今天给各位分享中层管理者和员工不和（中层管理者的困惑）的知识，其中也会对中层管理者和员工不和（中层管理者的困惑）进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！
本文导读目录：
3、中层管理者和员工之间关系（总经理与中层管理人员之间的区别）
4、中层管理者和核心骨干员工（与基层管理者和中层管理者相比高层管理者）
中层管理者员工激励（公司对高层管理者的激励方式） ♂
中层管理者员工激励（公司对高层管理者的激励方式）当上管理者以后，你要知道，千万不要去管人，因为你越是要管，员工就越是反感排斥！
那不管，员工又没有自觉性怎么办呢？
用激励！
为什么现在激励这么火？
因为现在很多中小型企业普遍都欠缺激励系统，很多详细的激励都没有做到位。
比如说激励基层员工，比如流水线工人、餐厅的服务员、售货员等等；
还有激励中层管理者，比如门店店长、部门经理、车间主任等等；
以及高层管理者，比如副总、总经理、分公司的负责人等等。
很多老板觉得自己管理能力强，但是你没有三头六臂啊，东边一耙子，西边一榔头，哪有窟窿就堵哪儿，是解决不了根本问题的。
有管理能力是好事儿，但是怎么样把它变成一套能用在每个员工身上的具体方案，来激励员工主动干，而不是靠你盯着干，这才是管理者要思考的事情！
现在做激励最大的一个误区就是用一种工具去激励所有的员工！
很多人教股权激励的，给基层也发股权，或者是给全公司上下都发分红等等，这是不科学的。
因为各层级员工的需求不一样，激励的方式也有区别。
我在我的视频课程里会跟大家讲到怎么样用工资提成来激励基层员工，因为他们的需求就是直接的收入！
怎么用深股来激励中层员工，让他们享受到所在部门或者门店的分红收益，用小老板的心态去干活；
以及用股权来激励高层，包括进入方式和退出机制，让他们人在股在，人走股退，只有做出贡献才能拿到股权。
企业老板们只需要靠这套系统来让员工自动自发的工作，帮助公司增加利润，节省成本，还能快速复制人才，减少一切成本浪费。
优秀的老板懂得搭建一套保留能人的机制，我们要有一套让能人多劳多得的系统，让他们找到小老板的感觉，干的越多就赚的越多，必要的时候可以用股权来把他们和公司进行绑定。
其次打消能力差的人混日子的念头，因为只有干的越多才能赚的越多，如果能力差，不管混多久也熬不到核心岗位，只有这样才能彻底解决公司的留人问题比直接发高薪要有用的多。
推荐你去看看我的这本新书《绩效考核与薪酬设计实操落地版》，在这本书当中，我把企业不同阶段应该怎么对员工进行绩效考核，怎么给员工发工资，怎么激励员工，怎么做薪酬设计，怎么招人、留人、复制人才等等讲得很清楚，里面还有对应的绩效视频、股权视频、以及最近大火的积分制管理视频，点击蓝字即可购买。
绩效考核与薪酬设计,绩效实操视频,股权激励视频,积分制管理实操
企业如何激励公司各阶段员工
基层员工：着重基于财富分享关系，注重物质激励——利益共同体
中层经理：考虑能力分享关系，不仅仅着眼于收入，还要与企业共同成长、共同发 展，期望被重视，需要授权，需要参与——事业共同体
高级经理：考虑价值观层面关系，创造条件全面参与到企业的事业中，对企业的愿景价值达成共识——命运共同体
在领导羁縻下属的诸多手段中，提拔重用是唯一的金杠杠，荣誉表彰是最廉价的甜头。一般情况下，荣誉表彰与工作量大小是成正比的，毕竟要通过这种方式激励搬砖的同志们好好搬砖。从这个角度来说，获得本单位荣誉表彰，能够说明业务表现优劣。现实中比较普遍出现的一种情况：那些业务强的搬砖主力，往往各种荣誉拿到手软，可真到提拔关口，他们却只能按部就班往前走，很少有什么一鸣惊人或者特殊机遇。反倒是那些业务不突出，奖励很少拿，但在综合表现上比较均衡突出的人，一个个都跑到了前头。要注重提升业务之外的综合能力，要试着站在部门副职、中层正职甚至班子成员的角度去考虑问题，把业务能力与领导关切有机结合起来，不要总是被人派活，还要想办法主动找活儿，找那些对工作有利、契合领导敏感点、能展现个人能力素质的活儿。#我要上微头条#
管理者们有个心照不宣的秘诀，就是：对于企业的高管，最有效的激励方法是股权；
对于企业中层，最有效的激励方式是绩效考核达标兑现；
而对于基层员工，最好的激励方式是评优和给予先进。
这说明了一个问题——越是赚的少的人，越在意一些虚的东西，比如被肯定和被认可。
其实，肯定和认可一个人，花费的成本最小。
想要提升领导力，让中高层和员工心服口服，为你马首是瞻。
9段管理者修炼必不可少！
一段：以身作则，堪为榜样！
二段：帮助下属，无私奉献！
三段：教化下属，为人师表！
四段：建立规则，打造团队！
五段：高效激励，领导思维！
六段：全面统筹，科学管理！
七段：运筹帷幄，决胜千里！
八段：机制励人，文化凝人！
九段：组织制胜，天长地久！
你学到了吗？
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【劳动者与奋斗者激励模式不同】
华为基于员工级别支付薪酬，华为有23个级别，13级以下定位为劳动者，主要采取工资、奖金方式，而13级以上员工主要是中高层员工，该部分员工是奋斗者，是基于能力与贡献打拼上来的中坚层员工，其贡献影响未来发展，所以更多考虑股权激励模式，打造命运共同体，也就是华为目前采取的虚拟受限股激励模式。
【原创】如何带好团队——带好团队要“三多三少”
一、对待基层员工
多支持、多鼓励、多赞美
少批评、少指责、少埋怨
二、对待中层管理
多要求、多培训、多辅导
少放任、少借口、少理由
三、对待高层管理
多沟通、多回顾、多展望
少口号、少画饼、少空话
【干货-如何设计更有价值的股权激励，七个重要的操作建议】
建议一：一手收钱、一手分钱。
说明：必须想办法让员工出钱获得分红权、股权。
建议二：高层有股、中层有份、员工入伙。
说明：股权、股份、合伙人是三种不同的模式。高层可得到股权、中层拥有股份、有价值的员工成为合伙人。
建议三：短期做薪酬激励、年度做分红激励、长期做倍增激励。
中层管理者和员工不和（中层管理者的困惑） ♂
中层管理者和员工不和（中层管理者的困惑）在工作中，你觉得最难的部分是什么呢？其实，一个人独自完成自己的工作，这种工作形式是最简单的，难的是，带领一个团队，大家齐心协力，共同完成一个目标。
处在这个位置上的人，往往是一个中层领导，对上面小心翼翼，对下面殚精竭虑，即便很操心很辛苦，也很难做到让大家都信服于你。
有时候，因为一些意见不合，还会与团队里的一些人不可避免地发生一些冲突，这些冲突在很多人的眼中都是很麻烦的事，但在一个人的眼中，冲突对管理者来说，却是一件很有利的事情。
这个人便是加拿大作家、世界500强公司咨询顾问利亚纳·达韦，也是《了不起的关键冲突》这本书的作者。在过去25年间里，作者一直致力于研究团队合作，这本书中，作者为我们列举了工作中的很多案例，也为我们解答了一个团队想要成长，为什么一定要有关键冲突？
作者说：三流管理者回避冲突，二流管理者解决冲突，一流管理者制造冲突。
回避冲突很简单，也是现实中我们最喜欢做的，可这却是最失败的解决问题的方法，因为问题不会自己消失，回避问题只会给整个团队带来不良的影响。而解决冲突也只是将事情做到了60分，如果你想要团队团结、创新、有干劲，作为一个领导，就要学会制造关键冲突。
这种行为，其实对我们这个热爱和谐的民族来说很难认同，可事实证明，一个好的冲突，确实能为工作带来更大的成绩。如果你对关键冲突这个话题感兴趣，建议你看看这本书，从本书中发现冲突的好处。#全民荐书人##读书#
你能接受无性婚姻吗？[灵光一闪]我的一位红学家男网友和媳妇儿相敬如冰20年！一人一屋，各管各的工资卡！感情寡淡，但也不想离婚，他说习惯了！[捂脸]
他是一位大学老师，也是一位研究《红楼梦》的专家！我和他相识是在曾经的QQ聊天室。
当时我们都年轻气盛，意气风发。他多少有点恃才傲物，明月最瞧不惯这种人！跟他用文字一顿乱掐！不打不相识！[笑哭]
我们成了无话不谈的好友！他所有的秘密都跟明月分享，就是所谓的蓝颜知己！我发现他有点贾宝玉的娘，还有点二哈的傻气！
我们聊得最多的是《红楼梦》！每个人物的特点，金陵十二钗的命运，甚至背会了所有的判词和诗歌！[笑哭]
明月还经常朗读《红楼梦》的诗词，他要走了录音！很自豪地放给学生听！因为他们学校有一个选修课，就是品读《红楼梦》。
是否所有与红楼密切联系的人，命运都染上了些悲剧的色彩？他和媳妇结婚仅一年，媳妇就因病感染切除了卵巢，从功能上不再有女性的特点。[流泪]
尽管他还是个血气方刚的小伙子，媳妇却冷冰冰的，没有半点那方面的意思。无奈只好分房睡，成了合租夫妻！
真的非常心疼那个女人！其实我一点不同情红楼！感觉他媳妇儿得病和他不无关系！[笑哭]
生活中，红楼是个甩手掌柜，他在学校混得风生水起，后来还成了中层领导！他媳妇儿除了不和他亲密接触，洗衣做饭，都和一个贤惠的妻子无异！
他的老丈人和丈母娘对他特别好！可能是对红楼心有歉疚吧。人心都是肉长的，他和媳妇儿成了亲人，但真不是爱人。[捂脸]
有时候他也会莫名地忧郁和悲伤！不是为了生理问题，而是想到若干年后，他没有自己的孩子，这个世界再和他没有半点关系！
后来，他坚持认了一个干女儿，开始媳妇儿不同意的，担心付出情感以后，这个孩子和他们并不亲。但是拗不过红楼！[笑哭]
他是个正常的男人，怎么解决生理问题呢？他也去过那些灯红酒绿的地方，也在网络上猎艳，感觉他媳妇儿也不怎么管。[捂脸]
@杯水明月
社会学家讲，夫妻间如果没有生理疾病或意外，却长达一个月以上没有那啥，就是无性婚姻。
还有些人因为种种不可抗力，造成性功能丧失，一些人心灵受过重大创伤！还有一些人先天性冷淡！[灵光一闪]
据说中国有1/3夫妻属于无性婚姻！这个数字太可怕了！黑格尔说，存在即合理。无性可以有情，无情可以有义，无义还有惯性！
红楼对自己的婚姻生活已经没有感觉了。但是他们又不想离婚，习惯了这种搭伙过日子。最起码还有个媳妇儿帮他洗衣服！媳妇儿有个男人支撑着家庭！[捂脸]
我咋觉得有点淡淡的悲哀呢？没有正常的夫妻生活，可能会造成男女双方的内分泌失调！更会造成夫妻双方的情感生疏，甚至是婚姻破裂。
为什么会有这种情况发生？红楼这是因为功能性原因。其他的情况一般是因为双方工作忙，压力大，交流少！或者是沉溺网络，在虚拟世界中寻找情感寄托。[笑哭]
还是建议夫妻不要分房分床，每天给对方一个亲密的拥抱哦！夫妻之间亲亲热热，密不可分，家庭才能和谐温馨幸福！
中层管理者和员工之间关系（总经理与中层管理人员之间的区别） ♂
中层管理者和员工之间关系（总经理与中层管理人员之间的区别）在国企，女性其实更有优势，因为领导大多数都是男性。
作为一名男性，基本不会排斥跟女员工沟通交流。
这就让你具备先天的优势。
也许你的容颜不一定很漂亮，但是只要你有优点，有兴趣爱好，有特长，有身材，有知书达礼，有才华，有内在的气质，就会让你拥有女性特有的魅力。
在这样的情况下，跟领导的接触，跟领导的请示汇报，都有优势。
但是跟领导交往，首要去分析领导的性格。
如果是那种人品不好的领导，比较好色的领导，这种领导还是要远离，基本就是图你的美色，或者图走个美丽的邂逅。
怎么去评判领导呢？
如果接触机会不多，就多听多观察，看看你的同事，其他领导对他的评价，或者最直观的就是别人跟他交往时的表现。
很多事情都不是空穴来风，领导的德行如何，还是可以分析出来的。
如果是人品比较好的领导，那要着重分析对方的兴趣爱好，要懂得投其所好。
如果他喜欢有能力的员工，唯才是用，那么可以通过展示自己的能力才华，通过拥有业绩，来走进领导的视线。
如果他的格局一般，那适当给领导提供一些利益，是最简单有效的途径。
如果你经济能力一般，就多尊敬领导，多给领导面子，多赞美领导，多说对领导感恩的话，最起码领导明面上也会认可你，不会针对你，让你可以适当轻松点。
说实话，在国企，如果没有背景，一个女性要走上高位，是比较难的。
想在不牺牲美色的情况下，去攀附领导，难度很大，送礼也是要慎重，选择圈子也得慎重。
如果你的领导是唯才是用，那你才有能凭才华，凭真抓实干突破困境，顶多能当个中层管理者。
倘若你野心比较大，很难满足现有的岗位，能力又很强，那可以适当骑驴找马，在有后路的情况下，及时趁年轻转身。
最后给你一个忠告：那就是永远不要得罪领导，永远懂得面上给领导面子，服从领导，多微笑，多赞美，多执行。
最后建议大家做到8点：
1、不管领导怎么变，不断与时俱进，加强专业学习，提升自己的核心竞争力。
2、有时间，努力读书，考相关职业证书，努力提高职称。
3、保持与同事的和谐沟通交往，不要太较真，小事情吃亏没事。
4、涉及底线原则，该亮剑亮剑，不能让人当软柿子捏，不然以后更难立足。
5、努力去营造关系网，这点很关键，多投资那些潜力股。
6、要开展适合自己的副业，多条渠道收入，提高抵抗风险。
7、多听，少说，管住自己的嘴，不要去参加很多八卦圈，很容易被人断章取义。
8、相信自己，有时候保持个性，不一定是坏事，能从他人利益出发考虑问题，求同存异，帮领导把控风险，让领导感受你的用心，其实很重要。
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朋友奔五、职场失利，中层领导转为普通员工（体制内所谓的改革）。性格原因吧，有关系的时候不会把握更进一步，现而今关系不在，人走茶凉，自然属于打压的对象了。
见面还是谈笑风生，内心的压抑还是能够感受，周围多是冷言讽语，平日热闹的场景变为冷冷清清的。
调岗申请未获通过……
平日称兄道弟的上下面目狰狞可现……
我们面谈多是闷声无语，或许在沉闷中才能找回心灵的慰藉，不知道他何时能够真正走出心理阴影。多少次想脱口而出的鸡汤也未能说出口，毕竟不能感同身受……
友友们，说说你们的见解[作揖]
绝大多数的大领导心都是好的，坏的一般是和员工直接打交道的中层。
新员工睡纸皮！主管的一番回答！老板当场发飙！
中层领导总想当个好好先生，总想维持一个良好的人际关系，或者是总想钻研业务能力，依靠业务技术，去取得工作成绩，我只能说这样的想法有点狭隘和简单了。想当好一名中层领导，我建议你从以下几个方面多思考，多想事情。
第一，你要明白自己的身份，中层领导即使一个冲锋陷阵的大头兵，但一定程度上也是一个谋划指挥的管理者，你永远会有着对上和对下两个方面的对接，所以你说你在不断的研究业务能力，这也没有错，因为这是你看到了，你身为大头兵的身份，但是如果你把所有的精力都放在研究业务能力上，我只能说你有点狭隘了，你还要学会尝试做一名管理者，要学会用人，要学会让下属们在工作之中历练自己，成长自己，完善自己。这才是一名中层领导应该考虑的事情。
第二，你要有一定的自豪感，也要有一定的自信，你既然成为一名中层领导了，那么你就不能把自己混同为一般员工，你要对自己有更高的要求，同时也要有一定的自豪感，如果你一直只看到中层领导的辛苦，下属们都能偷懒，就你不能，下属们有事了都能请假，就你不能。下属们可以偶尔违反一下工作纪律，而你却一直在众人监督之下，一直不敢逾越任何红线，如果你一直这样想的话，你当然不会感觉到开心，你的工作当然没有动力。但是你换个角度想，人往高处走，水往低处流，你已经有了很好的成长进步，已经得到了很多人，花了很长时间都得不到的东西，你就要感觉到自豪和自信，你一定要觉得这些事情是值得的。你才会有动力和激情去做事，人要学会自我鼓励，要学会自我加油，要学会自己原谅自己，要往好处多想一想，多做一做，你才能更好的工作和生活。
第三，你该拿架子的时候要拿架子，你该树立威信的时候，要树立威信，我们一直很反感一个人，职位不大，架子不小，有时候会觉得越大的领导越和蔼可亲，越是小领导，越是架子大，从这个角度，我们当然可以批判，但是从另外一个角度，你想一想，为什么有些小领导，总喜欢拿架子？总喜欢显示自己的与众不同，显示自己的权威？其实很多时候这也是被逼的，大的领导有用人权，有财务权，别人自然会顺从，甚至会去巴结，因为这些权力能给他们带来好处，但是小领导呢？你又提拔不了人家，你又给人家发不了奖金，还有一大堆的工作要压在你身上，让你去分配给他们，这个时候如果你总是和颜悦色的，很多事情根本干不成，因为人的本性都是欺软怕硬，人的本性都是相互试探，你进一步了，他可能就会退一步，你如果太软弱了，可能，他们就会压上来。所以我说该拿架子的时候要拿拿架子，当然，这一切都是从利于工作开展出发的，如果是为了个人私利，那只能说你这个人还是有点狭隘了。
很多人问我，怎样才能当好领导，混好职场，做好管理，我总是第一句就反问，你喜欢看书吗？你喜欢看什么样的书？为什么你知道想考好大学就得逼着自己去看教科书，但却不知道想混好职场也需要看专业书呢？很多时候，其实就是一个字——懒！不愿意学习，两个字，抠，几十块钱都不愿意花，要想快速掌握当领导的技巧，管好下属，还得多看书！因为书，就是多少前辈智慧的综合结晶！其实，管理也不算很难，多看一些书，多注意一些要点，少犯一些低级错误，你就行。
推荐你看这几本书！提升你的领导力！
中层管理者和核心骨干员工（与基层管理者和中层管理者相比高层管理者） ♂
中层管理者和核心骨干员工（与基层管理者和中层管理者相比高层管理者）泸州老窖为何大手笔第三次实施股权激励？
9月27日，泸州老窖发布公告，为进一步建立、健全公司长效激励机制，吸引和留住优秀人才，充分调动公司董事、高级管理人员、中层管理人员、核心骨干人员的积极性，有效地将股东利益、公司利益和核心团队个人利益结合在一起，使各方共同关注公司的长远发展，公司拟向激励对象授予限制性股票。
激励方案显示，涉及激励对象不超过521人，具体包括：董事、高级管理人员、中层管理人员及核心骨干人员，其中高管授予股份6.28-9.59万股不等，业务骨干平均持股1.41万股，授予价格为92.71元/股。
本轮考核权益解除限售业绩考核分为三个条件，分别为：
2021、2022、2023年净资产收益率不低于22%，且不低于对标企业75分位值；
相较2019年，2021、2022、2023年净利润增长率不低于对标企业75分位值；
2021、2022、2023年成本费用占营业收入比例不高于65%。
1、为什么此次股权激励方案激励力度大，覆盖范围广？
本次拟授予高管股票市值均超千万，业务骨干平均拟授予股票市值超200万，目的是在国窖新百亿的攻坚阶段，亦是泸州老窖品牌梳理渠道拓市场的新元年时期，股权激励将激发团队势能，提升公司内生动力。
2、为什么此次股权激励方案利于建立长期有效的激励机制？
从覆盖范围来看：本次股票激励覆盖范围广，且涵盖大批管理人员和技术骨干。
从考核目标来看，本次解锁考核条件有三：1、2021-2023年扣非加权ROE不低于22%，且不低于对标企业75分位；2、2021-2023年成本费用占营业收入比例不高于65%。公司2018-2020年扣非加权ROE为21.8%、25.3%、28.2%；净利率为27%、29%、36%；成本费用占营业收入比例为65%，63%，54%。对比来看，考核目标整体符合预期，压力与动力并存。这就体现了激励与约束相结合，个人的收益必须和公司价值增长相联系，是压力亦是动力，利于建立长期有效的激励机制。
做人力十几年，做管理者近十年，对管理工作理解越来越深，有几点应该重点做好（第一部分）。
一是，所有的问题都可以归结为人的问题，所以会产生两个关键点。一个是对人性的理解是做好所有工作的前提，也可以说每个人的选择基于对人性的不同理解，对人性的理解可能需要时间的积累，不是一蹴而就的，这是管理者最重要的事情。再一点，选人比其他更重要，中高层和核心骨干的人事决策必须三思而后行，否则可能祸害无穷。
二是安全性的问题，不管是依据马斯洛理论还是作为动物性的本性 安全性都是员工最重要的基本需求之一，安全感缺少可以引起恐慌也可以激发巨大的潜力，所以是一个有效的激励工具，但对不同的人应有不同的尺度。所以，要让选择权和决定权更多的人安全性少一些，比如中高层和核心，他们自由空间大，如果安全感太强 就会选择进入舒适圈，选择躺平，作为管理者，他们躺平的结果是一群人会躺平。
相反，作为个体的员工，没有决定权，自由度也少，如果他们的安全感出了大问题，作为动物性的本能反应，只有两个选择，反抗或逃避，对企业来讲都不是好事，所以裁员、普遍性降薪对员工影响很大，甚至都会产生群体性行为，一定要慎重。
三是自由度的问题。总体原则，需要思考越多的，创新性越强的，自由度应更高一些，所以 技术核心、中高层应有一定空间，把他们都约束死了，创新自然就死了。而对于基层员工，尤其是严格按流程做事的生产线人员，自由度高了不见得是坏事，可能会引起效率的下降。
立讯精密推出公司史上最大规模股权激励，“果链”龙头遭遇危机？
11月13日，立迅精密推出公司史上最大规模股权激励，授予股票期权总量为17202.1万份，占公司股本总额的2.42%，激励对象覆盖3759人，包括公司董事、高管、中层管理人员及核心技术（业务）骨干。
“果链”龙头遭遇危机？
11月8日，“果链”巨头歌尔股份发布公告称，境外某大客户通知其暂停生产一款智能声学整机产品。该消息被业内解读为歌尔股份AirPods2耳机生产遭遇苹果公司“砍单”。智能声学整机业务是歌尔股份的主营业务之一，取消订单事件引发市场对“果链”巨头企业的信心危机。虽然歌尔股份强调该事件对业绩的影响只有4%，仍然引发股价在11月9日和10日连续两天跌停。11月10日，同为“果链”三巨头之一的立讯精密股价跌幅超5%。
对大客户依赖的加深
近年来，搭上“果链”快车后，立讯精密业绩水涨船高。自2017年至2021年，公司营业收入从228亿增长至925亿，净利润从17亿增长至72亿。然而，业绩增长的背后，是立讯精密对大客户依赖的加深。2017年至2021年，立讯精密来自第一大客户的收入占总营收比重从37%上升到74%。
增收不增利
立讯精密陷入增收不增利的困局：毛利率持续走低，净利润增长跟不上营收增长。立讯精密在2019年至2021年间，毛利率由20.47%下降到16.11%，今年前三季度毛利率再度降至12.74%，为同期历史最低。2019年至2021年，立讯精密归母净利润同比增速由73.13%降至2021年的53.28%，今年前三季度，净利润增幅持续降至36.48%，还不及营收增幅（79.3%）的一半。
股权激励难以提振市场信心
与大客户的捆绑意味着如果客户发生经营问题，公司将随之面临一定经营风险。在电子消费市场持续低迷的境况下，歌尔股份遭遇“重创”更易引发投资者对“果链”供应商的悲观情绪。立讯精密此次推出公司历史上最大规模股权激励，无疑是向投资者传递信心。然而，11月14日，立讯精密收盘涨幅为0.99%，最高涨幅还不到3%。
立讯精密此次股权激励计划仅将营业收入业绩指标作为行权条件，不涉及净利润。而净利润指标是投资者最主要的关注点，这可能是立讯精密股价难以提振的原因之一。
宁德时代业绩大涨 ?核心人员人均奖励28万比腾讯还是差一点
1、昨晚，宁德时代公布了第三季度财报。信息显示，这一季度宁德时代实现营收292.9亿，同比同比增长130.7%，净利润达到32.67亿元，同比增长130%，一时之间地位超过茅台。如此优秀的业绩之下，宁德时代还公布了2021年的股票激励计划。
2、根据激励计划，宁德时代打算向激励对象授予股票权益516.104万份（股），其中，首次授予的激励对象共计4483人，首次授予股票权益为413.601万份。以行权价和授予价计算，宁德时代上述4483名中层管理人员及核心骨干员工，平均每人可获得股票激励计划28.34万元。
3、接近29亿的奖励确实不少，不过对比互联网企业还是差一些。今年7月，腾讯、小米、京东都在轮番发红包。腾讯拟向不少于3300位奖励人士授予合共约240万股奖励股份。按当时股价计算，平均每人能获得34万元人民币。小米向3904名员工授予约7000万股的股票，人均奖励折合人民币39.29万元。而京东则是直接宣布将员工平均年薪由14薪逐步涨至16薪。
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4月22日晚，比亚迪发布公告，拟以18亿-18.5亿元回购股份，回购的股份将全部用于实施公司员工持股计划。同日披露的员工持股计划显示，参与持股计划的总人数不超过12000人，本次员工持股计划受让价格为0元/股，即参与对象无需出资。
本员工持股计划的参与对象包括公司职工代表监事、高级管理人员以及比亚迪集团的中层管理人员、核心骨干员工。参与本员工持股计划的总人数不超过12,000 人，最终参与人数以实际执行情况为准。
值得注意的是，本次员工持股计划分三期解锁，每期解锁的标的股票比例分别为 30%、30%、40%。公司业绩考核层面，3个解锁期的业绩考核指标分别为，营收增长率不低于30%、30%、20%。
比亚迪最新年报显示，2021年公司实现营业收入2161.42亿元，按照考核要求，2022年比亚迪营收将冲刺2809.85亿元。
假设股票回购价格与员工到期卖出价格一致，按回购18亿元股票用于员工持股来算，参与此次持股计划的人，相当于平均“获赠”15万元股票。从分配比例看，其中14位董监高合计拟分配份额占比达7%。按照前述算法计算，这14位董监高相当于平均“获赠”900万元股票。
此次公告一出，有投资者表示认为这是拿全体股东的资产送员工，损害股东利益；也有投资者认为，“绝对的利好，持股计划创新模式。”到底是利好还是利空？吃瓜群众褒贬不一。
比亚迪此前公告，预计一季度净利润6.5-9.5亿元，同比增长174%-300%。其中，电动车一季度累计销量28.49万辆，同比增长423%，环比增长7.8%，淡季不淡，销量强势增长，创历史新高。
截至本周五收盘，比亚迪A股股价涨0.58%，报235.4元/股，最新市值为6853亿元。从日K线图观察，自2021年10月26日创下历史新高后，股价一路震荡下跌，最大回撤幅度接近40%。
#比亚迪##新能源#
工作是不能调动的，即使你在单位是年年的先进工作者，是中层的领导干部，是领导重用的，基层拥护的骨干人物。可是调动到另一个单位，这个单位有自己的核心人物，关键时刻用的都是自己人。外单位进来的人，只能是外戚，自己单位的人是内亲，这两者之间是有区别的。
娶来的媳妇也是一样，即使你表现得再好，使出看家本领，得到的效果可能一般。因为你是圈外的，起码的讲，你的姓就和人家的不一样。别傻了，别争取了，过好自己的每一天才是最重要的。
大部分商学院的课程设计都是用来培训高层经理人的，但是对身负承上启下职责、成为组织的中流砥柱的中层经理人而言，却很少能看到像《格鲁夫给经理人的**课（新版）》一样的经典著作。这是一本能带给中层经理人无穷教益的实例教案，是一本处处闪烁着格鲁夫实战管理智慧与洞见的实战手册。中层经理人是公司的骨干，但相较于一线员工或是位高权重的高层领导者，其作用和贡献**容易被忽视。在企业组织架构中，经理人是做什么的？在既要抓业务，又要抓管理的情况下，如何成为一名出色的经理人？如何将精力放在**能促进组织产出的活动上，实现高产出管理？全球**大计算机芯片供应商英特尔公司创办人安迪·格鲁夫在《格鲁夫给经理人的**课（新版）》中，倾囊相授执掌公司二十多年的经验，将制造业的“产出”概念引入企业经理人的工作核心中，帮助经理人以**有效的投入获得**大的产出。《格鲁夫给经理人的**课（新版）》从生产和管理的**基本概念人手，详细讲解了从开会、决策、规划、组织架构，到员工招聘、激励和培训等方方面面，具有非常大的实践指导意义。
我在体制内打拼30年，我发现有几种很有规律的怪异现象：单位工资最高的，不是主要领导，也不是业务骨干，而是快要退休的老年人。
在职场中想必很多人都相信“能者多劳”，或者认为职务越高工资就越高，其实现实当中并不是如此，在体制内主要看资历，快退休的人，无论职务高低，他们的工龄都是最长的，甚至有的人在那个特殊的年代，上班特别早20岁之前都入职了，这些人的工资比“一把手”都要高。
因此在体制内打拼，能不能成为最大利益既得者，其实和自己的努力没有多大的关系，很多时候都是由规则和潜规则决定的，规则是明显的，大家都知道，就算你不知道，也会有人教育你知道。但是潜规则就比较隐晦，既没有人教你，也没有参考标准，全靠自己实践去体悟。我用30年时间，总结了4条“潜规则”
（1）在职场中有着严格的等级秩序，什么场合遵从什么秩序，是没人会告诉你的，这条潜规则就叫“权本位”，上级决定下级的褒贬升迁任免，直至政治生命的完结。 其实体制就是规矩，体制内的人不愿意看到有人挑战已有秩序，挑战领导就是挑战体制内的人。所以在单位里，始终和一把手保持一致，无论一把手换成谁，你都会利益最大化。
（2）在单位里开会是最常见的活动，也是获得提拔晋升最好的机会，因为在体制内，一般都是“以文件落实文件，以会议落实会议”，其实工作就是开会，开会有一个潜规则“开会永远不坐前面，也不坐后面，最合适的位置是中后排”，为什么不坐前面，因为前面都是主要领导和领导心腹的位置，中间都是中层管理者，坐在后面的都是职场新人或者被边缘化的老油条，坐在这三个位置都不合适，因为和领导坐在一起会拉低领导的层次，让领导对你反感，如果坐在倒数一排，那么当人员坐得比较分散的时候，领导在主席台喊着让后边人往前坐，大家回头看你，你的形象就会大大折损，也会给领导留下不好印象，影响升职加薪。
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