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本文导读目录：
中层任期考评管理制度（中层管理人员年度考核） ♂
中层任期考评管理制度（中层管理人员年度考核）县管校聘，好政策别念歪了经
最近一段头条上关于县管校聘的消息很多，很多老师充满了危机感。
县管校聘的初衷是促进学校之间的师资平衡，但是根据老师们的表述，这一政策成了末尾淘汰，使教育更加不均衡。
很多地方在推行政策时，领导为了维护自己的利益便规定中层干部和行政人员不参与竞聘，继续留在原来的学校，而其它的一线老师则需要参加竞聘，重新选择学校。
这操作可谓是完全曲解中央的政策文件。政策初衷一是统一调配县域范围内教师资源，让超编多余的教师安排到缺口比较大的地区。其次是让优秀老师去薄弱学校交流，促进教育公平。
但是，现在的政策落实可以说并没有达到理想的效果。反而会产生诸多恶果。
一，加强领导权力，学校内部民主基本形同虚设，因为领导不动如山，决定了教师的去留。
二，损害教师利益，老教师为学校奉献了一声，年纪大了身体会有各种疾病，在教学上可能会力不从心，在竞聘中基本没有优势。
三，不符合国家教育改革方向。国家教育改革决心破除唯分数论，而现在的竞聘标准最终会以教师教学成绩为标准，教师为了取得优秀的成绩势必会对学生苛责成绩。
四，学校之间差距会越来越大。竞聘的结果是好学校不断吸收差学校的优秀顶尖教师，而学校里被刷下去的老师只能去名额有空缺的差学校。农村地区优秀教师挣着进城，加剧城乡教育差距。
所以，政策初衷很好，但是落实和效果却很差。因为这项改革并没有触及核心问题。提了很多年的校长去行政，实行职级制一直没有推行，却在折腾老师上却稳准狠。所以要推行县管校聘，首先先取消校长行政级别，全县校长在超过任期后在学校间轮岗，这样才能实现教育均衡。
不要总欺负老实人，现在的教师队伍已经难以为继，再折腾下去，教育还有希望么？
县官，不是你想象的那么好当的？
1595年，吴县知县袁宏道写信给友人诉苦：我这个县令就好比会变脸的小丑，遇见官大的立即变成奴才，对待过往官吏就变成一个拉客的妓女。收税收粮时又成了账房先生，对待老百姓又变成了保人媒婆。在这一天之内，我可以一会儿白脸一会儿黑脸，一会儿阴天一会儿晴天，人间恶趣，我一个人全尝遍了。唉，当县官是真苦真有病啊！
上边这段话的原文是：“弟作令，备极丑态，不可名状。遇上官则奴，候过客则妓，治钱谷则仓老人，谕百姓则保山婆。一日之间，百暖百寒，乍阴乍阳，人间恶趣，令一身尝尽矣。苦哉！毒哉！”
万历二十三年（1595），27岁的袁宏道出任吴县知县。没干多久就体会到了知县这个职位给自己带来的精神压力和心灵痛苦。他在写给同为知县的朋友杨廷筠的信中，说我这个县官可真是不好当啊！“吴令甚苦我，苦瘦，苦忙，苦膝欲穿，腰欲断，项欲落。嗟乎，中郎一行作令，文雅都尽。”
在上任之前，袁宏道意气风发，舍我其谁。通过亲身体验，他才感受到当个七品芝麻官的辛苦。在写给好友沈凤翔的信中，他更是大倒苦水，直接说我这个县官“牛马不如”！
“人生作吏甚苦，而作令尤苦，若作吴令，则苦万万倍，直牛马不如矣。何也？上官如云，过客如雨，簿书如山，钱谷如海。朝夕趋承检点，尚恐不及。苦哉，苦哉！然上官直消一副贱皮骨，过客直消一副笑嘴脸，簿书直消一副强精神，钱谷直消一副狠心肠，苦则苦也，而不难。唯有一段没证见的是非，无形影的风波，青岑可浪，碧海可尘，往往令人趋避不及，逃遁无地，难矣，难矣！”
中国古代政治体制以州县为界，上下差异截然不同。州县以上是官僚政治，以典章制度为规范；州县以下，政治形态则是典型的乡绅政治，有着一套以人情关系为规范的行为准则，很多时候是靠人情来推动工作。
七品芝麻官（县官）是级别最低的一级官员。在县级以下，就不存在真正意义上的官了，只有僚或吏。
知县作为一县之长，归纳起来有4个职能：钱谷（收税）、刑名（断案）、教化（教育）、治安。
可在具体操作过程中，州县的政务被扩大到无边无界的范围，而县令本身却是有任期的，职权也是有限的，以有限的职权和短暂的任期来应对无边的政务，其结果可想而知。
对于知县来说，最难的不是处理政务，难在处理各种人际关系之中。
从知县在权力结构中所处的位置来看，他的关系网络是纵横交错的。最上层可以通向帝王和中央各部院衙门，其次是省、府、巡按；中层是同僚及往来官员过客；下层是其下属、乡绅乃至百姓。思考：为啥陶渊明只当了83天的彭泽县令，就干不下去了。
中层企业中层干部管理办法（国有企业中层干部管理办法） ♂
中层企业中层干部管理办法（国有企业中层干部管理办法）#如何做一名格的中层管理者?#
先搞清楚什么是管理，即带领一个有着共同目标的团队，并确保他们行进在正确的路径上，以拿到最后的“绩效”结果。由此衍生出管理者的六大管理重点以及对应的六个角色。
翻译：团队的工作目标和重心是什么？上级对你和团队有哪些期望？这些核心问题你是否真正理解了？员工对此有没有清晰的认知? 管理者一方面要懂得向下进行目标分解，将战略举措转化为团队的行动指南；另一方面要懂得向上沟通预期，拉平自己与上级对此问题的认知。
导师：第一、绩效要具有“可持续性”，因此管理者需要关注的不仅是员工当下的绩效，更要考虑长期的技能提升和职业成长。第二、新一代员工“外向性”特征高于以往任何一代人，他们对从社交互动中获得能量和激励有很强的需求，这需要管理者给予更多非正式的，实时的反馈。第三、最为关键的是，管理者在某些特定领域的专业资历和知识比员工更多，他们可以从中学习并受到启发。
反馈者：管理者要成为员工的镜子，为他们提供客观的绩效反馈，这里应当把握三个关键原则：第一、实现闭环，任何一次反馈都必定有具体的目标、行动和跟进。第二、解决实际问题，而不是简单地对个人进行认可或批评；第三、响应员工需求，让反馈更加及时。
心理师：员工总是不停地抱怨？冲突在团队中时有发生？做为管理者，需要及时捕捉到这些动态，尽力从对方的处境理解所有问题产生的原因，并学会引导和化解他们的负面情绪。例如，当员工对工作任务产生质疑，请先反思自身的安排是否合理，再来决定如何与员工沟通，打消他们的抵触情绪。
支持者：安全、健康和保障，这是职场人共同关切的议题。当员工面对突如其来的职场变故时，他们很可能第一时间想从上级那里寻求支持。管理者或许给不了答案，但不妨在这样的艰难时刻，更加坦诚和透明地与员工沟通，分享自己所了解的一切信息。刻意地回避、遮掩只会加剧他们的恐惧和无助。
中层企业文化管理（企业文化的上层文化） ♂
中层企业文化管理（企业文化的上层文化）江歌案好几年了，我一直关注，发現貌似支持刘鑫的人，好象比支持江秋莲的多……这让我想起我们单位的某种类似現象。G是我单位一名中层领导，其实他是工人出身，没文化沒文凭没素质，极爱钱，文革期间系造反派。最早是农村娃，经人介绍进厂干临时工，因人机灵会来事儿，不久有机会转为正式工，继而组长、班长、工段长、车间副主任、主任、部领导……在G当车间主任的几年时间里，G所在车间的工人们，堪称活在人间地狱……繁重劳作，罚扣成风……有意思的是，在上级领导眼中，G是不可多得的人才；在广大公司群众口中，G是有真本事的英雄好汉……我与G也私交不错，但对其压制下属之作法不能苟同，曾当面针对这一点对其提出批评，但G坚持己见，他认为治厂如治国，必须心狠手辣……时至今日，G已退休，但有关G的“光辉事迹”，仍在厂里口口相传，被许多人津津乐道，乐此不疲地宣扬……毋庸置疑，G绝算不上是个多么好的人，但仍有很多人欣赏他、崇拜他、效仿他、追随他……这个数量是很惊人的！什么时候，社会上绝大多数人，崇尚真善美，杜绝假恶丑，这个社会才算是个正常理性的社会……
中层企业管理培训中心（企业中层管理人员培训方案） ♂
中层企业管理培训中心（企业中层管理人员培训方案）同学这几天向我吐槽，单位现在天天开会学习和培训，仿佛不开会就不会干事了，会开的是越来越多，学习和培训不断，折腾的基层员工怨声载道，自己作为一个中层的副科长都看不下去了。
还有就是领导们要求他们到现场检查和考核每月必须达到数量和考核的类别要求，完不成就扣减本人的月度绩效，两个月完不成要被上级谈话提醒，三个月完不成单位主要领导谈话提醒，半年完不成说明不胜任本职工作，考虑调岗。这还不算，还给他们排班要求晚上加班去现场盯控一线人员的标准化作业，每个周都有出差去现场检查和考核的任务要求，甚至还得替领导造成一些考核指标。除了这些，单位群里领导也说个不停，眼看内卷和内耗已经十分严重，随着年龄增长，越来越觉得力不从心。
另外自己也没有什么背景，努力付出了这么多年，目前自己这个职务基本已是职场天花板了，前途渺茫，看不到任何希望，就盼着有一天早点退休，真的想一走了之辞职不干了。好在自己有律师执业证，在外面律师事务所有点兼职，所以今后想重点发展一下这个副业，目前自己就是混日子，当一天和尚撞一天钟吧。（图片来源于网络，联系必删）
收起
涵养五气
学校中层干部要涵养好“五气”
那些见不得你好的人往往都是最亲近的人！
朋友兄弟两个，父亲早逝，母亲拉扯长大，朋友靠自身努力，进了市里一个单位，做中层管理，弟弟在县城，倚仗朋友的庇护，也成了七站八所的小负责人。弟弟家里有什么事，包括子女上学就业都找到朋友帮忙，按说这样的兄弟之间应该是和睦相处的，但是朋友却是一肚子的委屈无奈。弟弟夫妻俩处处和朋友攀比，教育孩子也是必须要超过朋友家的孩子，朋友这边过得好了，孩子工作生活顺了，弟弟就不舒服，阴阳怪气。
其实这对兄弟间的关系，扯下了世间许多亲情间的遮羞布，他们总是爱和最亲近的人攀比较劲，总是看不得最亲近的人的好，以为这会反衬自己的无能。这种扭曲的心态让亲情变质变味，还不如一般意义上的朋情，想一想都让人心寒！
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