今天给各位分享企业中层管理者胜任力测验（常用的领导胜任力测评方法有）的知识，其中也会对企业中层管理者胜任力测验（常用的领导胜任力测评方法有）进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！
本文导读目录：
3、企业中层管理者胜任力（中层胜任力：中层管理者的12项修炼）
企业中层管理者胜任力模型（总经理胜任能力模型） ♂
企业中层管理者胜任力模型（总经理胜任能力模型）任正非自嘲说：我不懂技术、不懂财务、不懂管理，我就是一个形式上的管理者！唯一做的就是在大家商定好的文件上签字。?但为什么“什么都不懂”的任正非能打造一个令全球瞩目的企业，任正非曾有过坦诚的回答。
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他说：21世纪最贵的就是人才，有人才才有未来。”为了吸引人才，华为是各种砸钱。任正非说：“只要钱给到位，不是人才也变人才。钱分好了，管理的一大半问题就解决了”
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马云也曾说：人才离开两个原因，一是钱没给到位，二是受委屈了，对很多人来说，钱到位了受点委屈也可以。
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公司发展到一定阶段之后
能力强的员工就会离职
因为他看不惯公司一些做法
辞职以后也很快就会找到好工作
能力差的员工却留着不走
因为辞职以后也找不到工作
在公司时间久了就变成了中高层
这种现象叫死海效应
最终结果就是淘汰能力强的，留下能力弱的
老板破产，企业倒闭，所以要设置合适的薪酬机制
因此任正非特别注重“分钱”这件事，尤其是薪酬7大死局，他绝不碰，因为中了一个，你的公司离倒闭不远了（建议点赞收藏转发）
一、打破底薪+提成死局的业务员激励薪酬
错误的设计：公司业务员底薪3000，提成6%，这种薪酬只会腐蚀员工的积极性。
正确的设计：直接把月薪提升到5000
将月薪提升为5000，分为无责底薪2000?，和有责底薪3000，
无责底薪人人可得，?有责底薪与绩效个挂钩，分为月度目标.上下旬目标.和周目标
完成整月目标得1000
完成上下半个月目标各得?500
完成一个周目标得250?
没完成的阶段则没有，让员工随时保持危机感
整月业绩完成100%提成升为10%?
公司每月拿出6000作为冠军奖励?，冠军3千，冠军父母3千
合理的薪酬机制?让薪资发到员工的心里去
打破让企业涉险，让老板涉险的财务经理的固定薪酬
很多老板忽略了财务的重要性，尤其是企业达到一定规模后，老板一定要懂用财务数据来经营企业，定战略。
但给财务经理固定的高年薪，还不考核，那无疑是让企业风险常在，一不小心老板都有可能进去。
正确的设计是：
基本工资+绩效工资+利润分红
1、基本工资、绩效工资分五级：
第一级：基本工资4500+绩效工资3000，考核指标：财务管理与税务统筹
第二级：基本5000+绩效3500，考核指标：资金运作风险控制与投融资
第三级：基本5500+绩效4000，考核指标：财务团队建设与人才培养
第四级：基本6000+绩效4500，考核指标：预算体系建设与成本控制
第五级：基本7000+绩效5000，考核指标：财务系统及流程建设
2、利润分红：按年度总利润的1%分红。
3、例如总产值7千万，利润比例20%，总利润为1400万，分红拿14万，但是：总利润达不到70%则无分红
4、
5、三、拒绝让高管旱涝保收的高固定薪酬
6、某公司招了一个营销总监，对方开价月薪20万，有的老板可能会直接给，但是万一是个水货，那钱岂不是打水漂了
7、
8、正确的设计方法：
9、把20万分成固定工资8万，效益工资12万
10、再把固定工资的8万分成考勤工资3万，绩效工资5万
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12、重点设计效益工资的12万与4个指标挂钩：
13、1、完成业绩100万，每增加2万奖2000，少2万减1000
14、2、开发新市场5家，加1个奖1000，少1个减500
15、3、培养人才4名，加1名奖励3000，少1名减1500
16、4、员工流失率，没流失奖2000，流失1名减4000
17、
18、需要说明：每个企业业务板块不同，考核的指标不同，所以需要结合自己企业的考核指标设定。
19、
20、但是：光靠薪酬是无法吸引留住人才的，优秀的企业除了有激励的薪酬外，还要有：
21、1、工作分析：明确员工权责利，避免相互踢皮球，实现事事有人做
22、2、招聘管理：科学有效地选拔合适企业的人才
23、3、绩效考核：提高员工效率，要什么就考核什么，考核什么就得到什么
24、4、培训管理：提升员工的综合能力及岗位胜任力
25、5、目标达成：让员工时刻关注经营结果利益共享风险共担
26、6、组织架构：解决员工位置问题，给人才提供宽阔平台
薪酬不对老板劳累，激励不对奖励白费。老板愿分钱是格局，会分钱才是智慧。
下方链接的《薪酬管理三册书》里面还有更多薪酬设计的实操方法和案例详解：
1、高管薪酬：把固定薪酬变成激励薪酬。
2、团队PK薪酬：鲶鱼效应，让团队在竞争中不断挑战高目标。
3、营销团队薪酬：薪酬、绩效、晋升三位一体，打造狼性团队。
4、技术团队薪酬：独立核算，让技术成果与效益直接挂钩。
5、职能部门薪酬：五级工资制，财务也能创造经济效益。
不到一顿饭的钱，打造出属于自己的薪酬模式，只要你能学会其中一个，你会发现员工拼命干，企业利润直线上升
薪酬管理三册书
任正非在一次采访说道：公司要想成功，必须要干掉小白兔这种类型的员工！（下面详细讲解到各种激励员工，打造狼性团队的薪酬方案）
问：什么是小白兔员工？
答：人缘好、态度好、按时上班、经常“假加班”，这种人很可怕，因为他什么都好，就是没有结果。
如果你不狠心弄掉他，慢慢地，他就会长成大白兔，还给你生一窝小白兔。再过不久，他们就成了经理、总监或者店长，最终整个公司都是老好人，都没有结果。
这就如同--死海效应，能力强的员工离职、跳槽，能力差的员工留着不走，慢慢他们就成了中高层，好员工像死海的水一样蒸发掉，只留下差员工，如同死海一般，这现象叫死海效应。
请问：老板！你希望你公司都是这样的员工吗？
任正非：这样的员工只会拖垮公司，如何打破这种局面？最有效最直接的就是从薪酬体系入手，设计激励人性，打造狼性团队的薪酬绩效以及严格的淘汰机制。
一、打破只会腐蚀员工积极性、养小白兔的“底薪+提成”
很多公司给销售员是固定的底薪3000，提成6%。这种薪酬是绝对吸引不了人才也留不住人才的。
要改变：
直接把底薪涨到7000元，但是要划分：
无责底薪3000元，与考勤挂钩
有责底薪4000元，与绩效挂钩
把绩效分为：周目标、上下旬目标与月度目标
完成周目标得500
完成上下旬目标得500
完成月度目标得1000
特别说明：
1、绩效部分没完成的阶段就没有
2、如果员工整月绩效100%达标，则提成升为8%
3、如果员工整月绩效低于60%，且联连续2个月低于60%，则启动淘汰机制（下面有设计方案）
4、公司每月拿出4000作为冠军奖，奖励冠军父母2000，奖励冠军2000（父母的钱会直接由公司打给父母）
二、打破管理层固定的底薪+提成
很多公司给销售经理底薪1万提成6%，总监底薪1.5万提成8%，这样的设计，工资就是成本，原因有三个：
1、没有考核指标，只要有业绩就有提成，员工没压力，业绩看心情
2、没有带团队利益，新人起不了
3、没有设定目标，管理层旱涝保收
4、没有降级和淘汰指标，没业绩，那就只拿高底薪也不错，公司就会出现一堆靠底薪生活的人
要改变：
1、设计降级指标，经理两个月业绩没有完成20万则降级，总监一个季度团队业绩没有完成80万则降级
2、设计升级指标，经理单个月业绩超过40万则升为储备总监，提成变成8%
3、总监的薪酬结构变成，底薪+个人提成+团队提成+超产奖：完成公司年度目标，再奖励5%分红
重要说明：同时导入《三级九岗薪酬》
三级分：业务员、经理、总监
九岗份：实习业务员、业务员、高级业务员、代经理、经理、高级经理、代总监，总监、高级总监
薪酬组成部分：基本工资+绩效工资+个人提成+团队提成
如图4，底薪和绩效工资及提成根据行业、自己量本利平衡来设计。
其重点是：
经理拿团队实习业务8%提成、拿业务员6%，拿高级业务员4%提成。
总监拿团队业绩2%
只有这样总监才能激发经理，经理才能激发员工。形成闭环激励
企业中层管理者胜任力测验（常用的领导胜任力测评方法有） ♂
企业中层管理者胜任力测验（常用的领导胜任力测评方法有）为什么雷军多次提到：“如果你的公司出现了职场死海效应，请一定要做好如下改变。否则公司必定倒闭。”
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那什么是“死海效应”：
指公司到一定阶段，因对公司愚蠢的行为容忍度不高，能力强的员工纷纷离职，能力差的员工留着不走。
这样能力差的人就慢慢成了中高层，这现象叫死海效应。
好员工像死海的水一样蒸发掉，只留下差员工，如同死海一般，盐度越变越高，正常生物不容易存活，公司难以发展。
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什么是“垃圾公司”：
1、?招聘没有标准与流程：天天招人、还招不到合适的人。
2、?工作没有分析与量化：工没有方向，做多做少都一个样。
3、?岗位没有划分与职责：出现问题、相互推诿。
4、培训没有系统与执行：工作怎么做，全靠自己悟。
5、薪酬没有设计与激励：喊着狼性喂着草。
6、绩效没有指标：员工都认为变相扣工资。
7、晋升没有清晰标准：提拔靠拍马屁，看领导爱好
8、发展没有规划：人才看不到未来
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雷军：如果你的公司有这样的特征，而你却没有这套完整的系统，那等着你的就是企业的倒闭。这套系统我可是花了3000千万请麦肯锡打造的，绝对比花200万设计的logo值
1、招聘流程系统：招到合适的人，解决环境问题，配备招聘流程表和人才引进说明。（如图2）
2、培训管理系统：胜任力，解决成长问题，配备培训管理表。（如图3）
3、组织架构系统：愿景和梦想，解决位置问题，配备战略布局图和组织架构图。（如图4）
4、工作分析系统：职、责、权、限，解决分工问题，配备工作分析表和岗位职责表。（如图5）
5、薪酬设计系统：岗位价值，解决分钱问题，配备薪酬体系和岗位价值评估。（如图6）
6、绩效考核系统：怎么给钱，解决要求和提升问题，配备绩效考核表。（如图7）
7、生涯规划系统：出路、方向，解决发展问题，配备晋升标准表。（如图8）
无规矩不成方圆，成功的企业需要一套完善的组织系统来吸引留在人才，解决管理难题
整套管理系统的资料我都准备好放在下方链接的1000份电子版资料的组织系统工具包里了。（如图9）
你那回去就能根据自己的企业来使用。
我们的服务
1、资料终身免费更新
2、电子版的协议资料可修改可打印
3、定制Upan，顺丰空运包邮
4、配有线上微课堂、直播课程学习
5、配有1对于专业老师咨询指导服务
为什么有能力的员工会离职，能力差的员工却留着不走？
其实这就是死海效应。死海效应是指公司从创立到盈利，老板总是觉得庙外的和尚会念经，不肯给有能力的老员工涨工资、提待遇，最终有能力的员工心寒之后纷纷离职，去别处也不愁找工作。
反而剩下的能力一般的员工赶都赶不走，本着不作就不会错的态度，慢慢都混成了中高层。老板觉得自己运筹帷幄，不断地招新，招来有能力的，却被一潭死水排挤留不下来，最后的结局就是公司倒闭，老板破产。
而导致死海效应的原因就是，企业的机制设计无法激活员工动力，员工干多干少一个样，长此以往下去，优秀的员工要么离职，要么就变成一群混日子的“小白兔”。企业也就失去了活力和竞争能力，很多企业是在这种不知不觉的状态下被市场淘汰掉的。
所以聪明的老板，都会给公司搭建一套完善的流程制度，实现多劳多得，少劳少得，这样就不会有死海效应了！
1、《招聘流程》：解决员工招聘问题，为公司招到合适的人才。
2、《工作流程》：解决员工分工问题，明确岗位职责及权限。
3、《培训流程》：解决员工能力问题，提升员工的岗位胜任力。
4、《激励流程》：解决员工分钱问题，明确在什么岗位拿多少钱。
5、《考核流程》：解决员工效率问题，激励员工挑战业绩极限。
6、《发展流程》：解决员工发展问题，让人才看得到未来，充满无限动力。
这些体系都放在下方的《企业管理三册书》里了，里面详细讲解包括销售、行政、运营、技术等岗位等36大薪酬设计方案，只要学会其中一种，你会发现员工拼命干，企业利润直线上升！
企业管理三册书
你知道公司的死海效应是怎么形成的吗？任正非道出了背后的真相
公司发展到一定阶段之后，能力强的员工就会离职，因为他无法容忍公司的某些行为，即使辞职，也很快就会找到好工作。能力差的员工却留着不走，因为辞职以后，也不太好找工作，在公司年时间久了，就变成了中高层，这种现象叫做死海效应。
最终结果就是：淘汰能力强的，留下能力弱的；老板破产，企业倒闭。
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是哪些行为导致公司出现这种现象？其实就是这7大垃圾特征
1招聘没有流程，天天招人又留不住人，人员流动性大
2发展没有规划，天天吹企业未来，却没有具体的组织架构实施
3工作没有量化，做多做少都一样
4薪酬没有设计，总是说钱不重要，一谈钱就和你画饼
5考核没有指标，管理者全凭感觉做决定
6晋升没有标准，提拔干部全看领导个人爱好
7培训没有系统，工作怎么做，全靠自己摸索
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下面教你如何设计一套从业务员到高管的薪酬体系打破这种现象
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1.业务员岗位：
打破固定的底薪+提成，设计适合业务员的三级九岗薪酬体系
把业务员、经理和总监3个级别分成9个岗位，
实习业务员底薪2500、业务员3000、高级业务员3500
提成分别是6%，8%，10%
代经理底薪3500、经理4000，高级经理4500
提成分别是10%，12%，12%
代总监底薪5000、总监5500、高级总监6000，提成都拿14%
经理拿管理提成：2%，4%，6%
总监拿团队的2%分红
这样你会发现员工比老板还操心，更想把人才梯队做大
因为员工业绩与他们的收入息息相关
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2高管岗位
打破高管固定年薪制
假设高管年薪60万，很多老板都是每月发5万而且没有考核，那你就给自己挖了个坑。如果这个高管是水货，你的60万就打水漂了，你扣他的钱他还会告你，因为公司没有规定
固定高薪只能给员工安全感，甚至会有安全感。那应该怎么发才有激励性？
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1、把60万分成固定部分24万和效益部分36万
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2、固定部分分成基本工资9.6万每月8千和考勤挂钩，绩效工资14.4万每月1.2万和考核挂钩
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3、效益部分36万分成3份，和年度、季度、月度目标挂钩。完成年度目标拿到12万，每完成一个季度目标拿到3万，每完成一个月度目标拿到1万。超过年度目标再加2%分红
4、同时还要签好《高管目标责任书》
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这样使高管不再躺在岗位上吃大锅饭，激励性也十足
任正非说过：给员工高工资没错，错在给不合适的员工高工资
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前台、财务、后勤岗位：
企业中层管理者胜任力（中层胜任力：中层管理者的12项修炼） ♂
企业中层管理者胜任力（中层胜任力:中层管理者的12项修炼）你知道“死海效应”有多可怕吗？要不是当初花40亿请IBM做咨询，恐怕华为早就倒闭了！
一、什么是“死海效应”？
公司发展到一定阶段以后，能力强的员工就会离职，因为他无法容忍公司的某些行为，即使他们辞职，也很快就会找到好的工作；而能力差的员工却留在公司不走，因为辞职以后，他们也不太好找工作，在公司时间久了，就变成了中高层，这种情况就叫死海效应。好的员工就像死海里的水一样蒸发掉了，然而死海里的盐就会慢慢地越来越多，最后造成正常生物不容易存活，变成了死海。
死海效应的最终结果就是：淘汰能力强的，留下能力弱的；老板破产，企业倒闭！
二、到底是公司的哪些行为，导致优秀员工会无法容忍呢？
1、公司天天招人，却留不住人；招聘没有标准，什么人都可以接受。
2、员工不知道干什么，看不到未来的出路。
3、工作没有量化，忙的员工忙死，闲的员工闲死。一旦工作出现了问题，就互相推诿，都说是对方的问题，不愿意承担责任。
4、新员工进来没人愿意教他，全靠自己摸索，老员工的能力也始终无法提升。
5、公司的薪酬模式过于简单，比如“底薪+提成”，这样吸引不了人才，更激励不了人才。
6、考核没有指标，全看领导的心情。领导心情好，你的分就高，工资也就越多；领导心情不好，你的分就低，工资也就越低。
7、晋升没有标准，谁有关系，就提拔谁；谁会拍马屁，就提拔谁；谁会送礼，就提拔谁。
三、任正非为什么不惜花费40亿，也要请IBM做管理咨询？
1994年，华为销售收入41亿元，位列中国电子百强榜的前十名，但是超过5600人的公司内部，拉帮结派、山头林立、各自为战、内耗严重，前方拿到订单，后方的生产却跟不上，以至于华为的及时交付率不到百分之50，而同期的外企对手却高达94%，作为华为领导人的任正非感觉华为有点管不动了，就在圣诞节的前一个星期，任正非决定去一趟美国，向其他公司取经，走访四家公司以后，最终选择的IBM。
次年，50多位IBM顾问进驻华为，300多名业务骨干被抽调出来只为了配合IBM顾问的日常工作，作为业务骨干心里有许多不满，甚至有人问：凭什么让美国人来管我们？任正非听了非常生气，一拍桌子：谁抵触改制，谁就离开华为，直接对体制动刀，任正非还是第一人！
四、IBM究竟给华为留下了什么？其实就是这7张表！
1、《招聘管理表》：解决员工招聘问题，为公司招到合适的人才。
2、《组织架构表》：解决员工位置问题，给人才提供宽阔平台。
3、《工作分析表》：解决员工分工问题，明确岗位职责及权限。
4、《培训计划表》：解决员工能力问题，提升员工的岗位胜任力。
5、《薪酬激励表》：解决员工分钱问题，明确在什么岗位拿多少钱。
6、《绩效考核表》：解决员工效率问题，激励员工挑战业绩极限。
7、《晋升标准表》：解决员工发展问题，让人才看得到未来，充满无限动力。
经营企业，系统先行！你如果不想公司也出现“死海效应”那你一定要有这7张表，都为你准备在“组织系统工具包”里了，你拿去就能用！
2022年企业必备全套组织系统、股权、财税体系、商业模式工具包，点击即可获取:
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你知道“死海效应”有多可怕吗？要不是当初花40亿请IBM做咨询，恐怕华为早就倒闭了！
一、什么是“死海效应”？
公司发展到一定阶段以后，能力强的员工就会离职，因为他无法容忍公司的某些行为，即使他们辞职，也很快就会找到好的工作；而能力差的员工却留在公司不走，因为辞职以后，他们也不太好找工作，在公司时间久了，就变成了中高层，这种情况就叫死海效应。好的员工就像死海里的水一样蒸发掉了，然而死海里的盐就会慢慢地越来越多，最后造成正常生物不容易存活，变成了死海。
死海效应的最终结果就是：淘汰能力强的，留下能力弱的；老板破产，企业倒闭！
二、到底是公司的哪些行为，导致优秀员工会无法容忍呢？
1、公司天天招人，却留不住人；招聘没有标准，什么人都可以接受。
2、员工不知道干什么，看不到未来的出路。
3、工作没有量化，忙的员工忙死，闲的员工闲死。一旦工作出现了问题，就互相推诿，都说是对方的问题，不愿意承担责任。
4、新员工进来没人愿意教他，全靠自己摸索，老员工的能力也始终无法提升。
5、公司的薪酬模式过于简单，比如“底薪+提成”，这样吸引不了人才，更激励不了人才。
6、考核没有指标，全看领导的心情。领导心情好，你的分就高，工资也就越多；领导心情不好，你的分就低，工资也就越低。
7、晋升没有标准，谁有关系，就提拔谁；谁会拍马屁，就提拔谁；谁会送礼，就提拔谁。
三、任正非为什么不惜花费40亿，也要请IBM做管理咨询？
1994年，华为销售收入41亿元，位列中国电子百强榜的前十名，但是超过5600人的公司内部，拉帮结派、山头林立、各自为战、内耗严重，前方拿到订单，后方的生产却跟不上，以至于华为的及时交付率不到百分之50，而同期的外企对手却高达94%，作为华为领导人的任正非感觉华为有点管不动了，就在圣诞节的前一个星期，任正非决定去一趟美国，向其他公司取经，走访四家公司以后，最终选择的IBM。
次年，50多位IBM顾问进驻华为，300多名业务骨干被抽调出来只为了配合IBM顾问的日常工作，作为业务骨干心里有许多不满，甚至有人问：凭什么让美国人来管我们？任正非听了非常生气，一拍桌子：谁抵触改制，谁就离开华为，直接对体制动刀，任正非还是第一人！
四、IBM究竟给华为留下了什么？其实就是这7张表！
1、《招聘管理表》：解决员工招聘问题，为公司招到合适的人才。
2、《组织架构表》：解决员工位置问题，给人才提供宽阔平台。
3、《工作分析表》：解决员工分工问题，明确岗位职责及权限。
4、《培训计划表》：解决员工能力问题，提升员工的岗位胜任力。
5、《薪酬激励表》：解决员工分钱问题，明确在什么岗位拿多少钱。
6、《绩效考核表》：解决员工效率问题，激励员工挑战业绩极限。
7、《晋升标准表》：解决员工发展问题，让人才看得到未来，充满无限动力。
经营企业，系统先行！你如果不想公司也出现“死海效应”那你一定要有这7张表，都为你准备在“组织系统工具包”里了，你拿去就能用！
《组织系统工具包》里面包括：工作分析、管理体系、薪酬绩效、晋升机制、财务管理、招聘体系、培训体系、组织架构等800多份协议资料！
另外“组织系统工具包”里还有服务？
1、资料终身免费更新。
2、电子版的协议资料可直接修改可打印。
3、定制化移动磁盘，顺丰空运包邮。
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5、 线上直播在线讲解。
史玉柱邀马云喝茶时问：“老马，你觉得公司里坏人危害大还是小白兔危害大？”马云说“肯定是小白兔呀”
两人一番激辩，史玉柱最终被说服了。他回去想了想，第一时间就把巨人网络的133干部直接开了，只剩20多个
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万万没想到，史玉柱退隐江湖已久，重出江湖回到巨人第一件事，就是开人，干部只留27个，六重管理层级削成三重。
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什么是小白兔？为什么小白兔能比坏人危害要大？
马云给出了回答：
①小白兔是指上班态度好态度特别好、人缘好，还经常加班很勤奋的人，但往往这种人很可怕，因为他什么都好，但他就是没有结果。给公司创造不了效益，又不忍心开掉他。
然后把他留着，慢慢长成大白兔，繁衍出一堆小白兔。呆久了就变成中高层，继续给公司繁衍更多的小白兔，慢慢地公司就形成了“死海效应”，强者进不来，弱者一大堆，最后这个公司会被这些人拖死。因此一个公司能不能走得远，就取决小白兔能不能干掉！
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任正非也曾说：公司最怕的就是陷入死海效应，而死海效应的都是由小白兔造成的，因此我花了40亿去打造管理系统，避免小白兔不断繁衍！#2021加油带头人#
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那如何杜绝？
1、给公司导入绩效考核机制，逼迫小白兔成长或离开
2、建立分钱机制，创造结果就拿钱，没有结果就走人
（下面教你如何落地实操）
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一、打破底薪+提成，设计业务员目标薪酬
①将原来底薪3000+提成6%中的底薪涨到7000。但是7000分为：
无责底薪3000元，与考勤挂钩
有责底薪4000元，与绩效挂钩
②重点是把绩效分为：
完成周目标拿500
完成上下旬目标拿500
完成月度目标拿1000
没完成的阶段就没有
③同时加入冠军奖机制：每月拿出4000作为奖励给业绩第一名
另外如果员工整个月绩效100%达标，则下个月提成升为8%，记住是下个月，而且下个月绩效考核要达标90以上%才享有。
涨工资可以，但要设计，而不是套路
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二、打破靠提成来激励团队的薪酬死局
如：公司销售额越高，利润越低。这时候公司只有两条路：
1、不赚钱倒闭
2、降提成，业务员带走客户
看高手是如何发的？
①把销售人员分成3个级别：业务员、经理层、总监层?
提成上限为10%
②业务员5%，经理7%，总监10%
业务员出单自己拿5%，经理拿3%，总监拿2%
经理出单自己拿7%，总监拿3%，经理拿团队的提成差额
总监出单自己拿10%，拿所有人的提成差额和部门分红
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这时候领导不再是赚个人提成的钱，而是赚管理的钱，一个人最多只能做20万业绩，但一个团队可以做到100万的业绩，他就是这个团队的老板
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一、激活营销团队：超额利润分红法
①底线目标：参考以往营业额的平均数
②标准目标：在底线目标上加20%
③冲刺目标：在标准目标上加40%
完成底线目标，给团队分超出部分的50%
完成标准目标，给员工分超出部分的60%
完成冲刺目标，给员工分超出部分的70%?
企业中层管理者自检 ♂
企业中层管理者自检今天我门诊来了这样两口子：妻子积极主动让丈夫来治疗，但是丈夫却有些抵触，可以说是被硬拉来的！！
王先生，46岁，某公司中层领导，正值事业稳定上升阶段，由于常年工作忙，饮食不规律，所以便秘严重，三四天一次有时甚至一周一次，曾因直肠癌做过手术。最近出现便血，且便秘，腹泻交替出现，人也日渐消瘦！到医院检查，发现是直肠息肉，尚不符合手术特征，建议定期复查。
妻子见到我就说：孙主任，您帮忙看看我家这口子，他妈妈就是因为直肠癌去世的，我查了好多资料，说这病会遗传！！他最近症状跟几年前那会直肠癌时候太像了！我害怕！！！他非说息肉没事！你说这上有老下有小的，要是复发了会不会就没救了？他要有点什么事，我可怎么办！！
王先生当即表示：孙主任，您别听她瞎叨叨，纯属没事干上网瞎查听人忽悠，自己吓自己！我好着呢！原来有点胖，现在拉拉只当减肥了！而且我上次已经把瘤子切掉了啊！很多人都有息肉，我这长在肠子里，对工作生活又没啥直接影响！
妻子：你才瞎忽悠呢，我这都是专业网站看到的！你不就是觉得肠道检查不舒服，不想来么！再不舒服也得查啊，舒服和命相比还是命重要呀！！
我安抚妻子：直肠癌发展到一定程度的确会危及生命，但是只要发现及时，并坚持服药，定期复查，预后还是比较好的；
同时跟王先生说：息肉一般来说确实良性居多，但是也有癌变的风险，尤其您原来还因为直肠癌做过手术，也有家族遗传史，所以癌变风险系数会比其他人高一些，需要积极控制才行，而且咱们吃中医时也可以调节下您的饮食情况和便秘问题，让您的身体更健康对吧，此外您也不用担心咱们的检查，比几年前更先进简单了，没有那么痛苦！
面诊：患者时有腹部阵痛，便中夹血或里急后重，肛门灼热，偶、纳呆、胸闷，大便时而一天7-8次，时而4-5天一次，舌质红，苔黄腻、脉滑数。
辨证：脾虚湿困，瘀热内结
治则：健脾祛湿，清热散结，补中益气
方见：双花，连翘，菊花，党参，白术，知母，败酱草，土鳖等加减，同时配合中药膏摩法，贴于肚脐，3个疗程。
送走夫妇二人，我不禁想要在跟网友们唠叨两句：直肠癌确实会遗传，不过如果早发现，还是可以很好地得到控制，但很多人并不像王先生妻子那样敏感发现及时，哪怕查出来息肉也会像王先生一样，觉得无所谓，没啥直接影响！
今天我就给大家简单总结下直肠癌的早期症状：
1、便血：是直肠癌常见症状，由肿瘤快速增殖后血运障碍引起，肿瘤组织坏死溃破形成溃疡造成，便血多为鲜红色或暗红色。
2、直肠刺激症状：由病变刺激直肠而导致的一系列症状，包括：排便习惯改变（便秘与腹泻交替），便意频繁、肛门下坠感和排便不尽感（老想去厕所，但每次排不净）。
3、肠腔狭窄症状：由肿瘤进展导致肠腔狭窄，大便变细，进行性排便困难，后期造成肠腔部分堵塞后，可出现腹痛、腹胀等不全性肠梗阻症状。
此外虽然我国建议50岁以上人群要每年做肠道检查，但是我个人建议有条件的话，以下人群还是要及早自行到医院检测，才能及时发现潜在疾病：
1、有原因不明的便血，血性粘液便、大便潜血试验阳性、腹痛、腹泻，消瘦，腹部包块，肛门急坠不适、贫血患者；
2、有大肠癌癌前期病变如大肠腺瘤性息肉，家族家族性息肉病、溃疡性结肠炎、血吸虫病史者；
3、有精神刺激，阑尾、胆囊手术手术史者；
4、饮食以肉类及精细饮为主者；缺乏运动者；
5、有大肠癌病史、癌胚抗原（CEA）试验阳性者；
6、有子宫及前列腺盆腔放疗史、胆囊或阑尾切除史者。
【温馨提醒】中医讲究辨证施治，一人一方，切勿对号入座，自行用药。因为病情的每个阶段都不同，每个人的体质也大相径庭，用方就会不同，加减也有差异，一定经专业中医看诊开#健康明星计划##健康解密##非常病例#
最新消息，美国白宫声明指出，周一上午，一名不经常与总统接触的中层工作人员收到了新冠检测的阳性结果。 三天前的上周五，该工作人员在空军一号上与总统近距离接触了大约30分钟...这名工作人员已完成疫苗接种和加强针，并在登上空军一号之前检测为阴性，这是对与总统同行的每个人的要求。这位工作人员直到周日才开始出现症状，并在周一进行了检测。
作为定期检测的一部分，总统周日接受了抗原测试，测试结果为阴性。
今天上午，在接到该工作人员的阳性检测结果通知后，总统接受了PCR测试，测试结果为阴性。他将在周三再次接受检测。
婚变
工地放假了，我做好了核酸检测，收拾了简单的行李去赶火车。
疫情的原因，国家鼓励就地过年，很多务工人员响应号召不回家。所以车站一点都不拥挤，候车室有很多空位置。我因为年迈的老母亲身体不好，心急火燎往家赶。
上了车，车箱也空荡荡的。我在的车箱就七八位乘客。
回家买些过年物资，陪老母亲聊聊天，做做饭。
有一天接到好友林静的电话，她问我回来没有，想一起聚聚。
林静是我初中同学，那时候年少的我们无话不谈。彼此暗恋哪个男同学都会告诉对方，喜欢哪个明星，将来想嫁什么样的男生。
我的工作是一直在外面奔波，她在稳定的事业单位工作，一年难得出一次差。她羡慕我天南地北来来去去。虽然一年难得见几次面，但是见面就有说不完的话。少时的友情使然吧。即使后来彼此观念相去甚远，也不妨碍我们的交往。
我们找了一家比较偏的菜馆，虽然偏，胜在物美价廉。林静把他老公也带上了，我很诧异，以前她出来吃饭都不带老公的。
孩子小的时候她让老公在家看孩子，后来孩子上学了，她让老公辅导孩子功课，也不出来。
我拉了林静一把，朝她使了个眼色，“什么时候这么恩爱了？”
林静尴尬的一笑。快一年不见了，林静看起来有几分憔悴，鬓边多了几根白发，不过衣着还是讲究。
年轻时候的她是个美人，清水出芙蓉的美。很多男生为她着迷。其中不乏高高大大的帅哥。我知道林静很注重对方外貌。她外在条件好，找个风流倜傥的帅哥不成问题。没想到最后结婚的老公相貌平平。据说是她父亲的徒弟。她父亲很喜欢这个小伙子，觉得他聪明内秀，将来会有出息，就介绍给自己女儿。林静很听家人的话。虽然对小伙子不太满意，但是耐不住父母喜欢，还是嫁给了他。
他老公娶了这么漂亮的老婆，自然很珍惜，包揽了所有家务。林静十指不沾阳春水，饭来张口，衣来伸手。就是小孩出生了，她也没操什么心。
所以她看起来比同龄女人年轻得多。虽然已婚有小孩，但身边从没缺过追求者，林静也很享受这种感觉。不过林静与他们并没有什么实质的交往。
直到有一天她的部门领导换了一位中年才俊。这位部门负责人据说有才又帅气，对林静也细致温柔，林静抵不过他的攻势，不由得心动了。
心动了的女人变得很愚蠢，竟然想离婚和她的领导长相厮守。于是回家和老公闹离婚，这边的男人看林静这么认真，吓得赶紧撤退。说白了，男人只不过想要一段没有麻烦的露水情缘。
那边老公觉察到林静出轨的一些蛛丝马迹。家庭的天平就这样失衡了。
林静的老公虽然承包了家务，但并不影响他对事业的追求，他工作努力上进，是公司的业务骨干和中层领导。
因为一直以来太过宠爱林静，林静只是享受他的好，现在这种状态被林静的胡闹打破了。这种背叛让他无法继续对她好下去。哪个男人都无法这么大度。
林静老公同意离婚，并且要孩子的抚养权。
结果林静突然又不离婚了，因为那个男人跟林静断了。
不靠谱的林静失去了老公的宠爱，再加上情人的抛弃，就像花儿失去了阳光雨露，很快就枯萎了。
我劝她不要再惦记那个情人，因为不值得。跟老公试着修复情感，林静并不是一个水性杨花的女人，只是一时迷失了自己。二十年的感情不是一朝一夕，再说他们有共同的孩子。
林静应该是这样做了，现在她带老公出来吃饭就说明她的改变。
饭桌上，我看到林静殷勤地给她老公夹菜。不过他老公有些抗拒，脸色有几分嫌弃。
一段感情不珍惜，让它破裂，修复起来很难。一个二十年如一日真心对你的男人，你不在乎，丢失了就很难找回来。
易求无价宝，难得有情郎。
现在的林静，在家庭关系上攻守易势。
不过她以前把老公太没当回事，又傻傻地犯了错，现在要求得原谅，多付出是应该的。
我其实喜欢平等一点的夫妻关系。我发现，无论男女，凡是一方太过强势，都容易造成婚变。
三年疫情，受到冲击最大的不仅是经济，更多的是人心，回想第一年的时候，全网赞扬逆行者，隔离在家花样秀吃喝玩乐，对医务工作者充满了尊重和感恩之心，第二年，疫苗接种，核酸检测普及，都认为战胜疫情未来可期，到了第三年，每个人都心力憔悴疲惫不堪，某些地方长期的封控，静默，入不敷出的日子不知何时能熬出头，焦虑、抑郁、失眠的人群越来越多，赞扬医务工作者的声音逐渐消失，取而代之的是防疫乱象报道铺天盖地，尤其十月之后，视频也好推文也罢，都是满满负能量，这是哪里来的节奏大师，卡着点儿扇风，鼓动人添乱，甚至质疑动态清零大政方针是否合理，国外躺平后的现状真的天下太平吗？经济真的复苏了吗？不见得吧，数据网上都能查到的。不可否认今年的疫情防控确实暴露出来很多短板，因为防控政策调整，既要保经济还要保防控，这个平衡非常人可为之，各地的官老爷们凭本事考试，看看最后谁的答卷漂亮。网上说：高层把防控当宗旨，为的是生命至上，中层把疫情当事业，基层把防控当任务，资本把防控当生意。最不希望疫情好转消失的是得利集团，什么时候都有发国难财的人，这种人和基层那种穿上马甲就觉得自己大权在握生杀予夺的败类都是一丘之貉，被收拾是早晚的事，基层防控压力其实是最大的，而且都是按照上面的指示或者会议精神来执行的，网上说社区没有封控小区的权利，换个角度想，没有上级行政部门下达谁会闲的没事了搞这种出力不讨好的事。目前基层都在沉默，这不是一种好的现象，有苦难言，无法争辩，而且有的报道的导向也很耐人寻味，随便一看就能激起大众的愤慨，这种节奏是谁带出来的，放开，躺平的口号喊的响亮，只是因为受了舆论影响，国家的智囊团队，医疗专家真的是全部都受了资本影响，昧着良心说话吗，并不然，目光长远一点点的都能想到，真的放开受苦的是哪些人，没有切身体会的人根本不理解，当医疗条件受限，对经济的伤害更大，假如放开后得了新冠需要自费治疗，而医疗资源分配不均时受益的会是广大群众吗？假如核酸检测也开始非必要不检测，或者自费检测时，叫嚣着放开躺平的人还会有这么多吗？为什么权威专家现在也不发声了，就是因为被资本把持的一些媒体带坏了节奏，甚至有些党员对国家的防疫政策都有了抵触或者疲倦的心理，国家因为保护人民利益而做出的决定，却因为舆论带偏了节奏，撼动了基层党员干部的信仰，这也是一种无奈
广州市新冠肺炎疫情防控指挥部办公室提醒您：您曾在新冠肺炎确诊病例或无症状感染者活动的重点场所停留。
如您在收到该信息近72小时内未做核酸检测，请尽快前往就近临时采样点（或医疗机构）进行核酸检测。请您前往做核酸检测过程中做好个人防护，尽量不要与其他人员接触，避免人群聚集。
如因未及时检测引起疫情传播或造成传播风险的，将依法追究法律责任，并作为失信人员纳入个人信用档案。如您为绿码，且72小时内已做过核酸，请忽略此信息。感谢您的支持配合！
今天我有在广州国美工作的朋友收到这样一条短信，员工问门店领导明天批不批假去做核酸检测，门店领导对此置之不理，现在广州身处非常时期配合筛查是应尽的责任，通过就就能看出国美领导对员工的漠视和对社会带来的影响。因为现在广州是非常时期商场比往常人流量少，领导就每天安排销售员去外面派单，可想而知在外面肯定会接触很多人和事，叫员工如何能保证安全，
我朋友说2019年门店都还有120位销售人员，到，到现在只有60多个了，都是受不了公司领导的压榨，只会给销售人员下天花板的任务，动不动就扣绩效，完成不了任务就要销售员交钱，碰上销售不理想或是冲业绩的情况下要销售员自己刷单，多时一二万，小的几千，不完成任务就不给下班，每天都有做不完的任务，一天要打完一张A4纸的电话，加60个微信好友，建一个微信群，一个群不能少于200个人，弄不完的集客，套购，预存，要微信发朋友圈，还要好友帮发，点赞等等等等.......任务不完成不可以下班，想下班可以上交钱抵任务。我在想国美领导自己能不能完成？我朋友说经常为了这些任务搞得三姑六婆七大姨八大舅兄弟姐妹朋友都上场，久而久之搞得那些亲戚朋友都烦了不爱搭理了，整的自己成孤家寡人了。5月份重新装修为了赶51的活动4月底领导逼着销售员连续工作三天三夜，白天出去派单，晚上就要守在卖场打扫卫生整理柜台。因为卖场重装样机要清到仓库里去，国美竟然要员工出搬运费的钱去请搬运工。想想都不可思议。
有时候我在想，现在留下的那些员工真是让国美领导磨得没一点血性，中国可以没有国美，但国美离不开那些员工。
公司高层管理不去想办法，留下来的那些受尽压榨的老员工根本玩不转新模式，怪不得都说国美的中层上坑老黄下坑员工。线上有京东，陶宝，苏宁有线上线下。现在国美弄了个真快乐又没有完善打造仓储运输配送链。2020年国美零售收入441.19亿元，同比下降25.83%。归属于母公司的亏损达到了69.94亿元。一年就亏损来了70亿，国美的现状，是否能扭转乾坤？
化工厂查酒驾
交警在路上查司机是否酒驾，都是大家司空见惯的事，化工厂查酒驾还是第一次听说，认为此事既罕见又多此一举！我们知道无论危化品生产、经营、储存，运输，使用等环节，都存在易燃、易爆、中毒和窒息等方面的风险，如果对风险不进行管控，就会产生隐患，造成事故。大家知道，近期的安全形势依然严峻，多地出现危化品生产安全事故，危化品行业是高风险行业，要求工人必须是高中以上文化程度，还必须持证上岗！更不用说喝酒上岗啦，化工生产装置的开停车，比司机师傅驾驶机动车辆重要的多，也危险的多！所以化工厂对员工上岗前是否喝酒进行检测，是完全必要的！否则就会后患无穷，给家庭带来不幸，给公司造成损失。
我们公司在春节前中高层会议上，已明确规定，在节日期间，查酒驾，做为查隐患，反“三违”的重点，因为上岗前喝酒是最大的安全隐患。从大年三十，截止今天（正月初五），公司安全部已履行职责六天，经检查，还没发现有一人违纪！大家都心知肚明，上班前查酒驾，罚不是目的，而是一种手段，其目的就是公司为了大家好，让大家过个吉祥年，高高兴兴上班，平平安安回家！过年了有谁不想过个团圆年？又有谁不想过个平安年？大家认为呢？请大家参与讨论、互动和留言！
杜大爷高血压病20多年。昨天早晨突然后背疼痛，然后出现肚脐周围疼痛，病情逐渐蔓延到全腹疼痛，到了医院检测血230/150mmHg。
查腹部超声，发现腹主动脉似乎有问题，进一步查了腹部CT，确诊就是腹主动脉瘤。立刻住院治疗。
目前患者如果病情能够控制，控制良好后可以进行手术治疗。
@男科小弟 说:腹主动脉瘤常见的病因有动脉粥样硬化，其他少见病因包括动脉中层囊性变性、梅毒、先天性发育不良、创伤、感染、结缔组织病等。
腹主动脉瘤的常见致病危险因素包括：吸烟、高血压、高龄、男性等。
所以说，老年男性吸烟，又有高血压病，如果得了动脉瘤，可就危险了！
但是，平时，很多人对吸烟不会节制，得了高血压病只要没有症状就感觉没问题，当真的有了症状，后悔也来不及了！
所以，你还不重视这些看似没有什么危害的习惯吗？
#健康科普大赛# #长城心血管健康周#
拜登再次做核酸检测，这次结果呈阴性
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