今天给各位分享中层管理者与企业文化建设（管理者是企业文化的中坚）的知识，其中也会对中层管理者与企业文化建设（管理者是企业文化的中坚）进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！
本文导读目录：
中层管理者与企业文化建设（管理者是企业文化的中坚） ♂
中层管理者与企业文化建设（管理者是企业文化的中坚）按照任正非的原则，华为所说的“任人唯亲”的内涵显然不同于传统意义上的任人唯亲。在华为，只有认同公司企业文化的人才能得到提拔和任用。任正非要求，华为中高层干部不仅要个人能力强、有大贡献，还要认同公司的价值观。
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中层管理者与员工不和（管理层和员工的矛盾） ♂
中层管理者与员工不和（管理层和员工的矛盾）下属不听话怎么办？这两招干脆、直接、粗暴且有用，80%的下属被你拿捏的服服贴贴！第一，利益诱惑，曾经有名人说过，下属工作不努力，很多时候都是因为两方面原因，一是心受伤了，二是薪受伤了，大白话的意思就是，觉得挣得工资太低了，跟着你干没意思，之所以还跟着你干，完全是因为还没有找好下家，没有找到一个更好的退路，或者是自己没有本事找到退路，只能在你这里混口饭吃，然后就混混日子而已，这个时候想调动下属的工作积极性，最简单，干脆，直接，粗暴的方法，那就是利益诱惑，他喜欢赚钱，你就让他赚点钱，他喜欢当官，你就让他当个小官，只要你满足他的内心所想，他就会给顺着你的思路走，跟着你的情绪走。这招一般情况下，能解决80%不听话的人，因为他们可以不听你的话，但是没必要和钱过不去。
第二，道德至高法，有一个中层领导，无权无势，还有责任，什么叫做无权无势？就是领导给了他一个主任的帽子，手下面好像管着很多人，但是却没有给予任何的权力，不能奖，也不能罚，压根没有一丁点的实权，但是还落了一大堆的责任，领导们有事情都推给他，让他去执行，让他去落实。你说这样的工作怎么开展？没有权利的领导，算什么领导呀？简直就是个背黑锅的傀儡。
但是工作还得开展，怎么办呢？这个主任就充分利用了道德至高法。干活的时候，经常表扬一个努力干活的孕妇，言外之意是什么意思？意思就是你看人家孕妇都干活这么努力，你们作为正常人都好意思吗？
还有一个就是逐个敲门法，自己布置工作的时候，下面那人都在假装没看到，都在假装没听到不知道，那怎么办呢？
这个主任就逐个的敲门，逐个的到这些人的面前，面对面的给他们说工作说任务，看谁还好意思说没听到，不知道，这种利用道德上的相对优势，来进行安排工作，就是打太极的高手。
下属们偷懒不干活，无非也是面和心不和，表面上还是得遵从领导的安排的，无非是在干活的时候装聋作哑，偷奸耍滑，装糊涂，没看到，他们在做这些事的时候，道德上都是处于下风的，你要是真的顶着他们的脸，让他们去做事，去干活，他们也不敢说不去干。
身为领导一定要知道一种工作常态，那就是推推转转，说说干干，下属们干工作永远都是这样的，你不可能一劳永逸，今天说让大家努力干活，一句话一说，大家从此以后就一直努力干活。
现实是，你盯着他们干活，他们可能会干一段时间，如果你不盯他们，他们肯定立马偷懒，这是人之常情。
所以身为领导，要经常站在道德的至高点上，对下属进行劝诫，多引导下属，这样才能更好的带好人，带好团队。
很多人问我怎样提升自己的领导力，提升自己的管理能力，怎样选好人，用好人。我推荐大家看一下这些书。全是干货，不玩虚的。
1、《不懂带团队，你就自己累》——不会带团队的人就是花钱请了一群大爷！没事找罪受！
2、《管理三要——能识人 会用人 懂管人》——你要时刻牢记，当领导做管理就是管人的！
3、《领导力法则——让更多的人都愿意追随你》——当领导的没人追随，就是失败！
4、《如何说，员工才会听？怎么带，员工才愿干？》——员工愿听愿干，才是领导的成功！
5、《高情商管理——三分管人，七分做人》——管人其实就是做人，人做的好了，你就能管好人！
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转：许家印中秋致信全体员工
抛开别的，这封信值得创业者学习。
第一段是常规，安抚信当然要节日 、才师出有名。
第二段是夸中层，首先老板不和员工直接打交道，中层很重要。其次，夸中层，也是安抚员工，领导（当然也包括自己）很努力了。
第三段实际是指出目前存在的困境，但是通过夸员工方式展现，就让别人舒服多了。
第四段也是写这封信的主要含义，就是安抚员工，不要离职。给社会看，我还在努力。而且一定能成功。
整一封信，没有其他实质内容（比如拿钱，措施等等），基本上说了和没说一样。但是，通篇体现信心、夸奖。赞美别人是最不花成本的奖赏，职场上一定要多用。
老王今年35岁，8年中层管理经验，因与空降新领导不和，一气之下愤然离职，但他现在悔不当初，因为六个月过去了，老王还没找到新工作。
老王不到27岁进公司，在单位工作了整整8年，也算是公司元老。老王这个人工作能力没得说，就是脾气有点急，有时脾气上来了领导都敢顶撞。
不久前，公司空降了个新领导，老王跟这位领导不对付，一星期内就红了两次脸，一气之下，老王就打了辞职报告，领导也批了。
老王本想，自己这么多年的管理经验，又有能力，辞职了找份工作还不简单。可是，现实很快就打脸了老王，辞职六个月后，老王还没找到合适的工作，老婆为此也没少和他吵架。
中层管理者与员工不喝 ♂
中层管理者与员工不喝这就像是某企业，老板很强势，只关注自己的利益而不顾别人，一开始中层干部还能为了自己的利益凑合着听他的，可时间一长，下面的员工就不和你玩了，中层也不诚心诚意的和你玩了，大家都是表面上应付你背后干什么就不好说了。别忘了，一个人玩一百个人，靠的是什么？一百个人玩一个人（领导），很可能领导怎么死的都不知道。
我发现一个很奇怪的现象:
职位越高的领导反而越平易近人
而一些中层干部则架子很大
以前遇到中层领导我会主动打招呼
而他们有时候则视若无睹
渐渐地 我也不和他们打招呼了
在单位遇到高层领导 我一般情况下是绕道走
实在躲不过去 只能擦肩而过
他们多数情况下很友善地对我点点头
而我对他们则报以灿烂的微笑
有些认识我的高层领导 有时还会跟我开个玩笑
像一位和蔼可亲的长辈
使得我的心里暖暖融融的
你们也遇到同样的情形吗？
老蒋是集团中层干部，集团下属一个下级公司因经营不善，濒临倒闭。
大老板找老蒋谈话，打算让他出任分公司经理。
这是一个烂摊子，集团很多中高层都避之若虎。
为打消老蒋的顾虑，大老板承诺，去了之后老蒋是党/政一肩挑，签字一支笔。
于是，老蒋临危受命，走马上任了。
经过一年时间拼杀，老蒋带领团队竟然创造了奇迹，公司不但起死回生，而且盈利三千万元。到了年底，又是例行中高层大调整，大老板没跟老蒋打招呼，竟然给分公司委派了一个财务总监。
老蒋很生气，大老板这不是出尔反尔吗？
有一次一起喝酒，老蒋和胡总发牢骚。
胡总笑了，说道：
《资治通鉴》记载，东晋桓温平定蜀地，战功卓著，名声大振，朝廷对他甚为忌惮。
这时候，会稽王司马昱向朝廷建议，扬州刺史殷浩素有盛名，不如让他进入朝廷决策层，以此来牵制桓温。
朝廷很快下诏让殷浩参与朝政。于是，殷浩和桓温相互猜疑，彼此不和。
老蒋喝了一口酒，沉思了一下，问：“大老板这是让人牵制我？”
胡总回答说：“肯定是这样！在任何组织，一把手都会对有名声，有能力，有功劳的三合一人才进行制衡，以防止尾大不掉。”
老蒋继续问：“那我下一步应该怎么办？”
胡总道：
1、给财务总监应有的权力，不要孤立他，更不要想挤走他，因为他是代表大老板来监督你的。
2、遇事多向大老板请示，特别是涉及投资花钱的事。要提前请示，不要事后汇报。
3、现代管理就是如此，下属权力过大，对领导地位是一种威胁。
4、将完整的权力进行分割，分别交给不同的下属掌握，让他们互相制约，互相监督，这就是权力制衡。
读史可以明智，鉴古可以知今。
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?《道德经》：万径之首，智慧之源
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在企业和事业单位中，我们会发现有一些领导能力很强，但是长期担任一个中层岗位不容易题干，永远是副职，有一些领导能力并不是特别强，但升职很快，从无名小卒变成了正职。这除了一些不合常规的因素，还有就是领导努力的侧重点。成功的管理者将更多的时间花在社交上 有效的管理者将更多的时间时间花在内部管理上。
当今老师倍感劳累的最大原因—“责下权不下”！
你来看看对不对？说得简单点：给你干活的责任，不给你该有的权利！负责但无权！
在现实中，一些上级部门、领导干部为了规避责任，凭借手中的权力向下级学校和老师转移责任。他们在转移责任的过程中下放了责任，但是并没有下放权力，下级学校和老师处于需要负责但无权的状态。
下级学校和老师是最基层， 他们无法再进行责任转移，只好全部接受，所以学校会存在较多的形式主义之下不得不做的事情。这些事情让他们投入很多时间，花费很多精力，既反感又无奈，严重影响了教育教学工作。
有的学校内部更有甚者，校级干部把通知转发给科室中层，科室中层再转发给老师，甚至连文件打开都不打开，完全让老师自己看通知，自己去想办法，自己去干！老师们干的不合他意了，就批评老师工作不认真，格局太小，定位太低！[白眼]
怎么样，这种情况，你们那里学校有吗？
#邯郸头条# #武安头条# 这家钢铁企业公布总经理电话，维护客户和职工权益，这办法适合大武安企业借鉴。
直接公布总经理电话，受了委屈，遇到不公平就打电话？这家钢铁企业真霸气，要知道企业大了不乏一些欺压员工，索要贿赂等不和规矩的破事发生，企业这样公布总经理电话，让员工或者客户有事了打电话，还真是不错的办法，有效遏制许多不守规矩的中层管理者，大家觉得这个办法怎么样？咱们大武安企业值得借鉴吗？欢迎大家留言讨论[呲牙]
刚和一个同事起了争论，争论的话题是关于某个中层领导的。此人在中层的位置上，确实比较能干，大概是嘴上能干吧。每次都积极响应领导号召，然后把活儿领过来，接下来就是分给她认为可以拿捏的住的人，许以各种所谓的荣誉好处，实在不行，就打出领导的旗帜。一般的普通老师，谁会想着得罪一个日后有可能要打交道的人，谁会去找校长核实下真的这么安排了么？所以，经常有年轻人有小白被她各种安排加班干活儿，活干好了，此中层立马报告给上级，说是她自己做好的。连加班，人家也做的特别好，灯开门开，等大家都走了，叫上自己家人陪伴，然后告诉大家她在加班。当然更不会放过每一个加班的日子，那朋友圈是妥妥的现场直播呀！打过几次交道，不，确切说，被坑过几次，只想躲着她，越远越好。今年她又升了一级，不得不佩服，人家确实很有能力。那个同事挺喜欢她，说她有能力，能干活儿。我现在冷静下来，觉得自己大概有病，我争论啥，有时候有能力不代表就一定要有人品。总抓着人家的人品，这不是好事儿。志不同道不合不相为谋，求同存异，本也没啥不对。每个人所处位置不同感受不同，这太正常了。突然，觉得自己很可笑。新的一年，要变得聪明点，远离这种欺下媚上所谓有能力的领导[我想静静]
企业招工难
为什么企业招工难，主要原因还是管理制度问题，企业喜欢能工巧匠，但又不愿给待遇。
领导的待遇动不动就按西方发达国家的工资比，而工人的工资怎么不和发到国家比呢？
中层领导年薪几十万，工人工资每月3、4千，不如机关的办事员工资高，有的公司还拖欠工资。
要想解决招工难就必要学习发达国家的管理制度，重视员工，善待员工，给员工足够的人文关怀和待遇。
培养能工巧匠不是挂在嘴上，是要实实在在的待遇，待遇上去了，自然就有人学技术。
不要和目前这样，谈起待遇领导就和发达国家比，工人就与解放前比。
《欢乐颂3》万万没想到啊！何悯鸿一个刚入职的小菜鸟，居然引发了一场席卷整个公司的人 事 变 动，可谓血雨腥风。当朱姐还在善意地提醒她不要去做惹祸精的时候，她却认为自己应该得到新上任领导的感谢才对。
整个事件的起因，还要从何悯鸿的那一场工作失职说起。
导 火 索：何悯鸿所在的公司故意拖欠了其负责的一个写手宋砾的稿费，结果还要让何悯鸿帮着隐瞒。但是何悯鸿出于良心的考虑，还是告诉了宋砾实情，公司就是想拖欠稿费，即使有钱也不给。
宋砾怒了，扬言要跟公司打官司。公司一看事情闹大了，不得已把稿费打给了宋砾。何悯鸿虽然帮宋砾争取到了稿费，但既得罪了领导，也得罪了宋砾，两头不讨好。
事情还没完。宋砾将自己被拖欠稿费的事情发到了网上，矛头直指何悯鸿，说当初轻信了何悯鸿的话，才和公司签约了，现在居然发现被骗了。
紧接着何悯鸿被一通网暴。平时耍嘴皮子的威风，这时候一句话都说不出来了，只会哭着找妈妈。
而这时，事情的反转来了，余初晖虽然跟何悯鸿不和，但是也看不惯她这样被欺负，“社会初”出手了。
她以公司内部员工的口吻在网上发布了一个帖子，有理有据，思维缜密得阐述了事情的经过，并一语点出了关键：
1、是公司主编故意拖欠稿费，不敢跟写手说，却把傻小白员工拉出来挡刀。
2、宋砾作为一个老手，不可能看不出来这事是公司在搞鬼，却不敢跟公司硬杠，专捏软柿子，这是欺软怕硬。
看来，我们的“社会初”写起文章来，那也是杀 伤 力很强。几句话将网友的注意力从骂何悯鸿是骗子转移到了骂宋砾和公司。
第 二天上班，热闹了。
公司里，主编一边根据文字笔风推测写反转文的内部员工是谁，一边训斥何悯鸿挑事。外部，写手们准备集体讨要自己以前被拖欠稿费的说法。
没想到，事情再次反转。
中层管理者与员工共同成长（从普通员工到中层管理分享） ♂
中层管理者与员工共同成长（从普通员工到中层管理分享）企业中层,高层的成长，就是企业的成长！
对员工的学习投资，就是对企业长远发展的智力投资。
京州口腔内训赋能专场
员工?企业终身共同成长！
领导都是由“自我管理”跨越到“团队管理”的牛人……
职业发展路径一般分为“专业路径”与“管理路径”两种路径。
走上“管理路径”的人一般都是“自我管理”做得比较好的职场人。成为管理者需要跨过的巨大鸿沟是由“自我管理”跨越到“管理他人”或者称为“团队管理”，后续台阶的跨越的稳定性与速度决定了管理者能够走多远，能否由“基层管理者”成长为“中层管理者”、“高层管理者”、甚至最终成为“领导”。
管理者的核心工作是将“术业有专攻”的专业人才进行“人岗匹配”。这种“排兵布阵”的工作需要“选人”，需要分析“岗位”与“候选人画像”并进行“点对点匹配”。最难的还是“如何用人”，因为不能实际发挥价值的组织形式没有任何实际意义。
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