今天给各位分享中层管理者被员工讨厌（老板觉得中层管理人员不中用）的知识，其中也会对中层管理者被员工讨厌（老板觉得中层管理人员不中用）进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！
本文导读目录：
1、中层管理者胜任力培训课程（中层管理人员胜任力测试及答案）
中层管理者胜任力培训课程（中层管理人员胜任力测试及答案） ♂
中层管理者胜任力培训课程（中层管理人员胜任力测试及答案）总经理总监，战略参与者要能够实现为公司中长期发展出谋划策的作用，要能够就本 领域工作，提出业务规划、组织规划、流程规划、绩效规划、资源（含 人力资源、财务资源等）规划建议，以支持公司整体战略规划，在规划 中要同时具备较高的商业敏锐度。《名企实践之胜任力模型的应用举例》干货课件分享，中粮集团中层干部胜任力模型构架：
1、能力要素
2、强合力
3、协同共赢
4、组织发展
5、资源整合
6、重市场
7、系统思考
8、变革创新
9、客户导向
10、高境界
11、业绩导向
12、学习成长
13、阳光诚信
为什么任正非在采访时多次提到：薪酬的最大死局是“底薪+提成”，它是慢性毒药，只会腐蚀员工的积极性，优秀的企业都是这样设计激励薪酬。（下面为你设计业务员、营销团队、高管的激励薪酬方案）
为什么不能再底薪+提成？
任正非：因为优秀的人进不来，无能的人赶不走，更会出现以下4大问题。（后面教你如何打破死局）
1、产生死海效应
固定的底薪+提成会导致能力强的员工纷纷离职，能力差的员工留着不走，慢慢他们就成了中高层，好员工像死海的水一样蒸发掉，只留下差员工，如同死海一般，这现象叫死海效应。
然后公司的资源就会顺其自然的到他们手里，造成这些差的中高层吃老本，坐享其成。而新员工没有资源，出单比较困难，流失率就会很大。
2、为某私利而损害公司利益
员工为了拼业绩，注重短期利益、夸大销售、随意承诺，导致后期客户感受不佳，虽然营业额上去了，但企业的口碑下来了，导致客户复购性差，严重影响企业的长期发展。
3、淡季就离职
旺季时员工做再多都是固定的底薪和提成，虽然收入有一定的增加，但是一到淡季，员工收入落差大，只要其他公司开的工资比较高，员工就会离职，甚至核心骨干也会跳槽，跟可怕的还带走公司重要资源（下面教你如何破解）
4、用工成本压的老板喘不过气
老板想激活员工，就提高底薪或提成点数，且不知道增加企业的成本，而且能上不能下，后患无穷。
下面为你打破慢性毒药的底薪+提成。
任正非：正确的薪酬架构为固定工资+浮动工资+福利（图2）
！固定工资含：
1、基本工资：保障员工基本生活
2、岗位工资：一岗一薪制
3、工龄工资：每年一涨，但10年封顶
4、学历工资：不同学历、不同补贴
！浮动工资含：
1、绩效工资：等于工资基数×考核分/100
2、业绩提成：个人提成、部门提成
3、奖金：全勤奖、销冠奖、贡献奖、惩罚、扣款
4、年底分红：根据年度贡献值分红
！福利含：餐补、交通补、出差补、通讯费、保险、公积金等
薪酬设计方案一：营销团队的六级薪酬法（图3）
后勤岗位：固定工资100%
职能岗位：固定60%+绩效40%
销售业务：固定30%+绩效30%+个人提成40%
销售经理：固定30%+绩效30%+个人提成10%+团队提成30%
销售总监：固定20%+绩效20%+个人提成10%+团提成队20%+年分红30%
营销副总：固定10%+绩效10%+个人提成10%+团队提成20%+年分红20%+干股分红30%
薪酬设计方案二：高管百万效应年薪薪酬
任正非：记住，高管千万别给固定年薪，利润100万年薪直接除以12个月发放，你会发现高薪养了个闲人，没带好团队，还影响公司发展。
正确的分配：（配图4看）
100万分40%固定薪资40万，60%效益薪资60万；
40万分30%固定工资12万，70%绩效工资28万
12万分每月1万，保障基本生活；
28万分每月2.3万，完成考核获得；
60万分月度季度年度各20万
完成每月目标则有20万，单月没完成的没有；
完成每季度目标则有20万，该季度没完成的没有；
完成年度目标则有20万，同时补发月、季度为未完成的。
这样设计清晰明了，高管有方向，公司有保障。
薪酬不对老板劳累，激励不对奖励白费
薪酬设计不妥，发的就是利润
加薪没有标准，加的就是贪婪
但是：光靠薪酬是无法吸引留住人才的，优秀的企业除了有激励的薪酬外，还要有：
1、工作分析系统：明确员工权责利，避免相互踢皮球，实现事事有人做
2、招聘管理系统：科学有效地选拔合适企业的人才
3、绩效考核系统：提高员工效率，要什么就考核什么，考核什么就得到什么
4、培训管理系统：提升员工的综合能力及岗位胜任力
5、目标达成系统：让员工时刻关注经营结果利益共享风险共担
6、组织架构系统：解决员工位置问题，给人才提供宽阔平台
！注意：全套的管理系统、涉及到各行各业的
工作分析表（图5）、招聘管理制度（图6）
绩效考核表（图7）、激励薪酬设计（图8）
目标责任书（图9）、培训管理制度（图10）
组织架构图（图11）、晋升标准表（图12）
我都放在下方链接的1000份电子版资料的“管理组织系统工具包”（图13）里了，打开就能使用
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任正非在采访时说道：薪酬的最大死局是“底薪+提成”，它是慢性毒药，只会腐蚀员工的积极性，优秀的企业都是这样设计激励薪酬（下面为你设计业务员、财务、高管的激励薪酬方案）
任正非：为什么不能再底薪+提成？因为会出现以下4大问题。
1、导致死海效应
优秀的人进不来，无能的人赶不走，慢慢无能的人就成了中高层，优秀像海水一样蒸发掉，只留下无能员工，如同死海一般，这现象叫死海效应。
2、导致旺季收入高，淡季就离职
淡旺季员工收入落差大，淡季时，有公司开出更好的待遇，就是跳槽，同时会带走客户资源。（下面教你如何破解）
3、导致为谋个人利益损害公司长期利益
员工为了拼业绩，夸大销售、随意承诺、无底线降价，虽然营业额上去了，但企业的口碑下来了，利润也少了，严重影响企业的长期发展。
4、一但涨固定薪酬或提成，用工成本将只能上不能下
下面为你打破慢性毒药的底薪+提成，从基层业务员到重要的财务岗位再到高管的激励薪酬设计。
一、打破业务的底薪+提成，设计金银铜牌激励薪酬。
设计重点1：分三个等级
当月销售额100万以上为金牌，下个月提成10%；
50-100万为银牌，下个月提成8%；
50万以下为铜牌，下个月提成6%；
简单来说：1月销售100万，得到金牌，2月会拼命干，销售120万，那提成为12万。
但如果你2月懈怠了，只做了40万，那2月提成为4万，同时只能获得铜牌。
那下个月不管做多少业绩提成都只有6%。
完美的体现了：今天最好的表现，是明天最低的要求。有效激发销售员的要性。
设计重点2：铁军师徒制
快速培养人才，我做你看，我说你听，你做我看，你说我听。
铁腕管理：慈不带兵，将规则执行到底，没有特例，特例就是在提高管理成本
作为管理员，对手下听之任之，不重视结果，是最大的失职
二、打破财务固定薪酬，设计五级考核薪酬
不考核的财务高管拿着固定高薪，不做好财务管理，风险管控，很可能让老板及公司涉险。
薪酬架构：基本工资+绩效工资+利润分红
1、基本工资、绩效工资分五级：
第一级：基本工资4500+绩效工资3000，考核指标：财务管理与税务统筹。
第二级：基本5000+绩效3500，考核指标：资金运作风险控制与投融资。
第三级：基本5500+绩效4000，考核指标：财务团队建设与人才培养。
第四级：基本6000+绩效4500，考核指标：预算体系建设与成本控制。
第五级：基本7000+绩效5000，考核指标：财务系统及流程建设。
2、利润分红：按年度总利润的1%分红。
例如总产值8千万，利润比例20%，总利润为1600万，分红拿16万，但是：总利润达不到80%则无分红。
注：不看数据看思路，具体工资标准根据行业、当地情况设计。
三、打破让高管旱涝保收的固定年薪，设计浮动薪酬。
举例：高管年薪100万，如果你直接除以12个月发放，后面才发现高薪养了个闲人，没带好团队，还影响公司发展。
看高手如何设计：
100万分：
40%固定薪资40万、60%效益薪资60万
40万分：
30%固定工资12万，70%绩效工资28万
固定工资12万分每月1万，保障基本生活
绩效工资28万分每月2.3万，完成考核获得
60万分：
月度季度年度各20万
完成每月考核目标则有20万，否则无
完成每季度考核目标则有20万，否则无
完成年度考核目标则有20万，同时补发月、季度为未完成的。
重点：超额完成考核目标，超出的部分拿30%分红，按贡献比例分给团队。
这样设计清晰明了，高管有方向，公司有保障。
注：不看数据看思路
薪酬设计不妥，发的就是利润
加薪没有标准，加的就是贪婪
但是：光靠薪酬是无法吸引留住人才的，优秀的企业除了有激励的薪酬外，还要有：
1、工作分析系统：明确员工权责利，避免相互踢皮球，实现事事有人做
2、招聘管理系统：科学有效地选拔合适企业的人才
3、绩效考核系统：提高员工效率，要什么就考核什么，考核什么就得到什么
4、培训管理系统：提升员工的综合能力及岗位胜任力
5、目标达成系统：让员工时刻关注经营结果利益共享风险共担
6、组织架构系统：解决员工位置问题，给人才提供宽阔平台
注意：全套的管理系统、涉及到各行各业的
工作分析表（图4）、招聘管理制度（图5）
绩效考核表（图6）、激励薪酬设计（图7）
目标责任书（图8）、培训管理制度（图9）
组织架构图（图10）、晋升标准表（图11）
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管理系统工具包
任正非：“给你们看看，我花了6000万请麦肯锡设计这三图三表两书两设计长什么样”
先看看你公司有没有这6大特征，如果有，这6000万的设计我分享给你。
特征1、天天招人，却招不到人才，是因为你公司没有一套完善的招聘标准与流程。
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特征2、员工工作没方向，员工干多干少，干好干坏都一样。甚至出现问题，相互推卸责任。导致管理混乱，内耗。
是因为你公司没有做岗位的工作分析，没有划清各岗位的职责。
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特征3、新员工开展工作，全靠自己摸索，是因为你公司没有一套完善的培训系统，及没有落实执行到位。
?
特征4、还在用老套的底薪＋提成。甚至没有提成的方式给员工发工资，，这样用于吸引也留不住人才。更激励不了人才。是因为你公司没有针对各部分各岗位的激励薪酬。
?
特征5、动不动就扣员工工资，现在扣工资的违法行为。是因为你公司没有设定各岗位考核的指标，员工就认为是变相扣工资。
?
特征6、谁听话，谁多干；谁有关系，谁多干。谁会拍马屁，谁多干。晋升标准都是靠关系，看领导爱好。是因为你公司的晋升没有标准和晋升的路线。
?
任老：所以我花了6000万打造了这三图三表两书两设计
价值2000万的三图
1、企业战略规划图：为企业规划了未来10年的战略，这就是走一步，看十步的谋略。（如图2）
2、组织架构图：为企业设计现阶段及10年后的分子公司、事业部、个部门、岗位。（如图3）
3、晋升通道图：为员工设计未来发展路线，让人才看到希望，从而一路追随。（如图4）
?
价值1600万的三表
1、工作分析表：分析了营销、技术、财务、客服、运营等各岗位的工作。让各岗位工作量化数字化，分工明确，避免扯皮。（如图5）
中层管理者自我管理培训（中层管理培训课程） ♂
中层管理者自我管理培训（中层管理培训课程）自残管理法则，与大家分享一下：
高层管理者“不要手脚”，多动脑谋全局
中层管理者“不要屁股”，都走动连上下
基层管理者“不要脑袋”，听命令强执行
中层管理者被员工讨厌（老板觉得中层管理人员不中用） ♂
中层管理者被员工讨厌（老板觉得中层管理人员不中用）#2021城事#今年，我活成了自己曾经最讨厌的人！今年是我来到西安定居生活的第三年，陪伴孩子的第三年。这一年，经历了太多。去年疫情初期，公司全员降薪，我们都接受了。毕竟，那个时候，找工作绝非易事。去年底，公司计划中的C轮迟迟未到，再次降薪。今年5月份，公司又降薪了……
未降薪之前，工资在西安这里也就是个中等水平，不到1万，现在的工资，可想而知，我都不好意思说出来。可，可……我不想找借口，抖音里的赵本山说了两年了的那句话：你咋到哪，哪里大环境就不好，你是破坏大环境的人吗？没能力就说没能力呗。
在35这个年纪，有些事情，已经看淡了，看开了，自己能力一般，有些事情做不到，大环境不好，找工作不容易，找个喜欢的工作更是难上加难。
前几年换工作时，去面试几个公司时，领导几乎都是同龄的或者比自己年纪小的，要是在刚毕业的年纪，我是不能接受的，一个小屁孩来领导我？不可能！现在，已经开始坦然接受这一切了……一切都输给了根本不存在的时间……
终于，在国庆后，换了一个工作，因为，老东家在8月份开始就已经发不出工资了。曾经计划中的职业生涯最后一站，匆匆三年就结束了。公司一旦走上融资的道路，就没了初心，老板天天见投资人，却三年没有和我这个销售人员私聊沟通过一线的市场情况……新工作，我一点都不喜欢，只是因为它是个工作而已，仅此而已！可是我们能怎样，有多少人都不喜欢自己的工作，有多少人都不喜欢现在的自己！我更是讨厌现在的自己，活成了自己曾经最讨厌的人！
公司发不出工资，我们也没有急着找工作，因为这个年纪找工作，也没人要，学历大专，对不起，至少要求本科。年纪35，对不起，普通销售30以下以下，中层管理年纪可以放宽，但是自己没有管理能力！于是开始了兼职代驾，跑腿。买了个电动车，没日没夜的奔波在十三朝古都。可是，我还是个有理想的人啊，不能这么浪费时间啊，因为代驾外卖快递跑腿之类的工作，都是熬时间的，比如代驾，一个月12000是顶了，前提是一天上线15个小时。想超过12000，你不可能不睡觉不充电吧。所以，还是要找个有奔头的工作，至少有五险一金吧！
新工作已经一个月了，没有任何业绩，可能下一个末尾淘汰就是我！不过我会接受一切的，因为新工作，我付出了百分百的努力，近七八年最努力的状态！
写了很多，语无伦次，没有逻辑。趁这个机会，回望了这一年，突然间，我居然哭了。我是哭着写完这些的，只想说，今年很难，我很累，很平凡……
#领导喜欢还是反感打小报告的下属#
在工作中很多人会遇到这样的同事，特别喜欢向领导打小报告，以求从而获得领导的重视和信任，达到平步青云的目的。就算不能由此得到晋升，通过打小报告，看到被自己打小报告的人被领导斥责、穿小鞋是是非常开心的。
这种人就是典型的职场“小人”，心里特别阴暗，喜欢借用踩着他人的方式来达到自己的目的。在大家眼中没人喜欢这种小人，也是同事防备和讨厌的对象，那么对于领导来说是否喜欢这样的员工呢？毕竟小报告让领导随时能了解员工的动向，甚至是有没有人说领导坏话。对于这点，我们要根据不同情况进行分析。
一、喜欢打小报告下属的领导
我们不可否认，职场有喜欢打小报告下属的领导，这种领导通常本身没多大本事，没能力却在其位，心底会有着莫名的自卑感。特别在意下属对自己的看法，由总觉得下属不服自己管教，就希望有人给自己打打小报告，这样就能及时了解下属动态，在第一时间“管教”对自己有意见的下属，巩固自己的地位，甚至是打压能力比自己强太多的下属，以免功高盖主。
还有种领导是本身喜欢玩员工之间的权术斗争，我就遇到过，公司不大，权术斗争蛮厉害，领导通过下属之间的斗争来达到制衡，方便自己管理。这种领导不但喜欢打小报告的下属，甚至是主动去找下属打听各种小报告，然后利用小报告来挑拨员工之间的关系，不让员工，特别是中高层管理关系特别好。这样管理公司他觉得很安全，不会有人联合起来占公司便宜，当然这样的公司想做大也是不可能的。
二、讨厌打小报告下属的领导
这样的领导本身有能力，根本不在意下属对他的看法，自己能够从能力上就能镇住下属，哪怕下属有他有意见又如何，只能乖乖听从安排，而且也事实证明他的决断是正确的。每个人不是人民币，做不到人人都喜爱，肯定会有下属对自己不满，但对于有能力的领导真的不会在意这点，而更在意的是如何真正做出业绩，把公司经营得更好。
在这样的领导眼中，是讨厌打小报告的下属的，因为在他的眼中，打小报告的下属基本不把心思好好用在工作钻研，提高自己能力上，而把精力用在了挑拨离间同事关系上，用在了抓同事小辫子上，用在希望以不正常方式获得领导青睐实现晋升上，用在伤害别人利益以谋求自己利益上，对于这种员工，人品本身就已经出了问题。对于懂得识人、用人的领导来说，这种人是他最讨厌的了，因为这样的人对公司发展基本没啥好处。
总得来说，一个公司想要发展得好，有能力的领导是必备要求，而能力的领导是很讨厌打报告的员工的。如果公司领导大多喜欢打小报告的员工，并且用这种小报告来管理员，那这样的公司也不会有什么太大的发展前途。
而且对于打小报告的人来说，可能向领导打小报告，拍马屁一个不小心拍在马蹄上得不偿失，还得罪所有同事，混得个极差的人缘，怎么算都不划算。能做这样的事，智商也不会太高，一个智商不高的人，工作上也不会有出现表现，工作都做不好，领导又怎么会喜欢？所以职场中不要去做这样的小人，想晋升还是踏踏实实用能力来证明自己才是王道。
拼多多最近因为劳动用工问题总是上热搜，以前外企工作强度也挺大，也没见闹出这么大的动静，后来我仔细一看拼多多某部门网传的工时要求，这白+黑，比洋人都狠。我很反感一些公司中压榨员工的中层领导，自己没有什么管理的本事，就靠欺压一线员工来邀功。
职场几十年，做人要善良！如果你的下属是你的亲人，你舍得给他安排那么大的工作量吗？如果答案是肯定的，那当我没说；如果答案是否定的，建议你尽量优化一下你们的工作流程，不要把大家搞得那么疲惫。还有那些甲方，可不可以不在临下班的时候安排任务，可不可以不在大晚上打电话，可不可以不那么极限压缩最后期限？乙方和你一样也是人，乙方的员工更是苦哈哈的打工人， 欺负别人有什么乐趣呢？[what]
在职场，真正想要打压你的人，往往会用15种阴谋诡计，要小心！
阴谋诡计1：架空。让你在你的职位上，失去权力，主要是决策的权力；失去支持，主要是团队的支持；甚至失去工作，主要是失去核心工作，只让你做一些无关紧要的事情。
阴谋诡计2：排挤。在别人面前或明或暗地攻击你、贬低你，让众人讨厌你、远离你、孤立你，这一招常被用来打压那些血气方刚、充满热情的职场新人。
阴谋诡计3：质疑。质疑你的工作能力和工作表现，甚至质疑你为人处世、人情世故上的表现，以此让你对自己产生怀疑，失去信心。
阴谋诡计4：轮岗。把你从核心职位轮岗到次要或基层职位，名义上是锻炼你，其实是弱化你手中的权力，让你离开权力中心，离开众人的视线，这一招主要是用来打压职场中层。
阴谋诡计5：刁难。故意为难你，想要让你知难而退，或者自动服输，比如，让你做几乎不可能完成的工作，或者交给你最苦最累的工作。
阴谋诡计6：背锅。有什么好事，基本上没你的份，可要是有什么坏事，就把你推上台，把责任全赖在你的身上，而且，还会让你有苦无处说，有冤无处伸。
阴谋诡计7：抢功。一旦你做出了点成绩，有了一些功劳，就马上站出来，用明枪暗箭的方式据为己有，让你的功劳成了他的嫁衣。
阴谋诡计8：捧杀。不直接打压你，反而会不停地捧你、夸你，让你变得骄傲自大，然后自我膨胀、得意忘形，这时，你离犯大错就不远了。
阴谋诡计9：忙死。给你不断地安排工作，让你从早忙到晚，加班加点地忙，没有时间成长，甚至没有时间去休息，把你搞得精疲力尽。
阴谋诡计10：闲死。不给你安排工作，让你每天都清闲无比，无所事事，对你不管不顾，把你晾在一个小角落，让你虚度光阴，自生自灭。
阴谋诡计11：返工。不管你做的有多好，哪怕在你看来，自己做的已经近乎完美，也会找各种借口让你返工，以此消磨你的精力、资源和心性，让你主动服软或退出。
阴谋诡计12：指桑。指桑的目的是为了骂槐，也就是借着批评别人的机会，来批评你、打压你，让你听着很难受，却又没有办法为自己辩驳。
中层管理者要不要制定制度 ♂
中层管理者要不要制定制度曹德旺在一次采访中说：我在中国挣一千万元，要交税国家680万元，拿到手320万元。在美国要是交给400万以后，便会有600万的利润。曹德旺很精明，当时美国自己的企业都不在本国设厂了，可是曹德旺却看出了这其中有利可图。
《美国工厂》是一部美国电影，里面的故事原型就是曹德旺，因为在美国开工厂，网络上很多人骂他：曹德旺忘本，曹德旺不爱国，福耀以后就成了美国的了。等等这些言论。
全球化市场中，中国在很长一段时间内，扮演着世界工厂的角色，“made in China”有多火不用说了。
“世界工厂”是什么意思呢？咱们赚得就是廉价劳动力的钱，至于大头，都被发达国家拿走了。虽然心有不甘，但也没办法，当时中国的实力没到那个份上。
很多人不知道曹德旺为什么要去美国开工厂？难道比国内还便宜吗？美国的人工应该比国内贵很多才对，可曹德旺为什么这样做，到底为什么，让我们把时间拨回到2008年的美国。
2008年，美国发生了次贷危机，这场经济危机让通用汽车在12月份即宣布倒闭，曾经热闹的工厂被生锈的铁链锁死，原本的人声鼎沸陷入了一片死寂。
可谁也没有想到，在通用倒闭的第七个年头，一个来自中国的工厂在通用的原址上拔地而起，这就是福耀玻璃，曹德旺把自己的工厂开到了美国。
很多人不理解，中国有廉价劳动力，又是在本土，诸多便利，曹德旺为啥自找麻烦去美国办厂？
有人猜测，这个大工厂是不是曹德旺给美国政府的投名状？更有人惊呼，别让曹德旺跑了。曹德旺没想到，自己一个举动引起千层浪。
他在接受媒体采访的时候说，“没别的原因，我是生意人，都是为了赚钱。”曹德旺说，我在中国挣1000万元，要交给国家680万元，拿到手320万元。在美国交400万 以后，便会有600万的利润。
而除了这个原因之外，之所以要在美国建厂也是为了节约运输的成本。毕竟福耀集团主打的产品并不是什么坚固的器材设备，而是非常脆弱的玻璃。
每次如果走海运的话，在波涛汹涌之下货物的很大一部分都会被损坏，而这也的确大大增加了公司运营的成本。
如果直接把工厂建立在美国的话，不仅可以节约掉这一部分的损耗，更是可以享受当地非常便宜的原材料费用。
美国产，美国销，最大程度地减少运输成本，也省去了关税和谈判的麻烦。所以你要认为曹德旺在美国开厂就是不爱国，实在是冤枉了老曹，他对祖国一片真心，这谁都看得出来。
至于那些“曹德旺要跑了”的谣言，曹德旺听后更是无语，他说，“当年我扔掉绿卡举家回国，我儿子女儿不愿意，我就对他们说，留下可以，财产继承没你们的份。”
曹德旺说：“我们在美国建厂，关键不是赚了多少钱，而是让美国人改变对中国人的看法！
为了改变美国人对中国的看法，曹德旺不让美国工会干预员工，他找了一个在美国生活24年的中国员工担任中层管理，另外一方面制定了制度，只要反对美国工会进工厂的，工资就涨两美金， 结果很明显，中国工人将美国工人同化，也让他们认可了中国，宣传了中国。
这些内容节选自曹德旺的自传《心若菩提》，曹德旺在书中提出了：“什么是企业家？是一个事业成功后对社会，对国家有高度责任感的人才，算得上是企业。不然的话你再怎么成功也只能算一个土豪。”
曹德旺在房地产中虽不是身价最高的，但他收获的声望超过了任何一个企业家。
曹德旺幼时家贫，14岁就被迫辍学，之后他在街头卖过烟丝、贩过水果、拉过板车，尝遍了常人难以想象的艰辛，但他一直不断地与命运抗争。1983年他承包玻璃厂，1987年成立福耀，至今福耀已经是中国龙头、世界第二大汽车玻璃供应商。
曹德旺在各个地方赚的钱都用在了国内。98年大洪水的时候，曹德旺率先捐出了700万元，此后，曹德旺个人的捐款金额更是在慈善榜单上居高不下，有人统计过曹德旺一共捐了多少钱，发现自己根本算不过来。除了捐款，曹德旺还特别注重人才的培养，他还出资百亿元建造了一所科技大学，为的就是给国家输送人才。曹德旺每一次善举，都被人们看在眼中，更有人称呼他为“中国首善”。
曹德旺说：“做慈善不是富人的专利。我捐几十亿和上班拿工资的人捐几千块是一样的，因为你已经尽力了。即便没有钱，还可以给人笑容，展示你的同情心。”
曹德旺在他的自传《心若菩提》中这样评价自己：“我是一个俗人，既爱贪杯也会生气骂人，既有耐心、善心也会贪恋红尘。谁骂我都行，但就是外国人不行，因为在国外，我代表的是中国人。”
在他的自传中，没有华丽的辞藻，没有过分的赞美，也没有清高的说教，只有曹自己真实的生活经历。正如曹所说，“这不是我的创作，而是我一生的记忆。”
《心若菩提》讲述了他跌宕起伏的一生，不管是做人还是做生意都充满智慧，读完之后更加佩服他的智慧和魄力。
诚挚地将这本书推荐给所有朋友，致所有正处在低谷期的你们能够早日找到自己的未来之路。
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【2022经营预算精要】
1、预算要简化，流程要细化，标准要清晰明了，责任到人。
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