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本文导读目录：
中层管理员工培训（中层管理培训内容） ♂
中层管理员工培训（中层管理培训内容）国家公务员报名时间2021年（国家公务员报名时间表2021年）
中层管理员工大会发言 ♂
中层管理员工大会发言#你最尴尬的一次经历是什么#
时间过的真快，回想起早年被选拨上中层领导时，上级领组织我们中层领导开会，谈谈各部门经营情况和今后怎么才能把经营搞上去，其实都发言材料都准备好了，尤于第一次在那么人面前发言，高度紧张说的前言不搭后语，自己认为是一生最尴尬的一次经历，也是一生最难忘的是一次经历。
中层管理员工大会说什么好 ♂
中层管理员工大会说什么好“我跟你说，凡是、所有、一切收入高的工作都是必然很受气的。
你不要看我做到了总经理这个位置就不用受气了，我告诉你，我几乎每天都被老板骂得狗血淋头，有很多时候我明明已经尽力做到最好了，可我老板还是对业绩不满意，还要我更上一层楼，搞得我觉得很委屈很受气，也很大压力，那我只能去委屈、为难我的下属了，我也没办法呀！所以我每天都会叫上所有部门的主管、班长等等中层管理人员开会，会上我肯定会对他们“鸡蛋里面挑骨头”，会对他们提出非常苛刻的，可以说完全不切实际的、非常难以完成的要求，我清楚知道他们也受了我很多的气，但没办法，他们很清楚:既然拿了老板高工资就只能硬着头皮狠狠地干，他们只能把气再往下一级工作人员身上出，结果造成全公司除了保安和清洁工之外的所有人都感觉干得很受气。
但是呢，虽然我公司人人都干得很受气，但并没有人主动辞职，为什么呢？就是因为我们公司比别的同行公司的工资高了20%啊！大家都是看在高工资的份上才忍气吞声做下去的，我也何尝不是呢？”
这是我一个在某公司做总经理的朋友跟我说的。这让我知道每个成年人都不容易啊！
作为一名中层领导，组织好会议开好会议，是自己展现能力的绝佳机会。许多人一听要开会就紧张不已，不敢说话，怕自己的发言不得体，引来别人嘲笑，其实这些都可以克服，前提是你要用心准备，提前练习，把开好会当成一次出彩机会。
尤其是刚到任的中层领导，第一印象的好坏直接决定今后的工作开展是否顺利，所以开会前一定要对自己的讲话了如指掌，发言要条理清晰，短小精悍，简明扼要，面对原则性的问题绝不退让，巧妙化解会上矛盾，争取一炮而红。
但是有些领导经常在会上说别人的坏话，发泄对别人的不满，他们往往希望下属对自己老实忠诚，自己却在背后捅一刀，殊不知两面三刀是不成熟的表现，也很难得到下属的信任。更有甚者开会前竟然毫无准备，对自己不清楚的事情瞎指挥，下属搞不清方向，给以后的工作造成巨大障碍。
作为一个优秀的领导者，你应该对所有观点都保持一种中立性，合理部署工作，公平公正处理矛盾纠纷，这样下属才会敬重你。
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怎么才能让领导注意到你，提拔你，会议是最好的展示机会。
在公司，你一定要争取参加会议的机会。
1、积极参加高级别的会议，你会明白你自己跟层级比较高的领导的差距，特别是认知能力和解决问题的思路跟方法。没有对比就没有伤害，有伤害，你才有提高自己的机会。
2、仔细揣摩领导的发言，你会受到启发，你可以在公开场合适当引用或借鉴领导的发言，获得领导对你的好感。
3、发言之前一定要有准备。要言之有物，言之有序，正确的发言顺序是工作进展、存在问题及困难、建议方案、下阶段工作计划安排。
4、遇到敏感的事情，尽量保持沉默，领导不表态之前，不要轻易发声，实在不行，就说些放之四海皆准的道理。
5、学会察言观色，很多中层人员都是马屁精，懂得迎合领导的思路去发言，你千万不要看不惯，这是他们混得好的原因。
6、遇到专业的事情，发表观点要专业，要简明扼要，要观点清楚，要有数据，要有论据，这样才能体现你的专业性。
7、不要钻牛角尖、认死理，搞得比领导“高明”，你这样一般都会受打压，三国时的杨修就是例子，和领导对着干的人永远没有好果子吃，不论你是出自什么目的。
8、遇到领导开会发火时，要学会顺从，不要想着出来帮别人或自己解围，尽管你是好心，但会办坏事，因为他在气头上，别人说什么，对他来说都是炸药。
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9、多注意细节，会议中途，可多观察领导的神态和脸色，积极调整自己的发言节奏，领导感兴趣时，可适当展开，领导不耐烦时，尽量讲要点，重点。
10、不要把话讲得太全面，要明白自己的位置，你在发言时宏观、微观，洋洋洒洒讲一大通，你让领导说什么。
中层管理员工大量流失（中层管理者会消失吗） ♂
中层管理员工大量流失（中层管理者会消失吗）恒大再次精简整编：总部部门从31个精简至10个，总部管理人员从2176人精简至712人，地区中层及以上干部从1706人精简至776人。同时大幅降低薪资待遇。
恒大主动裁员也罢，被动人员流失也好，精简机构，优化人员配置是必然趋势。恒大行动太迟了，包括大幅降薪，恒大高管薪资水平也是受人诟病的一个大槽点！
2021民校招生策系列之⑦:民校学生流失原因及应对策略
一、学生流失大数据
整个学年，上学期(年假)结束各校流失不大，一到下学期(暑假)结束，学生流失会增多。
二、学生流失原因多维度理性分析
1、家庭经济出现重大变故;
2、随父母外迁到工作地方;
3、父母离异，孩子无人管;
4、与班主任、任课教师发生矛盾;
5、受别的同学欺侮，问题得不到解决;
6、对孩子学习成绩不满意;
7、对学校住宿、接送、饮食或其它服务不满意;8、孩子受不了学校封闭管理，想家;
9、校园生活单调，感到无聊;
10、缺少朋友，生活孤独;
11、学费上调，家长承担困难;
12、连续打电话崔交费，家长烦，一气之下转学;13、受同村转学家长蛊惑，跟风转学;
14、因本村生活教师、课任教师调离，她介绍学生家长感到在校无依靠而转学;
15、因外校挖学生，许愿导致学生流夫;
16、出现群殴、食物中毒等事件，家长恐慌转学;17、小升初或中招成绩大幅下滑，家长怕耽误孩子而转学；
18、分班原因，造成某班连续几次总是年级最后一名;
19、某班师资变动频繁，学生不适应;
20、班主任管理过严，学生受不了等等。
三、若这样统计学生流失不妥
一些民办学校让班主任与家长学生电话沟通统计学生流失原因，此法甚不妥!试想，若直接寻问家长、学生有的碍于面子，多数会找一个冠冕堂皇的理由，但真实原因被掩盖了;另外让班主任统计若涉及质量或班级管理原因，也不会实情上告。最好方法侧面打听或校长直接介入。
家长、学生选择学校可能考虑一百条理由，但一个理由他就可选择离开!学校无小事，事事关保生!
四、教师自身原因造学生流失原因透析
1、小学一年级教师配备要考虑代际差异，新生代孩子喜欢年轻漂亮、多才多艺教师；年龄偏大、与学生不善于亲近木讷班主任所在班级流失率高:
2、管不住班，班级纪律差的班级流失率高:
3、班级某一学科教师较弱，成绩太差班级流失率高；
4、班级教师变动过勤，该班学生流失率较高;
5、班主任过于严历，班级成绩也不错，但流失率也不低;
6、只关注学习，忽视生活、接送、家校沟通的班级流失率较高。
校方应对策略:
一、保生与招生政策要向下扎根！
近期，我参加了一民办学校全体教师参加的保生与招生分析会，招生办负责人、班主任代表全面系统疏理了家长、学生喜欢学校理由，同时也归纳概括了学生流失的若干原因，得到了与会学校中层充分认可。
应董事长之邀，我对该策略提出了“保生与招生政策要向下扎根”的建议。
一是群体优势不能代替个体优势，反之亦然。学校层面优势是群体性的，不代表某个年级、班级也具备这个优势，反过来，学校层面认为劣势的地方也可能是某个年级、某个老师做的非常到位地方，因此，我的第一个观点是群体优势不等于个体优势，反之亦然。我的第一个建议是让年级主任牵头，班主任负责梳理家长、学生喜欢本班理由，总结家长、学生转学原因及对策，这样才接地气，有针对性、实战性。
二是教师不能回避因自身原因造成学生流失。
我发现班主任代表发言多是从学校、家长、学校等层面总结学生流失的，属外部归因，缺少自我归因。据我了解，对学生非常凶的班主任既是成绩不错，班级流失率也非常高;缺少与家长沟通、与学生斗气、学生受欺负长期得不到解决、自身素质与原班主任差距太大等因自身素质、工作失误、不到位造成学生流失的也非常普遍。因此要求班主任从自身找一找因个人因素可能造成学生转学的显性与潜在的因素有哪些?同时拿出整改措施。
三是董事长校长要出面协调从机制上解决吃、住、行等存在的共性问题。
我认为学生流失一半原因在校方管理，尤其是饮食、住宿、接送方面存在短板。董事长校长要反思!不要把板子全打在班主任、任课教师身上。
校长是控制学生流失的第一责任人。学校要实行捆绑制考评!学生流失要与门卫、生活教师、后勤职工、餐厅师傳挂钩，人人有责!
华为7000名员工集体辞职！是被裁还是自动离职？
任正非：公司宁赔10个亿，也要裁掉这7000人。
这到底是怎么回事？
2019年末，华为7000多名工作满8年的老员工相继向公司提出离职申请。
这要源于任正非定下的一个”奇怪的制度“，全体员工都要执行下去，包括本人也是如此。
离职后的员工需要重新竞聘上岗，不过任正非也并未亏待这些老员工，离职时该给的补偿一分不少，据了解总计可达10亿。
那么任正非为什么要这么做呢？
其实原因很简单：这7000多人，都是一些在工作上不上进的人，每天在公司浑水摸鱼，做不了多少贡献，如果任由这些人存在，那华为丢掉的可不是10个亿。
任正非曾说：对于一个企业而言，倘若想长期的发展下去，那么企业的员工就不能太过安逸，这样公司的氛围将会非常懒散，从而失去危机意识。
你知道公司最害怕的是什么吗？答案是死海效应。
死海效应是指公司发展到一定阶段后，能力强的员工就会离职，因为她无法容忍公司的某些行为，即使辞职也很快会找到好工作，工作能力差的员工却留着不走，因为辞职以后也不太好找工作，在公司时间久了就变成了中高层，这种现象叫死海效应。
最终结果就是淘汰能力强的留下能力弱的，老板破产，企业倒闭。
很多老板都知道”生于忧患，死于安乐“的道理。
但真正行动起来却很难，但任正非却做到了，华为做到了。
任正非的管理诀窍：
1，砍掉高层的手脚
高层干部要指挥好团队作战，而不是自己卷着袖子和裤脚，下地埋头干活。
不要用手脚的勤快掩盖思想上的懒惰。
2，砍掉中层的屁股
中层干部要走出办公室，下现场和市场进行”走动管理“，要将指挥所建在听得见炮声的地方，要亲赴一线指挥作战。
3，砍掉基层的脑袋
基层员工必须按照流程要求，把事情简单高效的做正确，不需要自作主张，随性发挥。
任老：好的薪酬是让员工为自己干，老板会分钱，懂管理，会让你的企业少走很多弯路，所有人都知道我不懂技术、不懂财务、更不懂管理，凭什么说这话，凭什么能管理好华为20万员工？因为我花40亿请IBM打破了这【薪酬六大死局】
一、打破固定的底薪+提成，设计目标激励薪酬
将原来底薪3000+提成6%中的底薪涨到7000。但是7000分为：
无责底薪3000元，与考勤挂钩
有责底薪4000元，与绩效挂钩
重点是把绩效分为：
完成周目标拿500
完成上下旬目标拿500
完成月度目标拿1000
注意：没完成的阶段就没有
冠军奖机制：每月拿出4000作为奖励给业绩第一名
考核机制：如果员工整个月绩效100%达标，则下个月提成升为8%，记住是下个月，而且下个月绩效考核要达标90以上%才享有。
淘汰机制：如果连续2个月考核分达不到60，进行绩效面谈，再完不成，启动淘汰机制。
二、打破旱涝保收的固定年薪，设计高管一手抓业绩一手抓团队的激励薪酬
很多老板给经理的工资都是直接给固定工资5万每月，那你就给自己挖了一个坑，万一他是个水货，一年60万不就打水漂了吗？
高手都是这样设计的：
把5万分成固定工资2万，效益工资3万
固定工资2万分成：
考勤工资8000，与考勤挂钩
绩效工资12000，与绩效挂钩，并设计5个级别：
超胜任，拿15000
胜任，拿13500
合格，拿12000
期望，拿10500
欠资格，拿9000
效益工资3万与4个指标挂钩：
1、完成基本业绩100万，每增加2万奖2000，少2万减1000
2、开发新市场5家，加1个奖2000，少1个减1000
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