今天给各位分享中层管理人员员工调查（企业中层管理人员是中层干部吗）的知识，其中也会对中层管理人员员工调查（企业中层管理人员是中层干部吗）进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！
本文导读目录：
中层管理人员后备干部培训（中层领导干部培训） ♂
中层管理人员后备干部培训（中层领导干部培训）#衡水头条#
快过年了，某总经理为了表达对干部职工的关爱，决定组织几个中层干部对困难职工及家属进行慰问，并到监狱看望一下服刑的老搭档。可以说，总经理安排此行的目的很有用心，那就是考察一下拟提拔的后备人选。
可以说，前面基本按照流程，很是顺利走访完毕。总经理也对几个候选人做了心中的排队，就等去看望了老搭档，回去开会走个流程了。
问题就在这时候发生了。原来，一同前往的共计五人，只能带两个人一起进监探望。没有思考，直接点名心里的前两名小李和小张一起。两个人诚惶诚恐的陪领导走完这最后一步，他们心里明白，这是对他们最后的考验，不出问题就看领导怎么定了。于是小心谨慎，一点多余的话也不说。可千般小心，还是出现了纰漏。探视结束快上车返程了，小李走在前面，边跑边朝司机喊到：“老王，快开车门，领导出来了”。
总经理的脸立刻变得铁青，一阵红一阵一紫，一路返程再没有说一句话。第二天，党组会研究决定提拔人员名单公布，没有了小李的信息，大家都感到莫名其妙，不明就里。只有小李心里明镜似的，他恨自己关键时刻说了不该说的，咳！真是的！
今天，县对基层单位年终综合测评，开展述职述责述廉述法，对班子和副科级以上领导干部进行民主测评。
又是年终综合考核测评时，一年的工作成效，就在这次综合测评会上来体现。县里派出由纪委、组织和司法等部门人员组成的考核小组，对单位进行综合测评考核，不仅组织中层干部对班子和领导干部进行划票，而且对年轻后备干部进行推荐，测评会后县考核组成员再根据检查考核方案对单位准备的资料等情况进行现场考核。
中层管理人员员工培训方案（中层员工培训计划） ♂
中层管理人员员工培训方案（中层员工培训计划）格勤教育-企业??长增??系统建设领先者[碰拳][碰拳][碰拳]
? ??助帮??企业??造打??一套从战略到??行执??的系统解决方案
? 架构，薪酬，??位岗??量化，??分积??制管理，以及opp 招聘，??大五??版块环环相扣，??力助??企业??长增??
? 核心??业专??讲师+??术技??辅导??师老??团队-??助辅??企业方案从呈现到落地
? ??地落??辅导会-??期定??优化??业企??方案，??美完??执行
? 从基层-中层-高层，??统系??培训，??一统??思想
??勤格??讲我所做，做我所讲，想您所想，做企业所刚需，这样一家??业专??的培训??询咨??公司，??以可??成为您的首选[碰拳]
??善完??好来年的战略部署，让??业企??增长更持续，更??效高??[握手]。
【延边移动联合中兴通讯落地SSB 1+X创新方案?精确制导5G高层最优覆盖】近日，延边移动携手中兴通讯完成SSB 1+X创新方案大规模落地商用，该方案能够显著改善高层楼宇的覆盖性能、提升高层用户的网络体验，满足中高层用户的个性化需求。延边移动在SSB 1+X创新方案在高层楼宇部署后，在保持底层覆盖及感知不变的前提下，试点测试验证结果显示，中层楼宇综合覆盖率提升15%，速率提升5~10%；高层楼宇综合覆盖率提升20%，速率提升30%，网络流量整体增幅增幅20%。在延边完成SSB 1+X立体覆盖创新方案全面落地80栋高层楼宇，大幅改善了高层用户体验，进一步释放了5G网络潜力。
随着5G网络建设深化，加强深度覆盖已经成为现阶段网络建设的重点之一。初期采用SSB水平8波束来实现NR覆盖，无法兼顾高层楼宇的覆盖，SSB 1+X创新方案可以有效解决资源开销大、兼顾垂直覆盖设计复杂的网络痛点，弥补传统波束配型下立体覆盖不足的缺点，同时也可以有效解决高层中浅覆盖，为5G流量提升提供新思路。
未来，延边移动与中兴通讯将继续展开深入合作，探索BWP切换算法、调度参数优化等创新技术方案，持续释放网络潜力，最大化保障用户感知。
《华为饱和攻击营销法》读书笔记20211214
还是在华为营销组织的章节。比较具体的讲到了2个组织模式：
1，铁三角的组织模式：
在重大失败中的深刻反思才有了客户，方案，交付这样的项目型三角组织。这里首先面对失败我们要自我检讨，因为修正自己是可以马上行动的，所以才会有了这样的“铁三角”。但铁三角背后是一个相互信任的团队，能力互融互补的团队（不仅仅是互补而是互融），共同学习的团队，利益及荣辱共担的团队。最初的诞生还因为了离乡背井的共同工作和生活的背景。
“铁三角”如何可以在企业内部推行才是一个更值得我们思考的问题。有环境的问题，人的问题，组织机制的问题…在很多企业实行的阿米巴模式中，也会有三人小组，比如电商圈子里比较典型的运营，美工，商品（业务）的组合。大多数是一个经济利益共同体，当被谈及三者的协作模式时，我们很多时候会问这么一个问题，三个人中谁做主导？从华为的“铁三角”中似乎并没有所谓的谁是主导的问题。因为每个人都有其应该承担的责任，而每个人的能力互补都可以在某个人不在的时候干好别人的事情，我觉得这不仅仅是能力的问题，更重要的是在于大家怎么来看待客户和价值的问题。当意识觉醒以后要学习总是可以做到的。而如果你真正的去学习过稻盛和夫的阿米巴模式，你也会发现首先也是理念的问题，而经济利益只是一种组织设计的助推。“铁三角”共同体，是从理念和价值观开始的。
2，学习型组织
学习型组织，不仅仅是学习（培训）。
中层管理人员员工激励（如何激励管理层中高层员工） ♂
中层管理人员员工激励（如何激励管理层中高层员工）企业里最可怕的内耗就是一层又一层的俄罗斯套娃现象。
玩过俄罗斯套娃的朋友都知道，它的结构就是外面一个最大号的娃娃，打开一看，里面有一个小一号的娃娃，小一号的娃娃再打开，里面还有一个更小一号的娃娃，以此类推，娃娃越来越小。
那这跟企业有什么关系呢？
每一个娃娃就像咱们公司的一层管理者们，为了稳固自己的地位，不受来自强者的威胁，就会刻意去招一些能力不如自己，又跟自己习性相仿的人，方便自己管理。
这样一来，副总就会招一群不怎么样的经理，经理就会招一群比自己差一点的组长，组长就会招一群资质比自己更平庸的员工。
这就像套娃一样，一个比一个小，一个比一个能力低，导致的结果就是公司永远不可能有更大的突破，还要花着成本、耗着时间去养一群不作为的管理和没能力的员工。
更可怕的是，很多老板身处高位，并不知道自己企业有这样的现象，还以为是管理制度跟不上，所以花了很多的时间去做管理，完全是南辕北辙。
所以，如果你的公司也有基层员工，怎么激励也干不出的业绩的中层，或者怎么激励对部门不上心，高层也不会为了公司的发展殚精竭虑，那你就要小心你的企业是不是出现套娃现象了。
我建议你设计一套系统来帮企业筛选人才，留住人才，激励有能力的人好好干，让管理者成为企业里的一环，而不是主宰企业的人。
推荐你去看看我的这本新书《绩效考核与薪酬设计实操落地版》，在这本书当中，我把企业不同阶段应该怎么对员工进行绩效考核，怎么给员工发工资，怎么做薪酬设计，讲得很清楚。
绩效考核与薪酬设计,绩效实操视频,股权激励视频,积分制管理实操
华为对不同层次干部的激励政策：
1. 中层干部：采用干部述职、末位淘汰的制度，让每个人坐在这个位置上只能前进，不能后退，否则就要被淘汰。
2. 高层干部：要有使命感，具备对世界行业贡献的价值。
——冉涛《华为灰度管理法》
单位鼓励五十岁以上中层退下来，待遇提一级，不用负责具体工作，把位置让给年轻人，咋办？说是鼓励，不让显然混不下去。让了看似轻松了，但损失的是认同感社会地位，唉
老板说：我太难了
核心高管频繁离职，如何才能留住核心人才？
长城汽车公布2020年股权激励计划，进一步提升公司经营管理水平，留住优秀人才，充分调动公司高级管理人员、中层管理人员及核心骨干员工的积极性。
激励对象为高管及核心骨干员工，共计1966人，授予权益约1.8亿股。
而本次股权激励考核净利润目标分别为2020年 47 亿，2021年50 亿、2022年55 亿元。
中金公司、太平洋等公司对长城本次股权激励计划给予高度评价：通过股权激励留住更多优秀人才，打开未来增长新的引擎，排除万难坚持“重金”奖励核心骨干，给魏老板点赞。
股权激励如何与考核目标紧密挂钩，股权工具包内有落地解决方案
股权工具包(升级版）
中层管理为何要向上管理，如何实现向上管理[赞][赞][赞][祈祷][祈祷][祈祷][祈祷]谢谢挚友倾情美赞鼓励支持[玫瑰][玫瑰][玫瑰][玫瑰][玫瑰][玫瑰]
管理682 | 何谓向上管理，中层管理如何实现向上管理的6大途径
“升职加薪是用来激励下属的，从来不是用来奖励下属的！可惜很多人在职场混迹多年，依然不明白这个道理。”这是一个职场老油条说的原话，听了很是震惊。
当然他说的应该是体制外的情况，体制内应该不适用，因为他一直在外资企业做中层管理，这应该是他在自己二十多年的实际工作中，总结出来的，不过觉得还是蛮有道理的。
他说站在领导者的角度，当然需要下面的人老实做事，服从管理。这就需要使用“胡萝卜加大棒”的管理方法，先用手里的权力大棒敲打吓唬他们，如果不管用，就适当地扔出点胡萝卜，吸引他，给他们点甜头尝尝，美其名曰“激励”。
当然，毕竟手里的资源还是有限的，胡萝卜也不是随便给的。对于那些老实听话的员工，只需随便挥舞一下手里的“大棒”，他们就老老实实的，勤勤恳恳地把活干好了，自然不需要“胡萝卜”了。
但总有一些不那么老实的员工怎么办呢？光靠“大棒”已经不能对付他们了，这些家伙狡猾得很，不给他点甜头，总是阳奉阴违地偷奸耍滑，所以自然就要有所激励了。
所以你经常看到那些老实听话的员工，工资往往都很低，反而那些不那么老实的，反而升职加薪快！
听他这么一说，不由得打了一个冷颤，我靠，这不分明说的就是我吗？怪不得每年升职加薪没我的份了！
《13+1》第10模块KPI学习心得
名句摘要：
激励要明确、简单，要重奖重罚。激励要灵活，要有针对性。不要让雷锋吃亏，多劳多得。今天最好的表现，明天最低的要求。
激励（钱包），就是让员工的利益和公司的利益保持一致。
通过激励一次又一次的分配，让员工的重要性、贡献和年收入越来越对应起来。
效率和激励都要抓。
业绩决定蛋糕的大小，业绩和价值观决定蛋糕的分配。
激励要明确、简单、要重奖重罚。激励要灵活，要有针对性。不要让雷锋吃亏，多劳多得。今天最好的表现，明天最低的要求。
总结：
组织保障之激励
激励在于四个方面：心，脑，手和钱包。
激励的设计和管理是13+1建立简单好用体系的重要一环。
激励要有对外竞争，给效率要激励，激励是风向标，也要灵活性和针对性。
激励要拉开差距，差异化。
激励管理是团队建设的重要一环，激励措施的设计，管理和执行需要管理人员潜下心去学习和研究。
激励做好了能够把中层、基层的凝聚到一块，大家的目标一致，层层考核激励，才能把公司的一年三件事、三年规划分解下来，才能共同努力，把公司做强做大。现在我们车间管理小单元计件就是例子，只有和他们的工作量、质量、工资挂钩后才能从真正意义上激发出他们的积极性，才能提高工作时效，提高公司产量。我们公司现在考核激励每个部门都有，但考核做的过于僵硬，没有体现出具体指标，或指标不明确，没有起到真正的激励作用，需要细化指标，细化激励。真正把激励措施做好了会给我们的工作带来很好的效益的。
2021年12月20日
有幸进入西子集团拜访！电梯口一张倡议令颇有意思！反腐不仅仅是政府层面的事，当企业做大做强了！必然会有铺张浪费，利益输送。该集团出此令！一方面警醒中层领导有权了要管住手，有待遇了要尽职尽责。另一方面鼓励基层员工反馈问题与不足，提供发声渠道，督促企业正向修正，长远发展！
灵活运用激将法与反向激将法
中国有句俗话：“请将不如激将”。激将法与反向激励法的相同之处都是用否定的言行去激发他人的自尊心和争强好胜心；不同之处是两者激发目的和对象不同。领导者使用反向激励法的目的是激励，使下属产生一种奋发向上的力量；激将法则既可激励，也可激怒，而激怒下属是不会收到好效果的。一名优秀的中层，只有灵活运用这一策略，才能达到激励的效果。 ???
1．身先士卒激将法
聪明的中层要明白，战场主帅是不宜亲自“出战”的，一旦“出战”，就意味着部将无能或失职，这一做法本身就是一种激将法。
????2．对象激将法
中层在运用激将法时要注意对象，如果你的部下是年轻人，不妨运用其争强好胜的性格特点“激”他。比如，你越说他害怕，完不成任务，他就越勇敢、拼搏。如果是年龄比较老点的员工，可运用其自尊心强的弱点进行“激将”。例如，笑着说他年老不中用，他就会表现出不服输的精神，从而更加认真、负责地对待工作。 ?
3．绝路激将法
????中国历史上有破釜沉舟、背水一战等战例，中层不妨学习这一道理，在濒临绝境之时，激励下属背水一战，使其大获全胜。
????但是，中层在运用反向激励法时要明白，这种方法只适合自尊心强或逆反心理比较强的下属，具有一定的局限性，因此在具体的运用中要掌握一定的技巧而不可滥用，以免因使用不当产生副作用。
一般公司只要扯到绩效，那都是鬼闹，多做多扣，少做少扣，员工也不是傻子，时间长了就摆烂了//@积分制管理功道云:为什么给员工开了很高的工资，他们还是要浑水摸鱼？！ 实话告诉你，不管你开多高的工资，哪怕你是开1万块钱一个月，员工该摸鱼还是要摸鱼！ 他们永远是只管业绩不管利润，他只关心自己每个月到手能有多少钱，却从来没有想过，除去房租、水电、管理费，人员工资，产品成本以后，老板还剩下多少钱！ 公司永远是老板一个人在操心，经过了很多年，公司都很难做大，如何改变这种局面？ 要想改变这种情况，那就必须要做好绩效管理， 绩效管理当中有四个方面组成一个循环： 第一个就是绩效目标的设定； 第二个是绩效的执行； 第三个是绩效的评估； 第四个是绩效的面谈。 那么具体应该怎么去操作呢？ 企业绩效目标在制定的时候，一定要让员工自己给自己制定目标，将员工最终要实现的目标与员工的收益进行挂钩，目标完成越多，越好，那么员工的收入就会越高！ 达成一致目标后，他为这个目标会想方设法地办到，因为他不是为你干，而是为他自己干，跟员工一起共创、沟通、引导、启发，最后员工自发干、主动干、专心干、拼命干。 员工只有为自己干的时候才会真正地去拼命！ 在工作的过程中，要及时给员工正面的肯定和反馈，让他以后这方面的行为会越做越好，让员工自己去监督自己，自己去激励自己，过程管理器。 优秀的领导都懂得搭建一套保留能人的机制，我们要有一套让能人多劳多得的系统，让他们找到小老板的感觉，干的越多就赚的越多，必要的时候可以用股权来把他们和公司进行绑定。 其次打消能力差的人混日子的念头，因为只有干的越多才能赚的越多，如果能力差，不管混多久也熬不到核心岗位，只有这样才能彻底解决公司的留人问题比直接发高薪要有用的多。 推荐你去看看我的这本新书《绩效考核与薪酬设计实操落地版》，在这本书当中，我把企业不同阶段应该怎么对员工进行绩效考核，怎么给员工发工资，怎么激励员工，怎么做薪酬设计，怎么招人、留人、复制人才等等讲得很清楚，点击蓝字即可购买。 除此以外，书里面还有配套的视频，有关于绩效管理的，手把手帮助企业搭建属于自己企业的绩效管理体系，还有股权激励与合伙人模式的，企业如何激励员工，基层、中层、高层员工分别适用什么样的激励模式，以及新时代的管理方法积分制落地实操视频课程，你可以根据你的需要进行购买。 绩效考核与薪酬设计,绩效实操视频,股权激励视频,积分制管理实操
为什么给员工开了很高的工资，他们还是要浑水摸鱼？！ 实话告诉你，不管你开多高的工资，哪怕你是开1万块钱一个月，员工该摸鱼还是要摸鱼！ 他们永远是只管业绩不管利润，他只关心自己每个月到手能有多少钱，却从来没有想过，除去房租、水电、管理费，人员工资，产品成本以后，老板还剩下多少钱！ 公司永远是老板一个人在操心，经过了很多年，公司都很难做大，如何改变这种局面？ 要想改变这种情况，那就必须要做好绩效管理， 绩效管理当中有四个方面组成一个循环： 第一个就是绩效目标的设定； 第二个是绩效的执行； 第三个是绩效的评估； 第四个是绩效的面谈。 那么具体应该怎么去操作呢？ 企业绩效目标在制定的时候，一定要让员工自己给自己制定目标，将员工最终要实现的目标与员工的收益进行挂钩，目标完成越多，越好，那么员工的收入就会越高！ 达成一致目标后，他为这个目标会想方设法地办到，因为他不是为你干，而是为他自己干，跟员工一起共创、沟通、引导、启发，最后员工自发干、主动干、专心干、拼命干。 员工只有为自己干的时候才会真正地去拼命！ 在工作的过程中，要及时给员工正面的肯定和反馈，让他以后这方面的行为会越做越好，让员工自己去监督自己，自己去激励自己，过程管理器。 优秀的领导都懂得搭建一套保留能人的机制，我们要有一套让能人多劳多得的系统，让他们找到小老板的感觉，干的越多就赚的越多，必要的时候可以用股权来把他们和公司进行绑定。 其次打消能力差的人混日子的念头，因为只有干的越多才能赚的越多，如果能力差，不管混多久也熬不到核心岗位，只有这样才能彻底解决公司的留人问题比直接发高薪要有用的多。 推荐你去看看我的这本新书《绩效考核与薪酬设计实操落地版》，在这本书当中，我把企业不同阶段应该怎么对员工进行绩效考核，怎么给员工发工资，怎么激励员工，怎么做薪酬设计，怎么招人、留人、复制人才等等讲得很清楚，点击蓝字即可购买。 除此以外，书里面还有配套的视频，有关于绩效管理的，手把手帮助企业搭建属于自己企业的绩效管理体系，还有股权激励与合伙人模式的，企业如何激励员工，基层、中层、高层员工分别适用什么样的激励模式，以及新时代的管理方法积分制落地实操视频课程，你可以根据你的需要进行购买。
企业各个岗位中，最难做的是哪个？
那肯定是受夹板气的中层，不仅要被老板监督，还要被手下职员“标榜”，一个小错误，放在中层上面，那可能就是不得了的大事。
但是职场上，每一个想要往上爬的人，是不可避免要做到这个位置上的，究竟怎么做才能让自己得心应手呢？
非常重要的一点是：多想想老板需要什么。
1、老板需要的是立刻马上可以解决问题的人，所以不要在老板提出问题时，开始找责任人；
2、老板需要的是定时报告的人，没有人喜欢被老板追问，老板其实更不喜欢追问别人，对于自己的项目要学会做定时报告，让老板放心，你才能舒心；
中层管理人员员工调查（企业中层管理人员是中层干部吗） ♂
中层管理人员员工调查（企业中层管理人员是中层干部吗）#故事推荐#1
冉时时已经焦虑到一周都没睡过一个整觉了。
她是一个小公司的运营总监，新项目着急推进，但她手底下却没人可用。
连着看了几个月的简历，看得她眉头都能打一个中国结，她严重怀疑这些千奇百怪的简历是HR抠脚的时候误推给她的。
所以当看到简齐的简历时，她简直不敢相信自己的眼睛，以为自己睡眠不足终于神经错乱了。
海外名校，大厂经验，能力优秀，这样的人才怎么会选择来这儿？
她怀着虔诚的心推开会议室的门，发现人已经提前到了。
白衣白鞋，黑发黑裤，不需要其他冗杂的色彩，独属于22岁男生的清爽气息就足以扑面而来。
冉时时已经很久没见过这么年轻好看的小孩儿了。
他的皮相精致白净，但骨相却凌厉分明，男孩的青春鲜嫩和男人的成熟硬朗，在他身上达到了一种微妙的平衡。
这是一种难以言说却十分诱人的气质。
见她进来，他起身微微颔首，待她坐下后才落座。
面试的过程很流程化，但短短的交流中，冉时时发现，这个男生有着超出他年纪的优越品质。
成熟稳重，举止得体，谈吐优雅，进退得当。
如果不是看他那张嫩得能掐出水的脸，她绝不相信他才22岁。
她看人的眼光一向不错，此时就越发笃定这小孩儿是脑子瓦特了。
她忍住想问他“你有什么想不开的，要来我们公司？”的冲动，人模人样道：“你条件这么好，为什么会选择我们公司呢？”
他手肘支在桌面，修长的十指随意交叉，思考了一下：“因为这里有我想接触和了解的人。”
心理学上说，这是一种极为放松且自信的状态，是一切尽在掌控之中的姿态。
冉时时不知道为什么，突然想到了一句话：优秀的猎人往往以猎物的形式出现。
2
面试结束，冉时时略带卑微地说：“我这边完全没有问题，你想好了的话，可以和HR沟通。”
他面带微笑地答非所问：“可是我想直接和你沟通。”
见她明显地愣了一下，他又欲拒还迎般地补了一句：“虽然这样更方便，但……是不是不符合贵司的规矩啊？那没关系，我联系HR也可以。”
“没事儿，你加我微信，直接找我也行。”
话音刚落，冉时时就恨不得扇自己个大嘴巴子，这不合规矩啊，真是色令智昏，色令智昏。
两人隔着会议桌扫码，他身量极为修长，即便是从对面探身过来，也几乎能将她大半个人遮住，她不喜欢这种若有似无的压迫感，忍不住往后撤了一步。
“很可爱。”
他似乎是识破了她的意图，又或者只是为了扫码方便，伸手抓着她的手机往他的方向带了一下，随即又屈指叩了叩手机屏幕：“我说的是你的微信头像。”
这么解释，看似确实是能将谈话从暧昧而微妙的气氛里拎出来，但尴尬就尴尬在，她的微信头像就是她本人。
她隐约觉得他僭越了，但又没有证据。
3
离开会议室之后，他又恢复了应有的冷淡模样，在前台小姐姐眼冒桃心的注视下都能目不斜视。
临出门也只是冲她微微点头示意，只言片语都没有。
冉时时越发觉得自己一定是最近太忙了，脑子烧冒烟了，才会有这些乱七八糟的心思。
简齐这块儿馅饼能不能稳当地掉下来落进她冉时时的嘴里还是个未知数，但是新项目还是得继续推进。
她有作为中层的自觉，从竞品调研到项目策划全部亲力亲为，但即便如此，还是被李广骂了个狗血淋头。
“招了这么长时间的人，就没有一个能用的？你得知道，公司招的是员工，不是你男朋友，别靠你自己的主观判断。招不来人，项目延误了，这么大的损失你承担得起吗？
“这儿不是天翊，你就算是个中层又能怎么样，以为自己多大权力呢？”
天翊？那小孩儿不就是天翊出来的吗？
她赶紧截住老板机关枪一样的话头：“我今儿面了一个天翊出来的候选人，应该能入职。”
李广把手里的文件往她身上一甩，恨不得冲过来咬她一口：“天翊出来的人会屈尊降贵来这儿？你傻了，还是你当我傻？”
冉时时眼珠子滴溜溜转，那可能咱俩都不傻，是简齐傻了。
4
挨骂并不能和工作量对冲，该加的班还是分秒不少。
等忙乎完，一抬头，天都黑了。
她收拾好东西下楼，大楼拐角处出现的一坨阴影吓她一跳。
“你怎么才下班？”
那一坨阴影被拉扯分离，逐渐分裂出一个熟悉的修长身影，居然是简齐。
在看到她的那一瞬间，他右手往身后藏了一下，冉时时眉毛一挑，下意识来了一句：“你个小孩儿，不能抽烟，电子烟也不行。”
他摇了摇头，一本正经道：“我不是小孩儿，我都到法定结婚年龄了。我就是等你等的无聊而已，我不抽了就是。”
冉时时喉咙梗了一下，总觉得哪里不对劲，这句话要素太多，她接受无能，赶紧转移话题：“这么晚了你怎么还不回家？”…点击卡片继续阅读
5月24日，陕西理工大学成立调查组，调查核实“招聘3名教师其中2人为内部中层领导子女”事件，其实调查核实身份是否是内部中层领导子女非常简单，也不重要，重要的是调查核实：1.录取过程及过程中的行为是否合规？2.录取的2人能力符不符合要求。
如果上述两点符合，即使是录取2人是学校内部好中层领导子女也算合理，无可厚非。
简历造假/掺水？一份背调就可以戳穿你！
相信很多候选人特别是已在职场有一定年限的求职者，在找工作过程中都有遇到过背景调查这一项。
那些简历掺了水甚至造了假的候选人碰到背景调查时一定是战战兢兢如履薄冰，生怕被查出点什么，又期望可以浑水摸鱼趟过难关。
那么问题来了，背调真的那么容易就可以蒙混过关吗？
我们先来看看，到底什么是背调。
背调的全称应该是“员工雇前背景调查”，也称为“证明材料核查”。
这是一种能直接证实候选人事实信息的有效方法（通常是入职前进行背景调查，也有部分企业是在试用期进行背调）。通常指的是通过咨询应征者的前上司、曾受教育机构、推荐人等对象，核查候选人背景资料和证明材料等的真实性和有效性的方法。
公司往往用背调来补充面试过程中没有获取到的、但实际上公司又必须知晓的候选人资料。
背调模板都长啥样？
通常背调调查的内容都会包括以下内容：
1、个人身份信息
2、教育和培训经历
3、职业资格证书
4、工作履历。
根据候选人的职级背景调查还会有相应的深度调整。
以上面两份背调模板为例，中层和高层涉及的背调深度有明显不同。
除了学历教育、工作经历等基础信息之外，金融公司对高层候选人的专业资格证书、个人征信、药物滥用记录、金融违规历史等都进行了相关的调查。
内控成本与风险，背调很重要！
有相当比例的求职者会在简历上掺水或造假。俗话说，请神容易，送神难。进行背景调查的一个重要原因是背调可以大大提高招聘效率，避免招聘成本的浪费。
企业的招聘成本包括：
1、前期成本（猎头费/中介费、员工内推金、招聘平台/媒体宣传费）
2、运营成本（负责招聘/面试的HR专员、经理的工资与时间成本）
3、试用期成本（新员工试用期薪酬福利、培训费）
4、机会成本（如果试用期员工与企业要求不匹配，有可能给企业带来名誉、经济损失）
5、再招聘成本（重新招聘一名员工所需要的所有成本）等等
一份真实有效的背景调查可以避免以上所有成本的资源浪费。
企业为了避免资源浪费，往往会对涉及资金管理的职位（如会计、出纳、投资、审计）、涉及公司核心技术秘密的职位（如研发技术人员）、部分中高层管理职位等岗位的应征者做背景调查。
相对于某些关键职位隐含的机会成本，背调这点成本费用，相当于花点小钱办大事了。
3种背调方式，让简历水分无处遁形
通常情况下背景调查会由企业人力资源部门负责或者委托第三方机构进行。
1）人力资源部门：HR自己进行背调的优点在于掌握一手真实信息，调查针对性强而且成本低。
2）专业背调公司：委托给专业的第三方背调公司进行统一的处理，专业的背调公司有着固定的信息调查渠道，专业、中立、客观且准确较高，调查的信息较为全面，可信度也较高，还能为企业的特殊需求进行定制化服务。
3）猎头公司：很多企业在委托猎头寻找候选人的同时会委托猎头公司进行背调。
相对来说，专业的背调公司会调查的更有深度一些，特别是对于金融、科技类公司的中高层，很多公司都会委托第三方进行深度背调。
无论是HR自己进行背调还是委托第三方机构进行背调，企业要真想查，你简历当中的水分一定是无处遁形的。一旦被企业查明坐实，失去的不仅仅是一份工作，还有人之为本的基石——诚信。
诚信，于职场才能走的更远，于人生也能走的更远。简历造假/掺水要不得，一纸背景调查就可以戳穿你。
【云南能投集团两名中层正职接受纪律审查和监察调查】据省纪委监委驻省国资委纪检监察组、曲靖市监委消息：云南省能源投资集团有限公司第二组监事会主席茹毅涉嫌严重违纪违法，正在接受省纪委监委驻省国资委纪检监察组纪律审查；经云南省监委指定曲靖市监委管辖，正在接受曲靖市监委监察调查。据省纪委监委驻省国资委纪检监察组、怒江州监委消息：怒江州扶贫投资开发有限公司党委书记、董事长赵林涉嫌严重违纪违法，正在接受省纪委监委驻省国资委纪检监察组纪律审查；经云南省监委指定怒江州监委管辖，正在接受怒江州监委监察调查。云南能投集团两名中层正职接受纪律审查和监察调查
下午1：50，我接到单位电话，说是马上回单位接受纪委的调查询话。吓得我一趟子跑去单位。#职场达人说# #职场微头条#
急匆匆赶到单位办公室，当场一问，才知道是电话通知不祥，虚惊一场。这次罗欣因提拔实职副科公示两天后被人举报，纪委来找中层以上干部（含下属单位领导）做调查问询笔录，我是其中一证人。#职场达人炼成记#
该我谈话时，我实事求是，对于纪委提的关于罗欣伙同他人合伙开麻将馆的事情，我照实回答了：不知实情。罗欣于我没有什么利害关系，没有证据的事，我不能妄自捏造抵毁他。
我之后，又轮到下一个中层干部进去谈话……这样调查了十来个人（含下属单位领导干部）。
真相在一个多月后有了结论。结论就是罗欣走马上任。
据说，调查结果是：罗欣在不知情的情况下借款给那个开茶楼搞麻将馆的朋友，而不是合伙经营。因此举报他违规不实。
那么是谁举报他的呢？罗欣心知肚明。他新官上任，把这一篇迅速翻过去，不必追究，来日方长。
@职场人事 通过罗欣任前被举报这个事情，从中我想谈几点看法：
一、群众的眼晴是雪亮的。干部任前公示很有必要。组织部根据《党政领导干部选拔任用工作条例》第四十二条规定“实行党政领导干部任前公示制度”。罗欣必须接受五日以上的公示期，如无影响任职因素，方可办理任职。这是对启用领导干部负责任的制度，不应走过场。有一部份不适合提拔的干部就被拍在了这一步。
二、纪委监察机关对任前公示有违纪违规举报的，做到有报必接，立案必查，有查必果。实的虚不了，虚的实不了。因此，实名举报罗欣的人最好是有实锤的证据，道听途说的消息不足以告倒一个组织上考察的人。污陷更不可取，如果对方追究，那是要反负责任的。
三、多干正事，少树敌对。职场如战场，多练自身功夫，少一些尖锐棱角，少与人相争私利。罗欣遭举报，总有不平事不服之人，这是旧日结怨。罗欣被举报后，能做的就是对纪检坦白真相。相信在纪检面前，对的它错不了，错的它对不了。
四、风物长宜放眼亮。罗欣上任尹始，想的和做的都较明智。对于举报他的人心知肚明，不追究。吃一堑长一智，来日方长。#职场众生相#
大家猜猜举报罗欣的人是与他相干的什么人？罗欣心知肚明，却不道明反击他，做得对吗？@职场人事 期待你的留言、点赞。
#高校回应招聘3名教师2人是领导子女#针对近日网传“陕理工外语学院招聘3名教师2人为内部中层领导子女”，校方今日做出回应，已成立专门调查组，已社交平台反映的问题逐一调查核实，一旦形成调查结论将第一时间向社会公布。
1.调查需要很长时间吗？
如果网传情况属实，其中两人是学校领导子女，询问一下不就清楚，或者说，招聘时不填家庭成员信息？这些信息不应该很快就能核实清楚吗？真的需要很长时间的调查吗？
2.即便是内部中层领导子女又怎样？
都说“举贤不避亲”，只要不属于“回避”范围，谁规定本校子女不能应聘父母的学校？除非是“萝卜招聘”，就是在招聘专业等条件上刻意针对子女上设置。
身正不怕影子斜，如果没有什么“猫腻”，大大方方的尽快公布调查结果，没必要遮遮掩掩。头条热榜
当医护人员就不能被投诉？医院要求0投诉，你怎么看？
湖南是某公立三甲医院规定：凡出现投诉，每次扣罚当事人及所属科室中层干部各200元；经相关部门调查核实为有效投诉的，每次扣罚当事人及所属科室中层干部各500元。
零投诉不可取！很多医院都是采取这一种模式，只要投诉就处罚，认为被投诉一定是有道理的！小医生只能说，医护人员本就是服务行业，是为民众健康服务的，不能说"不可以"。
陕理工外语学院的一个招聘，上了头条热榜：招聘3名教师，其中2个人为内部中层领导子女。
校方的回应是立即成立了专门调查组，一旦形成调查结论，第一时间向社会公布。
应该说，校方的回应没毛病，但是网友们显然不买账，大家的想法概括起来就是：如果你一定按套路去运作的话，我们有想法有什么用？
网友们说得比我好，就请他们整几句：
一一不用查，肯定够条件，肯定程序合法，因为定条件的时候就比着这两个孩子定的。老百姓有句俗语:可着腚裁褯（jie）子（内裤）。
一一预测一下调查结论:拟录用人员符合招聘条件要求，招聘程序程序合法合规。虽然招聘过程略有瑕疵，但不影响录用结果。
一一学校调查组正在商量，怎么回答疑问，而不是从程序上去调查。结果是程序合法，没得办法，教师子女就是比其他大学生优秀。
一一太正常了，这些人先是以劳务派遣或人事代理形式进入单位，一旦有公开招聘考试的时候，再按这些人量身定制岗位。
……
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