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华为中层管理培训班（华为培训部经理） ♂
华为中层管理培训班（华为培训部经理）任正非见到金森林，笑眯眯地问他，“你是不是来开会的？”金森林支支吾吾，有句话没说出口，但心里却在想：你一个食堂的老伙计，竟然也跑来这个重要会议来凑热闹？
食堂的老伙计？不错，站在金森林眼前的这位，正是一个多月前，深更半夜给金森林等一帮年轻人日夜奋战在义乌C&C08 交换机开局现场，送夜宵的大师傅，送餐老头。
只不过，金森林纳闷的是，这个老头今天没穿食堂厨师的白大褂，竟然穿的西装革履。
一个多月前的一个夜晚，义乌电信局的机房工程现场，刚来华为没多久的金森林和其他同事一直忙到了半夜12点左右，这时一位年过半百的老头，穿着厨师白大褂的大师傅，带着几个厨子，推着餐车过来了，车上摆着大桶的米饭和新鲜的鱼汤。
不过今天和平时有点不一样，老头一进来，所有人不约而同地“规矩”起来，耐心地等着厨子们给他们一一盛饭。
第二天，测试结束，金森林找了一块泡沫板，就随便找了个地方小睡了一会儿。等他醒来准备回机房继续工作时，猛然发现昨天送餐的“大师傅”也睡在这里。
金森林和“大师傅”客气地寒暄了几句，就匆匆回机房继续加班了。
金森林的背影身后，只见“大师傅”对着小伙子的身影，微笑着点了点头。
很快，华为的新员工座谈会召开，金森林满心欢喜，早早赶到会场，终于可以一睹老板任正非的风采了。
不过，金森林发现，还有一个人比他还早，就是那位在义乌给他们送过饭的食堂“大师傅”。
金森林当然不知道，这位大师傅就是华为的老板任正非。
会议开始了，老总上台讲话：欢迎大家来到华为公司，我叫任正非，希望大家喜欢华为。金森林一看，愣住了，走上台的正是那个老头，食堂“大师傅”。
金森林恍然大悟，原来这就是任正非，没有老板的架子，和员工一起在工地打地铺。
任正非讲完话，拿着一叠名片，走到新员工面前，一一分发，一一握手。
这就是任正非，在华为人的心目中，被亲切地称呼为“老板”，给员工送餐，和员工打地铺，看到员工加班写代码双腿翘在办公桌上，却拍一拍员工的肩膀，叫他一起出去吃夜宵……
“铁 军是打出来的，兵是爱出来的”，正如任正非在内部讲话中的所言，任正非对员工的关爱，不只是在精神上，更多还体现在物质上。
“奋斗的目的就是为了过上幸福生活”，华为绝不会让雷锋吃亏你，这就是任正非倡导的华为艰苦奋斗精神，也是华为能成长为全球科技巨头的文化基础。
所以，任正非成了中国最会给员工分钱的老板，华为的分公司每到一处，总会引起周边房价的飙升，华为也成了中国创造最多工薪阶层中产的企业。
工者有其股，在华为，任正非仅持有不到1%的股份，其他超过99%额度额企业股票，都被分配给了绝大多数的华为员工。
华为员工的收入，一般都包括薪资、奖金、分红等三大块。而对于老员工来说，每个月的正常薪资，只不过是零花钱，更多的是奖金和分红。一个五年以上的老员工，动辄年薪超百万的，不在少数。
所以，在华为35岁左右主动离开的员工，也不在少数，因为钱赚得差不多了，后续因为家庭或自己创业的缘故，就选择了离开；另外，华为的退休年龄是45岁，很多华为中层，在奋斗了十几年之后，也基本实现了财务自由，也就选择了退休，不但享有华为给出的丰厚退休待遇，还可以为自己、为家庭和为社会创造更多的价值。
很多学者以为，华为的成功，有两大要素，一是分钱，二是分权，其中的分钱，便是指员工持股制度了。
任正非在讲话中明确表示， “华为之所以要艰苦奋斗，就是为了挣更多的钱，让员工分到更多的钱，让员工及其家人过上高品质的生活”。
华为轮值董事长郭平也表示，华为能有今天，源于老板会分钱。
华为中层管理培训计划表（华为员工的培训和管理内容） ♂
华为中层管理培训计划表（华为员工的培训和管理内容）中国的崛起对阿拉伯国家至关重要，促使它们“两头下注”。
中国领导人出席中国-沙特领导人会晤、史无前例的中国-阿拉伯国家领导人会晤、中国-海湾合作委员会领导人会晤等一系列峰会。参加会议的还有该地区其他14个国家的首脑，包括阿联酋、卡塔尔、阿曼、伊拉克、科威特、巴林等国。隆重的欢迎仪式、高级别的双边和多边会晤、广泛的投资协议，证明中阿关系已迈上新台阶。
将此次访问描述为中国与中东关系的“里程碑”，显然是准确的。这是一个向多极世界的战略转变的标志。各方走到一起，融合了一系列共同的经济、战略和安全目标。这向美国表明，它不能命令中东国家应该和谁建立伙伴关系，不应该和谁建立伙伴关系。
在近代史的大部分时间里，阿拉伯世界的国家分为两个集团。一方面是西方的“伙伴”，包括沙特阿拉伯、阿联酋、科威特、巴林、阿曼和卡塔尔。另一方面，也有西方的死敌，包括阿萨德领导的叙利亚和萨达姆领导的伊拉克。这是因为，在20世纪初，西方国家设计了一个中东，以维护自己的霸权。他们的目标是建立一系列附庸国，在获得能源的同时，军事控制中东，同时镇压任何试图反对西方在该地区主导地位的国家。
在这种安排下，波斯湾国家通过一项相互协议，向西方国家提供能源，以换取他们在中东地区的军事影响力，从而变得非常富有。沙特阿拉伯一直是美国的重要合作伙伴，而阿联酋则允许几个西方国家进入其空军基地。西方维护这些国家的独立，同时帮助它们遏制邻国，如复兴党时代的伊拉克和当代的伊朗。
但世界正在改变。西方和阿拉伯国家之间的伙伴关系，是基于共同的战略利益，而不是意识形态或兄弟情谊。他们是商业伙伴，而不是盟友，在过去几十年里，美国在中东地区制造巨大动荡和破坏。
虽然美国可能支持其在海湾地区的伙伴，但一个明显而紧迫的因素是，华盛顿只对自己的霸权感兴趣，并没有真正尊重该地区国家的主权、文化或利益。毕竟，当世界不再依赖石油时会发生什么?沙特阿拉伯和类似的国家，可能一直在暗中支持美国在中东的所作所为，但我们应该记住，他们是君主制国家，并不认同美国的“人权”概念。
因此，中国的崛起已被证明对阿拉伯国家至关重要。中国作为超级大国的崛起，促使中东国家实现战略目标的多元化，使自己摆脱几十年来对西方的依赖。中国与美国不同——中国不仅是一个大得多的石油和天然气消费国，而且在外交上奉行不干涉别国内政和尊重国家主权的立场。这是极其宝贵的。对于中东国家来说，几十年来，他们面临着以美国为首的西方国家的粗暴干涉。
因此，随着世界地缘政治格局转向多极化和美国、中国和其他国家之间的竞争，阿拉伯国家已经将中国视为新的贡献者，可以为他们带来巨大的经济、外交和战略利益。虽然这并不意味着对西方的“敌意”，但它仍然标志着西方对该地区的主导地位的终结。
美国此前曾试图向阿拉伯国家提出许多有关中国的要求，例如试图胁迫阿联酋禁止华为参与其5G网络建设，被断然拒绝。除了中国问题，俄乌冲突问题也日益成为美国和阿拉伯国家之间的痛点，尤其是在石油生产问题上。
这两个例子的共同主题是什么?美国认为可以将自己的意志强加给阿拉伯国家，结果遭到拒绝。因此，中阿峰会反映了这种情绪的转变——阿拉伯国家已准备好使它们的伙伴关系多样化，美国等西方国家最终可能被迫平等地接受它们。
阿拉伯国家只是美国的伙伴，而不是美国的盟友，没有对美国的尽忠的义务。中国的崛起为阿拉伯世界带来了新的财富、机会和安全来源，促使他们两头下注。
美国媒体现在公开谈论沙特和中国之间的石油人民币协议。美国最好为后石油美元时代做好准备。这将对中东和世界产生深远影响。
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华为鸿蒙OS系统升级计划表来了，大家最为关心的荣耀手机也在其中，不知道你手中的华为手机何时能够升级呢？
一次，华为EMT开会，会后还填了一个调查表，调查问题有三个：1.任正非懂技术吗？0票；2.任正非懂市场吗？0票；3.任正非懂管理吗？1票，据说这还是他自己投的。
都说术业有专攻，任正非学的是建筑专业，没有专业的销售技术，也没有详细了解过市场，更没有系统地学过管理类的知识。
徐直军更是直言过：“任总一单业务都没完成过。”
吴春波也说：“任正非平日里从不看管理类的书籍。”
显然，任正非就是一个“三不懂”老板，不懂技术、不懂市场、不懂管理。那么，任正非什么专业知识都没有，他是凭借什么，将华为做大做强，将十几万员工管理得井井有条的呢？
这是因为，任正非是个人性大师。
任正非有着大部分普通老板都有的缺点，但同时，他又有着大部分老板都不具有的一个优点：懂人性！
任正非一直提倡长期奋斗文化：以奋斗者为本，长期坚持艰苦奋斗！
他认为，人们奋斗的最终目的是为了过上好日子，要想要员工们长期保持住奋斗的心态，就需要从“财富、权力、名声”等方面入手，让员工们感受到美好生活。
“无欲则刚”这话，没有得到任正非的认可，他始终坚信，人应该有欲望，有渴求的东西，这样人才会有斗志，有拼搏的精神。
正因为看懂了这点人性，所以任正非在管理人才方面，很有一套。
当初，“华为太子”李一男不满任正非给他安排的职位，闹着要离开华为，自己创业。任正非欣然同意，并主动资助他，助力他创建了港湾网络公司。
结果，李一男很有野心，刚建立公司，便迫不及待与华为抢业务。
如此贪心不足蛇吞象的举动，寒了任正非的心，他亲自动手，建立“打港办”，针对港湾。最终，港湾认怂，李一男又回了华为。
不仅是李一男，著名“余大嘴”余承东对任正非也是毕恭毕敬。
余承东自加入华为以后，便因口无遮拦、低情商等原因，得罪了很多人。有次，他甚至在媒体面前公开表示：“打到三星，灭掉苹果！”
这般张狂的话语，自然有损华为形象。最后，还是低调的任正非出面，帮他摆平了这个麻烦。
但，就算余承东情商低，可任正非还是很重用他。
华为中层管理培训计划（华为公司员工培训计划） ♂
华为中层管理培训计划（华为公司员工培训计划）【华为2020年内部员工分红出炉：入职一年以上员工至少获近10万元，10万员工几乎全部持股】近日，华为内部宣布继续给予员工分红，分红额度非常让人羡慕。据粗略计算，即便是入职一年以上的新员工，都能至少获得10万元左右。
1.来自媒体的报道称，华为轮值董事长胡厚崑近期在公司内部宣布：华为2020年持续实施股票分红，预计每股1.86元。这个分红金额让内部员工感到很满意。一位华为中层持股员工表示：“公司在遭遇制裁后，原以为今年分红会在每股1.5元以下，没有想到最终定价达1.86元，我自己还是感到满意。”
2.据了解，华为2019年有超过10万名员工，宣称是一家由员工100%持股的公司。1990年，华为首次提出员工持股的概念，当时参股的价格为每股10元，以税后利润的15%作为股权分红。
华为中层管理干部团队（华为高层管理） ♂
华为中层管理干部团队（华为高层管理）华为管理团队曾经做过一次无记名投票，结果大家都觉得任正非是一名“三无人员”，既不懂技术，也不懂市场，还不懂管理！
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投票内容只有三项，分别是：
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1、任正非懂技术吗？0票同意；
2、任正非懂市场吗？0票同意；
3、任正非懂管理吗？1票同意，任正非自己投的！
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一个不懂市场、不懂技术、略懂管理的老板任正非，1987年用20000元创业，而当时的华为，没有经验，没有技术，没有产品，所有人也不看好这家看上去像是皮包公司一样的小企业。那么任正非凭什么把华为带到了世界通讯科技的顶端，成为如今全球瞩目的中国高科技企业？
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任正非回答道：“我对华为的价值就两个字：浆糊。我什么都不懂，我就是一桶浆糊，倒在华为人身上，将十几万人黏在一起，朝着一个大的方向拼死命的努力。”任正非谦虚地说的浆糊到底是什么？
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1、建立企业自运转的系统
小商人思考赚钱的问题，企业家思考值钱的问题。系统是骨架，业绩是肌肉，只有强根固本，企业才能拥有生长的力量。想要持续发展壮大，企业都应该打造以下5大系统：
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①战略规划系统：如何量化战略，找出目标实现的关键节点，呈现企业平台，激活团队
②运营管控系统：顶尖的企业都有运营管控系统+系统运营官团队，既可以实现企业战略的实施，也可以保障系统的正常运转，实现老板解放，员工绽放！
③文化传播系统：文化影响人的心智，驱动人的行动，从内心激活员工，企业需要建立能凝聚团队一条心的文化，让员工死心塌地跟着企业干，这将决定一个公司的寿命。
④薪酬杠杆系统：要得天下，先分天下。机制决定团队的工作动力，好的机制能让坏人变好，坏的机制能让好人变坏。企业要设计改变员工死鱼眼苦瓜脸的状态，就要设计好的薪酬机制，让同样的资源产出放大N倍！
⑤职级晋升系统：为什么优秀的人才留不住，甚至变成竞争对手？为什么有的员工不愿意当干部？给员工设计标准化职级晋升通道，满足员工自内而外的需求，才能让员工有自发的工作动力，批量化培养人才。
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2、建立人才梯队，培养心腹班底
1997年，华为5000人的公司内部出现大问题，派系林立、内耗严重。任正非苦思无果，于是任正非拿出当年一半的盈利20个亿，请IBM做了一套管理机制，进行企业内部治理优化。
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2004年，华为首创轮值CEO制度，公司的8位高管，每人半年，轮流主管内部事务。而这个机制运行16年之后，华为从462亿营收，壮大到8500亿，翻了足足18倍。
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将帅无能，累死三军。马化腾也认为培养人才梯队至关重要，在腾讯每一个中层干部一定要培养副手，如果你不培养的话，我会认为你有问题。
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因此，无论是在华为、腾讯，还是我们传统的中小企业，我们需要的是一支能打胜仗的团队，而不是几个能斗天能斗地的独狼。
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然而我们很多中小企业中，最大的能人就是老板，天天给团队救火，天天外出谈客户，就像热锅上的蚂蚁，依靠能力和勤奋，把自己变成了组织的核心动力，所以做了十几年，企业都变老了也没做大。
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低手经营企业，高手运营企业。老板的任务，不是自己干出来多少业绩，而是要培养一批核心干部，建立不依赖于能人的赚钱系统。只有老板退后，团队才能向前。
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总裁利润六大系统
今天见了触电会会员樱桃，她是一个顶级微商团队长，交她30万元代理费的就有100人，她四大背景，在腾讯与华为做到中层后辞职做微商。她准备大力做视频号了，我给她的建议是做产品加视频号培训，只招代理的视频号模式。
眼界低格局小的人是这么想的，别忘了任正非的股份只占华为公司的百分之一点几，任正非的儿子任平只是公司的中层领导，华为公司不是任正非自己的，更不是家族企业。
孟晚舟成为华为的一把手，任正非果然反悔了，这其中发生了什么
华为曾经将几位博士奉为座上宾，但是，这些博士却纸上谈兵，为华为带来了很大的损失，痛定思痛，华为将选拔人才的口号改为“猛将必发于卒伍，宰相必起自州郡”！
华为这个文化的意思就是，团队要从干出结果里历练出来，而不是培训出来的。比如营销活动、招商会、全员招聘就是做结果，做业绩。很多老板都喜欢管目标，月初开会定目标，到月底再检查。更甚者年初定目标，年末再检查。结果完不成，往往木已成舟，无可挽回。所以，在执行中，节点>目标，我们要把目光放到过程中，只要过程到位，结果就不会太差。
年度的节点是季度，季度的节点是月度，月度的节点是周，周的节点是日。职位越高，节点周期越长；职位越低，节点周期越短。越到基层管理的节点就越细，高层我们要去考核他的月度节点，中层一般管周节点，员工管日节点，每日的行为和动作。节点管控越严，目标达成的可能性就越大！
节点管控，过程纠偏；数据透明，即时播报；结果导向，即时激励。具体的操作方法，就是“三定三做”，用我们公司的一次线下课客户邀约举个例子。
1、定目标。做业绩就要有目标结果，不讲理由，不讲借口，要么全力以赴，要么淘汰出局。
比如我们公司每个半个月开一次线下课，在10.0研习班我们冲票的时候，公司层面定了是1500张的目标，我们的销售总司令把目标上调到了1600张的目标。
结果我们封票的时候，远远的超额完成，当天晚上就做了2000张门票的业绩。
2、定节点。执行过程中要分成几个节点来纠偏，不能等到事后才来检查。
在这近半个月里，我们分成了三个节点去做PK。在管节点的过程里，完成率起起伏伏，每个部门的势能在每个节点也有所变化，用这种即时播报，即时激励的机制，最终才有了目标的超额完成。
节点一：4-9日
这一阶段的五天总共只完成了306张，最高目标完成率，营销事业部达到了148%，而最低的目标完成率是咨询部门是12%。可以看到，这个阶段，大量的部门都没有完成业绩目标。
节点二：9-12日
这个阶段已经完成到1048张，距离底线目标只剩下552张。
可以看到营销事业部的完成率下降到了70%，而合伙人事业部、新媒体事业部、还有后端职能部门，他们的完成率大幅度的提高。
节点三：13-15日
总目标完成了139%，合伙人事业部完成了104%，新媒体事业部完成了103%，后端职能部门完成了111%，总目标超额完成。
3、定惩罚。奖要奖得心花怒放，罚要罚得胆战心惊。
①奖励：业绩排名前两个“战狼”奖励公司业绩的10%，第一名奖励其中的70%，第二名奖励其中的30%，正是因为奖励得多，大家才会奋力冲刺业绩。
②惩罚：输了的团队要接受惩罚，定目标时本人承诺的怎么兑现就应该做到。
4、做兑现。该发的奖一定要发，该兑现的承诺不管多痛苦一定要兑现。
5、做仪式。发奖不要私下发，要大张旗鼓地发。惩罚也不要私下惩罚，要大张旗鼓地惩罚。这个过程，可以放大团队的集体记忆文化。
华为中层管理干部团队（华为高层管理）的介绍就聊到这里吧，感谢你花时间阅读本站内容，更多关于华为中层管理干部团队（华为高层管理）、华为中层管理干部团队（华为高层管理）的信息别忘了在本站进行查找喔。
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