没维护好，月初的时候客户投诉了，我为了安抚住客户，亲自对接，好不容易把客户给搞定了，准备交接给他的时候，他竟然跟我说要离职。最让人生气的是他的辞职原因！
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