今天给各位分享海尔中层员工薪酬管理制度（海尔的员工管理制度）的知识，其中也会对海尔中层员工薪酬管理制度（海尔的员工管理制度）进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！
本文导读目录：
海尔中层员工薪酬管理制度（海尔的员工管理制度） ♂
海尔中层员工薪酬管理制度（海尔的员工管理制度）海尔智家2020年薪酬曝光，去年青岛海尔总薪酬超过231亿元，人均创收超过211万元，人均创利8.94万元。工资薪酬方面，不包括股权分红等，其中董事长薪酬256万，总裁180万，员工人均薪酬为23.28万元。
据了解，格力电器2020年人均薪酬为11万元，相比于海尔智家，尚不到一半，这么看来，海尔对员工还是不错啊。
#青岛头条#
海尔创新不断，5大委员会新鲜出炉，再添企业新格局！
2021年海尔在创新领域收获颇丰，斩获了包括国家级创新中心、科技部国家重点研发计划、全球首创疫苗接种新模式等在内的一系列创新科研项目及成果奖项。
而在1月17日的海尔集团创新年会上，海尔集团董事局主席、首席执行官周云杰更是宣布：海尔集团董事局成立5大委员会，分别为战略与投资委员会、科学与技术委员会、薪酬与提名委员会、审计与风控委员会以及人单合一引领委员会，以发展应变局、开新局，打造物联网时代引领的创新生态。
从5大委员的布局中，不难看出海尔作为创新企业龙头代表的发展决心。未来三年，海尔将加大科技研发投入达600亿，让科技创新成为新发展引擎；同时还会成立400亿元专项产业基金赋能产业新发展；聚焦三个业务领域，智慧家庭、产业互联网、大健康；五项共性关键技术，包括绿色双碳、安全隐私与合规、芯片与操作系统、AIOT/感知与交互，以及数据生产力。当然，一直以来的“人单合一”模式更是将海尔的用人哲学发挥到极致。
海尔正在用实际行动，带领中国的智能制造走向世界舞台中央。
资本家的套路
一 董明珠说了，格力不会裁员，大不了降薪，也就是说给员工降低工资，公司不赶你走，让你自己主动离职！这一招很绝；
二董明珠说给员工分房，就是用画饼给员工干到退休有房分来压榨员工！格力员工收入比海尔、美的每月低两千来块！一年就是两万多，也就是说员工干到退休（假设三十年），就帮格力节约了六十多万（一套房）！
三 福耀玻璃曹德旺，宁愿花钱请媒体水军吹棒、树口碑，宁愿把钱捐出去博名声，也不愿意给员工加工资！福耀员工工资很低！曹德旺竟然谈不能给行业带这个头，把抠门说得清新脱俗！
套路太深！活脱脱的资本家，全靠买通媒体水军吹棒打造人设
温岭华顺海尔欠工资不给，官官相护，海尔老总看下
哎！原来，格力电器，之所以不裁员，并不是很多人想当然的那个样子啊！据了解，格力电器，待遇较低，同一批进去的100个同学，6年后只剩不到5个……也就是说，即便格力电器的董明珠表示不裁员……也留不住人啊！
看来，也许，更多从格力电器主动辞职的大学生，内心应该是渴望格力电器主动裁掉自己……哎！
三大家电巨头，格力，美的，海尔……格力电器的工资待遇最低！海尔几乎是格力的2倍！美的也是格力的1.7倍左右吧？！
而且，格力电器，经常把坐办公室的大学本科毕业的工程师或者白领……掉到生产流水线干体力活……工资待遇也不高……被一些网友或者格力前员工戏称为“流水线不好招人，所以招大学生，干流水线作业……”
怎么说呢？！美的电器选择裁员……反而叫好声一大片！
格力电器选择降工资不裁员……反而惹来很多争议！
看来……大家很难被轻松忽悠啊！
当然，无论裁员还是降工资……都是企业自住决策……本身都没啥……
只是，总是有人喜欢对比来对比去……美的和格力，大家觉得，究竟哪个更好呢？！
你是选择被裁员然后拿一大笔补偿呢？！
还是选择降薪呢？！
或者……最后，自己主动辞职走人呢？！#光线摄影学院曾兰老师# @光线摄影学院曾老师
你知道吗？海尔不是卖家电的！
海尔过去都是串联，什么叫串联？业务做得好与不好，财务部、人事部是没有责任的。
现在海尔是并联，就是现在业务做得好，中后台一起奖励；业务做得不好，中后台一起罚。
海尔现在已经完全不是你们心目中的海尔了。
所以，你们要激励员工好好干活，充满斗志，正确的方法是什么？
一个是他的心理需求，一个是物质需求，到底哪个更重要？
当然是物质。但如果他只是因为你加了钱才留下来，他明年再跟你说加钱，后年再跟你说加薪，这是一条不归路，因为他每年的欲望会翻番，钱和晋升是属于外驱力。
很多老板会把外驱力当成内驱力，内驱力是认可归属感，靠外驱力留人是留不住的。
老板一定要明白什么叫内驱力，什么叫外驱力，不要把钱当成内驱力去奖励员工，不要随便用钱去刺激员工。
有一点，同样的岗位尽量要比竞争对手多10%的工资。
这样的好处是什么？他就不会三心二意了。一旦你花了很多钱去培养他，然后底薪比竞争对手少，他迟早会走的。
所以，最聪明的老板不是奖金，而是基本工资比同行高到10%到20%。这样就你所有的后面的成本都节约下来，否则你后面的成本全部浪费。他甚至带走你的核心资料，跑到对方那搞你。
想要了解更多激励员工的方法和妙招吗？
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手把手教你如何“0成本激励员工”！仅限前20名！
海尔中层管理培训课程（海尔员工培训与开发） ♂
海尔中层管理培训课程（海尔员工培训与开发）#郑州三室一厅降价600无人租# 网友投稿说觉得郑州租房市场供过于求，价格便宜的房子太难出租！
由于小孩儿上学需要，在二七区租了一个离小孩儿上学比较近的房子，西区的房子想出租出去以租养租。房子位于高新区，89平的小三房，户型方正，共34层位于中层，采光较好，室内家具齐全，冰箱洗衣机都是海尔的，空调三个都是格力的，并且客厅是8000多块的柜机，厨房有集成灶、热水器，卫浴都是箭牌的，真的是拎包入住型。周边学校和购物中心都很多，交通方便，距一号线地铁口500米吧。开始找了中介，挂出价格2800元一个月，一个星期没有人问，价格降到2600，陆续有看房的，最后降到2200元，又一个星期没有看房的。现在的郑州租房子都这么便宜了吗？难道我租的3300一个月的房子租贵了[思考]？
大家觉得这个价格贵吗？#郑州租房现状#
2007年1月9日，乔布斯发布了第一代苹果手机。当时，乔布斯特别激动地说：“今天，苹果要重新发明手机。”而诺基亚的CEO对于苹果手机的发布却无动于衷，2013年诺基亚却宣布出售自己的手机业务。
2007年，诺基亚全球的手机市场占领额为40.5%，苹果手机只有0.6%。
而作为当时的诺基亚CEO康培凯却回应说：“苹果不会对诺基亚造成任何影响，因为诺记专注做手机很多年了，同时，诺基亚的手机又满足任何价位和需求的产品线，而苹果仅仅只是一款产品。”
5年后，也就是2013年，诺基亚宣布出售自己的手机业务。
2020年3月，苹果市值1.22万亿美元。
据说，2017年的时候，芬兰的《赫尔辛基日报》对已经退休的诺基亚CEO康培凯采访时候，他说“我想，我永远不会买Iphone”。
虽然我们能承认领导人对于诺基亚是个忠实粉丝，但是作为一个领导者的话，更应该多向竞争对手学习，才能不被时代所淘汰。
这是真实的案例，这个案例是来自于陈春花教授的《价值共生》这本书，这个深刻的历史教训正应验了那句话：
“毁灭你，与你无关”。
诺基亚为什么会失败呢？为什么曾经的手机老大诺基亚就经不住只有一个产品的苹果手机的竞争呢？
诚然，诺基亚是输给了这个时代，输在了数字化的今天。那么对于数字化的今天，领导者的定位上是否也应该有所改变？
用陈春花教授在书里对“领导者新定位”的建议来说：任何一个领导人都必须成为持续变革的领导者，成为面向未来的领导者。
诺基亚的就是最惨痛的较量。
那么领导者要怎么做最好呢？
一、成为持续变革的领导者
要成为持续变革的领导者，必须做出5个方面的努力：
1、思维模式转变。数字化时代的领导经常会说：去看看不见的和做不可能做到的事情。
2、真正的客户导向。就是以客户价值为行动准则。
3、人的活性化。需要依靠“对的人”，依靠人自身的能力来解决。
4、开放合作。
5、系统思考的内部改造。
二、面向未来
数字化时代，未来与现在被压缩在当下，领导者必须有面向未来的能力，成为引领组织面向未来的卓越领导者。
如何成为卓越的领导者？从以下三个方面进行培养：
1、自我超越。
2、成为自己的领导者
3、远看近关同一课题的能力。
当然，领导者对于一个公司的发展来说，有着生死攸关的关键性。
在商场如战场的时代，如何成为卓越的领导者，成了每一个作为领导者必须要做到的事情了。
《价值共生》这本书囊括了陈春花教授12年的总结和发现，里面包含了华为，腾讯，海尔等优秀企业的实战案例。
陈春花教授，是北京大学王宽诚讲席教授、国家发展研究院BiMBA商学院院长。
先后出任新希望六和股份有限公司联席董事长兼首席执行官，山东六和集团总裁。
海尔干中层管理培训（海尔集团员工培训与开发） ♂
海尔干中层管理培训（海尔集团员工培训与开发）树立危机意识
????如今，市场化进程的加快，各行业的竞争之激烈，使得各企业间更新、淘汰的速度也越来越快，从而出现了各种各样的让人眼花缭乱的景象。当一些之前十分有名气的企业逐渐衰败之季，一些名不见经传的中小企业却如日中天，光彩耀人。从某种程度上说，市场竞争其实就是一场只许前进不许后退的残酷战争，危机意识其实就是一种强烈的生存意识，作为一名中层领导，如果不能认识到当前惨烈的竞争形势，不能时刻保持危机意识，并处处提醒自己，那么就可能遭遇被企业淘汰的命运。
????一个具有强烈忧患意识的民族，是一个最有希望的民族。一个具有忧患意识的企业，也一定是一个充满着希望的企业。
????前几年，企业危机事件频频发生，例如森马的广告“我管不了全球变暖，但至少我好看”、森域的致癌男裤、vkk与卡朱米的拉链纠纷等事件，充分暴露了危机意识的薄弱，也说明了其缺乏一定的预见性。如果企业能够及早树立危机意识，防患于未然，又何至于惹得一身臭骂。
????相反，海尔集团以“永远战战兢兢，永远如履薄冰”为生存理念，使得企业蓬勃向上发展；小天鹅公司实行“末日管理”战略，坚守“企业最好的时候，也就是最危险的时候”的理念，从而收获了信任感和不可估量的价值财富。正是他们做到了居安思危，防患于未然，才有今天的成就。
????对于企业来说，最大的风险就是没有危机意识。所有的成功企业，都是注重危机意识的企业。所以，作为企业关键人物的中层领导，树立危机意识是十分关键的。
每一次危机既包括导致失败的根源，又孕育着成功的种子。发现、培育以便收获这个潜在的成功机会，就是危机管理的精髓；而习惯于错误地估计形势，并令事态进一步恶化，则是不良危机管理的典型特征。????????????????????????????
——诺曼．R．奥古斯
关注格力电器的投资者应该看到这个消息了，
原文大概意思是原格力被外界誉为二把手的人还有原格力部分中层干部到飞利浦工作了。
第一反应是还好他们没有去美的，或者海尔这些直接竞争对手，而是去了飞利浦。
飞利浦被高瓴资本收购，而高瓴资本又是格力的大股东，这层关系值得思考。
如果我是高瓴资本，首先这两家空调卖的多，当然是好事情，再深一层次，飞利浦主打个体消费者，格力主打政府机关，事业单位，还有公司等。
当然短期内还不可能实现，毕竟格力还得依靠空调这一优势领域。
还有没这种可能，让飞利浦变成格力的子公司，这样也可以说的通。
商业世界一切都有可能。
你已经习惯了黑暗，如何面对阳光
很多人都希望自己获得更多，却不愿意将自己已经获得的东西放手。可是生活常常是这样：如果不舍弃黑暗，就看不到阳光；如果不舍弃小利，就换不来更大的收益。
1984年以前，青岛电冰箱厂生产的冰箱按产品质量分为一等品、二等品、三等品、等外品 4 类。原因就是在那个时候中国刚刚改革开放，物质困乏造成冰箱的市场非常好，只要产品还能用,就可以堂而皇之地送出厂门，而且绝对有市场，绝对卖得掉，就连等外品都能够销售得出去。实在卖不了的产品，就分配给一些员工自用，或者送货上门半价卖掉。
然而，在 1985年4月事情发生了改变。张瑞敏收到一封用户的投诉信，投诉海尔冰箱的质量问题。于是，张瑞敏来到工厂仓库里，把 400 多台冰箱全部做了检查之后，发现有 76台冰箱不合格。为此，恼火的张瑞敏很快找到检查部，让他们看看这批冰箱怎么处理。他们说既然已经这样，就内部处理算了。因为以前出现这种情况都是这么办的，加之当时大多数员工家里都没有冰箱，即使有一些质量上的问题也可以凑合着用。张瑞敏说：“如果这样的话，就可以允许以后再生产这样的不合格冰箱。这么办吧，你们检查部门搞一个劣质工作、劣质产品展览会。”于是，他们搞了两个大展室，展室里面摆放着那些劣质零部件和那七十六台不合格的冰箱，通知全厂职工都来参观。员工们参观完后，张瑞敏把生产这些冰箱的责任者和中层领导留下，并且问他们，你们看怎么办？结果大多数人的意见是内部处理了。
但是，张瑞敏却坚持说，这些冰箱必须就地销毁。他顺手拿了一把大锤，照着一台冰箱就砸了过去。然后把大锤交给了责任者，转眼之间，把七十六台冰箱全都砸烂了。
当时，在场的人都流泪了。一台冰箱当时卖八百多元线，员工每个月的工资才四十多元钱，一台冰箱就是他们两年的工资呀!
这件事情以后，员工们树立起了一种新观念、谁生产了不合格的产品，谁就是不合格的员工。这种观念使员工们的生产责任心迅速增强。在每一个生产环节都不敢马虎，精心操作。“精细化，零缺陷变成全体员工发自内心的心愿和行动，从而使企业奠定了坚实的质量管理基础。
经过四年的限苦努力，也就是 1988 年 12月，海尔获得了中国电冰箱市场的第一枚国内金牌，把冰箱做到了全国第一。
如果当年海尔人都攥着眼前的利益不放，不肯砸烂那些不合格品，那么，就不会有海尔集团日后崛起，更不会有如今的声誉。
可见，只有肯舍弃的人，才可能获得更多。那些紧紧攥着手里的东西不放的人，也只能是故步自封，得不到更好的发展。
郑州租房市场供过于求，价格便宜难出租！
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