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如何管理中层底层领导团队（中层干部如何带领团队） ♂
如何管理中层底层领导团队（中层干部如何带领团队）任何团体、组织，甚至整个社会，只要有人群的地方，就会有人梯金字塔的存在。
底层：人数最多，是整个架构的基石，决定着人梯的稳固性。这些人处于一种面朝黄土背朝天的状态，整日为生存奔波，偶尔会有子女蹿升几档，但进入上层基本无望。他们只痛恨踩在他们肩上的那两个人，岂不知踩在他们肩上的人有很多很多，他们的视野看不到，因为他们无暇抬头。
中层：他们摆脱了底层的劳累，已经开始思考，开始用头脑生活。他们的目光是向上的，唯上是尊；他们的双手得以解放，但都用来抱大腿。从高层得来的讯息比较容易，他们一般都会自动站队，共同撑起自家老大，助其越爬越高。一两只小分队轰然坍塌没关系，底层人补位会很迅捷。
高层：都是人中龙凤，一人之下万人之上。但由于人烟稀少，常有高处不胜寒的感觉。这个位置需要上下兼顾，更得提防左右，但最重要的是要能揣摩透上面那唯一的大老板的心思。否则，会被莫名其妙地踹下来，位置越高，摔得越痛，基本上永世不得翻身。#话说职场#
@牛柄膳杬，分享有价值的感悟
蜀汉是一个很特别的政权，内部分为三股势力，其一是刘备带来的，关羽，张飞，赵云，诸葛亮等，他们掌握着最高阶层；其二是原来刘璋的部下，如李严等人，中层官员都是这一批人；其三是益州本土的官员和仕族，往往不被重用，处于最底层。
三股势力之间并不和谐，尤其是中下层之间的矛盾很深。刘备托孤除了诸葛亮，还有李严，当时的按排是诸葛亮主政，李严主军。李严自命清高，对诸葛亮并不怎么服气，对下层官员也不尽人情，避得杨洪辞官，王冲反叛。诸葛亮准备伐魏，调李严守汉中，李严却想要划五郡立巴州，做巴州刺史，被诸葛亮拒绝了。第四次北伐，又延误军粮，造成北伐失败，诸葛亮忍无可忍，把他贬为平民。
矛盾的不可调和还造成多起叛乱，诸葛亮不得不亲自过问，在这种情况下，诸葛亮“治世当以大德，不以小惠”只有采用法律手段来解决问题，才能让不同阶层心服口服。
尽管如此，明面上大家你好我好，背地里还是阴奉阳违，工作效率不高，这也是诸葛亮不得不事必亲为的原因之一。
所以说累死诸葛亮的不是司马懿和魏国，而是自己人啊！
疫情就像是照妖镜一样照出了不同区域和城市的问题梳理、基层治理和社区管理的顶层战略、中层策略和底层战术。上海疫情不是第一个，也不会是最后一个。如果没有快速的应对，没有核心的战略，没有高效的统筹，没有坚强的组织，类似上海的疫情发生在任何一个城市，都会一团乱麻般无所适从。城市面临大危难时是否需要品牌顶层设计？城市在大危难下如何守住产业底层运营？城市大危难时是等谣言或阴谋发生后不断僻谣解释还是有效高效快效地舆情管控？城市大危难下的新闻发布如何更加亲民如何更加务实如何更加落地？上海疫情后的产业该如何复苏？ 企业又该如何复工？社区商业如何复兴？街镇治理如何复管？居委管控如何复盘呢？……作为100多个城市品牌、200多个上市公司、300多个行业第一品牌和400多个专精特新企业背后的产城园企第一品牌服务商，锦坤产城园企相关专家团队作为上海疫情的见证者、参与者和记录者，更是此次疫情的志愿者、协调者和推动者，正在系统记录、结构思考和转业分析，为城市的品牌顶层设计和产业底层运营贡献思想、观点和方法，欢迎有识之士有需之人沟通、联系和交流！
底层，中层，高层阶级不同的饭桌[机智]
如何管理企业在职中层干部 ♂
如何管理企业在职中层干部今天单位通知交工会会费180元，问这个标准怎么来的？回答说统一三个档次：普通员工60元，中层干部180元，单位领导级300元。我觉得这种做法很不合理，首先我们不属于在职的中层干部，一年前单位一刀切让我们提前离岗，现在的收入比在职的普通员工还低，更谈不上在职的中层干部了；其次，每年交的工会会费跟在职的一样，但是得到的待遇却不一样，单位经常性发的福利都没有我们的，比如春季单位组织员工郊游、秋季发放采摘票、夏季防暑福利等，这都是我们知道的，还有其他不知道的福利等等。我们一起退下来的同事都是单位原来的骨干，辛苦工作一辈子，到最后以年龄大了给年轻人腾位子为由一刀切回家，收入待遇减少一大半，然后交各种费的时候又按在职干部标准算，福利待遇又按不在职算，单位这种对待老职工的做法让人很寒心，但是谁也不愿意去说。试问谁没有老的一天？不奢望如何厚待曾经为单位做出过贡献的老干部，只是别这么不公平、不公正、过河拆桥人走茶凉就好！
生活的剧情总是充满了各种狗血。
体制内，兢兢业业干了10多年，这十年来，当上了中层，晋升了副高，在职读完了硕士学历，获得各种奖励和称号。可是后来发生的事情越来越看不懂了。
体制内的论资排辈、各种关系户我是知道的，可到自己身上就很难接受。就在一个月前，有个位置空了下来，大boss有意无意的和我递话，告诉我，有个位置的领导上去了，这个位置空了，好多工作你要做好准备。我在这个岗位相关过去做了不少工作，并且得到了上下的一致好评，可是今天开会，这个岗位的候选人名单里竟然没有我，而且还让我去选候选人。这种感觉让人很不舒服。好像是被耍了。不过我很快就冷静下来了，人生不过是一场戏，自己就是这部戏里的导演、编剧、和演员。怎么编，怎么演，其实全在于自己。只是自己给自己编了这么一出狗血剧，也真够有自己的，想到这里忽然有点想笑，我的剧情编的蛮有创意，下辈子可以去当导演吧，我想，倘若能在这部狗血剧里重新书写自己的精彩人生，那么就能拿回过去的无与伦比的力量。这个游戏玩不下去了，玩点儿别的吧。
朋友的煤企中层身份，52岁一刀切便退了下来，除了距离55岁还有3年时间可以正式退休外，现在还可以自己找点零活打打工，赚点家庭生活费。反正身体条件也允许，既使出点力也还可以撑下来。另外退下来后，一天天的真要是闲下来，反倒会感觉不自在，不如适当干些活，既锻炼了身体，也活跃了心情。
这个朋友有很多的同事也和朋友一样，近两年也是被52岁一刀切了。朋友搬着指头算算，目前仍在岗的没剩几个人了。也就是说朋友这个年龄段的，近三五年内将全部涉及退岗退休。这本来呢，年龄到站退休很正常，铁打的企业流水的职工，谁都有退休的那一天。可是朋友所在的企业是煤企，因近些年煤企生产经营困难，受地质条件和灾害的影响较大，却根本招不进新职工，即使招进来也留不住，企业面临着缺乏新生力量和发展后劲的问题，朋友曾说过，如果不是他们这一批60后和70初的人顶着，企业恐怕早就该关门了。
但即使再坚持，这60后和70初的人早晚都要退休。当这一部分人陆续退岗退职退休了，企业难道真的要关门吗？没有人力资源的企业不可能生存下去，没有人的生机活力的企业只能濒临危局。据朋友讲，其所在的煤企目前已显现出没落和败象，原本很是人员鼎沸、红火热闹的矿区变得冷清了；本是队伍稳定的职工，特别是稍微年轻一些的技术骨干开始辞职跑路了；原来基层有很多区队可因人员不断减少，不得不缩编合并了；过去每班上班人员都是全勤满员，如今合并后的头面上班仅五六个人作业。由此可见曾经辉煌的煤企，时下有多么的萧条和落寞。
朋友说，自已所在的煤企招不来工，留不住人，是发展的最大制约瓶颈。时下，煤企恶劣的地下作业环境，时常受地质条件复杂变化的影响，加之一些常见的自然灾害威胁，且工资整体水平偏低，不具有吸引力和可比性，年轻人根本瞧不上这个行业，这直接导致时下的煤企都是50岁左右的人在支撑，这与过去相比，煤企开始走下坡路了，如此下去，煤企前景喑淡。
朋友说，自己是吃煤企饭过来的，对所在的煤企感情颇深，但眼见如今的煤企现状，也无不焦虑忧伤！这也不禁要问，煤企发展，路在何方？
近几年，分公司由于订单量持续下滑，效益很不好，一年固定费用要1000万元，更让公司经营雪上加霜。全体员工的工资一降再降，所有人情绪都很大，毕竟，人都是要吃饭的。
为了能扭转局面，公司下派一名部门中层到分公司担任总经理，他的主要任务，就是力推降本增效，先节流，等待公司开源。因为员工工资连降，再加上公司开源的消息并不确定，这让新上任的总经理进退两难。
上任4个月，总经理没有任何动作，只是一天天的到处转悠，四处找员工攀谈，拉拉家常，聊聊工作。见到总经理这般悠哉悠哉，员工们有话说了。一线员工说又来了一位“吴用”，管理和技术人员笑称其“贤人”，就连中层也私下议论他是下来“旅游”。
第5个月，总经理突然出招，开展全员“降耗材”活动。办公室饮用水全部撤掉，只在每层楼道处设置一台饮水机。这让习惯在自己办公室喝水的员工很不习惯，纷纷骂“瞎折腾”，没有管理思路，只会和水过不去。
紧接着，每个办公室里只保留一台打印机、无纸化办公、办公室人员分区自己打扫卫生等等，措施一条接着一条，不断被总经理推出来。
大家对此非常抵触，但迫于压力又不敢反抗，只能带着气去认真执行。一个月下来，从统计人员的分析报表中体现出，分公司办公耗材降低费用10000余元。看着总经理在台上大讲特讲所谓的“降本成果”，员工们都说他小题大做，只会搞这些小名堂做政绩。
再次出乎大家意料，总经理动真格了。要求工程部全面梳理委外加工产品，工艺部联动，分析产能和工序，做到应收回、尽收回，尽可能把所有委外的产品都收回来让公司员工自己做。
对此，工人不满、管理技术人员不满、中层不满，就连负责委外加工的协作商也不满。很多人都来找到总经理，要求放弃，或者减量执行，但这总经理一改往日里平和的形象，非常强硬，把这些人通通骂了回去。迫于压力，大家只好执行。
两个月后，分公司降本40余万元，而且员工收入也上涨了几百元不等。总经理在此事上大做文章，好好宣传了一番，并将此事向总公司高层做了专题汇报，得到总公司高层的高度肯定。
借势，总经理推出了一系列举措。优化人员，顶住压力清退了一批长期不在岗、迟到早退、业绩低的人员。同时，所有岗位绩效以目标导向，优化设置。提拔年轻管理技术人员担任领导和主管职务，重点以优化工艺流程，降低物料损耗，提高材料利用率，提高劳动效率，并且降低工人劳动强度。
全面推行预算管理，推着管理人员、技术主动梳理前期漏洞，提出和实施改进措施，精打细算过日子。
通过一系列举措，分公司年度降本增效目标圆满完成，得到总公司额外的奖励。对此，总经理按贡献实施奖励，员工们也都得到了普惠。
大家对总经理的看法迅速转变。从最初的抵制、抵触，变成拥护和支持。今年，销售部门捷报频传，订单量大幅增加，更为员工们增加了信心。大家都指望着，跟着总经理挣钱。
总经理临危受命，一套貌似让人看不明白的组合拳，却清晰地打出了套路，起到了明显效果。既顺利推行了降本增效，又让员工得到实惠，因此，分公司也进入了良性循环，朝着大家希望的方向发展。
@企中滋味 感悟:
1.面对烂摊子，需要冷静分析。
公司效益不好、员工工资一降再降，这对任何一个新到任的总经理来说，都会是个烂摊子。新来的总经理看似一天天到处闲逛，与人聊天。
虽然大家都觉得他不务正业，但他实则是在调查研究，避开陈旧思维的影响，让自己能认清形势、掌握实情、思考对策、寻找机会。通过冷静分析，总经理确实找对了方向。
2.改革的步伐和节奏，一定要控制好。
有的改革者，要么步子太大，摔了跟头。要么步子太小，许久一动不动。要对公司进行改革，总经理首先是抓耗材降本的小细节，这样不易被察觉，又能迅速得到效果。当有了一定成效，就不怕再有人质疑。此时，他就对着委外产品下手了，并迅速取得明显成效。
在这个基础上，轻易得到上级支持，为下一步改革找到坚强后盾。于是，优化人员、控制费用、降低采购等后续举措，阻力小了，推进的很顺利。在总经理的带领下，分公司达成了目标，还走上了良性循环的道路。
3.公司得效益，员工得实惠，才是双赢。
如何管理员工中层干部（如何做一名中层管理干部） ♂
如何管理员工中层干部（如何做一名中层管理干部）泥土精神
中层领导该怎么当，看完你就知道了#领导 #管理
泥土精神
中层领导该怎么当，看完你就知道了#领导 #管理
学校里中层管理干部动力不强，校长该怎么办？
跟对人做对事是非常幸运的
如果遇到一个好的管理者，一个好的领导，那么你将事半功倍
如果遇到一个没本事不合格的管理者，那么你将困难重重
所以说，一个好的管理者，一个有本事的管理者对企业来说多么重要
员工往往因为老板加入公司，但是因为中层干部而离开
所以说管理非常重要
管理干部是企业的腰，只有腰有劲了，公司才能快速发展
总经理总监，28页《中层管理干部培训》干货课件分享，怎样做好中层领导发挥应有作用？
1、精通专业、善于管理，学会弹钢琴，只有发挥十个手指作用才能奏出悦耳动听的旋律；
2、胸襟开阔，顾全大局；
3、用人不疑，疑人不用，发现、挖掘下属的长处和优点，客观公正、实事求是，当好上级参谋，提高领导影响力加强制度执行力，目标任务及时分解布置，且要跟踪落实、检查提高；
4、敢于抓善于管，严格加真情，培养、造就积极向上爱企如家的团队；
以上仅供您参考，更多方法和工具请参阅下面的工具包文件。
身为中层领导，你就要谨言慎行，你就要对自己要求严格，不然你做了一百件事，九十九件都做得非常好，有一件做的不好，大家都会对你全盘否定，身为中层领导以下几件事情千万别做，不然的话，你以前所有的努力可能都会付诸东流。
第一，千万不能骂人！当领导的可以批评下属，可以指导下属的工作，这都属于工作范围内的事情，但是无论你再怎么着急？无论你再怎么脾气不好？有个底线，就是不能骂人，上下级的关系就是工作的关系，工作归工作，但是你不能骂人，因为一旦骂人，就涉及到法律问题了，甚至可能被拘留，更为关键的是，这涉及到一个人的素质和修养，一个人一旦开始骂人，形象就全毁了，如果你骂下属，除了极少数人会忍辱负重，或者是他认为是自己人才骂，越挨骂越高兴，其余的人只要挨骂，内心里面肯定会对你有意见，没有表现出来，只不过是因为时机不成熟，一旦时机成熟，你肯定会为你的一时嘴快付出应有的代价。所以千万不能骂人，一骂人，很多事情都干不成了。别在小事上栽跟头。
第二，不要在现在的人面前说已经离开的人的坏话，现在人员工作流动非常正常，每个人都有选择的权利，来就是来了，走就是走了，不想走的人，你撵不走，铁定心要走的人，你留不住，所以最好的方法还是好聚好散，留下来的人，你好好对他，已经走到人，你最起码做到不说他的坏话，因为走的人已经走了，他也听不到你说的坏话，但是你说的坏话会让现在留下来的人心寒，觉得你是没有一点点感情的人，有利用价值了，你就把人家捧到天上，人家走了，你都开始说人家坏话，这样会把自己的素质表现的很低。所以最好的方法还是不说，即使心中再不爽，忍住不说，这就是你身为一名中层领导应该付出的代价，也是你应该具有的基本素养。
第三，可以画饼，但是不能永远画饼，该兑现诺言的时候还是要兑现一定的诺言，画饼哄着大家干活，这是每个中层领导都会做的事情，但是你又不能经常画饼，一直画饼，永远画饼，没有兑现，这就像狼来了的故事一样，谎话说的多了，也就没人信了，一旦一个人没有了信誉，以后做什么事都是困难的，有句话叫做人无信则不立，你没有威信，没有信誉，还想让下属跟着你拼命干活，那是根本不可能的事情。别看你每天都很努力，也取得了很大的工作成绩，但是千里之堤，溃于蚁穴，有时候在关键时刻，关键节点就是因为你平常的一些小事没有做好，导致你很多事情都完不成，做不好。很多努力也付之东流，所以聪明人都会谨言慎行，不会在小事上犯错误，从而导致一招不慎，满盘皆输。到那个时候真是悔之晚矣。
很多人问我，怎样才能当好领导，混好职场，做好管理，我总是第一句就反问，你喜欢看书吗？你喜欢看什么样的书？为什么你知道想考好大学就得逼着自己去看教科书，但却不知道想混好职场也需要看专业书呢？很多时候，其实就是一个字——懒！不愿意学习，两个字，抠，几十块钱都不愿意花，要想快速掌握当领导的技巧，管好下属，还得多看书！因为书，就是多少前辈智慧的综合结晶！其实，管理也不算很难，多看一些书，多注意一些要点，少犯一些低级错误，你就行。
推荐你看这几本书！提升你的领导力！
1、《不懂带团队，你就自己累》——不会带团队的人就是花钱请了一群大爷！没事找罪受！
2、《管理三要——能识人 会用人 懂管人》——你要时刻牢记，当领导做管理就是管人的！
3、《领导力法则——让更多的人都愿意追随你》——当领导的没人追随，就是失败！
4、《如何说，员工才会听？怎么带，员工才愿干？》——员工愿听愿干，才是领导的成功！
5、《高情商管理——三分管人，七分做人》——管人其实就是做人，人做的好了，你就能管好人！
这套书，没有故弄玄虚的高深，只有干脆直接的实用方法，点击下方蓝字，就在你眼前，正在搞活动，机会不多。
职场领导，管理是要分层级进行，还是适时打破层级而扁平化指挥。
在管理体制内，我们看到的大多属于金字塔型，管理层级越越高，管理人员越少，；管理层级越多，高层和基层的距离越远。有时候管理者说要扁平化指挥，有时候又说严格按层级管理逐级进行。到底孰是孰非，孰优孰劣？
最基层的服务部发生了个负面事件，需要向总部汇报处置。服务部写了基本通顺的的几段话，发给了支公司。支公司让综合办的小李边改边打电话问情况，整成了一个像样的通顺的情况材料，传到了分公司。分公司综合部主任一边传请领导签批，一边安排修改这个材料，进一步精简理顺，网报到了区域大公司、再到总公司……等到总部掌握情况，已经过去五六个小时了。于是从上到下，一级骂一级磨叽、拖拉。其他大单位大机构大抵相似。
一好友到地方去任一把手。为了树立个人的权威，同时，发挥好分管领导的指挥统筹主观能动性，他竖了一条规矩，单位内设部门负责人的汇报交流，一概不听，坚持凡事要让部门负责人先向分管领导汇报，由分管领导向他负责。甚至机械到单位内设部门负责人到他办公室，都不允许，必须要让分管领导一起来。结果这些单位的中层干部、部门负责人都对他敬而远之。基层发生了什么情况，除非分管领导向他通气报告，否则他一无所知。有些事应当到他那里去的，结果没到他那去就被和谐掉了。有些事早一点由他处理，及时补仓可以不亏空，结果层层掩盖，直到掩盖不住才到他那里去求援，此时问题已严重到兜不住了。
上述两个事例，是严格按层级办事带来的恶果。那么不按层级，扁平化指挥，甚至一竿子插到底，是不是一定很好？也未必。
上上级需要交办一批数据任务让基层核查处理。为了提高效率，上上级领导直接把任务推到最基层，同时也交给了直接的下级，即中间层，这中间层的领导为了确保任务完成，就再次向他的直接下级，即下下级交办。最基层在第1次收到任务后已经开展工作，然而中间层再次交办时，因为当值领导信息不对称，却将数据任务派给了不同的人来处理。结果出现了两拨人同时办一件任务的笑话。
更要命的是，当一杆子插到底的指挥管理模式开启，这个单位的分管领导、中层干部便认为自己的指挥权、管理权已被上级收回，于是人浮于事、袖手旁观，不闻不问，甚至风凉话一串，等着管理运行出差错。
扁平指挥若无制度性保障，还会有另一种场景，中间层以为下属越过他接了天线，动摇威胁了他的地位，于是对下级打压，揪辫子，打棍子，穿小鞋子。下属平白无故挨了闷棍，有苦说不出，牙往肚里吞。
在下看来，紧急情况，扁平指挥；平常工作，层级管理。收集情报，直通车进行；业务管理，逐层级传递。越级接受任务，务必请示汇报；越级交办工作，最好沟通顺气。作为下级，明哲保身的策略就是不断请示汇报。如果想把一个事情办不成，最好的办法就是不断请示。这不是我总结的，而是一位大佬的经验。但请示多了，另一个负面将出现，那就是不敢担当。
老领导告诉我，如果你是中层领导，但是你开除不了你的下属，你也奖不了他，你也罚不了他，那么，怎样才能调动下属的工作积极性呢？以下几招，一定要学会！1、对待老的员工要敬着干，任何一个单位里面都会有一些年纪比你大，上班比你早，资历比你老的老员工，这个时候，你作为一名中层领导，实际上是很尴尬的，人家在专业技术方面说不定比你还专业，人家在单位内部的人际关系比你还要扎实，说不定你的领导就是人家的学生，只不过是个人机遇问题，这个人一直没有升职而已，对待这样的员工，你如果是一个没有实权的领导，最好的方法就是敬着干，一方面，尊老爱幼是传统美德，多尊重老员工没有错，也是树立一个个人的良好形象，如果一个人，刚当上中层领导，第一把火就是拿老员工老规矩开刀，虽然很有魄力，但真的很容易引起反弹，从而还不利于你工作的开展。另一方面，人都是有嫉妒心理的，你比人家来的晚，结果比人家升的还快，人家不找你的事，就算好的了，你还想让人家十分卖命的干活？有时候不要太理想化了，所以对待这种老员工，敬着干，是比较好的选择。
2、对待平级哄着干，工作中还有一些人，人家的级别和你一样，资历和你一样，能力和你差不多，这个时候你更多的是想着怎么赢得他们的支持，多用一些灵活机动的方法，哄着他们干活，让他们配合你，共同把事情做了，这才是你的目的，如果关系处的不好，大家相互制肘，相互内耗，你自己也会感到精疲力竭，还不出工作成绩，有时候身为领导感觉累，最主要的原因就是工作没法开展下去，你说的话，别人不听，大家都是在相互踢皮球，你自己气的不能行，还没有工作成绩，这怎么可以呢？很多事情不能蛮干，动动脑子，机动灵活哄着别人把事情干了，这才是本事。
3、对待刺头或者是资历浅的人压着干，工作中，你千万不能专捡软柿子捏，谁好说话了，谁老实了，你就一直让他干活，谁是刺头了，你就不断的退让，这样做其实是很不科学的，是标准的饮鸩止渴，表面看，暂时性的把事情都推脱过去了，实际上是给你留着很大的隐患，是一种恶性循环，不利于你以后工作的开展，还有一些新人，一开始工作态度都不好，挑三拣四，挑肥拣瘦，这也不想干，那也不想做，这是不行的，这个时候你就要硬起来了，你就要压着他们干活，一方面是维护较为良好的工作风气，另一方面，你也是让新人有一个好的开始，也是对他们自己的负责，如果一个新人，一开始你都不管他，不理他，任由他自己的偷懒，实际上也是你当领导的一种失职，因为单位把人交给你了，你却没有带好他，没有为单位的工作建立一个坚实的人才储备基础，这也是你无能的一种表现。所以呀，多给年轻人压担子，压责任，多给刺儿头较较真，没有错
很多人问我怎样提升自己的领导力和管理能力，怎样选好人，用好人。我推荐大家看一下这些书。全是干货，不玩虚的。
1、《不懂带团队，你就自己累》——不会带团队的人就是花钱请了一群大爷！没事找罪受！
2、《管理三要——能识人 会用人 懂管人》——你要时刻牢记，当领导做管理就是管人的！
3、《领导力法则——让更多的人都愿意追随你》——当领导的没人追随，就是失败！
4、《如何说，员工才会听？怎么带，员工才愿干？》——员工愿听愿干，才是领导的成功！
5、《高情商管理——三分管人，七分做人》——管人其实就是做人，人做的好了，你就能管好人！
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如何管理好银行中层员工（怎么做银行职员） ♂
如何管理好银行中层员工（怎么做银行职员）朋友住在上海浦东新区川沙王港镇，是中国交通银行外汇结算中心中层管理干部，他对我说，当年武汉疫情时，除了对我表示关切外，对武汉的防疫不置可否。及至此次上海疫情爆发，才真切的感受到，上海不只是上海人的，更是全中国人的，并对以前对武汉的偏见而道歉。
朋友工作所在地是一个乡镇级行政单位的地域，却有几百家企业落户于此，比如中国平安后援中心，中国银联总部，方圆集团，泛亚汽车（通用）上海中心等等大型企业，其GDp规模相当于一个普通地级市，可想而知，上海对中国经济的贡献有多大。而这次上海的全域静态管理，究竟有多大损失，其结果不言而喻，
上海是中国经济的领头羊，风向标和灯塔，它既是中国的，又是世界的，上海最大的特点是“包容，交流，融通”。在近三年的疫情影响下，上海承担了全国航运，海运，铁路运输的绝大部份，以一已之力，扛起中国恢复经济的旗帜。它是抗击病毒的前哨，反击病毒的巨擎，狙击病毒的尖刀。
上海的疫情，是承全国之重，全民之痛，我们必须万众一心，迅速支援上海，迅速，干净，彻底扫清病毒，使上海重回经济，文化，科技，医疗的正确轨道。
上海加油，上海必须胜。
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