今天给各位分享中层管理人员工资分配办法（中层管理者工资）的知识，其中也会对中层管理人员工资分配办法（中层管理者工资）进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！
本文导读目录：
中层管理人员工资分配办法（中层管理者工资） ♂
中层管理人员工资分配办法（中层管理者工资）事业人员注意了！绩效工资这样分配合理吗？很多事业单位在分配绩效工资时按照这样的比例来分配，你觉得这种分配方式是否合理？
第一，绩效工资的分配方案设置。基本绩效每月随同工资发放，占绩效工资的70％，不存在分配的问题。奖励性绩效工资占30％，需进行分配，以奖励性绩效工资总额除以总人数得绩效工资的基数，然后以这个基数进行调整。
第二，分配比例。一是单位领导在基数上上浮200％，单位副职上浮150％，中层干部上浮20％，优秀职工按基数发放，合格职工在基数以下求平均值。
第三，结合考勤情况进行扣款。
你认为这种分配方案合理吗？欢迎说说你的观点。
【薪酬设计有八种方法】
1、高管薪酬分配法
2、菲尔德薪酬法
3、相对薪酬法
4、团队薪酬法
5、低成本减薪法
6、底薪制定标准
7、五级工资制
8、股份分红机制。
透明化的利益驱动的薪酬管理是一家企业做大做强的前提，薪酬出现了问题，直接影响着员工的生涯规划，打击晋升的欲望和对公司前景的期待，满足员工和企业双方面的利益需求是薪酬设计的重点。
宽带薪酬与职级薪档
总经理总监，《公司薪酬方案设计》干货课件分享，根据企业竞争力、成本控制、生产指数、绩效考核等情况，确定可变薪资组成、调整依据，具体分配比例、分配总额和分配方式需要更多数据进行详细分析。
公司治理和组织结构设计使任何一家企业制定其薪酬战略的前提，只有有了良好的公司治理和组织架构，才能进行合理的岗位分析，才能为每个岗位编制新的岗位说明书和关键业绩指标，才能确定薪酬框架中具体的员工三大部分的占比、基本薪酬、绩效奖金、中长期激励等。在企业战略的前提下，考虑企业文化并进一步结合企业管理现状，进一步明确薪酬战略与目标：
1、梳理生产流程导入6s管理理念，重设组织机构，合并相同职能类型部门进行岗位分析
2、梳理营销中心岗位职责，建立客户管理流程，加强市场分析力度，统一设计营销人员奖励制度；
3、薪酬构成中变动薪酬部分和企业绩效挂钩，绩效工资的分配决策加大中层、高层副职等权重；
4、新的薪酬政策需要明确薪酬计算因素，并广泛宣传，确保全员明确薪酬组成和获取更高薪酬的方式。
以上仅供您参考，更多方法和工具请参阅下面的工具包文件。
今天有两位朋友的公司准备变相裁人，内容如下：
经理级别工资按照原来70%发放；
中层干部工资按照原来80%发放；
基层员工工资按照原来80%发放。
其中大部分都是拖家带口，房贷车贷，年底了，工作又不好找，继续干下去吧，没有动力；离职又不甘心。
他们显得很无力，是忍辱负重还是决然告别？抬头看天空的星星，没有一个为我而照亮；
低头看地上的柏油路，没有一条路而为我铺，有一句谚语：
雷打真孝?，财发狠??，?绳专挑细处断，厄运专找苦命人。
作为老板，怎么分配工资高薪，奖金，股权，荣誉，辞退，董明珠的6句话，句句在理。
没有比较就没有伤害，下面是刚刚发的绩效工资，大家帮看看这样的分配是否合理，是否能激发老师工作的积极性，以下是我大概统计的几类人员:
A类:班主任，兼课10~12节，期末绩效4500~4700，国家发的班主任津贴半年发一次1800，相当于班主任一个学期下来能拿到6300~6500。
B类:学校管理人员，校长由上级统一发，数目不知，副校长兼课2~3节，中层管理人员兼课6~8节，期末绩效3800~4000，这几年中层90%都交了辞职信，除了工作烦杂多，不知是不是因为绩效工资太少。
C类:普通老师，即不担任班主任只上语或数或英语的老师，兼课12~15节，期末绩效3200~3500。
D类:只上副科和后勤人员，期末绩效2800~3000。
虽然钱不多，但也相差不少，我觉得作为学校的管理人员，至少能拿到与班主任相当甚致更高一些的绩效工资，因为一个学校的管理是否有序，各种方案策略等，都是靠管理人员的出谋划策的，试想，一个教务总务政教主任，都比不了一个班主任，谁愿扛起这个责任，大家认为呢？你所在的学校是怎样分配绩效的？欢迎大家留言，关注@阿香a ，我们一起交流。
用了这套获酬方案，营业额增长3.5倍！！！
核心:全体职员参与提成分配
业绩提成:根据任务阶段目标实现情况分配
基础任务:底薪+提成
目标任务:超额部分按15%分配
冲刺任务:超额部分按20%分配
具体分配：按业绩加权，比例532模式
·后勤部门提20%,
其中基层:中层:高层-5:3:2
·销售部门提80%,
其中销售:主管:经理=5 :1.5:2
月度冠军:拿其他人提成的1%.
更多薪酬分配方式，在下面组织系统工具包都整理好了！！！
组织系统工具包
一定要让基层员工基本工资拿到六千，剩余百分之三十作为绩效考核，管理岗上一级拿下一级平均绩效的一点二倍，控制过大的上下级差距，建成良性发展的银行
总经理总监，52页《全面薪酬体系设计与规划》干货课件分享，薪酬管理制度的制定原则：遵循以业绩、能力和责任作为付薪依据的原则。薪酬的支付要以业绩为导向，以能力为导向和以责任为导向。结构工资制实施程序与要点：
1、健全人力资源基础工作；
2、设计适合该企业的工资分配单元以及各自比重；
3、确定各工资单元的内部结构，确定岗位顺序，并确定各岗位的岗差系数；
4、确定最高最低工资，分别对应细化；
5、测算验证新的分配方案，并有效实施和套改。
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自从“绩效工资”执行后，一线的员工所谓的多劳多得指的是，在你规定工作时间内12小时内那叫本份。只有超过12小时的无偿加班，才是体现多劳多得原则为基础分配原则。高层、管理层一般都是除了休假一天24小时都在值班，即使睡觉也要睁着一只眼为原则。所以绩效工资分配原则和方案，基本都持续性值班优先原则。高层、管理层在绩效工资也具备了优先原则因素，一线的员工不从在24小时负责制，只在所值守12时间内。最终绩效工资优先于高层、管理层、一线的员工也只能是绩效工资的分配平均值。
单位新换了一把手，结果没几天差点被免职。刚上任，他就决定调整工资分配方案，但他没有和任何其他领导商量，擅自做了决定。直接在中层领导会议上宣布，把护士的工资整体下调15个百分点，医生的工资则下调5个百分点。下面顿时议论纷纷。他看着下面的人，说道：“怪不得医院欠了那么多外债，都是有原因的啊。同志们，吃不穷，喝不穷，算计不到要受穷啊。我们总不能把所有收入都花出去，一分不剩吧？如果医院是你的家，你会不留一点积蓄吗？”说完就拂袖而去，留下一群人面面相觑。
谁曾想，第二天就出事了。不断有中层的干部提出要辞职，有的甚至直接就递交了辞职信。更有甚者竟然拨打了市长热线，反应了这件事。下面的护士们也十分不满，积极性骤降，带着情绪就和病人吵了起来。
然后就起了连锁反应，一些病人将电话打到了卫健局，投诉医院服务态度差。局长气得火冒三丈，立刻把一把手叫去训话。足足批了他三个钟头，差点就要当场罢免他这个院长。
后来，院长还是顶不住压力，又用了原来的工资分配方案，这事才算平息。
@职场小陈爱听歌说：
1、 新官上任三把火，可以理解。但是想要完全颠覆，也不是靠一个人的权势就能做到的。
中层管理人员工资分配方案（员工薪酬分配方案） ♂
中层管理人员工资分配方案（员工薪酬分配方案）财政部印发《关于进一步加强国有金融企业财务管理的通知》（财金〔2022〕87号）。
《通知》要求，金融企业应当合理控制岗位分配级差，充分调动一线员工、基层员工的积极性，有效平衡好领导班子、中层干部和基层员工的收入分配关系，对于总部职工平均工资明显高于本企业在岗职工平均工资的，其年度工资总额要进一步加大向一线员工、基层员工倾斜力度。
中金月薪8w事件，讲过两个小故事，《故事二》见图3。
《故事一》
有一对年轻情侣，都在上海的金融行业工作，收入不错。
研究生刚毕业没几年，算上年终奖，两人每月到手共5万元。
他们对前途非常乐观，又到了谈婚论嫁的年龄，所以决定买房结婚。
家里老人凑齐了首付，又贷了几百万元银行按揭，每月还款3万元。
上海物价和生活费用不低，年轻人也少不了娱乐和应酬，还完房贷后存不下什么钱。但好在前途光明，再努力几年，收入如果翻一番，房贷压力也就轻了。何况房价一直在涨，就算把买房当投资，回报也不错。
天有不测风云，从2018年开始，金融行业日子开始不好过。
一个人的公司倒闭了，暂时失业；另一个也没了年终奖，收入下降不少。
每月到手的钱从5万变成了2万，可按揭3万还雷打不动。
老人们手头也不宽裕，毕竟一辈子的积蓄大多已经交了首付，顶多也就能帮着再支撑几个月。
于是年轻人找工作的时候也不敢太挑，总算找到了一份收人还过得去的，新冠肺炎疫情又来了……
【重磅！#金融业出台限薪令#，控制薪酬“差距”，向一线员工倾斜，#建立国有金融企业薪酬追索扣回制度#】
在中金公司一员工妻子曝光丈夫月薪8万多事件后，金融企业薪酬又迎来新的管理规定。
8月2日，财政部发布通知，要求国有金融企业应当平衡好领导班子、中层干部和基层员工的收入分配关系；
对于总部职工平均工资明显高于本企业在岗职工平均工资的，其年度工资总额要进一步加大向基层员工倾斜力度；
严格清理规范工资外收入，将所有工资性收入一律纳入工资总额管理。
#金融# #头条热点#
又到岁未年尾，作为教师除了搞好教学外，同时还会将目光投向绩效工资分配，毕竟是一笔不小的收入，图片中这绩效发的是否合适呢？
图片中的学校制定绩效工资考核方案如下：
校长、书记拿人均绩效的150％；副校长、副书记、工会主席拿人均绩效的140％；中层干部、年级组长、教研组长拿人均绩效130％；获得上级荣誉和表彰才拿人均数的120％；班主任只能拿人均数110％。
如此分配方案只会给全体教职工发出一个错误的信号，那就是要努力成为校领导班子，或者是中层干部，否则即使学科获得上级表彰也低于中层干部，绩效仍低于中层干部10％，更别说校领导班子了。
不合理的地方还有：作为教师一学期内没有一次获得上级表彰或荣誉，其绩效只能拿人均50％，如果上级一学期内没有公开课评比，即使是付出再多的一线教师，汗水不就付之东流了吗？这会不会挫伤大部分教师积极性呢？
该校制定的考核制度中，一学年迟到、早退累计次数超过10天以上者不发绩效，以企业微信打卡统计为准，学校什么时候变成企业了？一看此条就是抄袭，你们觉得呢？
最新重磅！金融业限薪令出台，以后所有的金融企业都应该更合理控制岗位分配级差，要有效平衡领导班子、中层、基层员工的收入关系，如果总部直供平均工资过高的，年度工资总额要进一步向一线员工、基层员工倾斜。同时控制整体薪酬差距，建立薪酬追索扣回制度，其中追索制度非常人性化，可以有效使得金融从业人员对自己的薪酬保持警惕的态度，这对于大部分的金融民工来说是件好事，不知是否受到近日“小仙女”事件的影响，也算是凭一己之力改变整个行业，不得不说，一个小红书帖子竟能助于行业的整体发展，牛！
任正非在一次采访中表示：薪酬最大的死局就是“提成比例逐渐递增法”！下面教你一一设计基层员工、中层员工、高层员工的薪酬体系（实操方法）
一、破解提成比例逐渐递增法
很多老板都喜欢做提成递增薪酬，如业绩10万提成8%；15万提成10%，以此类推。
业绩越高，提成点数越高，最后销售额越来越大，利润反而越来越少，该如何优化呢？
假设我们的产品利润是25%，营销层级分三级，我们可以拿出12%的利润分给营销团队，即业务员提成8%，经理级10%，总监级12%。
如果业务员出了单，他自身拿8%，直属经理和总监各拿2%，总提成是12%。
如果经理出了单，自身拿10%，直属总监拿2%，以此类推。
任正非：这种薪酬模式既保证了公司利润，又解决了人才培养的问题，这样基层开心、管理层尽心，老板舒心。
二、基层员工的薪酬设计
公司业务员底薪3000，提成6%，新来的人力资源总监说“底薪+提成”只会让员工丧失积极性，使用这套薪酬模式，员工才会拼命干！
直接把月薪提升到7000，分为无责底薪3000和有责底薪4000，无责底薪与考勤挂钩，有责底薪与绩效挂钩。
再把绩效分为：周目标、上下旬目标与月度目标，完成周目标得500，完成上下旬目标得500，完成月度目标得1000，没完成的阶段就没有。
如果员工整个月的绩效100%达标，则提成升为10%。
另外公司每月拿出4000作为冠军奖，奖励冠军父母2000，奖励冠军2000，合理的薪酬体系，才能激发员工动力。
三、中层员工的薪酬设计
新来的经理要求月薪15000，老板直接给2万，薪酬是这么设计的：
把2万5：5分成 固定工资1万，效益工资1万；
固定工资4：6分为基本工资4000与考勤挂钩，绩效工资6000与绩效挂钩；
完成20万拿5000，完成30万拿6000，完成40万拿7000；
效益工资3：7与个人业绩和团队业绩挂钩，完成个人业绩3000，完成团队业绩7000，没完成则没有。
四、高层员工的薪酬设计
新来的总经理要求月薪20万，怎么给才能保证劳资双方的利益？
很多老板都是直接给固定工资20万，那你就给自己挖了一个坑，万一他是个水货，一个月20万，一年240万那不就打水漂了吗？如何既既能保证公司利益，又能激励他呢?
我们把20万分成固定工资8万，效益工资12万，再把固定工资8万分成：考勤工资4万，绩效工资4万。
效益工资12万与4个指标挂钩：
1、完成基本业绩100万，每增加2万奖2000，少2万减1000；
2、开发新市场5家，加1个奖3000，少1个减2000；
3、培养人才4名，加1名奖励2000，少1名减1000；
4、高管流失率，没流失奖3000，流失1名减4000。
一套好的薪酬机制是让有能力的员工不想睡觉，让没能力的员工不敢睡觉，从而让老板自己睡好觉。
薪酬不合理，发的就是利润；加薪不标准，加的就是贪婪。
优秀的企业不仅有一套完善的薪酬体系，更有一套符合公司发展的管理制度：
1、《招聘管理系统》：解决员工招聘问题，为公司招到合适的人才。
2、《组织架构系统》：解决员工位置问题，给人才提供宽阔平台。
3、《工作分析系统》：解决员工分工问题，明确岗位职责及权限。
4、《培训计划系统》：解决员工能力问题，提升员工的岗位胜任力。
5、《薪酬激励系统》：解决员工分钱问题，明确在什么岗位拿多少钱。
6、《绩效考核系统》：解决员工效率问题，激励员工挑战业绩极限。
7、《晋升标准系统》：解决员工发展问题，让人才看得到未来，充满无限动力。
以上这些体系，我都放在下方电子版的“组织系统工具包”里了，你拿去就可以用！
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【腾讯截至6月底共110715名员工，平均月薪85473元】注意，是11万员工的平均，是月薪，也就是年薪102万。按这样看，如果是中层管理者，薪酬就更加丰厚了。房地产跟互联网比，差太远太远了，哪怕是鼎盛时期也无法比拟。
现在企业，中层以上的领导干部拿的太多了而且人数也逐渐增多，应该适当缩减领导岗位，以岗位定薪资确实应该提高科研一线工资
大学校长建议博士生每月补助1万！调查：有的博士每月补助不足两千，也有月入过万
[撒花]天津市2021年度职工月平均工资为7478元，年平均工资为89736元（津人社局发〔2022〕19号）。
也许是贫穷限制了想象，我的感觉是：月均工资7478元，太高了！
我所知道的周围公司员工的工资，有80%多都没有达到7478元，工资在三、四千的比比皆是，能达到7478元的都是主管、中层领导级别或者技术人员了，当然都是私营企业。也许市内六区的工资高吧！
[微风]19号文里还规定了企业缴纳社会保险费的最低基数：调整为4400元（现在实行的最低基数是3930元，增长了470元）。
对于人均工资偏低（4400元以下）的企业来说，人工成本将要增加不少！
对于月工资低于4400元的个人来说，实际拿到手的钱可能要少了，但是个人社保账户上的钱也多了。
中层管理人员工资半年考核（中层管理者考核标准） ♂
中层管理人员工资半年考核（中层管理者考核标准）高级工程师一般都在中层以上的管理层了，怎么可能还绩效考核，怎么可能比工程师或助工工资待遇还低？比一线生产人员少还比较可信。
有铁路职工抱怨，“只要一减员，一定是拿一线工人开刀。人是减了，效没有增上去，企业依旧亏损，只不过中层管理人员及以上拿年薪，一线职工拿绩效工资”。
对于中层管理的考核发牌扣钱，到了年底据说会补回来。而对于一线职工的考核，说是要连续三个月内没有再次被考核，可以返回60%，而对于工区工长们来说，连续三个月内没有再次被考核，是不可能的。
很多人的心，瓦凉瓦凉的。
某铁路老职工说，“年轻那会，记得我下班路过铁路局，等红绿灯的时候偶尔会见到局长过马路，局长只要看到穿铁路制服的，都要举手打个招呼。过去多少年了，不知道现在怎么样了。”
3月16日。
人人都说，当官好，还真是好！在某些大学，
当个中层领导上班不用签到，年底考核容易，绩效工资不低！而普通教师，上班要鉴到，否则扣钱。年底考核必须要有一定的业绩，完不成照样扣钱。做普通教师真不容易，处处受限，我也想当领导，可惜！当不上！一声叹息！！！
#单位领导工资收入是员工的6倍合理吗# 咋说！我认为私企这是合理的！毕竟法人承担投资风险！高管中层各种kpi考核！
但是国企说实话！大多数领导在工作上傻逼的一匹！但在灰色收入上又精明的很！别说六倍！和员工一样多都不值！
只是就那位中层领导所说的就事论事@教师奖励性绩效工资在考核分配时理应向工作量最大的中层领导倾斜
教师奖励性绩效工资在考核分配时理应向工作量最大的中层领导倾斜
教师专属的绩效工资都发不了？@教师奖励性绩效工资在考核分配时理应向工作量最大的中层领导倾斜
教师奖励性绩效工资在考核分配时理应向工作量最大的中层领导倾斜
你们家员工有没有像每天喝了红牛一样精神抖擞，光芒万丈，活力四射？
如果没有，只有一个原因，动力不够。
一切管理的动力来自于薪酬分配。
薪酬不到位，员工天天叫累。
最好的管理，左边要让员工有顾客服务，要把它排满，右边要让员工有好的薪酬分配。
而传统的薪酬分配都是什么呢？
底薪加上固定的提成，加上固定的奖金，这种底薪加提成的时代已经结束了。
老板为什么不离职？
因为老板的收入是多渠道的，有的老板有手艺收入，有的老板有投资收入，有团队收入，有被动收入，有未来收入，有累计收入，而员工干巴巴的只有做了的收入。
所以我们要打造狼性的薪酬分配，我们的职位决定我们的底薪，每一个底薪要不要考核，干部怎么考核？员工怎么考核？中层怎么考核？基层怎么考核？提成要根据价值来核算，所以你们家里如果员工没有动力，那是因为工资发不好，工资发不好，企业直接倒。
如果你是企业的领导，企业的老板，想激活团队，那你就必须要懂得建立一套保留能人的机制，我们要有一套让能人多劳多得的系统，让他们找到小老板的感觉，干的越多就赚的越多，必要的时候可以用股权来把他们和公司进行绑定。
推荐你去看看我的这本新书《绩效考核与薪酬设计实操落地版》，在这本书当中，我把企业不同阶段应该怎么对员工进行绩效考核，怎么给员工发工资，怎么做薪酬设计，讲得很清楚。
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