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本文导读目录：
4、企业如何管理中层领导力（中层领导如何提升领导力和执行力）
企业如何做好中层管理（中层管理者如何进行管理） ♂
企业如何做好中层管理（中层管理者如何进行管理）企业管理的黑洞是中层，砍掉中层，流程化再造[大笑]
经营管理就是决定，决定怎么以诚待人，以信做事。自己足够诚信自律，做好模范才能做好管理的第1步。
经营就是经营人，经营人首先尊重人，管理的关键不光在于知还在于行，管理管理，你不管他他不理你。只有兵随将转，无不可用之才。
思路决定出路，观念决定企业命运。不了解一个人的想法能力而追求他的资源与潜力，不知道他在各种情况下的表现，是没有办法管理他的。
作为领导，不但能管理水平比自己低的人也要能驾驭比自己水平高的人，对手下个人的优点缺点，还有在不同情况的表现都要清楚，不能遗漏，这样才能知人善任。对不同的人用不同的方法，有时当头棒喝看似严厉其实充满关爱。
只要愿意把名利分给下属，不记恨他的棱角，不小气，任何人都可以管理。
领导有才能的人要明察秋毫，比自己有才能的人绝不会随一个自甘平庸的领导。聪明的下属是不会佩服愚蠢的上司的。如果你是上司，应时刻表现诚意，他们是不会拒绝的，不能跟他们比智慧，那只会造成无谓的内耗，不能用蛮力让聪明人屈服，这会让他消沉意志。我们请这些聪明人来就是来帮助我们的。他的建议应当照办，因为好的策略被更改后会变成“毒药”。聪明的人是不会背叛有道德修养的上司。
领导有知识的人必须在感情上做功课，尊敬读书人就会和睦相处。哪怕他们没有值得尊敬的地方，日常接待保持礼节，他会很快接受你。你如果轻视他，他就会在暗地里捣乱。如果你侮辱他，他当场会把你当成他的敌人，人贵己贵人贱己贱。
忠诚的人很直，你不管理他，迟早让你难堪。这种人脾气暴烈，认为别人都不是忠肝义胆，很容易和别人对立而自己被困；局面混乱时不能责备他；局面稳定时不抛弃一直忠心的人，形势好时不抛弃说话难听的下属。因为他的忠直被孤立时要援助他，立足为他谋利，一心为公，明察秋毫，激励团队。
对于水平低的人就要谦虚，不能拒人于千里之外。笨人往往不细心小恩小惠就可以驯服，大的事儿不能让他干。不然他会在追随的过程中掉队。
有好人就一定有坏人。奸邪的恶人如同庄稼地里的杂草，是不会绝迹的，只有发现他们才能减少危害，他们的破坏是不会停止的。要有敏锐的洞察力，才能够发现他们，制止他们。
坏人有坏人的用处，领导坏人用利益驱使他们为我们服务，但时刻要保持警惕，没有把握铲除他们，不要急于动手。等到时机来到，不留情面干净利索，处理掉他们。
作为管理者，我们不能算计恶人。在他们的罪恶没有被大家认识的时候，我们要保持冷静，一旦引发众怒，那就毫不留情。
目空一切的人不能重用，懈怠的人容易质变，本性奸恶的人只会在惩罚面前低头。仁厚刚直难以管小人，用小人的手段管理小人最为有效。
“慈不带兵，义不养财”所以要黄金在前，利刃在后。带团队与带军队一样队伍才有战斗力。对待下属不能苛求完美，对他们的成果不论大小都要予以承认与认可。对下属要恩厚遇高，这样他们才会为你全力付出。但在处罚他们时，绝不能轻饶，这样他才会知道什么是令行禁止。
企业如何培养中层管理人员（公司中层管理人员培训） ♂
企业如何培养中层管理人员（公司中层管理人员培训）成长不易
中层管理者往往是从基层管理者晋升上来的，在晋升初期往往会遇到很多问题 比如面临授权问题。刚晋升的中层管理者还没有从基层管理者思维模式转变为中层管理者思维模式，还是拿以前的管理经验来管理。这就容易出现授权不足或授权不当的问题。 所谓授权不足就是还是像基层管理者一样，一竿子插到底，直接管理到员工，出现这种问题的原因可能是工作习惯问题，以前习惯直接给员工布置任务，回收结果。还有一种原因是觉得基层管理者能力不足，交给的任务老是延期完不成，质量不过关，中层管理者就会越过基层管理者直接去指挥员工。 所谓授权不当是指授权后，过于依赖基层管理者，没有跟进，没有监督问责环节，导致到期任务完不成，质量不过关，大家加班加点修补工作漏洞。 其次，中层管理者没有注重绩效管理 没有及时与基层管理者进行沟通，跟踪基层管理者的绩效情况，工作进展情况，导致基层管理者不知道努力方向，不知道具体工作目标。到基层管理者必须是清晰明确的目标和方向。基层管理者主要是协助中层管理者做好执行工作，他们本身也有很多工作任务。 各个基层管理者团队之间的协作，需要中层管理者协助进行沟通协调资源，中层管理者不像基层管理者一样还背着很多执行任务，需要他们自己直接去完成的任务已经很少，他们更多的任务是沟通协调，通过别人来获得自己想要的结果。沟通和协调的工作要占中层管理者的70%以上的时间。中层管理者在授权以后，要加强监督和跟踪，并定时进行绩效反馈，通过反馈来辅导基层管理者，让他们拿到好的绩效，这样才能不断提高基层管理者的能力，团队能力也随着提高。 第三，团队建设问题，中层管理者把基层管理者当成个人，而不是高效的团队 在与基层管理者沟通与交流中，还是把基层管理者当成员工，直接安排任务，而不是当成基层管理者，给团队安排任务。这样不利于基层管理者的成长，也不利于发挥基层管理者的积极主动性。要记住，我们的下级是基层管理者，不是员工。管理讲究“管一层看两层”，你可以关注员工，但是管理上不要越级管理。有的刚晋升中层的管理者，喜欢管人，以前作为基层管理者管理10人，现在作为中层管理80人，还像以前一样，喜欢直接给员工布置任务，回收任务，每天员工排着队去和领导沟通任务、汇报工作。这样不仅自己累得要死，基层管理者也很受伤，他们失去存在感，容易产生离职的想法。 第四，格局不够 还是停留在完成任务即可的基层管理者或者优秀员工的层面 他们眼里只有业绩目标。没有把自己当成下属基层管理者的教练或者导师，也很少思考部门战略方面的东西，更没有考虑部门文化建设的问题，典型的小农思想。不能为部门长远发展思考，与其他部门配合也不好，部门之间互相扯皮、推诿，互相踢皮球，不能站在公司角度想问题，只关注自己部门的利益，将部门视为自己的势力范围。? 第五，任人唯亲，任人唯熟 习惯提拔和自己熟悉的下属和关系比较好的下属，而不是任人唯贤，任人唯能。这种管理模式很容易发展成山头主义，以自己及部分人的私利为目标，而不是以企业发展、部门发展为目标，不利于公司团结，也不利于部门其他人员正常发展。会产生“劣币驱逐良币”的现象，让部门内真正优秀的人寒心，进而离开公司，造成公司人才损失。
分享转发，提高认知和水平的金句！尤其是想成为领导干部，想成为中层的人，应该好好看一看……
#大有学问#
#国足怎样才能冲进世界杯# 这个问题还真不好回答，首先我们的体制决定着我们国足发展的上限天花板，前些时候我在微头条转发了国足机构，光是中层领导就有30个正处，90个副处，300个正科，1000个副科，总共1420名领导干部，这些还没有包含基层员工、聘用人员及临时员工，而全中国注册球员才区区8000人。用这么庞大的管理机构人员才服务仅仅8000人，可见我们的管理机构人员臃肿，管理涣散，实际发挥的作用可以说是消极的;其次通过此次李铁事件，我们可以看到我们国足之所以进入不到世界杯，是有其深刻的原因，主教练任人唯亲，向“钱”看齐，打造自己的私家军，而不是任人唯贤，上梁不正下梁歪，下边球员纷纷效仿，纷纷进贡，则可进入国家队，而有才能的、专注训练的球员则纷纷落选，那些进入国家队的球员哪还有心思去专注训练，哪还有心思去提升自己的能力，另一方面，球队氛围直接影响了球员在竞技场上的拼搏，球员拉帮结派，在场上出工不出力，因此不要说进入世界杯，冲出亚洲都很难。
要想国足进入世界杯，我认为应该从以下几个方面进行努力:
1.将足协推倒重建，所有员工必须竞聘上岗，压缩机构和人员，建立短小精干的足协机构，让足协真正成为为国内各大足球联赛的保障机构。
2.加强国内足球联赛的合理比赛机制，进行优胜劣汰，通过联赛机制，培养优秀的本土球员。
3.严厉打击国内足球联赛的“假球”、“作弊”现象，净化联赛空气，形成良好的比赛氛围。对踢假球、吹黑哨的相关人员永远禁赛，并处以高额罚款。
4.选派优秀球员到国外发达的足球联赛中进行交流学习，提升足球技能和先进的战术打法。
5.足球运动员还需从小培养，从小训练，专注身体素质提升和基本技能训练。
我相信如果国家能从以上5个方面做起，把每一项工作做扎实，不骄不躁，专注训练，专注技战能力提升，通过10年左右的努力，就一定能先冲出亚洲，再战世界杯。
企业如何抓好中层干部管理（如何做好中层领导干部） ♂
企业如何抓好中层干部管理（如何做好中层领导干部）中层管理者已经具备了一定的管理经验，这时候他们必须学会的是另外三件事：闻味道、揪头发和照镜子。
?闻味道，即观察员工的情绪和公司的氛围，从中找到正面和负面的信息。
?揪头发，即站在领导的角度考虑问题。假如你是经理，你就要把自己拔高到总监甚至副总的层次去思考问题，因为只有拓展自己的视野，你才能看到全局，不再拘泥于自己的一亩三分地，更好地和平行部门合作。
?照镜子，即通过观察团队以及上下级来观照自己。因为团队的状态实际上就是你的状态，你是什么样子，你带出来的团队就是什么样子。所以，如果一个管理者对团队不满意，那他首先要反省是不是自己的问题。
作为领导到底应该做什么事情？领导们所有的烦恼的根本在于公司追求业绩的压力。但浅井浩一在和领导们的沟通中发现，领导的烦恼大多都与和员工的沟通有关。因此，浅井浩一提出5点做法帮助中层领导的烦恼迎刃而解：①关心属下不把属下当成是“提升业绩的工具”，而是作为一起工作的“同伴”，尊重他们，关心他们，帮助他们成长。②提升自我作为领导，不仅要信赖、依靠属下，还应投入到日常工作中，挥洒汗水、努力提升自我。③打造团队不要想着“只要做出成绩就可以了”，大家都各行其是，而应形成一个能为对方考虑，相互帮助的团队。④做出成绩不要对结果一惊一乍，要正确认识结果的形成过程，切实执行。⑤改变组织不要想着“横竖我们公司都不行”，这样只会放弃，而应穷尽智慧，把周围人都带动起来，为了公司勇往直前。本书按照这5个视角将公司领导人的“烦恼”进行分类，明确记录了有效发挥管理效能的“可创造业绩的管理”方法及思维方式。
2023年2月4日9：00-21：00，给中国电信卫星公司管理干部分享了《角色认知和工作分析》的课程。非常务实肯干的中层队伍[强][强][强]
常年在人力市场招工的企业是好企业吗？！企业贵为上市公司，企业内部管理混乱，领导队伍多数都是裙带，中层基层干部大多都是关系户不懂管理，靠口才上位肚子里没多少墨水没能力没水平靠巴结拍马屁能力混迹职场，平时没事总想管点事，真有事都想往外推怕担责，对员工的管理只有两个字:罚款！有能力有水平会管理的都被打压包括有能力的员工都不受待见多数是自己辞职另谋高就了。公司一边是天天招工，一边是优秀员工大量流失，恶性循环就此形成，你们公司也这样吗？
下属不能全身心投入工作是谁的责任？领导如何把工作交给职场新人？领导者该如何平衡管理工作和具体工作？如何创建有凝聚力的团队？成为领导后感觉更孤独了怎么办？日本金牌讲师伊庭正康向20000名领导者传授管理经验，分享90%的领导者都不知道的管理法则。阅读本书可以帮助你明确目标、适时授权、提升员工满意率、增强员工归属感及主人翁意识。而作为管理者也可以不再一人面对困难、感受孤独。本书讲帮助中层管理者提高工作效率、提升员工满意率、增强员工归属感及主人翁意识。
中层干部带两个班这个其实不现实，中层干部都有自己的职责，再加两个班的教学，会管理教学两失误。
奖金这个估计也难，钱不是凭空出现的，教育用款也不是随意支配的，校长也就是个管理干部，不能随心所欲。
怎么做一个厉害的领导？
成为大佬必备的7个核心!（句句干货）
?1.高处不胜寒，越往上走身边的朋友就越少，要学会克制感情，停止向任何人吐露心事
?人性的本质是，近则不敬远则怨，女人，孩子，下属，都是如此。
?走的太近，你就没有了神秘感，就会丧失权威。
?走的太远，你就没有了亲和力，就会丧失魅力。
?生活中尽量妥协，把自己搞傻一点，让大家觉得你特别温暖
?工作中必须较真，眼睛里不能有一粒沙，让大家觉得你特别冷血
?你就成功了
?2.少说多听，少摇头多点头，开会时自己要少说，让下属要多说
?每个人都想证明自己是对的，所以让下属执行他自己想出来的点子，他才干的有劲。
?即使你心里有了决策也不要说出来，让下属挨个表达，不要做问答题，只做选择题。
?谁说出来的谁就要负责去做，做不好责任就由他承担。
?如果是你给的答案，到时结果不好，责任就在你身上。
?3.心胸要宽，不要跟手下人争荣誉，到了领导层，你所有的成绩都应该来自你的团队。
?因为水涨船高，他们越优秀，你站得就越高
?不要有能，也不要无能，要有能之后的无能
不要聪明，也不要傻，要聪明之后的装傻
?觉得自己厉害的领导，就容易和下属产生争执，觉得我这么厉害，你们肯定要听我的，不服就给我滚，最后人才都滚没了。
?觉得自己很笨的领导，不容易跟下属产生争执，他觉得我有今天主要靠你们
?所以领导的格局，都是被委屈撑大的。
?女为悦己者容，士为知己者死，人才都想找一个认可自己的人。
?4.看人要准，你手下能用的有两类人：
?第1类是特别服从你的，这类人可以做你的心腹班底，能力不需要拔尖，但关键时刻要靠得住。
?第2类是能收买的，能力非常厉害但心和你不在一条路上
?第一类心腹属于老婆型人才，第二类能人属于情人型人才。
?老婆型未必是最美的，但老婆一定比情人更靠得住，因为她跟你的时间最长，比较放心，适合长时间使用。
?情人型未必是最可靠的，确是眼前最好用的，适合用金钱收买，暂时用一用，
?把其能力复制出来，然后用心腹慢慢替换掉。
?特别重要的事情，必须交给心腹班底，很多时候靠谱比能干更重要。
?5.情绪要少.不要动不动发脾气，脾气只会埋下矛盾，特别是对能力强的管理层，越有能力的人越在乎面子。
?关上门，可以说真话，打开门，要多说赞美的话。
?没有给予过好处的人才，轻易不要批判。
?吃人家的嘴短，拿人家的手短，想让别人服你，先要给好处。
?先捧杀，在棒杀。
?先给甜枣，在踢两脚，屁股虽疼，想想嘴里的甜也认了
?自己的心腹班底在公开场合可以批评，这是给你树威严的手段，但私下要对其补偿和提拔。
?干将犯了错，公开场合不要批评要鼓励，可以私下提醒，也是你拉拢人心的机会
?基层人员犯错，公开场合绝对不能批评，批评他的上级，要让管理层都怕你，而基层员工都爱你。
?你和基础员工长期不在一个空间相处，本身对你这个老大就有距离，所以需要拉拢。
?而中层干部天天和基层员工在一起，有感情基础，让他们去处罚员工，产生对立，防止他们拉帮结派
?6.分钱要快
?分钱大于一切道理
能10号发工资，就不要15号发
能早上发就不要晚上发
?早上发，大家一天干活都有劲
晚上发，大家一天干活都半死不活
?员工跟着你没有任何的原因，就是想单纯发个财而已
?你那些大梦想大道理，离他们太远，他们更关心的是这些梦想实现了，关我什么事
?员工不会做你希望他做的事，员工只会做和他利益相关的事
?一个人不为一件事操心，不是他人品道德不好，是因为这事没有和他利益相关
?大老板看问题不讲道理，不讲感情，只从利益分配出发，分配做到位，问题迎刃而解
?感情和道理都是普通人的世界才相信的东西，真正高手的世界，一切都从利益交换出发
?基于商业的感情，永远比基于感情的商业更牢固。
??分钱永远分未来新创造的钱，而不是已经创造的钱
?分钱永远要分的落差越大越好，不能搞平均主义
?让强的人吃肉，让弱的人吃骨头渣
?分钱一定是越分你赚的越多，如果不是，说明你分钱的机制搞错了
?7.手段要狠
?做管理，好人做不了，坏人做不长。
?好人做管理，很容易被手下人拿住，合伙欺负你
?坏人做管理，很容易私欲膨胀，自我管理失控，比如贪污，比如男女关系... ...
?性格软弱的人，即使岁数再大，内心却总是蹦跶着一个小孩。
?管理的核心是“残忍”
企业如何管理中层领导力（中层领导如何提升领导力和执行力） ♂
企业如何管理中层领导力（中层领导如何提升领导力和执行力）身为中层领导你一定要学会喊口号，很多人说玩这些虚的干什么？口号喊遍，不如甩开膀子去干。你这样说当然很对，但是你也要知道，身为中层领导喊口号也是你的工作内容之一。你有责任有义务，也必须有这个能力，让自己的团队一直充满激情，让自己的团队一直有目标。这个时候你学会喊口号就非常的重要。喊口号并不是一件虚头巴脑的事情。口号喊的好不好？口号喊的准不准？最起码考验你几个能力。
第1个就是考验你的理解能力。能考验出你对公司当前的发展方向和发展重点是否理解正确。如果你连公司当前的工作重点是什么都不知道的话。你又怎么能够想出一个好的口号？你又怎么能够带领大家朝着公司需要的方向去努力？
第2个就是考验你的总结能力和输出能力。很多人他能够理解公司说的发展方向和发展重点，但是怎样结合自身的工作实际，怎样结合自己的部门实际，在领会上级的精神之中，再发出自己部门的口号，这并不是一件容易的事情。如果能够用非常经典的语言既能传达了上级的精神，又能结合了自身实际，这本身就是工作能力的一种体现。
第3个就是考验你的担当能力。古人常说其身正不令则行，其身不正，虽令不从。什么意思呢？意思就是你要求别人干的，自己首先要干，你要求别人不干的，自己首先别干。你要起到一个领头带头的作用，这样别人才会跟着你干。你要知道你已经是中层领导了，很多人其实都是看着你的，你口号一定要喊的，震天响，要让你的下属们都有激情，都有担当，这样你的工作才好干。千斤重担人人挑，很多事情才好办。如果所有的担子都压在你的身上，就算你的个人能力再强，很多事情也不好干，你也干不好。因为那就不是一个人干的事情。
第4个就是考验你的宣传能力。很多人把口号理解为是对部门内下属们的一种号召，是一种工作方向的引导。有这种认识也没有错。但只能说仅仅有这种认识。实际上是比较狭隘的，比较片面的。你喊口号，有时候不是单单给下面喊的，很多时候也是让公司上层看的。
很多人说，这不就是溜须拍马？这不就是弄虚作假吗？这不就是搞形式吗？有这种想法的人，我只能说你很单纯，你很朴素，你有着基本的是非心，这没有错。
但是你没有理解到更深层次的办事方法。从来不是说会哭的孩子有糖吃。而是你要学会给领导，给公司成有个汇报。你要让公司的领导层看到你们的行动，而这样做其实也是给他们增加信心。他们做了一项角色，看到你们很投入的在执行，他们也会很高兴，从而在工作中给予你相应的支持。说不定要钱给钱，要人给人，要决策给决策。难道这不是一种更好的工作方法吗？
当然你永远要记住最后一句，口号要喊，工作要干。只有两者完全结合起来，把务虚工作和务实工作都做好，你才算是真的好。
业务单位的普遍现象 领导一般空投 中层一般都是空投领导喜欢的 干业务的基本思路一条 所谓业务干的好要饭要到老
如何管理团队
一，建立信任。
二，建立团队。
三，建立体系：1.制定标准。2.引进技术。
四，建立文化。
五，懂得授权，善于用人，允许犯错，帮助成长！
六，管理者在团队中的三个角色：1.上层领导，2.中层管理，3.下层执行。
七，建立和员工的情感账户，善于听取群众意见，兼听则明！
八，有效利用时间，避免无效努力！
朋友是一个公司新上任的中层领导，上任第一天，他就带了个大箱子，立规矩说，“上班无故迟到的人要捐款500搞团建”。
第二天，朋友上班迟到半小时，当着所有同事的面捐了500块。此后，上班迟到的人寥寥无几。
有时候树立威信，不是真的杀鸡儆猴，而是以身作则：你看人家领导都不例外，我们打工的又有什么理由例外？
记得有一次公司聚会，领导正眉飞色舞地唱着歌，同事不小心把歌切了，大家顿时一阵错愕：“谁啊？这么没眼力劲吗？”
结果，同事说了句：“我以为放的是原唱，听着没人唱就切了，我错了……”
平时，这个同事工作能力一般，社交也一般，领导估计都不太认识他。现在，他突然整出“幺蛾子”，也是意料之外。事后没多久，这个同事被领导提拔。职位不高，事情不多，工资却多了不少。
人情世故从来不是偶然，除了眼观六路耳听八方，还要在平日多学习多思考。等到机会来了，我们就能得心应手地把握好。
这让我想起了有一个比较贴切又常见的事情。我爸不管什么时候开车回小区，一定会跟地下停车场的保安打个招呼，时间不仓促还会递根烟，寒暄两句。
有一次，我家的停车卡到期了，被卡在地下室的闸口。当时我爸不在车上，只有我和老婆在。保安看到车牌后，二话没说，直接拉杆放行。
我很诧异又开心，连忙向保安大哥表示感谢。保安大哥说，“没关系，你是XX的儿子吧？长得挺像的”。听完，我会心一笑。
人情世故就是这样，并不是人家要抽你的烟才帮忙，也不是非得要阿谀奉承地谄媚巴结他人。而是要在合适的时候，不吝其词地夸赞又不留痕迹，给予对人应有的尊重却不显刻意。
“和中层领导相处，尽量少用能力，多用态度；能力会被利用和打工态度 ”，这么多年一直没有悟出来的道理啊[灵光一闪]
一个企业如果想做强，老板至关重要。
作为老板，想带领企业往前走，比拼的并不是怎样去“抓”，而是如何去“放”。
明智的老板会让高、中层、甚至是基层充分发挥自己的创造力、调动每个人的积极性，这样才是对企业发展最为有利的。
假如老板以为自己无所不能、总想外行领导内行、做事不分主次、事无巨细都要自己干预、不给下属留下发挥的余地；遇到功劳往自己身上揽、遇到责任全推给下属。
长久下去，下属就成了纯粹的执行层，做事就会不动脑子、不会思考，所做的事都是为了应付差事，当一天和尚撞一天钟。
所以，经营企业要懂得“放”，反过来说，什么都要抓、什么都要管的企业永远是做不强的！
#2022职场年终盘点#原来过年的时候，很多领导是很忙的。
忙着去自己的顶头上司那里去拜年，一是拉近关系，二是策划下一年的工作。
想起来以前有一个中层领导，工作上就是不行，但是和大领导走的近，没事就陪领导去打牌、健身、钓鱼等等吧，最后反而升迁的很快。#从今天起记录我的2023#
这也是国企的一个特色吧：一切以领导为标准。
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